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HR遇到公司软性逼迫辞职，怎么办？
　　我们是一家石油化工行业的集团公司，现在行业不景气，近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支。之前，我们也听到一些要裁人的风声，今天，集团出了一个调岗通知书，让全厂40个放假员工全部去山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。总部离我们这里非常遥远，说白了，集团就是让我们自动离职，免得支付赔偿金。　　我也是被调岗员工之一，请问，我们应该怎么应对这个难题，是去还是不去？或者还有其它的做法吗？
学到了什么？写下来强化学习效果。
&&&设身处地为楼主想，面对此情此境，如果是我，会按如下思路来应对：&&&去不去看个人&&&是否去总部上班，这时可能不是自己一个人说了算，需要征询家人、朋友的意见，要根据自己的职业规划、个人生活与工作诸多方面因素来决定，如果觉得不太影响也可前去总部报到，相反就果断决定不去，然后按照下面一些方法来应对。&&&主动找领导协商&&&作为HR者，面对公司的困境和变向的逼迫离职，要冷静，特别不要与其他员工一起形成攻守同盟，这让公司领导是非常反感的。应当本着为自己利益着想，可以主动找到上级领导或者上级的上级协商，根据相关法规规定，提出自己合理的要求，包括补偿...
&&& 设身处地为楼主想，面对此情此境，如果是我，会按如下思路来应对：
&&& 去不去看个人
&&& 是否去总部上班，这时可能不是自己一个人说了算，需要征询家人、朋友的意见，要根据自己的职业规划、个人生活与工作诸多方面因素来决定，如果觉得不太影响也可前去总部报到，相反就果断决定不去，然后按照下面一些方法来应对。
&&& 主动找领导协商
&&& 作为HR者，面对公司的困境和变向的逼迫离职，要冷静，特别不要与其他员工一起形成攻守同盟，这让公司领导是非常反感的。应当本着为自己利益着想，可以主动找到上级领导或者上级的上级协商，根据相关法规规定，提出自己合理的要求，包括补偿费用等，只要相对合理，就答应签字，没有必要再耗下去的，时间等不起，多为自己的前途着想吧。
&&& 这样操作，只要心诚，要求的费用不要太高，领导兴许会答应的。
&&& 协商不成两步走
&&& 由于集团出了调岗通知书，多半是难以协商成功的，此时可以分两步走，以维护自己的合法利益：一是不要任性的不来上班，要与往常一样继续在原岗位上班打卡，保持自己的出勤记录；二是将调岗通知书照相或者复印带到当地劳动部门去，表明自己是不同意调岗的，可以补偿后离职，希望劳动部门致电公司相关部门。
&&& 当然，如果前两步无效，而且自己的利益折算成人民币不算少，就可以通过仲裁来解决，当然，仲裁申请书提交后仍然要保持上班状态，不要留下违反公司规定的证据，以防止公司按严重违反规章制度来处理。
&&& 能力强自动离职也可以
&&& 自己综合能力较强，找工作较容易，甚至有猎头来挖，我认为也必要把时间耗在这里，为了争取那些补偿去与公司相关人员争执、争吵或者仲裁、诉讼等，自己在公司的良好印象也会受影响，说不定今后对自己的背景调查不利。
&&& 果断离开，把时间、精力用在新东家身上，一二个月就把那些需要经过仲裁或诉讼才能够挣来的补偿找回来了，而且自己的心情受影响更小，自己的职业发展更顺畅，给新旧东家都留下较好的印象。
&&& 所以，个人综合能力才是最为关键的，能力强，此处不留爷、自有留爷处，难道不是吗？
不管强与否，如果自动离职感觉很窝心
很理性的分析，感谢，学习了
后面还有172条评论，
面对不同级别的HR，会有不同的选择，怎么思考，才能让自己利于不败之地？&&&用劳动法争取利益，案例主人本身就是HR，但即便法律条文都有利于咱们，即便合同改成了你想要的内容，又能怎么样？调岗不行，公司还有其他的招数，我记得给我们做培训的一个劳动律师说过，企业想要你走，有的是办法让你走。所以，我们出主意，破解现在的招数，没有太大意义，公司已经不行了，减员是没办法的办法。你打哭闹都没有用，企业还希望你们赶紧去仲裁呢。&&&&&&集团公司既然敢下40人的调岗通知书，那就证明他们根本不怕仲裁，连政府还担心他们的贷款不还就破产，所以即便仲裁只是形式上的事情。集团公司在当地的规模越大，这种话语权越高。&***...
