我是吴江瑞仪光电的自离员工 现在在这个厂里流行自离没工资的事_瑞仪光电吧_百度贴吧
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&签到排名：今日本吧第个签到，本吧因你更精彩，明天继续来努力！
本吧签到人数：0成为超级会员，使用一键签到本月漏签0次！成为超级会员，赠送8张补签卡连续签到：天&&累计签到：天超级会员单次开通12个月以上，赠送连续签到卡3张
关注：7,240贴子：
我是吴江瑞仪光电的自离员工 现在在这个厂里流行自离没工资的事收藏
怎么办！自离的时候领导们上的是夜班 不想干了没有力气进去办离职现在想要工资怎么办？15天的工资 9月10日夜班上完班走的
智联招聘,南京高端人才招聘网站,日均350万高薪瑞仪光电招聘信息精准推荐!10秒注册投递简历,想薪资翻倍150%上智联招聘!
别要了 你也要不来 干脆
早走早省心 你要工资就得按正常离职手续 就得正常上班 一直到离职办下来 但是
你会发现当你正常离职走的时候少的工资都不如直接不要那工资走的爽快 这就是RYGD
一个万人皆知不能说的秘密
顺便告诉你
如果走的是正常离职 你会发现工资不仅仅是少了那么一点点 而且还要看你是怎么进厂的 如果是中介
哈哈 那祝贺你 你亏大了
公司扣 中介扣 到最后拿到手的
一个手就数过来了 哥是过来人
劝你还是赶紧走吧
自离就一坏处 就是不能返厂了
正常离职的能返厂
返厂是没门了 但是既然你不想干了你想想你还有多大的可能返厂呢 所以 无所谓了 干脆走得了
没事 我会等到发工资这一天
不是五号发工资吗？压十天的工资。
我在苏州吴江区瑞仪光电，正常办完离职手续，干满一整个月，从三月二十六上到四月二十五，四月二十六办的离职，到五号发工资，给我少发200多块钱，进去保安不让进，让别人进去去服务中心那边人说已经离职了，就算是少钱，工资都发了，也不会再给你补，
我做了十几天，现在办离职，有多少钱
我今天刚办完离职手续，还能不能在厂里住两天啊
这个月工资拖到10号发
我现在自离会给我发上个月工资吗 急
十天才被赶走的……竟然没力气去办离职……这十天干嘛了
正常离职一个月给我发了2100。呵呵又没有工资条，完全不知道为何这么少。
智联招聘,无锡高端人才招聘网站,日均350万高薪瑞仪光电招聘信息精准推荐!10秒注册投递简历,想薪资翻倍150%上智联招聘!
学习了，打算干一个月就走
瑞仪到底怎么样？我是从苏州中华园这中介找的，不知道返费靠谱吗？有从这中介去拿到返费的朋友给回复我一下那里面的真实情况，谢谢！
你们返费多少啊！我们这边返费现在4200我都不想去，而且中介还比较靠谱，不过在上海
可以拿到的
这厂怎么样啊，我准备进去。
反费做多久可以拿呀
听说反费都6000了
吴江瑞仪可以，可能是我运气好吧，白班干完活最多也就四点半前，之后加班就是到处玩，晚班夜里一两点就干完活了，没事就睡觉，要么谈恋爱，我就是这样和她相恋的，现在我好后悔自离了，不该出来，都是因为她，我才出来的
拿饭费联系我微信
登录百度帐号推荐应用如何防止员工突然自离？
我的图书馆
如何防止员工突然自离？
河南郑州&&施工业HRD，从业13年，以学习交流为目的；QQ
& &离职现象解析：工作中，很多人资都发现员工离职有一个有趣的“232”现象，什么是“232”现象呢？简单一句话概括，即离职的三个高峰时间节点分别为：入职两周、入职三个月、入职两年。
& & 为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时水分太大，有一种上当受骗的感觉，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。另外一种情况是想当然，你不问我就不说，员工认为所有企业都要缴纳五险一金，但这个企业没有；员工没有问上下班时间，但这家刚好是八点上班七点下班……我曾与以一位离职的员工进行访谈，这个一个公司内部同事推荐的员工，通过与他沟通得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
& & &为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。公司晨会打太极拳、午休时间跳广场舞，很多员工尝试着适应，但最后还是败下阵来。
& & 前两个原因跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，然而经过两年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上员工也就留不住了。
& & 了解了离职的规律，我们再分析什么情况下容易自离。
& & 一是公司不正规，不签合同不缴纳社保更不用说档案了，自离不自离有什么区别？
& & 二是员工骑驴找马，入职不等人啊，分析利弊，果断自离；
& & 三是劳动法的保护，无论是否自离，工资不能拖欠，否则我起诉你没商量，何况企业本身也都有很多不完善之处；
& &&四是不自离成本大，如果有外地员工，因家里有事请假，如果因事情处理不得不离职，似乎都会选择自离吧；
& & 五也有离职流程和设备有关，流程太复杂，很多心不在焉都没那个耐心，设备落后，要离职必须本人到场。如果人资作为服务部门，离职负责到底，如果采用OA等软件可能自离会少些；
& & 六是信用系统不健全，自离无记录，试想一下，如果自离会影响个人求职，还有多少人选择自离?
