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二战武大压线进复试，倒一逆袭辛酸史。有光就有希望。
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　　首先感谢考研论坛这个平台提供这样一个空间供所有考研人薪火相传，交流互动。
　　我不够优秀，我要考两次，我不聪明，我只能压线，但你说我做不到，那我做给你看。
　　自我介绍：本人普通211大学普通专业学生一枚。没有什么特别超凡脱俗的学习能力，跟所有有志于考研的孩子一样，是一枚智商普通甚至有点不爱思考的男生。要说有什么不一样的，我是我们专业唯一一个选择二战的学生。我们专业14年毕业那年考研的人也就8个，二战的就剩下我一个了（当然，大部分是没考上，哈哈）。我即将为大家展开介绍的内容，都是以一个过来人的二次方的态度跟小两辈的美女学妹和帅气学弟如实陈述和建议（当然如果你是个跟我一样状况的孩子，二战过或者N战过的，欢迎提出指正和批评）。14年考北京某学校的本专业，15年考的武大的本专业。希望能为你带来一丝正能量和动力，再加上本坛其他分舵的舵主帮主什么的鼎力支持，最终相信你能得到你想要的结果。长话短说，我们开始。
　　为什么选择考研？考研为了什么的话题属于方向问题，既然你考虑了，你决定了，你开始准备了，我想可能不需要再老是研究这个课题了，方向和选择固然重要，属于个人的想法问题，白岩松说，在大学期间要养成独立思考的能力，这个问题还没想好的话，下面的话题可以不用看了。在这个毕业的当头，有人出国，有人保研，有人面试找工作，有人考研，还有人什么都不愁家里安排，还有各种各样的选择。我坚持考研，不是单纯为了学历，也不是为了好工作，是为了见识更多比我更牛逼的性格和灵魂，为了多看看这个世界里我还未见到过的更美更好的风景。（牛逼吹快了没刹住车请见谅）好了，开始复习吧。
　　1、政治。为了迎合大众潮流，还是按部就班来给大家介绍我对于政治这门课的做法。结合我自身的亲身经验给大家提一些建议，每个人个人口味的迎合臣妾做不到，但一定吐露内心的想法。14年政治64，15年政治70。一战报了个政治全程班，二战没报。不建议报班。前期买资料：大纲解析+肖1000，多了没用。踏踏实实看完一节内容就做一节的选择题，建议以重点内容慢看非重点快看的原则看书，不能千篇一律的速度对待。我一战思修内容一点都没看，虽然我不是文科生，更是要请勿模仿。具体的时间安排恕我无能不能给大家详细规划，我是利用零散的时间做这个工作的，因人而异。这样走一遍具体的时间我也不记得了，我似乎整个过程都在干这个，肖1000选择题做了看了有好几遍，只是个工具，就是为了熟悉大纲解析。第一遍1000题最好是错的内容在大纲解析上找出来，做记号，以后错的还很有可能是这个，往后遇到的模拟题凡是错的选择都要在大纲解析上找出原话做记号，只到你记住为止。要对大纲解析非常熟悉，各种会议的时间轴，大致有哪些重要事项。我现在真的已经回忆不起来具体的政治的很多细节了，可见脑容量很一般。可能这样第一遍大纲解析要花2个月，但第二遍就快了，会只要1个月，朝后走你就会更快，不知道的翻大纲解析，翻的次数多了你就忘不了了。模拟题就拿来练习选择，看见就做，半小时以内都能完成，错了的看大纲解析。主观题最后背20天20题和肖1000就行了，这个过程很痛苦，一定要想办法背下来。不要着急，一天背一点，今天的任务开始之前，把昨天的默背一遍，明天的任务开始之前再把昨天和今天的内容再背一遍，虽然不能完全背下来，但是你回忆的过程很痛很宝贵。政治没问题的，模拟选择题的成绩不能影响了心态，我到二战最后半个月的时候模拟的选择也经常会只有30左右，但最后也没什么问题，考研选择没那么可怕，出的常规题，你也掏出常规心态对待就好了。
　　2、英语。一战没考上北京的学校，就是因为英语没过国家线。因为英语没过线，让我选择二战顺利考上武大。这感觉惊险但微妙。14年英语42，15年英语63。分不高，至少有提高。本人英语还算可以，以自己的亲身经历验证一下考研英语跟四六级英语一毛钱的关系都没有那是不可能的，但是说有直接的关系那是扯淡。本人英语基础还算不错，高考湖北英语130，大一过四级，大二过六级470+吧，全部一次性过。自我感觉满足，哈哈。让大家见笑了。但是呢，一战英语考了42，那一年我考的学校英语线是55，看了成绩之后，直接不考虑能上研究生了。万念俱灰。那到底怎么复习英语呢？单词要背，但不是抱着单词书背，背2000+的核心词汇加上所有考研英语真题里面出现过的生单词就真的可以了，前者百度文库有，后者自己总结，因人而异。每天花个几分钟看三四十个，我想到了最后也不会很痛苦。最重要的还是英语阅读部分，第一年貌似做了很多工作，但华而不实。考研最忌讳的就是这一点了吧，自己每天跟大伙儿早起读书背单词做题，忙的没时间打球锻炼身体，以为自己做的工作很多了，其实真正掌握了多少吸收了多少可以每天问问自己。关于英语阅读理解的做题方法，有很多经验贴，大牛很多，我不算大牛，我是跟着别人大牛走的孺子牛。勤能补拙，先找方法再坚持。
　　3、专业课。14年考北京的学校业务课一是数学125，业务课二是专业课133。15年武大的两门业务课里面没有数学，就两门专业课，总分没有去年高。这块就是背书的技巧了。当时也是求百度怎么记得牢记得快的方式各种方法都用了。我自己是把整本书的框架全部列出来，以一章为一个单位，定期背完里面的一节，然后整章背诵，要达到自己能不看书都把这本书的主要内容写出来的程度。一战二战考试的专业课都是这样对待的，不停的重复背诵，不记得的下次默写要一次性写出来。梯度式的今天回忆昨天，明天回忆今天。这个过程真的很痛苦，但最后你不看书什么都知道的那种感觉就很有成就感。每门专业课只有一本300+页数的书，所以比较轻松。有人一门专业大综合就是8本书要背下来，相比之下这样已经算幸福了。但方法我觉得还是要这样做。开始都舍不得让自己痛苦，最后你怎么能快乐。
　　4、复试。这是我整个考研过程中唯一值得被时光记住的任性。得知初试总分的时候已经忐忑不安，不知道能不能顺利进入复试。参照往年的复试线应该是能进复试，但今年推免生扩招，统考生扎推的趋势也是很让人揪心。一直边准备武大的复试，边找好后路调剂到其他的学校，因为考了两门专业课，能调进去的学校少之又少。联系的武大老师不是不回消息就是回复说自己的成绩很悬可能要准备调剂，从得知成绩到分数线公布是我人生中比较灰暗的时光A。最后只能边准备专业复试边找好调剂的学校，等到分数线公布快到零点的那个晚上，心抽了一下，这个复试线正好落在了我的分数上了。后来一度怀疑我这个踩线的分数是能进复试还是不能进复试。老师都没联系上这时候，还在不断的分心准备复试，调剂的学校都没着落，也不能安心准备武大的复试，这是我人生中比较灰暗的时光B。最后复试的具体时间和安排都陆续发布了，这时候已经找好了一个外地的学校去参加复试，各种政审材料武大成绩单也开好了，两学校复试的日子居然是挨着的，还要去报到体检什么的，也担心因为参加外地的学校复试而错过了武大的复试，曾经一度想放弃武大这边复试，因为竞争实在太激烈，刷掉三分之一，就是30人要刷10人的比例，而我就是倒数第一。查不到具体在我前面的人的成绩，查不到大家都是什么情况。武大还算公正，老师们都守口如瓶，或许我联系的老师他不想搭理我，因为初试成绩没有任何优势。想妥妥的上个外地的学校，这个时候时机把握不好万一错过了就是上不了研究生的结果。后来家人跟我说，武大的复试要去，外地那个学校的复试也要去。然后就准备两个学校的复试，去外地的票也买了，这过程何其痛苦，最后还是没有放弃，复习之余还在不停地找老师，想见一见老师让老师对我有兴趣能收下我，可初试成绩太差，老师也犹豫或者也是实在没有这个权力，这是我人生中比较灰暗的时光C。临近复试前的几天，安心在家准备英语口语，看专业课的书本。也在不停地想再找一个学校做备胎，最后无果。在担心受怕的环境中，这样就去参加武大的复试了，一定全力以赴。当时我是这样想的，武大放这么多人进来参加复试就有他的道理，现在我跟第一名的机会是平等的，如果不能前进几名是我不够优秀，但我一定要为自己争取一次，给我自己过去两年所受的苦一个圆满的交代，尽管这个交代不美好，但我完成了，我尽力了，我不惭愧，不会后悔。复试完的当天晚上，我经常联系的那个老师，平常不怎么回应我的那个老师，发短信告诉我不出意外就被录取了，当时的心情真的想大叫大喊大哭一场，虽然是个爷们儿，但我还是很年轻哈哈。回短信确认了消息确切之后，果断退了去外地的票。这是我人生中最任性的时光ABC。
　　谢谢家人支持我的选择，谢谢亲朋好友的鼓励和支持，谢谢我自己。
　　陌生的朋友，谢谢你字字句句看完我的经历，真心祝你也能如愿以偿！
　　最后送大家一句话：放肆去坚持，放手去执拗，时光一定会记住你的任性。
承蒙大家的厚爱，今天看到这么多评论有点受宠若惊，谢谢大家的鼓励和支持，非常幸福。每一位同学的留言祝福和感触我都认真看了，在此一并感谢，我会一一回复各位的问题，希望能尽到自己的微薄之力，帮助到大家。有任何问题也可以加我的好友，希望和你共同进步。--------------
第十一届考研之路征文开始啦，
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谢谢，很受用[害羞][害羞][害羞]
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主观题背1000题？？？？？
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楼主大大好腻害！！！
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楼主，可以告知您的复试经验不[嘿嘿][嘿嘿][嘿嘿]
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谢谢学长的一段文字，马上就出成绩了，知道与理想的学校可能擦肩而过了，纠结着是否要二战………看着你的经历，我想再试试。
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好厉害(? o?_o?)?