面对不同级别的HR，会有不同的选择，怎么思考，才能让自己利于不败之地？
& & & 用劳动法争取利益，案例主人本身就是HR，但即便法律条文都有利于咱们，即便合同改成了你想要的内容，又能怎么样？调岗不行，公司还有其他的招数，我记得给我们做培训的一个劳动律师说过，企业想要你走，有的是办法让你走。所以，我们出主意，破解现在的招数，没有太大意义，公司已经不行了，减员是没办法的办法。你打哭闹都没有用，企业还希望你们赶紧去仲裁呢。
& & & 集团公司既然敢下40人的调岗通知书，那就证明他们根本不怕仲裁，连政府还担心他们的贷款不还就破产，所以即便仲裁只是形式上的事情。集团公司在当地的规模越大，这种话语权越高。
& & 以前打仲裁的时候，看到的是，员工信心满满的进来，失望的离开，其中有专业的问题，更多的是运作的问题。也许有一天，要还自己身上，所以，法律只是一件工具。那我们到底怎么办？应该如何思考？
一。用专业的职业规划区思考
& & &从职业规划来讲，一个有前景的企业，才适合自己的发展，咱们做HR ，结果给自己规划到一个亏损的企业中，这太失败了吧。你要明确的是，哪些是朝阳企业？哪些老板有前途？哪些团队适合你？你的长处是什么？你努力的方向和市场的方向是否一致？这些才是你应该规划的，执行的，而不是规划薪资和位置。
二。用市场的眼光去评估裁员
& &&这也是咱们HR的专业能力，你能回答为什么裁员吗？是战略调整的裁员，还是降低风险的裁员，还是经济性裁员，一年内一直亏损，企业没有想办法度过难关，却实施裁员，你认为这说明了什么？是不是说明企业经营者自己，都不看好市场？对自己都没有信心了，无力扭亏为盈了？那以前挣钱，是不是市场好的原因？现在拼核心能力了，傻眼了，跟随一个这样的管理者或者团队，是我们应该选择的吗？
三。要看得见远景
& & & 今年经济形势不好，很多企业倒闭，我也提出离职找工作了，朋友都劝我，现在倒闭的企业不少，不好找工作，先不要离职，吃饭、微信、电话轮番劝我，都是为了我好，我舌战群儒了一番，总结了一些东西。
3-1外部热钱很多，有不挣钱的企业，就有挣钱的企业，因为事物是平衡发展的（事物分阴阳）。中国的企业，以前大部分是投机性、垄断性企业，比如光伏产业，那是看别人天吃饭的。但还有很多脚踏实地的企业，这些企业，以前没有投机型企业风光，我们不得而知，但他们的发展也不容忽视。
3-2垮的都是不思进取的企业，倒霉的都是不思进取的人。当很多人都抱着工作不好找的思想，你为什么不能勇敢一下？人其实就是不能让自己舒服。能力和阅历才会提升。
3-3我一直在说人生是算总账的，平时的积累是非常重要的，只要知识的深度和广度足够，就不担心工作，加上京津冀一体化，这个地区，热钱会持续流入，真正的进入企业百花齐放的时代，只能是有岗位招不到合适的一种可能。
上面，我分享的是少数人思维。下面我分享大部分人思维下，应该怎么处理这件事。
& & & &你是很厉害的人吗？比如人称鬼见愁，老总也拿你没办法，那你大可以要补偿。不过你不可能是这样的人，因为调岗通知书都收到了，在企业中，一般不重要的岗位，才会这么对待。
& & & &集团公司根本不怕你仲裁，你所拥有的法律知识，只能让你锻炼一下，最后的结果，很可能是浪费了时间精力，结果什么也没干成。
& & &是鱼与熊掌兼得？还是有舍有得？
& & &有舍有得：一面和企业协商，一面在外面找工作，可以用歇病假来争取时间（别告诉我你没办法，别告诉我不想弄虚作假），有了机会，就离开，放弃补偿，但比其他人提前获得了机会，因为你是集团企业的工作经验。也可以锻炼打官司的能力，前提是别占用太多的精力，公司有精力，你可赔不起。
& & &鱼与熊掌兼得：找公司内部的人，走关系，先请病假，淡出这四十人，静观其变，这40人，有的听话的，就去了，有的觉得不合适，也就离开了，剩下的，比如和有你一样歇病假，比如有闹起来仲裁的，你别理他们，自己去找HR，和他们协商解除劳动合同。给点补偿就走。看你们HR是什么意思，坚持不给，你给他们点好处，让他们别盯着你就行，你回去就延续病假，借机找工作离开；如果HR有所松动，你可以借着这机会拿点补偿顺利脱身，一般企业面对裁员的时候，都有好几个方案，你等对你最有利的方案。前提是必须有耐心，有人脉。
& & & & 提高自己的能力，让自己变得不可替代，才能保证自己的权益，指望着法律和他人来保护自己的权益，那是最不靠谱的，工作是为自己工作，学习是为自己学习，知识是一点点积累的，阅历是一步步沉淀的。看清事物的本质，让我们的每一步迈得更坚实。写这篇分享，是希望大家成为自身强大的人，那样才有机会做真实的自己。
HR遇到公司软性逼迫辞职，怎么办？案例问题：1、行业不景气，一直处于亏损状态，从去年12月开始，放部分人员回家休息，只发基本工资。2、集团发出一个调岗通知，让40个放假员工远赴山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。集团的目的就是让我们自动离职，免得支付赔偿金。3、我也是被调岗员工之一，应该怎么应对这个难题，是去还是不去？或者还有其它的做法吗？案例解析：1、公司处于行业不景气时期，一直亏损，如果确实在短期内难以恢复，面对各种人工成本、税务成本等各项开支压力，可以选择经济性裁员或者是直接申请破产。《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用...