& &那如何防止自离现象的发生呢，根本还是要加强企业自身建设。我的建议如下：
1、 招聘时，做到明确招聘岗位与招聘人数，提前做好岗位说明，确定招聘条件，做到有经验与无经验结合，能力与潜力结合；挖掘求职者深层次的需求，这一点很关键；
2、 从初试到复试到岗前培训，做出严格与合理的流程，通过每一项有针对性的考核，来衡量员工各方面条件，找到适合公司的人作为此阶段的核心目标；让员工通过岗前培训，了解企业，明确什么应该做什么禁止做；
3、 为员工提供具有行业竞争力的薪金及福利待遇，合理利用2/8原则；薪酬福利是员工一个很重要的关注点；
4、 完善培训计划、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工德育培训，公司发展方向和目标培训，员工职业规划及行业现状与前景培训；让员工快速融入企业；
5、 制定明确的岗位职责与部门制度，合理的工作流程，做到权责分明，合理接口，不让员工做不属于自身岗位的工作；制定科学的奖惩制度，奖罚分明，工作量化，绩效评估； 让员工在工作中有成就感，自我价值得到体现；　
6、完善每日例会及周例会，做到当天问题当天解决； 定期、不定期组织员工进行有针对性的培训，不仅仅是上级领导或自身员工进行，请专业外来讲师更宜吸收；让员工不断成长，有收获；
7、对自离员工进行经济追偿，作为案例进行宣导，杀鸡骇猴；　 & & & & &
8、签订保密协议与竞业限制； 签订培训服务协议；随时保留追诉的权利，形成威慑；　　&
9、及时了解员工动态，对不符合企业发展的员工坚决清除，每月让员工进行自我评估和满意度调查，使员工一方面感觉自身还没有做得更好一方面可以提出自己的意见；做到有隐患及时解决，杜绝不满情绪累积，量变引起质变。
& &&自离虽然是员工个人行为，但与企业关系密切。要防止员工自离，就要做到打铁先要自身硬；相信做好以上几点，自离现象能得到一定程度的遏制。
分析的很好，谢谢你提供的思路，让我们也受教了
学习了，谢谢分享！
后面还有128条评论，
江西南昌&&追逐专业
&&&★各位卡卡，大家上午好！通过以上了解可以发现如下“八点认识”：&&&一、员工提出离职却没有遵循达成的过渡工作离职交接程序；&&&二、员工违反了在符合《劳动法》确立的企业相关管理制度之离职条例的内容；&&&&三、员工损害或影响了在符合《劳动法》确立下的企业正常生产经营和运营需要的相关工作进度；&&&四、员工在经过由HR或直属部门主管等上级进行多轮沟通或面谈的情况下仍然不遵守相关自律意识和沟通的商谈；&&&&五、企业正按照正常工作交接流程对此3位自提离职员工走的情况下，是否下达了书面形...
湖北武汉&&擅长薪酬、培训、员工关系，教育行业
案例解读：1、东莞一家电子研发类企业2、2年来有3名员工自离，都是在离职面谈后直接离开3、公司规定不能即刻申请即刻离职4、自离情况导致工作无法正常展开目的：采取措施防止员工自离案例解析：一、自离的几种情况&&&很多公司都出现过自离情况，而且屡见不鲜。我见过很多自离的人员，自离的情况大致有以下几种：&&1、刚入职几天的试用期员工，一句招呼都不打就突然消失了，电话不接短信邮件不回；&&2、转正员工突然有天不来了，而且大多会在发完薪资后离开；&&&3、员工提出离职后就消失了，不交接工作。二、自离的原因***-...