喜欢那句 放肆去坚持，放手去执拗
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学长二战是边工作边学习吗？还是全部时间都用来学习？今年感觉没希望了，准备二战了
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厉害[嘿嘿]
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放肆去坚持，放手去执拗！
真题小王子
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涨姿势｜出线后也曾有过逆袭，说说那些年大赛的小组第三
/ 作者：小易
北京联盟摘要：
涨姿势｜出线后也曾有过逆袭，说说那些年大赛的小组第三，上一篇：
下一篇： 。本周，法国欧洲杯就要开战了。本届欧洲杯再次进行了扩军，第一次有24支球队参加决赛圈，小组赛共分6组，每组前两名和成绩最好的4个第三名出线进入淘汰赛。什么？这赛制似曾相识？恭喜你暴露了年龄。没错，1986年到1994年的三届世界杯正是这样一个赛制，而这
本周，法国欧洲杯就要开战了。本届欧洲杯再次进行了扩军，第一次有24支球队参加决赛圈，小组赛共分6组，每组前两名和成绩最好的4个第三名出线进入淘汰赛。什么？这赛制似曾相识？恭喜你暴露了年龄。没错，1986年到1994年的三届世界杯正是这样一个赛制，而这三届世界杯也堪称经典。下面，我们就通过数据来说说那些年的小组第三。世界杯上小组第三出线的逆袭1986年的墨西哥世界杯是第一次实行“6个小组前两名直接晋级，剩下6个小组第三比较其中成绩最好的前四名晋级16强”的规则。经过激烈的小组赛拼杀，12支球队排名小组前两位直接出线，剩下的小组第三成绩是这样的：1986年墨西哥世界杯的小组第三因为当时采用的还是赢球两分制，按照先积分后净胜球的规则排名，积3分的比利时和波兰理所当然地出线，而三个积2分的球队：保加利亚、匈牙利和乌拉圭，则需要比较净胜球。结果净胜球-7的匈牙利惨被送上返程班机。为了容易与后来实行三分制之后的情况说明问题，我在括号里将其换算成了现在的三分制。结果问题来了，最明显的区别在于，一胜二负的匈牙利按三分制应该得到3分，而两场平局的保加利亚和乌拉圭只能得到两分。顿时感觉匈牙利同学们真冤啊。不过实际上匈牙利同学们也就先走了一步，因为保加利亚和乌拉圭在接下来的淘汰赛中同样没能通过第一轮。而一胜一平积3分的波兰也同样止步于16强。事实上调阅了所有国际足联举办大赛的决赛圈数据都能发现，大部分的小组第三都很难再进一步。按照规则，小组第三在淘汰赛阶段抽签时，只能碰上其他小组的小组第一，晋级难度陡然加大。然而，凡事总有例外，尤其是在世界杯上。这一规则既然给一些进入状态较慢的传统强队出线的希望，也就为整个杯赛增添了更多的悬念。墨西哥世界杯就出现了比利时这匹异军突起的黑马。他们以小组第三出线，在16强的进球大战中，凭借加时赛中的两粒入球4-3击败前苏联，随后又点球淘汰了西班牙，直到半决赛遇上如日中天的马拉多纳率领的阿根廷，才0-2败下阵来。这一届杯赛也成就了比利时“欧洲红魔”的称号。到了1990年的意大利之夏，仍然有一支球队将小组第三出线后创造奇迹的传统发扬光大，那就是卫冕冠军阿根廷队。以小组第三身份出线的阿根廷接下来几乎场场是硬仗。但凭借马拉多纳灵光一闪的传球，1-0淘汰C组第一的巴西。接着又用两场点球决胜击败了南斯拉夫和东道主意大利，最终只是决赛0-1输给了西德队的一粒点球，超过上一届的比利时，创造了小组第三逆袭的新高度。同样的另一支慢热球队荷兰则没有这么幸运。他们在与爱尔兰小组同分情况下，抽签抽到了小组第三，结果碰上了D组第一的德国战车，导致16强就落败回家。而小组第二爱尔兰则对阵罗马尼亚，结果0-0战平后凭借点球挺进了8强。1990年意大利世界杯的小组第三可是阿根廷的这个最佳逆袭纪录在四年之后又被打破。1994年的美国世界杯，在北美大陆中午高温的炙热之下，一切都非常戏剧化。首先是两支前两届小组第三逆袭团成员：阿根廷和比利时再次以小组第三的身份出线。阿根廷首战即漂亮地4-0横扫希腊，2-1击败尼日利亚，但随后马拉多纳的禁赛使其不敌保加利亚。小组赛后三队同积6分，尼日利亚净胜球为4，而阿根廷、保加利亚同为3，最终比较两者胜负关系，保加利亚胜出，阿根廷只能名列第三。比利时的小组情况几乎一样，荷兰、沙特与比利时同积6分且同为1个净胜球，比利时因进球数少排在第三位进入淘汰赛。然而在16强的进球大战中，阿根廷2-3不敌罗马尼亚，比利时2-3不敌德国，两支逆袭之旅都败下阵来。没人能够想到的是，最为神奇的小组第三出现在E组。首战意外负于爱尔兰的意大利队，次战凭借迪诺?巴乔的进球力擒挪威，最终战平墨西哥，四队同积4分，意大利凭借进球数优势力压挪威，以小组第三惊险出线（悲催的挪威队也是这三届世界杯中唯一一支小组赛积4分还垫底的球队）。1994年美国世界杯的小组第三杀入淘汰赛阶段后，“慢起手倒立”的意大利队终于找回了状态。巴乔独中两元淘汰尼日利亚，又在对西班牙的四分之一决赛中锁定胜局，最后再次梅开二度在半决赛中击败保加利亚。蓝衣军团一直战斗到决赛的120分钟结束，最后通过点球决胜才遗憾不敌巴西队。巴乔也留给了世人一个永远难忘的落寞背影。自那以后，世界杯扩军到32支球队，小组第三逆袭的事情再也没有发生。尽管94年的意大利也没能夺得冠军，但在决赛的120分钟内没有落败，已经足以使其成为史上最佳小组第三。到底小组第三拿到多少分可以出线由于世界杯只有三届采用了这个赛制，要想在本届欧洲杯预测出到底小组第三拿到多少分可以出线，我们还需要更多的数据支撑。因此我们加入了U20世界杯和U17世界杯以及女足世界杯的统计数据。U20世界杯从1997年马来西亚世青赛开始至今十届比赛均采用这个赛制，U17世界杯从2007年开始采用至今共五届。女足世界杯则只有2015年采用了这个赛制。十六届比赛一共产生了96个小组第三，范围在1-6分之间。通过统计其是否最终出线，我们得到下图：小组第三积分和出线情况统计可以看到，在采用三分制的小组赛中，积6分的球队百分之百能够出线。因为三支球队积6分只有一种可能：小组垫底球队三战届负，且前三名相互两两获胜。这种情况出现的概率本就不高，6个小组中超过4个小组出现这一结果的概率小于10万分之一，属于完全可以忽略不计的事件。积4分的球队有极大的可能性（超过97%）能够排在小组第三的前四名内，从而确保出线。唯一的例外是1999年U20世青赛的赞比亚队，当年除了积分6分的喀麦隆，还有四个小组第三积分为4分，比较净胜球赞比亚最终被淘汰。但是实际上还有一种可能，那就是像94年世界杯的挪威队一样积4分仍然在小组中排名垫底。考虑这个情况进行加成，拿到4分的球队，出线概率约为95%，也已经很高了。而积3分的球队出线概率不到60%，积2分和1分的小组第三则完全出线无望。因此，小组赛一胜一平，是确保出线的关键。即使只能取得3分，也要尽量少失球多进球，才能保留出线的希望。下面我们进一步看看积3分的球队。如下图，纵轴为净胜球数。在42支积3分的球队中，当净胜球为-1的时候，出线概率大于淘汰概率。净胜球等于0的时候，出线概率将大增。如果净胜球达到或超过1，几乎能确保出线。如果净胜球比-1小，那基本上只能听天由命了。当然，幸运女神也有眷顾的时候，毕竟其他有两个小组第三只能积到2分的可能性也不是没有。比如2011年世青赛的危地马拉，凭借一粒入球取得的三分，即使最终净胜球是-10，仍然出线成功。积三分的小组第三净胜球和出线情况统计但总的来说，一支志在小组出线的球队，其目标首先是4分；如果达不到4分只有3分，那么净胜球也绝对不能少于-1；如果等于-1，进球数也不要少于3个——这样，出线的概率，才能保证高于50%。另外，尽管积2分的球队没有成功晋级的先例，但这个赛制还是充分保证了小组赛最后一轮基本没有垃圾比赛。毕竟赢一场球拿到3分就有可能出线，最后时刻起死回生的情景曾经一再发生。而且，小组第一能够在淘汰赛中碰上哪个对手也很难预料，这样的话，强队最后一轮为了选择对手而保留实力的情况也大为减少。从这个角度来看，这个赛制无疑更有看头。中国足球有没有当过小组第三？如果限定条件是以上比赛的决赛圈的话，答案是：没有。1997年，以健力宝组成班底的国青队出征马来西亚U20世界杯。首战0-1不敌美国队，次战1-1战平加纳。此时虽然中国队积1分小组垫底，但如果战胜最后一个对手爱尔兰（3分），仍然可以逆转出线。中国队由王鹏率先进球，但爱尔兰队在第21分钟扳平比分。随后中国队对爱尔兰进行了围攻但始终没能打破僵局。第79分钟，爱尔兰开球门球喜欢倒换脚步的门将终于被忍无可忍的裁判以拖延比赛时间出示第二张黄牌罚下。但尽管如此，中国队仍然未能再次攻破对手大门，最终积2分小组垫底被淘汰。2001年，号称白金一代的那届国青队出征阿根廷。首战1-0击败美国队，次战0-0逼平乌克兰，将积分增至4分，基本已经锁定出线名额。最后一轮，面对背水一战的智利队，中国队0-1告负。但另一边美国队与乌克兰握手言和，同样积4分。因为双方胜负关系，中国队力压美国队排名小组第二。可惜出线之后中国队运气不佳，抽签对上了阿根廷队。尽管曲波以一个风一样的高速奔袭一度扳平比分，但仍以1-2不敌东道主，无缘8强。2005年，超白金一代国青队出征荷兰，在小组赛中打得风生水起，2-1绝杀土耳其、3-2逆转乌克兰、4-1狂扫巴拿马，三战全胜以小组第一昂首出线。结果人算不如天算，16强碰上D组被挤到小组第三的德国队。顽强的德国人两度扳平比分，最终在89分钟完成逆转绝杀。中国队成为被逆袭的对象，再一次被挡在8强大门之外。2015年的女足世界杯，首场比赛中国队0-1不敌加拿大。次战王丽思在91分钟攻入绝杀，1-0击败荷兰。第三战如果战平或不敌新西兰，中国队就有可能成为小组第三，要看其他小组的比赛结果。最终中国队与新西兰2-2战平，但荷兰队第87分钟顽强地扳成1-1，使得自己与中国队同分同净胜球。通过比较进球数，中国队力压荷兰排名小组第二出线。在16强战中也使自己躲开了日本队，击败喀麦隆。最终0-1不敌冠军美国队止步8强。说白了，成绩最佳的小组第三保留着出线的可能，事实上是给一些进入状态较慢的传统强队更多的希望，同时对淘汰赛的抽签也起到更多的影响。为整个杯赛增添了悬念，更好地吊起观众的胃口。也许，这也能成为我们更加期待本届欧洲杯的一个重要理由。是传统的慢热强队意大利，还是最早能够逆袭成功的比利时，又或者是另外的黑马会成为那个优异的小组第三呢？大幕拉开之后，一切都会慢慢揭晓。这，也是足球的魅力所在。阅读：美洲杯+欧洲杯魔鬼看球赛程攻略！这个夏天你已经没有时间睡觉搜达足球店铺：1、在淘宝网首页店铺栏搜索“搜达足球”，即可进入网店。2、点击下面的“阅读原文”，进入微店。搜达足球(sodasoccer2014)
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招聘是个烫手的山芋，HR菜鸟如何逆袭？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我所在单位是一家100多人的创业型IT公司，目前我的职位是行政前台兼人力资源助理，去年公司业务突增，这本是好事，但是随之而来的是人员紧缺，公司想再招一个人来分担工作，我可以优先选择是做行政前台还是招聘专员，作为一个菜鸟，我想往人事方向发展，所以特别想做招聘专员。　　但我们公司的薪酬水平在本市（武汉）并不是很有竞争力，所以各部门的人员需求大多要求是应届毕业生，比如软件研发工程师、实施工程师等。去年我们也参加了一些学校的秋招，但效果不是很明显，每场宣讲来的同学都很少，很多来了的学生手上也都有很多offer，被录取的学生到了入职时间也会爽约，再加上公司用人要求严格，招过来的也可能被淘汰。
　　感觉招聘就像一个烫手山芋，好想吃，但拿起来又烫手，想求助下各位经验丰富的HR，有没有好的办法解决？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 11 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
&&小F，是一个刚从事HR不久的新人，在公司负责招聘工作6个多月，已经胜任了正常的招聘工作。&&突然一天，公司宣布，开始转型做互联网+。成立自己的研发部门，做自己的互联网产品。这是大事啊，然后各种人事任命和调动从部门发出了，新的办公场地也安排好了。&&好了，新部门的牌子也有了，发现一个重要问题，没有研发人员啊。直接公司最高层管理者下发最高指示，一个月内组建研发团队。---------------------------------------------------------------------------&&小F(?°?°?)懵逼了，一直以来，招聘也就他一个人。整个人事部门，对IT招聘都是一脸黑。**...