HR遇到公司软性逼迫辞职，怎么办？
案例问题：1、行业不景气，一直处于亏损状态，从去年12月开始，放部分人员回家休息，只发基本工资。
2、集团发出一个调岗通知，让40个放假员工远赴山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。集团的目的就是让我们自动离职，免得支付赔偿金。
3、我也是被调岗员工之一，应该怎么应对这个难题，是去还是不去？或者还有其它的做法吗？
案例解析：1、公司处于行业不景气时期，一直亏损，如果确实在短期内难以恢复，面对各种人工成本、税务成本等各项开支压力，可以选择经济性裁员或者是直接申请破产。
《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业发生经营困难，至使劳动合同无法履行的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知赔偿金后解除劳动合同，给了用人单位较多的选择余地。
2、为了改善经营状况，用人单位也可以进行经济性裁员。
& &&《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
& & &（一）依照企业破产法规定进行重整的；&
& & &（二）生产经营发生严重困难的；&
& & &（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；&
& & &（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。&
& & &裁减人员时，应当优先留用下列人员：&
& & &（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；&
& & &（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；&
& & &（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。&
& & &&用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。&
& & &以上两条都是属于无过错性解除劳动合同，用人单位支付的经济补偿金都是比较小的，可是用人单位却选择了以为比较聪明的做法：调岗。
3、调岗虽然说是企业的自主权，但这种权力不得滥用。2008年《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位受到严格限制。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。，变更劳动合同，应当采用书面形式。岗位调整涉及劳动合同内容的变更。变更劳动合同的首要条件就是当事人双方协商一致。任何一方当事人不与对方协商，单方面强制性变更劳动合同的行为都是不合法的。
& & &用人单位可以员工“不能胜任工作”，进行调岗，属于企业的自主权，但该权力的行使，不得影响到员工的切身利益。为了限制企业的单方行为，劳动仲裁方面规定：从程序上必须让企业举证，证明其具有充分合理的要求，否则不得擅自调整岗位或降低工资。这也就是说，如果充分协商走不通了，在有充足理由的前提下，企业可以单方变更合同，并承担相对应的法律责任。
& & &因此，企业可以进行调岗，但必须具有充分的合理法，否则员工可以拒绝调岗。企业不得强制调岗，更不得以员工不报道作旷工论处，进而解除与员工的劳动合同。
个人建议：1、充分协商。以自己的专业知识与企业进行协商。第一：拒绝调岗。第二：协商一致解除劳动合同，企业给予经济补偿金。
2、劳动仲裁。协商无果，企业态度强硬的话，申请进行劳动仲裁。运用法律武器，维护自己的合法权益。
3、放弃。这样的企业不值得留恋，离开是最好的选择。进行劳动仲裁，废时废力，从提出申请、案件受理、仲裁答辩、案件审理、结案等一系列程序，没个一年半载是没有结果的，作为靠薪水吃饭的人来说，是耗不起的。如果工龄短的话，建议放弃。重新找一家好的单位，谁说明天不又是一个新的开始呢？
一、问题1、石油化工行业集团公司，行业不景气，近一年亏损；2、去年12月开始，停工停产，只发基本工资；3、有裁员的风声，结果是调岗通知；4、40人全部去山东报到，逾期按旷工处理；5、总部非常遥远，集团有逼迫自动离职嫌疑。二、分析建议“纵君虐我千百遍，我却待君如初恋”。这句话曾经流行于网络，我不是很清楚出处，但个中寓意不难理解，大家看过后都不觉莞尔。遇到这个问题，在气恼之余，除了要考虑自己的出路之外，我们HR作为专业人士，仍不免要思索一下，这样做确定不会有风险吗？我们HR是介于公司与员工之间的特殊群体，那么遇到这种问题我们就应该站在企业和个人两个视角同时考虑。也许有人说，你傻不傻？企业都对你这样了，你还站在企业角度考虑？那么，我们不妨这样去考虑这样做的目的：（1）即便...