福建泉州&&服务于集团总公司、分公司绩效专业模块四年
案例分析：1.研发类型企业2.沟通后自离3.后果很严重个人想法：&&&&标题为什么会出现1:1，那就是我们经过连续三个月的人事离职原因分析，发现，生产型的员工与研发类一样，甚至是更加恐怖，可以到达辞职与自离的比例在1:1；通过以下操作，我们升级到了2:1，不能说不是一个心酸的进步；&&&&&自离，薪资发不发？据我所知到的，闽南地区很多企业自离是不发薪资的；如果从经济呀，财力等角度而言，用人单位是强势一方，如果从法律角度而言，劳动者是强势一方，虽然说法律面前人人平等，但我们作为HR要注意的一点：劳动立法的倾斜性，即是倾斜保护劳动者的。基于这一个出发点：客观、清醒的认识并正确进行劳动关系，成为了管理的基础；***|*...
广东东莞&&电子制造业HRM，入行六年，擅长招聘、培训、薪酬
&&入职两年才三位员工自离，看你们公司的自动流失率还不高，不过估计你们公司人员应该不多。对于像一些用工安密集型的制造企业，每个月的自离都不只这个数据了，每个月招的人也多，走的也不少。说到员工突然自离，还是真有点让人头痛，走就走嘛，还是一声不吭的悄悄走，不说别的，同事了几年，没有友情多多少少也有些交情吧，还真不够意思的哈。&&1）员工自离原因分析，一般情况下员工有几种情况：找到更好的工作、家庭原因、个人原因、上司或同事间的原因等等，都有可能导致员工突然自离。甚至有些员工在前一天上班还好好的，第二天就直接不见人影了，这种情况在制造企业里不少见，每个月都有上十人的自离名额，一边进，一边出；导致HR的招聘工作永远都停不下来，一直就这么循环。所以很多时候我们说要如何解决招聘难的问题，只要解决了人员流失问题就等于解决了招聘的问题...
重庆合川&&本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。
&&&&为防止员工突然自离给公司带来的损失或工作安排不便等影响，我们一般可以从如下几个方面来预防和应对：1、工作安排。&&&&&&这是用人部门面临的最大问题，作为HR，应当平时期间就与各用人部门协调好：如果遇到某个职位的人员突然离职或自离，首先是部门内容要临时将离职人员的工作分担好，如果实在无力分担，与HR部门协调公司资源来解决。&&&&&&这是针对所有职位遇到突发事件在岗人员不在职时，都需要如此处理。基于此，可以形成员工离职应急处理方案，以指导各部门工作。2、人员补充。&&&&*...
云南昆明&&房地产/建筑 HRD 学无止境
任何事情都事出有因，像案例中的HR2年内遇到3名员工不辞而别的情况，做HR的都应该遇到过类似情况，而且这个比例不大，可能工作中我们都会忽视，所以要称赞一下这位HR，有危机防范意识能，工作认真、能够主动思考寻求支持。一般情况，出现员工不计后果、突发自离的情况，细细追寻因果既有公司方面的问题，也有员工本人的问题。提前防范和干预，可以减少员工自离的情况，但是不可能做到完全杜绝。一、公司方面的因素：1.员工招聘遗留问题。公司急需用人时，会出现“不计手段、先拉进来再说”的情况。招聘人员片面夸大公司的实力、管理水平和经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗工作后，发现现实差距太大，无法接受离职；或者招聘人员为完成招聘计划，私自降低招聘要求，招聘不符合岗位的人员到岗后，不能适应岗位需求出现离职；2.公司企业文化和管理制度认同差异问题。...
湖北襄樊&&学无止境，坚持、总结第一！
案例分析：一、东莞，电子研发企业；二、HR，入职2年，遇到3名员工自离——不按离职制度办理离职，交接手续不完整影响部门工作。问题：劳动力流失的问题，不仅是劳动力外流、企业转型的风向标，也是劳动力自我价值提升的愿望表现。&&&什么是当代研发人员必备的职业素质？日本著名管理学家大前研一在他的扛鼎之作——《专业主义》中如此写到：“专家要控制自己的情感，并靠理性而行动；他们不仅具备较强的专业知识、技能以及较强的伦理观念，而且无一例外的以顾客为第一位、具有永不厌倦的好奇心和进取心，严格遵守纪律。”一、企业的电子研发，让研发人员有成就感吗？&&&研发，高大上的一个词汇，怎么想着应该在研究所或者大的知名企业，创造着世面上没有的...
TA的最新馆藏[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&
喜欢该文的人也喜欢}