& & 小F，是一个刚从事HR不久的新人，在公司负责招聘工作6个多月，已经胜任了正常的招聘工作。
& & 突然一天，公司宣布，开始转型做互联网+。成立自己的研发部门，做自己的互联网产品。
这是大事啊，然后各种人事任命和调动从部门发出了，新的办公场地也安排好了。
& & 好了，新部门的牌子也有了，发现一个重要问题，没有研发人员啊。直接公司最高层管理者下发最高指示，一个月内组建研发团队。
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& & 小F(?°?°?)懵逼了，一直以来，招聘也就他一个人。整个人事部门，对IT招聘都是一脸黑。
& & 还好小F，在做HR以前是从事大客户销售的，知己知彼百战百胜。开始做调研。
& & 百度搜索，同类型企业的名称，挨个打电话咨询当地企业，的研发组织架构。
& & 小F用了一天的时间，画出了自己公司的研发部门组织架构。
& & 和部门的同事们研究了一晚上，绝对从上至下开始招聘，招聘的过程中在根据应征者的意见进行修改。
& & 第二天，小F在智联、前程、赶集、58同城同时发布了职缺信息，并且通过QQ、微信搜索当地IT群，在QQ群上聊天，并发掘人才；其他同事，在公司全部门市店，挂出招聘信息，在公司内部发招聘信息。
& & 小F，在使用传统招聘渠道的过程中发现一个苦逼的事情，居然检索出来的简历量极少。
& & 没办法，先打电话约把。当天，打了40多个邀约电话，把全部能用的关键词用完了。成功邀约了12人均同意到公司面试。
& & 第三天，小F等啊等，结果只来了3个人。突然又发现一个苦逼的事情。全公司上下找不出一个人可以面试的，各路高管也都躲得远远的。小F，硬着头皮上，既没有岗位说明书，有没有任用标准，更没有面试题什么的。还好小F，深知自己是转行过来的，比较热爱学习，在面试法上学习了“行为面试法”，应付过了这次面试。结果，因为自己也不是很懂，无法给出准确的评价，三个人成了因公司准备不足的牺牲品。
& & 晚上，小F找到领导说，IT人才的招聘难度极大。人才数量较少，整体薪酬极高，缺乏任用标准，缺乏甄选标准。一个月时间怎么都招不到人。
& & 第四天，小F收到领导反馈，中午召开全公司高层人员沟通会，主题“猎鹰计划”。在每一个高管身上挂招聘指标，让小F做好相关准备。小F开始就招聘岗位，岗位要求，任用标准，出了一个初步的建议，并根据上级领导的意见，写出了相关奖罚通知。
& & 会议成功召开后，小F收到新的工作任务，用一下午的时间，调查当地IT行业薪酬。明天早上晨会时间公布。
& & 经过一下午+一晚上的辛勤劳动，有了初步的范围和标准。
& & 第五天，早上，小F将薪酬调研的结果，给到上级领导。领导，指出了薪酬范围过大，组织规模大小没有考虑进去，发展阶段没有考虑进去，岗位工作难度没有考虑进去。然后领导说：“时间比较紧你先放我这里，你去继续做传统职务的招聘吧，技术总监的岗位，我来负责，你去做基层人员招聘。”
& & 介于前几天，的充分调研和学习，对IT行业有了初步的了解，招聘基层人员吗，刚好是3月份，校招、IT培训机构成为了主要目标。
& & 用了早上的时间，联系了当地全部的IT培训机构，并对当地的各大高校发申请专场招聘会的信息。
& & 下午，面试了几人，之前邀约的人员，并对高管们挨个打电话进行了催促。
& & 晚上，对各个招聘网站进行了深度开发，检索全部简历，并且对所有可能符合的人员，发送短信和邮件，让其在闲暇时间打电话咨询。
周末时间，在收到一个月建立IT团队后，没有一天不在超额劳动，休息日早上美美睡到了11点。小F，一起床，脑子里就是招聘的事情，那是一团浆糊。突然灵光一闪，给之前聊得比较好的求职者打过去电话，约下午吃饭。
& & 与该求职者，就组织架构、薪酬标准、任用标准、管理流程、产品开发深度的沟通，晚上赶快将沟通后的结果，加班加点写出来并发给了领导。
& & 领导，收到后，予以表扬。并且说这两天他也在思考这个事，然后将他的思路也发我了一份。
& & 晚上，又是一夜未眠，写写画画，将新的流程与公司对新部门的规划和公司原有业务进行对接。
& & 周天早上9点，被领导电话吵醒，领导说，昨天晚上他和老板沟通了一下，约今天中午在XXX酒店见一面，老板也通过自己的渠道，推选了一个人才，顺便见面聊一聊。
& & 中午，在老板推荐的人才帮助下，我们用一下午的时间，完成了简单的岗位职责、工作目标、任用标准、薪酬范围和激励方式。该人才，说现在的项目还没有做完，可以每周六，到公司坐镇一天。
& & 至此，开始了单休生活。
第六天，早上，公司IT部门的，管理制度、岗位说明书，均以正式文件形式下发。根据新的任职资格，更新了各大招聘网站的JD,以邀请函的形式重新发布。很多IT培训机构，和申请的专场也都收到了回信。
& & 中午，将本周的招聘安排制成表，交给上级。并说明因为要组织校招和社会培训机构的招聘，传统渠道可能忙不过来。领导将新聘用的行政妹妹小Q，暂时划到小F名下，全力协助招聘工作。
& & 在小Q的协助下，用了一下午完成了招聘海报的设计，招聘简章，招聘小广告并发至广告部。也联系了社会培训机构上门面试的时间，并且对传统渠道进行了邀约。
第七天-第十天，面试人员明显增多，并且参加了两场校招。根据新的任职资格，对应征人员进行评价，的A的4人，B的15人。
第十一天，在技术总监（兼职）的帮助下，对共计31人进行了复试。最终确定Offer，3人。
休息日，小F，终于松了口气。在招聘进行了11个工作日后，终于有了明确的进展，并且做了顿好吃的，好好休息了一番。
第十二天，领导通过收集“猎鹰计划”和其个人渠道，获取符合公司研发总监的备选人员5人，但是均在职，其中2人在外地，需要电话面试。对5人，进行了电话沟通。其中4人均没有明确的表示，其中1人直接明确拒绝。自己总结，主要是因为，没有很好的将公司的优势和平台介绍给对方。但是因为之前有成功的销售经验，也对5人，分别有了进一步的认识，并分别进行了记录，将记录在晚上发给领导。
在晚上9点左右，领导分别对5人提出的各类需求进行了回复和申请。并且口头指示我，在公司附近寻找一件月1600元左右的精装修小户型房子。
第十三天，慢慢开始进入四月，之前，通过智联招聘认识的一个求职者，给公司打电话说推荐他师傅到公司，他师傅对公司的项目比较感兴趣。当天就邀约在推荐者公司附近的咖啡馆见面，聊天的结果极好，在领导的授意下，让其根据公司的产品设想，写一份可行性报告。
当天，还与领导推荐的5个人才，通过邮件进行了简单的沟通，将公司的优势，和项目的前景又着重的进行了交流。
晚上真对这六个人的特点，又分别对其进行了分析，并且收集了他们所在公司的情况。
对上周六，offer的人员进行了电话问候，其中1人，明确表示放弃这次机会。
第十四天，继续招聘，并参加了一场校园专场招聘会，确定到公司复试人员4人。
第十五天，又参加了两场专场招聘会，上午9:00-11:00，下午4:00-6:00。确定到公司复试人员12人。
第十六天，继续招聘，并对6个推荐人才，分别打电话慰问沟通，说服。并成功与当地的2人，在周末见面沟通。并在下午对之前校招较为满意的人员，进行电话邀约。共16人，其中2人，明确拒绝，其中1人，说想把一个宿舍的人都叫过去希望给面试的机会，我同意了。
第十七天，共计到访应届毕业生，11人。通过复试3人。
休息日，与两人分别见面沟通，均愿意到公司与老板直接沟通。
第十八天，应征者推荐1人，部门领导推荐2人。在今天与老板和技术总监（兼职）分别进行沟通，老板最终决定录用1人，由应征者推荐的那一位（因为当天，这个人带着做好的项目计划书，与老板沟通后，老板觉得不错）
第十九天，小F，邀请，通过终试的人员进行谈薪。最终以试用期9000元每月的薪水+转正后虚体股，入职。并且于后天正式上班。
第二十天，继续招聘IT部门其他岗位的人员（UI设计、PHP工程师、架构设计师、数据库等岗位）。
第二十一天，技术总监到岗，（33岁，有10+年的IT经验，熟悉C/C++/PHP/JAVA四大语言，有网站和手机端的产品开发经验，没有大企业工作经验。公司为其提供居住条件，并且帮其孩子进入当地一个比较出名的小学。）
第二十二天，研发部门一共4人，总监1人，UI设计1人，java实习生1人，部门秘书一人（公司原有人员）。召开了欢迎会，并进行了入职培训，与公司原有人员进行了熟悉。
休息日：进行了一天的团建工作。并且在会议上，发布了公司新部门成立的致词，和新项目的启动，元技术总监（兼）重新任命为技术副总监，并进行了交接仪式。
第二天，美美的睡了一觉。