1、石油化工行业集团公司，行业不景气，近一年亏损；
2、去年12月开始，停工停产，只发基本工资；
3、有裁员的风声，结果是调岗通知；
4、40人全部去山东报到，逾期按旷工处理；
5、总部非常遥远，集团有逼迫自动离职嫌疑。
二、分析&建议
“纵君虐我千百遍，我却待君如初恋”。这句话曾经流行于网络，我不是很清楚出处，但个中寓意不难理解，大家看过后都不觉莞尔。遇到这个问题，在气恼之余，除了要考虑自己的出路之外，我们HR作为专业人士，仍不免要思索一下，这样做确定不会有风险吗？
我们HR是介于公司与员工之间的特殊群体，那么遇到这种问题我们就应该站在企业和个人两个视角同时考虑。
也许有人说，你傻不傻？企业都对你这样了，你还站在企业角度考虑？
那么，我们不妨这样去考虑这样做的目的：（1）即便是我们将来出去另谋出路，我们何以去展现自己的优势？在与面试者的沟通中，这是比较重要的卖点：即便面临公司这样的情况，我依然履行完我最后的职责再离开。那是一种职业素养，理解的人自然知道其可贵之处。（2）我们更给当前企业一种压力，并不是说你以生硬的、带侥幸心理的通知，就能处理这个事情，明白人还是有的。
1、站在企业角度：分析一下企业的做法是否合法合理
在职一天，履行一天HR的职责，没办法，谁让我们是“特殊的员工”呢。
我们先来翻一翻《劳动合同法》吧。
（1）第四十一条，对裁员有比较明确的要求。40人的处理，已经达到了裁员的条件，但是裁员的流程相对而言是比较麻烦的，提前说明情况，听取工会或职工意见，并且报劳动行政部门。
而且是否能算是“生产经营发生严重困难”，也很难讲。所以，要走这条路确实是不容易。
（2）如果不能算裁员，那么企业应当走的路线应当是内部调整、变更或者解除劳动合同。
不知道公司最终是听了哪位“高人”的见解，最终采用这么一种方法，无疑也是抱了一种侥幸，但是，这种生硬的做法，从一名HR的角度来看，非是个最佳选择。因为除了补偿、赔偿等有形资产影响之外，毕竟还有员工士气、企业声誉等无形资产影响。所以，我们在做决定的时候，不得不考虑周全。
我们首先要查看一下公司签订的劳动合同，因为对照《劳动合同法》，劳动合同中要明确“工作内容和工作地点”，如果其中与山东的地址和内容有不同的，需要进行劳动合同变更手续（所谓流程合法，见《劳动合同法》第十七条、三十五条）。注：新的司法解释规定如果员工履行满一个月无异议，变更自动生效。
在这一点上，如果公司的做法没有完全符合要求，那么我们可以向分管人事的负责人/接口点人进行必要的质疑。质疑的目的一方面是表示自己仍然站在专业岗位的角度，提醒公司风险所在，另一方面也是向公司暗示自己不是软柿子。
必要时附上风险点、赔偿后果以及更妥当的建议措施。该提醒的就该提醒，在职一天，这就是我们的分内事。
我所能想到的更好的建议，主要还是以和平协商为主，可以分别约见，双方坦诚布公地沟通，讲明公司的状况以及上头的要求，与员工的要求进行匹配。同时，也要想集团公司争取相应的支持，该支付的补偿金，还是要支付；对于同意调岗的，公司能做到怎样的安置（譬如路程增加的津贴考虑、岗位培训等）；没办法，立法背景都是为了和谐，想不承担，政府部门那边不那么容易过的。
2、站在个人角度：分析一下自己的状况
对于调岗，自己能否接受？我们可以从自己的职业发展和实际情况出发考虑：
（1）集团公司的职位是否是我需要的？与自己的职业发展规划是否一致？
（2）我目前在市场上的竞争力如何？如果重新求职，我有多少把握可以在短期内实现？
（3）目前我的经济压力如何？能否顺利度过求职真空期？
（4）对于新工作地点的路程，是否在可以承受范围之内？
（5）家里人的意见如何？
（6）其他因素。
将上面这些问题想清楚了，我们自己再做一个综合判断，去，还是不去。人生短暂，而职业的黄金期也就这几年，所以，对于职业发展尤其要慎重选择。
1、公司经营困难，员工自然是应当理解，如果公司坦诚地与员工进行商议，未尝不能得到一个双方各让一步的结果；但如果公司采取生硬的措施并且抱有侥幸心理，那么，作为HR我们也是员工，有些权益还是要争取，在争取的时候顺便也照顾一下其他同事。对于公司不合法的做法，我们更有必要去提醒，如果大家都去仲裁，预计公司要承担的费用，我们可以测算了给到公司：一方面是职业素养，另一方面也作为希望公司做进一步协商洽谈的筹码。
2、至于自己的个人问题，那么我们也应该综合职业规划、经济状况、家庭现状等因素去考虑，决定之前多思考，然而真决定了，那就做好相应的准备，勇往直前地走下去，不要过多纠结。
个人观点，欢迎大家一起讨论。
我们是一家石油化工行业的集团公司，现在行业不景气，近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支。之前，我们也听到一些要裁人的风声，今天，集团出了一个调岗通知书，让全厂40个放假员工全部去山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。总部离我们这里非常遥远，说白了，集团就是让我们自动离职，免得支付赔偿金。　　我也是被调岗员工之一，请问，我们应该怎么应对这个难题，是去还是不去？或者还有其它的做法吗？&&&&&面临公司不景气而实行的经济裁员，我个人认为与其等待公司去补偿，还不如趁工作不忙的时候赶紧找出路。案例中都说到“近一年内一直处于亏损状态，而且去年12月已经开始对部分员工进行放假处理……”。对于这样的状态，老板肯定是能省就省，毕竟有40名员工，如果要按劳...