第二十三天，与新的研发总监沟通了，人员架构、岗位设置、人员编制、薪酬范围等事宜。与上级领导沟通后，修改了公司的组织机构图，并且着手协助该部门综合秘书，完成相关制度建设（如弹性工作制度、各岗位工作流程）。
第二十四天，研发部门共计人员7人，外聘人员：研发总监1人，UI设计1人，PHP工程师1人，JAVA实习生1人，公司原人员：设计师1人，产品经理1人，综合管理员1人。
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经过一个月多一点的时间，小F，终于完成了任务。在这个过程中，离不开高效的沟通，和快捷的行动。对于求职者，不厌其烦的进行主动联系与沟通。并且，主动为其在公司申请相应的福利。
因此招聘不仅仅是一个人的工作，更不仅仅是一个岗位的工作，他需要本部门，高管们的倾力配合。
在招聘中，优先确定招聘目标（确定岗位、任职资格、岗位目标、薪酬范围），在有明确的目标后，再进行招聘这样会减少很多的浪费。并且要依次科学的设计面试，并有依据的进行甄选。
对于基层和高层职位的招聘，高层职位多了，说服和谈薪的环节。
招聘是一种及采购和营销为一体的工作过程，既要考虑采购行为背后的公司动机和经济价值，也要考虑求职者的求职动机和深层次需求。
小F，因为这个案例已经有将近3年的时间了，具体的很多环节已经记不清了，不清楚的或者有违背常理的，自行脑补。
最后，招聘最需要的就是“韧性”，可以不惧怕失败。
祝愿所有的，招聘从业者可以走出自己的一条独特的道路。
对工作热情 积极 有较好的沟通与执行力 实践中不断磨炼总结 很棒！
感觉很棒 很有用！
学习到了，小F的努力以及所获得的成功，对我这样一个小白来说是个很大的鼓励。
这是个新人的成长历程！学习了，感谢分享！
写的挺好的，我转型做HR，真的是从0开始，看了这篇文章发现，做招聘要有招聘目标。我原来就是人来了，我问他几个不痛不痒的问题，没有这些招聘的概念。
后面还有48条评论，
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关于职涯问题，你当前面临的是做行政前台还是做招聘专员，从职涯发展方向来看，行政前台显然不如招聘专员更具挑战和吸引力，可是你也纠结于招聘这个岗位，所在单位是100人的创业型IT公司，公司薪酬不具竞争力，所以人员招聘有较大难度。针对你公司特点，给你以下几点建议：一、拓宽招聘渠道。你现有的招聘渠道是以什么为主？如果是校招为主的话，可以思考一下是否只有这样一个渠道就够了。如果不是，可以以校招为主，结合招聘需求，尝试拓宽一下招聘渠道，以下提供几种渠道及提醒一下招聘的关键点：1、针对应届大学生。继续以校招为主，但在招聘途径上，可以进行丰富。一是有目标的直接联系大学生所在院校的班主任和老师，请他们助一臂之力。大学生择业一般会听取班主任和学科老师的意见，而且如果获得他们的支持，随时可以召集同学开宣讲会，此为天时地利；二是可以通过本公司大学生职员联系他们的生源地，间接联系...
关于职涯问题，你当前面临的是做行政前台还是做招聘专员，从职涯发展方向来看，行政前台显然不如招聘专员更具挑战和吸引力，可是你也纠结于招聘这个岗位，所在单位是100人的创业型IT公司，公司薪酬不具竞争力，所以人员招聘有较大难度。
针对你公司特点，给你以下几点建议：
一、拓宽招聘渠道。你现有的招聘渠道是以什么为主？如果是校招为主的话，可以思考一下是否只有这样一个渠道就够了。如果不是，可以以校招为主，结合招聘需求，尝试拓宽一下招聘渠道，以下提供几种渠道及提醒一下招聘的关键点：
1、针对应届大学生。继续以校招为主，但在招聘途径上，可以进行丰富。一是有目标的直接联系大学生所在院校的班主任和老师，请他们助一臂之 力。大学生择业一般会听取班主任和学科老师的意见，而且如果获得他们的支持，随时可以召集同学开宣讲会，此为天时地利；二是可以通过本公司大学生职员联系他们的生源地，间接联系同学，参加校招或直接来公司面试，这样也能提升招聘成功率，此为人和；三是在校招形式上，要充分注意宣传和宣讲的形式，即两宣工作要做好。大公司有大公司的做法，小公司有小公司的套路。充分利用横幅、PPT、视频、学生成功案例、甚至同学现身说法，进行宣传。特别是针对进入班级宣讲，要做好充分的准备工作，要抓住学生择业需求，结合职业规划，再去宣传企业文化、薪资待遇，特别是初创型公司，在还没有品牌立足的基础上，更要多想办法，灵活机动。
2、针对有一定工作经验的。可以增加网络招聘，微信招聘等快捷的招聘方式。一般来说：综合性的人才招聘网站是首选，基本可以覆盖，比如当地的人才人事网，智联招聘、前程无忧等一些招聘门户网站都可以考虑。有一些小细节和小技巧可以学习一下，通过人才后台搜索关键字，可以快速查找简历，通过统计面试到岗率，可以了解岗位吸引力，从而进行调整。如果是微信招聘，一般情况下，可以创建企业的招聘微信群和创建易企秀，条件许可的情况下，也可以建立企业自己的APP，能通过头条进行推广，也是不错的选择。
3、针对有丰富工作经验的行业翘楚。可以考虑通过行业专业招聘网站、职介和行业人才推荐方式。一是行业专业招聘网站。比如我之前咨询的一家电力公司，他们就选择了行业内的北极星招聘网站，还有医药行业的，可以通过医疗器械网。二是人才中介。可以找有擅长行业的，一般查一下中介的详细业务方向和成功案例，在具体操作上，可以采取年度服务费加招聘提成的方式，如果保守一点，在操作上可以争取更多的优惠。三是行业推荐。可以通过专业或行业协会进行推荐，也可以找圈内资深人士进行人才引荐。这需要你积累相当的人脉。
二、提升招聘质量。针对招聘过程中出现的人才面试到岗率不高及爽约现象。要结合实际，从招聘流程和用工确认两方面进行优化。
1、简化招聘流程。针对招聘岗位不同，与用人部门确定有效的招聘流程和方案。重点是面试和复试过程不要太冗长和复杂。你公司是否存在着这些现象，因为公司招聘流程过长，频繁要求应聘人员参加面试、复试，而拍板定夺的人又太少，造成人为制造障碍。建议你进一步梳理。还有加快反应速度，加快协调用人部门与求职者沟通和反馈机制，要知道，应聘人员手上都有很多OFFER，他们不会等你。
2、规范用工确认。针对已确认入职却临时爽约的现象。一是要求入职人员进行用工确认，在劳动合同签订前进行用工确认，视为应聘人员对公司和自己的尊重，这个用工确认是双方的约定，虽然法律上没有合法效应，但在道德层面可以有一定的约束性；二是尽量缩短入职时间。可制定好入职机制，三天或一周内要求到岗，最大限度降低因等待入职带来的人才流失风险。
三、尝试规划薪酬。如果公司所招岗位薪资竞争力不强的情况下，要想做好招聘工作，其难度可想而知。从长期来看，通过对薪资进行规划，增强岗位吸引力，是迈不过去的一道槛。个人建议如下：
1、全面对公司岗位进行薪资调查。可以结合行业和地域特点，以所在行业和地域薪资调查报告，审视一下公司所在岗位的薪资处在什么样的水平。武汉是二线代表城市，当地的行业薪资报告你可以通过人才网站或其它途径下载。好象石榴姐的群里文件公告栏里也有（帮石榴姐打个广告哈）。对比分析一下，出一个薪资分析报告，让管理层明晓。
2、如果是初创型公司，薪资方面不能在短期内有大的突破的话，可以采取以空间换资源的方式。例如：公司可以考虑做一下中长期激励，结合员工职涯规划，大学生特殊津贴、股权激励什么的都可以考虑一下，这样可以长远培养和留住人才。
企业文化之类的也要进行构建，小企业也有小企业的方式，比如：有的企业伙食搞的好，有的企业福利搞的好，有的企业工作氛围好，总之，你的企业优势要充分挖掘，这些个因素都对招聘人才有利。
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家里有个小活宝，鬼灵精怪的，小小年纪（22mouth+），她超级爱喝水，爱喝茶，看到大人做什么，她都想搭把手，什么都是“我会，我要，我晓，我来……”有一次泡茶，她也往前凑表示她会，还要给家里的大人们一一倒茶，一展自己的能力。功夫茶冲茶泡茶的简单程序是将热开水冲进茶里，然后再斟茶出来小茶壶，往后再往小茶杯一一添上。这过程中，茶水也会微微放凉，也就任由小朋友“斟茶倒水”，然后自己再酣畅淋漓的喝水那么一小口（水温刚好合适）。第二次，开水是滚烫烫的走上一程序，小朋友以为水温是一样的，结果轮到自己喝茶时，一小口着实烫到了嘴巴舌头，疼得直叫，虽然在此之前已经苦口婆心的提醒“小心烫、要吹吹”，可最后还是烫到了~~典型的“心急吃不了热豆腐”的小模样，倒是挺惹人怜的。都说是鬼灵精怪的小朋友，她很快就学乖了，喝之前自己试试茶杯的温度，然后趴下凑近茶杯，自己吹吹，接着摸着茶杯温度适宜，再端起来放嘴边，还...
家里有个小活宝，鬼灵精怪的，小小年纪（22mouth+），她超级爱喝水，爱喝茶，看到大人做什么，她都想搭把手，什么都是“我会，我要，我晓，我来……”有一次泡茶，她也往前凑表示她会，还要给家里的大人们一一倒茶，一展自己的能力。功夫茶冲茶泡茶的简单程序是将热开水冲进茶里，然后再斟茶出来小茶壶，往后再往小茶杯一一添上。这过程中，茶水也会微微放凉，也就任由小朋友“斟茶倒水”，然后自己再酣畅淋漓的喝水那么一小口（水温刚好合适）。第二次，开水是滚烫烫的走上一程序，小朋友以为水温是一样的，结果轮到自己喝茶时，一小口着实烫到了嘴巴舌头，疼得直叫，虽然在此之前已经苦口婆心的提醒“小心烫、要吹吹”，可最后还是烫到了~~典型的“心急吃不了热豆腐”的小模样，倒是挺惹人怜的。
都说是鬼灵精怪的小朋友，她很快就学乖了，喝之前自己试试茶杯的温度，然后趴下凑近茶杯，自己吹吹，接着摸着茶杯温度适宜，再端起来放嘴边，还边准备喝边吹吹，然后是小小口的尝试了下，不烫，才放心的喝起来。虽然也心急，但是经过小朋友的一系列小程序后，也能吃上“热豆腐“。
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看到今天打卡话题的内容，就让我想起这个生活中的小故事。在楼主看来，招聘工作是烫手的山芋，想吃，又不知道怎么吃？不妨想想小故事中的小朋友，找出自己能把握的方式方法，主动出击。烫手的山芋才好吃，冷的谁还想吃呀？
楼主职位是行政前台兼任人力资源助理，公司发展，人员需求紧缺，将补充人员，自身想往招聘发展，又考虑薪酬竞争力低，校招效果不明显，人员到岗率低等等。从简单的描述中，已经感觉到楼主既想前进，又苦于前进无方，进退两难的赶脚。
小虾米觉得这个问题的解决办法是分为内部和外部。内部为自身的认识，外部为外在的分析。
第一，内部自省。何为内部自省？首先必须好好的对自己进行一番交谈认识，了解自己从哪里来？到哪里去？要怎么去？嘿嘿~~想想颇有哲学的感觉，但是只有对自己有清醒的认识，才能为后续的动作做铺垫。例如：楼主做行政前台兼任人力资源助理，优势之一是日常工作中基本对公司全体人员都有所接触，甚至有或深或浅的了解，熟知公司内部的常规流程、公司的基本文化氛围，此岗位需要的人际敏感度要求较高。其次，楼主想专职往招聘岗位发展，那么有前面岗位的人际基础，这个时候就需要楼主有相对更专业的招聘相关的知识，比如人员编制，招聘渠道，面试技巧等等，楼主可自查此方面的专业程度。要怎么去？那就是楼主了解自己的优劣势之后，想要达成什么样的目标？说得专业点，楼主可利用swot方法剖析下自己。
剖析自己完毕之后，下定决心往招聘发展，那么就需要缕缕所在公司的情况了，重新认识企业，同样的可以利用swot分析方法，将所在企业的优势劣势、发展情况、竞争情况等等了解清楚，楼主所在单位为100多人的创业型企业，那么还能缕缕企业的文化情况，为后续的招聘宣传做铺垫。
第二，外部分析。内部自省是基础，外部分析是关键，知己知彼才能百战不殆。认识自我后，往外拓展，那就是要看看外面的“招聘岗位”到底需要做什么？有什么要求？小虾米从某招聘网随机找了两个招聘需求，楼主可自行对比下：除了专业要求以外，还有对于人际敏感度，沟通能力组织能力的要求。这个时候，楼主应该知道自己还有哪些差距了吧？
同样的，自我分析与外部需求对比之后。那么所在企业也是需要跟同行业做做比较的，了解行业情况，才能在招聘面试过程中灵活应对。小虾米就自己的理解初步列举了个简表，可供参考补充。
本地行业领袖
本地行业中等企业
竞争对手企业
企业成立时间
---------------------------分割线-------------------------
如果小虾米说，前面说了那么多，都是铺垫，会不会被打？呵呵呵~其实还真的是铺垫。要将招聘工作落实到实处，还是得真枪实干，打出真实的战役。
（一）明确企业人力资源规划
虽然楼主之前只是行政行政前台兼人力资源助理，但是要往招聘发展，那么全局意识要先有，明确企业发展方向，初步形成企业发展所需要的人力资源规划，尤其是对于人员编制规划及要求，更需要清晰明确，以后日后招聘计划的开展及实施。
（二）了解招聘需求
案例中，只看到公司要发展，一下子人员需求增大了？那么楼主接任招聘工作之后，必须清楚了解明确招聘需求，不是简单的招一个岗位一个人，更多的是要与用人部门确认岗位职责，具体的岗位需求，甚至岗位人员到岗之后的培养方法及发展通道等等。这些铺垫都是为了更好的招到合适的人才，留住合适的人才。
（三）梳理拓宽招聘渠道
案例中，根据楼主所在企业要求，要求专业性较强的人才，而且此类人才要求更多的是应届毕业生。那么结合现实情况，楼主除了常规的网络招聘、招聘会甚至当下流行的微招聘之外，除去校招高峰期，可以尝试“校企合作”模式，为企业提前培养提供人员。此模式即寻找相关专业的学校，企业提供实习实践机会，通过院方老师代表沟通，院方推荐合适的人才（可以是非应届毕业生）定期到企业实践，提前感知企业的氛围，优先人才甚至可以提前签订毕业就业协议等等。
（四）用好“校招”储备未来人才
提起“校园招聘”几多欢喜几多愁，多少企业在校招中独领风骚，斩获人才无数，又有多少企业在校招中专业陪跑，赔了夫人又折兵。楼主在前面对企业的自我分析以及对同行业企业的分析之后，相信已经有一定的基础认识了。那么开启“校招”模式应该相对来说更游刃有余了。
选择合适的院校，做足充分的准备，找准合适的人才，做好人才培养，为企业未来发展引入更多新鲜血液。——小虾米总结的校招“四步走”。
该是什么样的企业，就去什么样的学校，企业“校招”也不可眼高手低，找准匹配的院校，好过去各种985、211全国重点大学陪跑。做足准备，校招宣传+宣讲环节是吸引应届生的重点环节，为了避免应聘者有“被骗”的感觉，导致后续留存率不高，此环节不可夸大其词，实事求是的基础上，可加深企业发展的规划，既要让应聘者深有同感，又让应聘者跃跃欲试。找准合适的人才，“用心对待”必有回报，在校招这场大战中，硬件无法跟五百强企业相提并论，但是却可以在软件方面多下功夫，细节决定成败，从校招各个环节的设置、跟进、与应聘者的沟通反馈等过程中，可增加“贴心温馨”小细节。那么检验校招的成果关键时刻到了~~人才招到了，最关键的是到岗，到岗之后，最重要的是培养。所以既然楼主接任了招聘岗位工作，然后又有了校招的经验，不如好好总结经验，选择最合适的方法，用好“校招”这个大招，为企业储备更多的未来人才。
一口气啰嗦了这么多，感谢cctv，感谢三茅，感谢打卡，感谢系主任，让我孕傻期间还能转动下脑子，要不还真的要生锈掉链子了呢~~哈哈~感谢三茅小伙伴们不嫌弃的看完小虾米的分享~~期待小虾米能好好转动脑子，啰嗦更多分享出来。嘿嘿~~
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招聘是很多朋友步入HR行业的第一步，但入行容易精通难。从题主的描述中，我并没有看见一个很想把招聘作为职业发展的年轻人。也正常，其实很多的时候，我们好多的同学对自己的前途其实是迷茫的，而非清晰明了。作为一个在这个行业算是你前辈的人，给你如下的建议，希望能对你有帮助。1、希望你喜欢做招聘是真的喜欢做招聘，而非是叶公好龙。首先要给你泼一盆冷水，HR本身就是一个通过别人体现价值的工种，而招聘尤其突出。你所有的成绩，都只能通过你招进来的候选人体现，而实际上，往往一个很好的候选人也有可能被各种奇葩的理由给干掉，你需要做好背锅的准备。入行以后，你会发现，招聘会遇见形形色色的人，有好有坏，奸诈奇葩都有。你会经常的被候选人拒绝放鸽子，你会面对来同...
招聘是很多朋友步入HR行业的第一步，但入行容易精通难。
从题主的描述中，我并没有看见一个很想把招聘作为职业发展的年轻人。也正常，其实很多的时候，我们好多的同学对自己的前途其实是迷茫的，而非清晰明了。
作为一个在这个行业算是你前辈的人，给你如下的建议，希望能对你有帮助。
1、希望你喜欢做招聘是真的喜欢做招聘，而非是叶公好龙。
首先要给你泼一盆冷水，HR本身就是一个通过别人体现价值的工种，而招聘尤其突出。你所有的成绩，都只能通过你招进来的候选人体现，而实际上，往往一个很好的候选人也有可能被各种奇葩的理由给干掉，你需要做好背锅的准备。
入行以后，你会发现，招聘会遇见形形色色的人，有好有坏，奸诈奇葩都有。
你会经常的被候选人拒绝放鸽子，你会面对来同事的恶意吐槽，你会面对部门咄咄逼人的压力，不要惊奇，任何一个职位都是如此，在你入行前，请你在关注光鲜的时候，也看看背后那不为人知的心酸。
别抱着这个职位十分的高大上的观点来入行，这样你很难做好你的工作。
2、工作难是必然的，简单和没有技术含量的工作都是没有前途的。
你现在仅仅只看见的是校招没有人，这在任何行业都是常见的。即便是阿里巴巴，在校招的时候，也有被拒绝的时候。
再说薪酬问题，薪酬问题肯定是候选人关注的，但是并不是唯一的，他们有可能还关注老板格局，从业的行业，企业的文化，离家近不近，企业有没有前途……
列举一个并不是太恰当的例子，我经常关注一个摄影师，她的名字叫青简。每次她拍出来好多好美好美的照片后，总有人在后面问，你是用的什么相机。
后来她特意开了一贴，说，我就是用的普通相机，能不能拍出好的照片，看人，而不是看机器。
这个道理用在招聘上同样的使用，同样的一家公司，能使用到的渠道，手法其实都是差不多的，你用前程无忧，智联和猎聘，他也用，他知道STAR法则，你也知道。但是就会有的人做的好，有的人做的差，所以，做不好的理由有很多，做的好的理由只有一个，用心。
3、给你说一些奇葩的招聘需求，让你体验一下，然后，你就觉得，其实你所经历的都还好啦。（以下例子绝对真实，不虚构）
老板的拒绝理由：
1）鼻毛外露，漏财气，烂人缘，不要。
2）生肖，生辰八字不合，不要。
3）星座不合，不要。
4）不能接受免费义务加班每月不低于40个小时，不要。
5）此人太胖，太胖的人一般是自控能力比较差，也比较懒的人，不要。
6）此人印堂发黑，不能要。
看看这些，你在看看你的，我想你应该会很庆幸吧。
不就是不懂么，不懂就请客吃饭，请你的主管，请比你牛的同事吃饭，向他们请教；问同行，问前辈，不耻下问；和你的业务部门打好关系，了解好真的核心的业务需求，实在不行，到他边上去办公。
这都是一个职场新人毕竟的过程，拉的下脸，你才上的了位。
别端着，因为你现在还没有资格端着。
4、我不知道标题是不是你想的，但我想说，还是老老实实的做事，别想着逆袭。
逆袭，其实是一个很叼的事情。
你看，丑小鸭逆袭成功，变成了白天鹅；你看，周星驰逆袭成功，现在功成名就成了星爷；你看，赵雷一夜成名刷爆朋友圈。
但是我想还有的你并没有看见，丑小鸭能逆袭是因为他本身就是天鹅而非是一只鸭。周星驰逆袭成功，你没有看见他后面十年如一次的艰辛和龙套时候的卑微。赵雷一夜成名，你却没有看见他后面几千个夜晚卖唱，受尽冷眼。
这个世界上没有逆袭，有的只是“十年寒窗无人问，一举成名天下知”。
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&&很久没有写东西了，早上终于翻开新的一页，忽然发现自己的思路有些混乱，所以又从招聘开始，老生常谈的说说招聘那些事儿。说起招聘不知道大家有没有同感，很多HR都是从招聘开始起步，筛简历、打电话、约面试……日复一日年复一年，看起来好像没什么技术含量。可是，“招聘”想说爱你不容易！招聘汪们是不是在工作中也遇到这样的情况：公司的各个部门只有对待招聘这件事的时候口径都会出奇的一致，招不到人是你人资部门的事情，我干不好工作是因为没有人……举个我经常都会碰到的例子，某部门十人的编制，目前在岗八人，工作计划完成率是30%。部门负责人很无奈的表示我的部门缺人严重，所以没能完成工作指标。这个时候想逆袭？！还是算了吧！还是不要有什么不切实际的想法了，放弃逆袭吧，我们来搬个小板凳聊一聊。首先，说说个人职业的选择目前的职位是行政前台兼人力资...