我们是一家石油化工行业的集团公司，现在行业不景气，近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支。之前，我们也听到一些要裁人的风声，今天，集团出了一个调岗通知书，让全厂40个放假员工全部去山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。总部离我们这里非常遥远，说白了，集团就是让我们自动离职，免得支付赔偿金。
　　我也是被调岗员工之一，请问，我们应该怎么应对这个难题，是去还是不去？或者还有其它的做法吗？
&&&& &面临公司不景气而实行的经济裁员，我个人认为与其等待公司去补偿，还不如趁工作不忙的时候赶紧找出路。案例中都说到“近一年内一直处于亏损状态，而且去年12月已经开始对部分员工进行放假处理……”。对于这样的状态，老板肯定是能省就省，毕竟有40名员工，如果要按劳动法律法规严格进行赔偿，这笔赔偿费用不是一个小数目。对于企业进行经济性裁员时，以下有两个建议方案，可供楼主参考：
&& 1）首先弄清楚集团总部是否有自己发挥的空间或是职位？案例中没有说到公司具体所在城市，只是说集团总部在山东。山东虽然很遥远，如果在距离上就已经不能接受了，那就更谈不上什么发挥机会，直接拒绝另找出路得了。直接与公司负责人员进行谈判，公司给予一定的经济补偿金，各自让一路，大家好聚好散。年轻人不应该把眼光放在金钱上，我的意思是像公司亏损后进行裁员的赔偿金，但合理的还是可以争取的。
&&& 我们首先分析一下公司这么安排的目的：第一，能接受去总部上班的人员，减轻了公司的人工成本，而且也减少了总部招聘的工作；第二，不愿意调至总部的员工，得另换工作，即使员工要求公司给予赔偿，这也有的谈；第三，如果员工未按时到总部报到，又未与公司进行协商的，估计就按公司所说的“自动离职”算，省事又省钱。
& 2）利用公司放假的时间另找出路；如果在放假期间找到合适工作的，直接辞职办理离职手续后，投入到新工作中。我个人比较在意职业发展及平台发挥，对于什么补不补偿的没有太大的兴趣，除非是公司无条件的开除，对于这种不合理的终止劳动合同，是需要弄清楚，毕竟“被炒鱿鱼”会影响我以后的就业，而且更重要的是会影响自己的心情。“被炒鱿鱼”不是企业经济不景气载员那么简单，如果我所在的企业真的是因为经济不景气的问题需要裁员，如果我在裁员其中，我肯定是直接领导沟通协商下，尽快走人。这个平台已经陷入困境，公司的经营者为了尽快走出困境进行裁员，这也并非他们所愿。作为下属的我们，也理解一下经营者们的困难——理解万岁！当然你的果断离开，不一定是正确的，我个人认为，总比吊在这个半死不活的大树等死好。即使最后拿到一笔不小的补偿金，那又如何？时间比金钱更为贵。
& 3）合理策划自己的职业规划；在职业中，每个人都会对自己未来的职业抱有一翻憧憬，但是在职场上并非一帆风顺，当我们遇到逆境的时候应该适时的调整，不断的提升自我综合能力来应对工作中、生活中所碰到的逆境。其实在年轻的时候逆境越多越好。顺境只能让人变得懒惰与愚昧，逆境才能让人变得勤奋与聪慧。这也是我在很多时候都会听到一些高级领导或是老板在感叹：“说我们公司的经理、主管越来越没有斗力，根本不像刚入职那会的工作态度。”其实问题在于他们在岗位上做了有那么一段时间，而且各方面的技术与能力都达到一定的水平，对各项工作的紧张度没有那么高，所以就没有入职时的危机感，长时间的松懈——就进入了老化状态。所以在职业规划上，一定要注意顺境对自己带来的后果。
&&&&&&今天的案例，很贴近现实，无论是公司硬性辞退，还是软性逼迫辞退，其核心思想就是要减少人员，降低人工成本，而又不愿意付更多的违约金、赔偿金之类的。那么，这个时候，我们作为职场人士该怎样维护自身的合法权益呢？&&&&&企业软性辞退的方法和手段，有哪些？我自己发现的有以下手段，欢迎大家积极补充。1、如案例中的一样，岗位调整。无论怎么调岗，目的就是让不愿意到岗的人，自然离职。这招最见效、最快。试想案例中的情景，40个都不愿意去，逾期不报到，直接自动离职。2、不相关的工作内容强加于你，让你超负荷，以不能按时完成工作或质量不合格为由辞退。（本人亲身经历过）对于这样的方法，很是让人无地自容。3、另外一个极端，什么事...
&&&&&& 今天的案例，很贴近现实，无论是公司硬性辞退，还是软性逼迫辞退，其核心思想就是要减少人员，降低人工成本，而又不愿意付更多的违约金、赔偿金之类的。那么，这个时候，我们作为职场人士该怎样维护自身的合法权益呢？
&&&&& 企业软性辞退的方法和手段，有哪些？我自己发现的有以下手段，欢迎大家积极补充。
1、如案例中的一样，岗位调整。无论怎么调岗，目的就是让不愿意到岗的人，自然离职。这招最见效、最快。试想案例中的情景，40个都不愿意去，逾期不报到，直接自动离职。
2、不相关的工作内容强加于你，让你超负荷，以不能按时完成工作或质量不合格为由辞退。（本人亲身经历过）对于这样的方法，很是让人无地自容。
3、另外一个极端，什么事情都不让你做，无事可做的你，最终只能辞职。忙忙碌碌和碌碌无为一样都会使人抓狂。
4、雇佣和你同岗位的人，慢慢把你边缘化。办公室氛围逐渐视你如空气。
&&&& 上面四个，1、2是进攻型方式，3、4就是防守型方式了！面对这些进攻和防守，我们该怎么办？
1、变被动为主动，进退自如