& &很久没有写东西了，早上终于翻开新的一页，忽然发现自己的思路有些混乱，所以又从招聘开始，老生常谈的说说招聘那些事儿。说起招聘不知道大家有没有同感，很多HR都是从招聘开始起步，筛简历、打电话、约面试……日复一日年复一年，看起来好像没什么技术含量。可是，“招聘”想说爱你不容易！
招聘汪们是不是在工作中也遇到这样的情况：公司的各个部门只有对待招聘这件事的时候口径都会出奇的一致，招不到人是你人资部门的事情，我干不好工作是因为没有人……举个我经常都会碰到的例子，某部门十人的编制，目前在岗八人，工作计划完成率是30%。部门负责人很无奈的表示我的部门缺人严重，所以没能完成工作指标。
这个时候想逆袭？！还是算了吧！还是不要有什么不切实际的想法了， 放弃逆袭吧，我们来搬个小板凳聊一聊。
首先，说说个人职业的选择
目前的职位是行政前台兼人力资源助理，个人想往人事方向发展，而且也有机会可以选择，那么平心而论，你是为什么会倾向人事方面的岗位呢？相信问这个问题的时候，回答会说什么职业前景啊、发展通道、专业性之类的，也会有很多人资圈外人说，你看HR听起来就是很高大上的一种职业、办公室白领，入职、离职、考核、薪资全都管，在哪个公司HR都应该有着很高的地位呀，对比行政前台来说，前台嘛是吃青春饭的……所以看来入行HR是正确的选择。但是选择HR也意味着，你真的做好准备，起得比鸡早、睡得比狗晚；挣着卖白菜的钱、操着卖白粉的心；别人觉得你看似很风光，但是你赚的比别人少、压力比别人大。前两天在某杂志刊物上看到的一篇文章中对人力资源行业的分析提到，HR从业者平均每日工作时长达8.45小时（当然我觉得这个时间还是写少了），70%以上的从业者表示每天需要加班，平均加班时间为1个小时以上。同时，这个行业的竞争也日趋激烈，尽管只有19%的HR从业者在学校时主修过人力资源相关专业课程，但这个行业有近四成的从业者拥有硕士以上学历。如果知道这些，你还有坚定的HR从业梦想，那么恭喜你，至少第一你可能真的喜欢这个行业；第二，你已经有了充分的思想准备，未来面临的艰难与挑战不只招聘不到人这么简单。所以招聘难，只是在HR旅途中需要爬过的一个小山坡。
然后，现身说法来分享一下我们在招聘中遇到的那些事儿
其实楼主提到的薪酬水平没有竞争力，也是我们在招聘时遇到的很头痛的问题。我目前所在一家劳动密集型行业，公司600多人，80%以上是基础岗位员工，人员流动性大。尤其是到现在这个时间，春暖花开、万物复苏，每个人都开始控制不知自己萌动的小心脏，单个月出入高峰时，百八十人还是有的。而薪酬水平的竞争力更是等同于没有，以一个基础岗位维修工为例，月工资也就在两千到两千五，对于一个年轻力壮或者人到中年需要养家糊口的男性来说，真是不要太低，当我们打电话邀约，面试者问道薪酬水平时，有没有都说不出口的感觉？当经济基础决定上层建筑时，所有的所谓职业分析、任职资格……高大上的HR分析理论都拯救不了招聘狗。可是怎么办？
再说说我们工作中的招聘三部曲
一要招聘岗位分类，先对我们要招聘的岗位做个分类吧，是基础岗、操作岗、技术岗还是管理岗，对每个岗位的人员缺口、紧急程度有详尽的了解，才能有针对性性的各个击破。例如我公司下分十个项目部，每个项目部的人员编制和在岗情况作为招聘人员是否清晰，近期是否有离职意向的员工？这些基础信息我们要求实时更新，只有这样才能把对每个部门的招聘工作分出轻重缓急，把重点精力放到人员缺口比较大的部门。当然同时要做好和各部门的沟通，一方面让业务部门了解我们的工作进度，知道我们在努力开展招聘工作；一方面避免在无意中被告了“小黑状”，例如人资部门偏心某某，你看因为某某部门领导跟人资关系好，所以有合适的人会先给那个部门呢（当然，即便这样也是避免不了的）。
二看招聘资源整合，干招聘的HR谁手里还没几个招聘资源呢，在每天开展招聘工作的时候是否进行过分析，例如哪个网站主要针对高端岗位可以专注在管理者的招聘，哪几个网站是面向基础岗位的，我们能利用的招聘资源有哪些？
1、网络招聘：利用率最高，信息传播较广泛，是目前各类招聘的主要媒介，但是现在有价值的信息越来越少。
2、校园招聘：面向学生，选取优秀的苗子，作为后备人才的培养，建设企业人才梯队，但是现在的大学生起点越来越高，眼高手低的层出不穷。
3、现场招聘：不知道其他HR小伙伴们的效果怎么样，反正对于我的实践感受来说效果等同于无，所以除了特大型的现场招聘会，一般就不考虑了。
4、内部推荐：有一定效果，推荐人选的岗位匹配度也相对较高。但是前文书中曾说到，其他部门都会觉得招聘是人资的事儿，即便设置推荐奖励，能内部推荐来的人也是杯水车薪。
5、猎头公司：这类招聘渠道一般针对高端岗位了，像我们这种劳动密集型基础岗位招聘，基本say-goodbye。
6、下乡招聘：因为基础岗位缺口太多，开着小车去贴小条的有没有。到周边村、县，联系大队进行广播、发传单，有时也不失一种有效的方法。
列举了常用的几种招聘渠道后，在资源利用上也要自己把控进度，例如某神奇的分类信息网站（避免做广告的嫌疑，所以大家意会就好了），我签了一年的招聘套餐，内含3000多余额可进行宣传使用。而网站转交出去给我们的招聘小伙儿日常使用不到二十天后，网站大客户经理专门打来电话告知我：你们的余额就剩一百多了。当天晚上自诩一向好脾气的我再也压不住内心的小火苗，跟我们这位小伙伴好好探讨了一下剩下这一年招聘他准备怎么做的问题。这里想到这个例子只是想说，作为一个招聘专员一定要知道自己手里的资源要怎么用，如果我们每年的人员流动大月集中在3-4月、9-10月，那么相应的招聘资源是必然要向这两部分倾斜的。固然目前的招聘工作会有难度，但是要知道后面可能还会有更大的难题等着你。每个HR应该都知道预算这回事吧，每年的招聘费用预算既定的情况下，就要通过合理利用有限的资源实现强大的战斗力。
三要寻求领导支持，之前写过一篇总结说到招聘困境的突破的时候曾说起过，在我看来突破招聘困境，不是仅仅是归纳的怎样的招聘途径，别出心裁的招聘方法，而是整个企业的用人的理念。在我们疲于奔命招聘的同时，是否应该认真的思考一下人员招不来、员工留不住的症结。是薪资福利这种先天缺憾，还是人员管理、人才培养的缺失……人力资源管理的任务是选、育、用、留。而当选、育、用、留变成了人力资源部的任务，当人员招聘变成一个部门的任务，当人力资源管理变成人力资源部门的管理，那么我觉得，HR们就不用考虑招聘困境怎么突破这个问题，只是做做机械的招聘工作吧。
最后想到曾经和上司开的一个玩笑时说的一句话，一个女汉子，没有七八把刷子怎么闯天下！一句戏虐的调侃，只是把我们每天的辛苦与无奈化作揶揄。起的比鸡早，干的比牛多，吃的比猪差，睡的比狗晚！所以无所谓“逆袭”，这些只是改变的过程。
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　　招聘，说简单也简单，说难也难。得看你在什么样得环境下做这项工作。如果在薪资福利待遇都超级好得企业，招聘的工作就变得简单许多；但如果所在得公司，戏子福利待遇方面的优势不明显，那么显然的招聘工作就不是那么容易了。　　一、了解招聘　　招：通过一定的招聘渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池”。　　聘：面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现人与工作的匹配。　　知己知彼方能百战百殆，从目前楼主的介绍中看，楼主的招聘工作遇到了一定的困难和烦恼，但是不要着急，所有的问题都会被一个一个解决的。　　招聘已不是简简单单找人到岗的工作，是一项综合性的工作。它不仅涉及到人力资源专业知识，面试是中还必须懂得心理学的知识，所以要做好招聘工作，我们必须进行“再学习”的提升。　　二、制定公司用人计划及用人要求　　按照之前的招聘情况来看，公司用人要求严格，...
　　招聘，说简单也简单，说难也难。得看你在什么样得环境下做这项工作。如果在薪资福利待遇都超级好得企业，招聘的工作就变得简单许多；但如果所在得公司，戏子福利待遇方面的优势不明显，那么显然的招聘工作就不是那么容易了。
　　一、了解招聘
　　招：通过一定的招聘渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池”。
　　聘：面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现人与工作的匹配。
　　知己知彼方能百战百殆，从目前楼主的介绍中看，楼主的招聘工作遇到了一定的困难和烦恼，但是不要着急，所有的问题都会被一个一个解决的。
　　招聘已不是简简单单找人到岗的工作，是一项综合性的工作。它不仅涉及到人力资源专业知识，面试是中还必须懂得心理学的知识，所以要做好招聘工作，我们必须进行“再学习”的提升。
　　二、制定公司用人计划及用人要求
　　按照之前的招聘情况来看，公司用人要求严格，之前参加的校招情况并不是很理想，建议楼主了解公司的用人计划及用人要求，可以重新制定对人员的招聘要求。
　　根据岗位的设计及专业性的要求，及时与用人部门沟通，对用人部门从专业能力、素质要求、性别等等要素着手，多方面参与用人部门的人员需求，并有精准的岗位要求，知道那些人适合那些岗位，才能更好的从专业性的角度出发，招聘到专业性的人员。
　　三、招聘渠道分析与选择
　　根据公司的人才需求情况对招聘渠道进行分析和选择。分析人才供给情况及各种渠道的利弊，进行招聘渠道的选择。渠道选择额正确与否，直接关系到招聘工作的成败。
　　四、掌握优势
　　掌握公司的福利待遇及优势，对公司的人才管理理念、工作环境、薪酬情况及福利待遇做一个系统的了解，掌握公司相对别其他公司所没有的优势，及时进行宣讲和突出。并不是所有人都是以薪酬高为基准的，可能有些求职者会考虑休假、离家近等其他方面优势，这点也可以作为招聘的诱惑点之一。
　　招聘工作的总结和积累，过程是漫长的，效果不是立竿见影的，但是这个量的积累再无形之中将你的综合素质和能力推向另外一个高度。况且招聘工作最看重招聘渠道开发能力，新渠道的开发需要建立在就去到的基础之上，只有不断地自我总结，才能达到一个质地辩护啊，也就是哲学上的量变引起质变。
　　招聘的道路漫长而无头尽头，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”与君分享，互勉。
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&&&&&&在写这篇打卡的日子是一年一度的西方情人节，因为中国的情人节是农历7月7日，现在随着西方文化不断涌进我们国内，西方的情人节比我们农历还要热闹一些，各大商超，百货，专柜,酒店都提前做好了情人节的专场，电影票房更是拥挤。这已经是一个靠宣传靠炒作靠造势的不一样的文化时代，让消费者甘心情愿从口袋里掏钱的方式太多太多了。&&&正如企业招聘一样，如何做好招聘工作，如何吸引新员工对企业感兴趣，如何让自己的才能有效的发挥出来，我们都要做一个画家，企业这副画如何动笔呢？&&&招聘这个模块应该算是其他几个模块中最容易出成绩和成绩最显著的一个模块，能近距离的知晓你本月的成绩，看看周边的新面孔也是你的成绩。*...
& & & 在写这篇打卡的日子是一年一度的西方情人节，因为中国的情人节是农历7月7日，现在随着西方文化不断涌进我们国内，西方的情人节比我们农历还要热闹一些，各大商超，百货，专柜,酒店都提前做好了情人节的专场，电影票房更是拥挤。这已经是一个靠宣传靠炒作靠造势的不一样的文化时代，让消费者甘心情愿从口袋里掏钱的方式太多太多了。
& & &正如企业招聘一样，如何做好招聘工作，如何吸引新员工对企业感兴趣，如何让自己的才能有效的发挥出来，我们都要做一个画家，企业这副画如何动笔呢？
& & &招聘这个模块应该算是其他几个模块中最容易出成绩和成绩最显著的一个模块，能近距离的知晓你本月的成绩，看看周边的新面孔也是你的成绩。
& & &曾几何时，一些瓶颈岗位，招聘到后来有些中层对我说，不要再招聘了，真的不要那么人，我怎么养啊，其实这个时候更开心的是我，因为他们这些投诉是我最希望看到的。前些年，这种状况真的有很多很多，但是当然也遇到过一些招聘难的问题，每个企业都有一些冷门的岗位。冷门岗位市场缺口也比较少，做的人也比较少，因此有些岗位非常金贵着呢！
& & &今年第一季度也是我们企业招聘季，我的主管们每天就是奔跑于各人才市场，每天眼睛不停的盯着各大网络平台刷新的最新简历库，几乎每天都有安排面试，办公室每天都拥满了来来往往的求职者，专员们就是忙着给新员工办理各种入职手续，各种新员工入职培训，近期可能主要工作就是招聘、招聘、招聘，我们空下来的时候更多的聊天内容也是如何调整面试的统一口径，以及如何组织语言更吸引求职者，针对一些难招聘的岗位我们都时刻保持沟通招聘效果。
& & &&翻开1月份的报表，我笑着对同事说：这个月报表应该是最好做的吧，数据太简单了，同事们笑了。因为1月份春节假期，新员工入职为零，很多招聘数据除了筛选简历数，原则上最后一个月不太会安排新员工入职，不然放假半个月的成本太高了。&当然，1月份的离职率也为零，即使员工年前提前请假，未办理离职手续，也只能算在2月份了。
& & &&言归正传，只是大概描述了一下我单位的个例而已，并不一定和其他单位的情况一模一样。
& & & 其实关于如何做好招聘这个模块，我感觉想说的有很多很多，因为关于招聘光培训课程估计都可以列出十几项。
& & & 针对楼上提出的问题，我有想说的：
& & & &第一：意识定位，招聘不是烫手山芋
& & & &文中开头我也说过了，招聘出成绩很显著，既然想转行，那么我们就要有这个意识，不要把招聘看的那么烫手，不然底气都没有.
& & & 首先你定位是往人力资源方向发展,非常想做招聘专员,那么招聘专员的岗位职责可以先百度查找一下,或者你们公司有现成的,目标有了,如何做好是你目前的难题,当然在你没有自信的情况下,担心自卑都属于再正常不过的事情,我们都是先会爬再学会走,然后才会跑的.这是一个过程.
& & & 第二：选景很重要—招聘创意
& & & 如何吸引更多的人来你企业，如何让人流连忘返，这个是我们需要做的一个非常重要的工作，找出企业的亮点在哪个角落，你认为可以拿的出手的景色是什么？
& & & 比如我要选房，我第一考虑的是小区的整体环境，而且绿化景观房绝对是首选，外貌吸引我了，我才愿意走进去，不然连走进去的勇气都没有。
& & &&因此，企业招聘这个选景工作在这里不是指的企业装修环境，而是一个工作环境，那么我们在宣传力度上可以找一些景点。
& & & 应届毕业生，是个视觉动物，不仅仅是应届毕业生，我相信我们周围很多人都是视觉动物，找一些帅哥靓女，做企业宣传模特，想一些好的招聘创意，寻求差异化的招聘创意绝对是吸引人的重要途径。
& & & &第三：画轮廓----招聘内容填充
& & & &1. 大轮廓：企业成长史；
& & & 2. 福利待遇：哪些是具备竞争力的福利待遇，重点突出来。
& & & 3. 发展平台：创业型企业发展平台应该会非常多，公司的相关管理体系还不是太过于健全，这个时候相对来说很多岗位还是具有挑战的空间，那么可以做一些职业规划，吸引更多人来敢于挑战。
& & &4. 培训机遇：培训早已经是亮点，但是很多企业的培训不在于
& & &以往空空洞洞的培训，在我眼中，高端的培训相当于是给自己镀金，这个事情很多时候也是求职者会问到的问题，你们企业能给员工提供哪些提升方面的培训课程。如果你说我们公司不仅提供外训的机会，而且我们单位还有自己的内训讲师团队，当然如果您是一位培训方面的专家，我们企业会给您提供这样的讲师机遇。越来越多的年轻人很喜欢企业给的各种舞台，展现自我的舞台。
& & & 第四：着色---- 企业能给你提供什么
& & & 轮廓还不足以给你明确，那么我们来点现实的，每个岗位都有每个岗位的特色，比如前台岗位虽然很枯燥，但是每天接触到形形色色的人，这也是一种修炼。
& & &那么IT工程师，IT工科男的工作同样如此，我之前曾经给一个这样没有活力的企业出过一个点子，如果企业男生比较多，而且都属于闷骚型的人，那么前台的岗位必须招聘一个志玲姐姐，漂亮养眼的女生，这样可能大家讨论的话题会多了一点，比如今天我们赌一赌，前台穿什么颜色的衣服，比如她的口红是什么颜色。下午如果有茶点，前台可以配送啊，这项福利应该很多企业没有吧。
& & &&以上纯属开个玩笑啊！也是随意聊天的时候说说的，其实有很多点子不一定适合所有企业。
& & & 第五：修饰----招聘技能提升
& & & 哪里缺什么就补什么？招聘技巧不太熟练，担心被面霸打击，那么我们多学学心里学，多看看招聘技巧的培训课程，招聘技巧不是一朝一夕一下子吃个胖子的，也是在面试过程中成长起来的，只是你想快速成长，必须找个杆子稍微多爬那么几米距离。
& & &关于这个招聘技能技巧我已经录了几节课了，当然三茅还有很多专业讲师，每个讲师对于招聘都会有不同的见解，空下来的时候也可以多去听听课，找一些提升的灵感和可实施的方法。
& & &&第六：基本功修炼---长期必修课
& & &招聘渠道的选择，招聘技巧的提升，面试的技巧锻炼学习，如何和求职者过招，如果提升面试达成率……..
& & &给自己定个学习提升计划吧,想要做好招聘不难,难在你是否有勇气一直走下去。
& & &最近因为是单位招聘旺季,还有年前遗留下来的一些工作,打卡文写了几篇写到一半就搁置了,今天看到招聘的专题,正好年前也录了几节招聘的课程,正好迎合了我们很多招聘狗的需求,期待能对你们有所帮助。
& & 个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！在这条路上，愿与您同行！
& & 课程推送：
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&招聘本就是一个吃力不讨好的事！你招来的人，可能不入用人部门的眼，不想用；可能让某些老员工觉得有点扎眼，挤起走；可能来了两天觉得公司氛围不行，转身走；可能一两个月后觉得还有更好的，跳起走。所以，觉得招聘不容易达成目标，很正常。伤你感情，也正常。特别是薪酬水平还无竞争力，如何来对待他？一、先栽梧桐树（企业环境）1、做好企业的规划设计。一般对于IT等涉计算程序类的企业还是做一份较好的商业计划书放在人资或行政办公室里较好。能够较好的为新来人员、来宾等介绍企业的规划、远景等。就如邹善童老师说的样“冇名，冇利？至少还有梦和情怀”。如果实在没有商业计划书，那编写一份较好的企业介绍（最好是可以播放的视频类、PPT类都行），让人觉得你的企业给的钱不多，至少还是有好的前途和钱图，是一个较好的平台。2、做好具有吸引力的招聘启事：题主公司...