&&&& 既然企业已经表明辞人的态度，又何必再去留恋。骑驴找马是最佳的选择。先按兵不动，以病假、事假等等推迟报到时间。等下家找好的时候，可以选择潇洒的离开。即使没有找到合适的下家，先去报到上班，作为援兵之计。当然，也可以选择尽兴的裸辞。
2、提出自己的合理诉求，保障自身权益。
&&&& 面对这样的公司情况，应及时查看法律法规，向律师咨询，保护自己的合法权益。虽说这些行为有时候费时费力，但是又何必委屈自己，成全别人呢？
3、尽力做好善后工作，完美的结尾。
&&&& 走之前，请把该做的工作做好，做的完整。现实中，因为即将要离职，所以对工作不尽心、不尽力，当一天和尚撞一天钟的人会存在。即使原本公司不想辞退你，这个时候也就有了辞退的理由。作为一个职业人，善始善终，是职业道德。
&&&&&&任何企业的经营都是有风险的，所以对于辞人、减员等等，我们都需要报以平常心对待。当然根据当事人的情况的不同，所做出的结果会有所不同。比如，50岁以上的人员，特别是一线员工，即将面临退休，那么这类人就会选择异地到岗。而对于20、30岁的人来说，离开则是最好的选择。所以，无论企业怎么样，最终要根据自身的实际情况来选择合适的对策。
（题外话：案例中，可以想到的一点是50岁以上的员工，会处于一个怎样艰难的选择。所以，我极力反对延迟退休年龄。本身当今社会竞争中，对于50岁以上年龄，可提供的岗位本身就很少，更何况我国的劳动力结构中，又是以蓝领、劳动力工人为主。让这些该退却不能退的这些人怎么办？辞职后，这些单一技能的一线员工去做什么？等等一系列问题，需要社会去解决。而对于个人来说，现在多学一些技能，未来就会多一种选择。）
&&&&一看见石油行业说亏损，我就想抓狂！真心想吐槽！！算了，不说了，与本题无关，说正题！&&&一、公司制度的规定&&&做为一个HR，也许有些事你决定不，做不了，但你得知道应该怎么做，应该是什么样的。制度的制定也许你不能参与，但你得知道制度是否合理、正确、全面。劳动法有关于调岗方面的规定，公司的制度怎样规定的才是合理的，才能不违反劳动法。别的员工可以不了解，但HR必须得清楚，知道，掌握。&&&劳动法关于员工调岗的规定说的很明确：调岗需要双方协商一致，才可调动。&&&二、调岗怎样才合理&&&我们做HR的，经常会遇到想调动某个员工，结果员工不同意，有劳动法的保护，...
&&& 一看见石油行业说亏损，我就想抓狂！真心想吐槽！！算了，不说了，与本题无关，说正题！
&&& 一、公司制度的规定
&&& 做为一个HR，也许有些事你决定不，做不了，但你得知道应该怎么做，应该是什么样的。制度的制定也许你不能参与，但你得知道制度是否合理、正确、全面。劳动法有关于调岗方面的规定，公司的制度怎样规定的才是合理的，才能不违反劳动法。别的员工可以不了解，但HR必须得清楚，知道，掌握。
&&& 劳动法关于员工调岗的规定说的很明确：调岗需要双方协商一致，才可调动。
&&& 二、调岗怎样才合理
&&& 我们做HR的，经常会遇到想调动某个员工，结果员工不同意，有劳动法的保护，不能调。怎么办？我们有很多小的、细节上的地方可以做工作。比如岗位说明书，在岗位说明书上我们一般都会写该岗位应该执行的工作内容，其中可以加上一条：如因工作需要，服从公司调动安排；或者当XX情况下，服从公司分配，可接受的同类岗位有XX、XX，如不服从选择辞职或接受公司处罚等等。并在入职培训时，说明员工岗位要求，且必须员工签字确认。这样员工先有员工的确认，再调动时就有依据，减少很多争执。需要注意的事即使有这样的签字确认，也不可以随意调动员工，比如：不可由HR调去当保洁。
&&& 如果公司的制度完善、健全，调岗合理，那做这员工怎么办？我只能说要对自己负责，你签的字就是对自己负责，你签字时决不能盲签，决不“随大流”，看好文件的每一个字，对不合理的要求要提出来，不要怕失去工作机会，你维护自身权益无可厚非，公司不会因为你维护了自身权益而对你另眼相看，一个连自身权益都不维护的人，怎么会维护公司的利益？
&&& 三、做为员工怎么办
&&& 知道了公司的做法是否对错，再来看看员工的问题，如何应对。
&&& 1、你的规划是什么？
&&& 我们每个人都应该有自己的规划，要清楚自己的目标，公司给的岗位是否附合你的规划，自己可以考虑一下。只要大的方向不违反，个人观点可以去，山东也一样有发展。因为换个公司也可能会遇到同样的问题，跳槽穷半年，换行穷三年，你对已经公司了解，熟悉，做起来就容易，能沉下心来，做下去，才更有发展，在哪里工作都需要自己努力，靠自己来完成自己的职业规划。
&&& 2、强扭的瓜不甜
&&& 如果公司给你的岗位与你原来的偏差很大，个人觉得公司的意图，与你听到的风声相附，目的就是裁员，那样就没有留下意义了，公司摆明了不想要你，强留下来又有什么意义呢？所以能维权就维权，争取自己的利益，如果不涉及利益纠纷，那就赶紧抓紧时间找工作吧。
&&&行业不景气，一年多都处于亏损状态，部分人员回家休息，今天，集团又出了一个调岗通知书……事情的来龙去脉大致如此，该如何应对，才能维护自己的权益？&&我注意到一个细节，公司给回家休息的员工，发放了基本工资，目的是节省开支。说明公司还是很人性化的，懂法但也不那么懂，这都是可以作为突破口。&&&根据《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，也就是自第二月起，员工没有提供劳动，公司要支付当地最低生活保障。公司没有选择最低生活保障，而是...