招聘本就是一个吃力不讨好的事！你招来的人，可能不入用人部门的眼，不想用；可能让某些老员工觉得有点扎眼，挤起走；可能来了两天觉得公司氛围不行，转身走；可能一两个月后觉得还有更好的，跳起走。
所以，觉得招聘不容易达成目标，很正常。伤你感情，也正常。特别是薪酬水平还无竞争力，如何来对待他？
一、先栽梧桐树（企业环境）
1、做好企业的规划设计。一般对于IT等涉计算程序类的企业还是做一份较好的商业计划书放在人资或行政办公室里较好。能够较好的为新来人员、来宾等介绍企业的规划、远景等。就如邹善童老师说的样“冇名，冇利？至少还有梦和情怀”。如果实在没有商业计划书，那编写一份较好的企业介绍（最好是可以播放的视频类、PPT类都行），让人觉得你的企业给的钱不多，至少还是有好的前途和钱图，是一个较好的平台。
2、做好具有吸引力的招聘启事：题主公司是IT类的，正好与前段时间分享的《程序员类——新颖个性化招聘JD这么设计》/dk/72106所讲可以匹配。可以点进去看看。一个招聘启事要能吸引人，还得讲清楚你的需求，你的要求，你能给他什么。
3、做好企业的环境规划与设计。在一个较为上进与正规感的公司，在一个人首次进入企业的时候，往往都会给人一个企业在努力、企业较人性、企业有梦想、企业有好的前途的感觉。一是在企业须干净整洁（不要垃圾随处见）；二是员工精神风貌得干净利索，做事爽快（体现工作节奏快）；三是企业文化的展示（企业有关文化口号、有关荣誉等在走廊、会议室、洽谈室等进行张贴；报栏等有当期内刊、报纸、员工通报等）。
4、做好办公室、会议室、卫生间等布置、维护。无论企业大小，还是在办公室、会议室中要将常规的设施等设置齐全，并安放有序，能运行。如自动化办公的电脑、投影、晒图设备、报架、展示台、荣誉室等。
二、引得凤凰来（做好招聘）
招聘有各种类型的人员需求。有的企业部门需要生产类型的要求不多的普工、有的技术程序类需要专业强的、有的需要人长得漂亮的、有的则对经验等要求特别高的。
（一）招聘地方
1、普工类。如果是在生产繁忙季节，如需要普工等，则正好切合前几天分享的的一个征文了（三茅正在进行的繁忙春招大招）。可以看看我的分享《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》。去往劳动力市场、劳动就业推荐等。
2、要求独特如：数字技术类、脸与经验等：参考《新颖个性化招聘JD这么设计》，去往校招，或专业人才市场，网聘、猎头、自己网站、QQ、微信、人员推荐等。
3、急需高管、高技等。那么就是猎头、挖角、同行推荐了。只要你肯给他想要的，还是能挖来或招聘来的！
（二）面试挑选
当有了简历与推荐的人员。我们还是得进行面试。
一是做好招聘登记表的填写。
不要因为他带了简历，就免去这个步骤。在公司的招聘表上要注明让他进行真实性承诺的内容，并目睹他签字。以防范假简历、假证件等。具体内容不多说，可以参照洗律师及BOBO的有关分享。
二是做好称筛选与面试。
1、在人潮前，一般还是就是我们做人资的进行初次的基本情况望闻问切就行了！进行大致的筛选，在筛选时有可能觉得刚才这个人不错，下一个说不定还更不错。所以做好相应的ABCD等次的标注等。便于，招聘会后进行统计与电话通知。
2、面试，如果一般的行政管理等，就由人资或行政领导面试确定了；而如果是技术设计财务等专业类的，那么你得将用人部门的专业人士请来进行面试了。
3、对要求较高的人员，还可在面试时设定专一的场景进行面试。
三、给凤凰搭台（新人的使用与留心）
作为一个新到企业的新人都希望能得到企业领导的重视，得到企业的领悟与同事的关心。在生活舒心的情况下发扬自己的本事，在企业画下一个重点符合，绘制属于自己的作品。开启自己的一段经历。
1、领导欢迎。相对集中新人，让公司的董事长或总经理或副总等，具有一定权威的领导，做一个简单的欢迎讲话。可以集中在入职培训的开端。
2、工作生活关心。为新员工做好在你的企业生活的准备是第一位的。让他们感受你的关心。让他们很快知道哪里是宿舍、饭堂、超市等。给他们备好初次的办公设施，纸、笔、电脑。
3、做好相应的培训。无论是制度、专业技术等方面，人都想自己能有个长足的进步。在你这里，钱挣不多，但人有长进也是好的！对吧！？同时要随时展现企业的长处，与全体员工正在为梦想而奋斗的有关内容。
4、要求老员工与相关领导的关心与帮助。可以建立师徒对子，帮扶对子等。
5、让企业的老板、领导、人资等能在试用期或相对一个时间段，建立领导谈心制度。主要就是关心关怀其在工作生活中的难处等。
我想做到这些，招聘也不会很难！
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&&楼主在一家100多人的创业型IT公司任职行政前台兼人力资源助理，楼主有了机会做招聘专员，但是目前楼主所在公司在武汉不是很有竞争力，所以目前主要生源是应届毕业生。但目前宣讲后，爽约的人比较多，而且公司用人要求高，招聘过来也会有淘汰。&&一、新做一项工作的基本原则与思路&&从行政前台兼人力资源助理，转岗做招聘，这是一个新的工作起点，新工作入手，我们需要建立的就是一个大的解决目前问题的基本思路：&&&1、完成多过完美。&&不要一说转岗到招聘岗位做人力资源，就有从打杂到正规军的感觉，立刻意气风发立意要大干一番的想法，立刻做到多么优秀出色的想法只会让自己过多负累，俗话说贪多嚼不烂就是这个道理。所以先让工作顺利展开，这...
& & 楼主在一家100多人的创业型IT公司任职行政前台兼人力资源助理，楼主有了机会做招聘专员，但是目前楼主所在公司在武汉不是很有竞争力，所以目前主要生源是应届毕业生。但目前宣讲后，爽约的人比较多，而且公司用人要求高，招聘过来也会有淘汰。
& & 一、新做一项工作的基本原则与思路
& & 从行政前台兼人力资源助理，转岗做招聘，这是一个新的工作起点，新工作入手，我们需要建立的就是一个大的解决目前问题的基本思路：
& &&1、完成多过完美。
& & 不要一说转岗到招聘岗位做人力资源，就有从打杂到正规军的感觉，立刻意气风发立意要大干一番的想法，立刻做到多么优秀出色的想法只会让自己过多负累，俗话说贪多嚼不烂就是这个道理。所以先让工作顺利展开，这才是关键，至于做到多出色那是由我们随后的能力发展与其它综合因素决定的。所以不要放那么多的额外条件在工作本身上。
& & 2、解决目前你能解决的问题。
& & 既然公司规模扩大，新增一个招聘岗位，那么招聘到公司需要的人才就是重中之重。现在需要立刻做好的就是应届毕业的招聘，那你将公司目前最需要的软件工程师、实施工程师的招聘工作完成好。
& & 3、建立基本的招聘流程与要求。
& & 招聘不是我们专员个人的事情，而是为了完成公司经营需求、部门用人需求而进行的一件外部人才引进工作，无论是前期的确定招聘人数、学历、专业、任职资格、工作职责、工作内容等都需要与用人部门沟通确认，对于整体的招聘计划需要老板定夺，这个程序一定要清楚。
& &二、要想担起招聘专员的基本做法与要求
& &目前楼主要从前台兼人力资源助理转到专职招聘专员，担起目前的工作是要务。担起任务，就是要能在三月这个招聘季做好人员需求的招聘工作。
& &1、沟通协调、集思广益。
& &校招的宣传，从楼主的描述看，这个工作以前是其它部门或领导在做这件工作。做好工作的第一步就是拜码头，具体地说，就是楼主要与各用人部门、参与校招的领导等做好全面沟通工作。专门到用人部门去，主动去沟通一下现在的用人需求以及用人标准、想法，以及针对目前的武汉市场的情况、竞争对手的情况、以及今年招聘市场变化的情况等做一系统沟通，最好在沟通前将沟通要点列好以备不熟练而卡壳或遗漏。
& &招聘职场大忌：千万不要把招聘做成你一个人的招聘，那样即使付出再多也不是合格的招聘。
& &2、规划招聘流程及招聘相关表格。
& &部门用人需求征集--人力资源汇总调整--老板定夺--调整后形成新的招聘计划或年度、半年度、季度招聘计划--确认招聘公告--发布与宣传--人员初步筛选--部门面试--人力资源结构化面试--确认通知--试用--终选。
& &人员需求征集表、招聘计划表、应聘信息登记表、终选人员名单等等，全部用表格的形式进行确定。既统一，又能把你想要的东西规范要求。避免各说各话既不统一又有漏掉部分，可以有效杜绝不严谨及五花八门。
& &三、目前校招问题的解决
& &这个是楼主已经明确的目前招聘工作中的拦路虎，所以一定要把这个问题当做重点问题来解决。我们还是要把招聘做成全公司的招聘，所以沟通团结最重要。将用人部门及部门领导组织起来，由老板列席，开一个提升校如入职率的头脑风暴会，这样基本上就可以对目前存在问题，以及如何解决做出一个提升改进的切实行动。最重要的是这个动作一做，就代表楼主是个有领导力的招聘专员。一个专业的招聘专员，一定要知道统筹大家的力量一起去做招聘。
& & 1、全面思考。
& &我们的校招宣传有没有需要提升的点，把大家所有能考虑到的问题首先列出来，然后针对特别有效能够解决的问题，进行重点突破。
& &&2、深度挖掘公司亮点。
& & 薪酬不具备吸引力，那么我们的愿景、职业发展通道、福利、办公条件、办公地址、人员结构状态、目前从事行业的前景、公司发展前进等方面有没有需要深度挖掘的亮点。
& &&3、注重形式。
& & 我们在校招的时候，形式是否高大上让人产生信任感。这个也是不容忽视的，所以，必须注意校招广告、宣传的形式，宣传要从营销的角度出发增加视觉有吸引力和情感冲击力。另外，作为现场招聘工作人员建议统一着职业装，增加职业感和权威感。
& &&4、通过招聘环节设置提升公司形象。
& & 加强公司招聘严谨的正面形象，避免毕业生轻易放弃事件的发生。可以在以前的招聘形式上，增加面试、结构化面试部分，提升公司的严进、难进的正规军形象。
& 5、提炼公司试用标准方便}