&&&行业不景气，一年多都处于亏损状态，部分人员回家休息，今天，集团又出了一个调岗通知书……事情的来龙去脉大致如此，该如何应对，才能维护自己的权益？
& &我注意到一个细节，公司给回家休息的员工，发放了基本工资，目的是节省开支。说明公司还是很人性化的，懂法但也不那么懂，这都是可以作为突破口。
&&&根据《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，也就是自第二月起，员工没有提供劳动，公司要支付当地最低生活保障。公司没有选择最低生活保障，而是发放基本工资，什么原因？是基本工资更低，还是对政策了解不透彻？
& & “集团出了一个调岗通知书，让全厂40个放假员工全部去山东总部上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。总部离我们这里非常遥远，说白了，集团就是让我们自动离职，免得支付赔偿金”。看来，公司的做法大家都心知肚明，都在选最合理的手段去抗争，去维护自己的权益。那么，可以采取哪些措施呢？
一、明确拒绝调岗
&& 《劳动合同法》相关规定，公司可以调岗调薪的情形有：1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。 6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。
&&& 可见，正常情况下，调岗是要协商一致的，你明确拒绝，不同意调岗，包括书面形式、录音、集体拒绝等形式，把你的态度让公司了解到。
二、行使权力解除合同
&& 这已经不是简单的调岗了，牵扯到很明显的劳动合同变更。《劳动合同法》第38条规定有如下情形的，劳动者有权解除劳动合同:第一项(一)未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;这个很适合你，因为是单位变更了工作地点的，为按约提供工作条件，所以，你可以单方解约，然后，公司应该赔偿一定费用。第46条规定了如果有38条规定的情形之一的就应该给劳动者一定的经济补偿。
&&& 这就是化被动为主动了。
三、保留仲裁权利
&& 接到公司通知后，明确告知，我保留仲裁的权利，这样悬而未决，给让公司提心吊胆。
&& 如果公司有进一步动作，那就立刻提起仲裁，保证自己的权益不受侵犯。
&& 公司用软性策略逼迫员工主动离职，看着是省了一些补偿金，但对在职员工的影响也是很大的，会严重影响到在职员工的工作状态，间接损失更大。也许会有人建议企业与员工协商，和平解决，我觉得吧，企业盈利的时候员工没享受到多少优惠，企业不景气了却要求员工来担责，这算盘打的。这个事件，是企业不仁在先，也就不要怪员工不义了。
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&&&&&这个案例挺有意思，以前都是HR想各种“损招”逼迫员工离职，现在轮到HR被“逼迫”，貌似就乱了分寸，不知道该如何应对了，其实在目前的情况下，作为当事人最最需要的是要保持头脑的冷静，好好的梳理一下各种关系以及个人的情况，临危不乱，方显英雄本色&&&一、目前遭遇的实际情况1、企业现状：石油化工行业，行业不景气，近一年一直处于亏损状态，去年12月开始对部分人放假，只发放基本工资，以节省开支；2、企业目前动作：集团出具调岗通知，让放假员工全部到总部上班，无条件的，非协商形式3、当事案主的纠结：对于总部调岗，纠结与去还是不去，以及其他对自己更有利的途径二、案例疑点1、基本工资与最低工资的关系：不清楚放假员工所发基本工资与企业...
&&&&& 这个案例挺有意思，以前都是HR想各种“损招”逼迫员工离职，现在轮到HR被“逼迫”，貌似就乱了分寸，不知道该如何应对了，其实在目前的情况下，作为当事人最最需要的是要保持头脑的冷静，好好的梳理一下各种关系以及个人的情况，临危不乱，方显英雄本色
&&& 一、目前遭遇的实际情况
1、企业现状：石油化工行业，行业不景气，近一年一直处于亏损状态，去年12月开始对部分人放假，只发放基本工资，以节省开支；
2、企业目前动作：集团出具调岗通知，让放假员工全部到总部上班，无条件的，非协商形式
3、当事案主的纠结：对于总部调岗，纠结与去还是不去，以及其他对自己更有利的途径
二、案例疑点
1、基本工资与最低工资的关系：不清楚放假员工所发基本工资与企业当地最低工资标准之间哪个更高，不好判断企业是否在这个方面存在违法事实；
2、案主所在单位地址：案主所在单位与山东总部距离到底多遥远，不清楚，无法从距离上判断
3、HR自身基本情况：从案例可知，去年12月公司就开始给部分人放假了，当然其中包括案主本人，但是目前已经4月份了，都四个月时间了，案主本人在此期间都做了什么？在家消极等待？无所事事亦或是主动充电学习？或者另谋出路？案主是否具备重新寻觅一份工作的专业能力？是否具备胜任能力？纠结去与不去总部是距离问题还是对自己能力不自信？
三、个人观点
1、熟知法律：作为企业HR，自己遇到了这种事情，首先要确保自己对调岗、裁员、企业停产、补偿、赔偿相关法律规定非常熟悉了解，并能结合自身企业内部情况总结对自己有利的法律依据（相关法律规定不在此赘述，自行学习即可）
2、掌握证据：此处所说证据主要包括企业给员工放假的时间、形式、工资支付标准、调岗通知、调岗要求、员工劳动合同条款、个人签字确认书面材料、谈话录音、谈话记录等等方面的书面材料；
3、调整心态：企业发展到如此状况，其实也是一根鸡肋，相信所有人都心知肚明，大多数只是不甘心作为鱼肉任人宰割，想更体面一点、更经济一点离开；这个时候心态一定要放平和，不要急躁不要冲动，不能再有等、靠、要的思想，而是要积极的寻求双赢的解决途径，探寻企业的底线平衡个人的底线，以协商的形式和心态积极找负责人沟通，表达自己对企业的眷恋、感情、感恩，同时告知相关法律规定、违法后果以及个人的合理诉求，在双方达成协议之前正常出勤正常工作，保持良好的工作秩序；
4、自我分析：如果放假的4个月当中没有对自己进行深刻的分析，那么现在就必须立即着手在一日内使用列举法对自己进行深刻的分析，列举个人优缺点、优劣势，留下来的利弊以及离开的利弊，结合个人职业规划及目前经济情况，做出比较理智的决定，是去是留自有定论；
5、一颗红心两手准备：正式协商谈判之前，一方面要准备好相关的事实材料、做出一个商谈提纲，另一方面一定要立即行动起来寻求外部就业机会，以便节约时间提高效率
&&&&文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）&&&&常言道：铁打的营盘，流水的兵。招人、裁人是企业的常态，也是HR工作的常态。招聘人才的难易程度，体现的企业的社会口碑、薪酬竞争力、行业知名度、美誉度等综合因素。致于如何做到平衡地裁员，则体现的是企业家的胸怀与HR操作的技巧。&&&企业的经营好坏有大形境的影响，也与战略层、管理层的工作有一定的关系。在行业不景气时，多数企业都会第一时间想的就是裁员。那么，何时裁员，怎样裁员就成了高层的重要工作之一。&&&&从案例中“近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支”这一点看来，企业...
& & &&文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
& & &&常言道：铁打的营盘，流水的兵。招人、裁人是企业的常态，也是HR工作的常态。招聘人才的难易程度，体现的企业的社会口碑、薪酬竞争力、行业知名度、美誉度等综合因素。致于如何做到平衡地裁员，则体现的是企业家的胸怀与HR操作的技巧。
& & & 企业的经营好坏有大形境的影响，也与战略层、管理层的工作有一定的关系。在行业不景气时，多数企业都会第一时间想的就是裁员。那么，何时裁员，怎样裁员就成了高层的重要工作之一。
& & &&从案例中 “近一年内一直处于亏损状态，从去年12月开始，就已经放了部分人员回家休息，只发基本工资，节省开支”这一点看来，企业在某种程度上还是采取了一定的保护措施，尽可能地来降低员工的损失，这一点还是值得肯定的。也可以看出高层在纽转企业亏损方面，做出了一些努力，最终不得已还是需要采取裁员的方式来渡过难关。
& & & 随之处理的方式却急骤而下，公司采取了强制式的调岗方式，来“逼迫”员工离职，这样做伴随着的法律风险，作为一家集团化的公司想必是能评估得出来的，但还是这做了。法律风险大家也都知道，笔者就不提了。
& & & 这样做的背后体现了企业方什么样的心态呢？笔者认为企业方存在着一种严重的侥幸心理：
& & &&其一，大环境不好，企业方已经努力过了，但无回天之力。应尽的努力都尽了，能想的办法也都想了，员工也许能体会到公司的难处吧。
& & & 其二，也给员工安排了工作，机会在那儿，去不去的主动权在员工，而不在公司。在法律方面也许还可以打打擦边球。
& & &&其三，作为一家集团公司，多少会有一定的社会资源，而这些资源在他们看来这个时候想必也许会对他们有一些倾歪性的照顾。员工真闹起事来，应能通过社会资源将问题控制在自己可控的范围之内。
& & & 但是，笔者认为企业方在这方面的侥幸心理是否过于侥幸了些。
& & &&作为当事者的HR又应以什么样的方式与态度来对待呢？笔者建议这位HR可以通过如下方式来表达：
& & & 首先，了解员工过去总部的难度，并将实际情况向总部如实的反馈。虽然总部可能知道这些情况，但书面提交这些问题是一线HR的职责所在。
& & & 其次，也需要对员工的诉求进行合理的引导，通过HR的这个桥梁，双向平衡企业与员工方可能能接受的程度，从而缓冲企业与员工之间的矛盾。
& & &&再次，站在平衡的角度与员工及企业方去协商或者是谈判。从情、理、法三维度展开。即要努力去影响集团的这种消除这份侥幸心理，也要尽量去引导员工合理的需求。可以从员工的分流、补偿等多方面进行。
& & & 在裁员的过程中，HR作为当事人，即代表了企业又代表了员工。需要了解双方的真实诉求与底线，这相当考验HR综合平衡能力的。
& & &&PS.我是《人力资源在左员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，也可以加我的公众微信号：hhf_bm。}