近两年，一场没有硝烟却格外激烈的人才大战在互联网企业，尤其是之间打响。虽然2015年很多互联网大公司人员缩编，并购案例也时常在市场上发生，导致一些人才被推到市场上来。市场供给看似增多了，然而优秀人才依然短缺，适配人才的缺口依然存在，众多公司依然把优秀和高端人才招募作为重中之重。在这样的背景下，创业公司在融资的各个阶段常见的内部人才管理挑战有哪些？创业公司如何才能在众多招聘竞争对手中脱颖而出，让人过目不忘？除了薪酬创业公司还能使用什么法宝抓住员工的心？一起来看HRD李心霞在工场内部兄弟会上的讲述，创业公司如何在目前激烈的人才战争中抢占先机。李心霞女士加入创新工场以来，主要为创业项目提供人才招募、人事基础服务、培训、文化建设和期权、绩效管理等服务。在加入创新工场之前，李女士曾经在诺华中国、武田药品中国、TCL医疗集团，历任销售绩效经理，全国招聘经理，人力资源业务合作伙伴经理, 人力资源总监等职。拥有投资经济学士学位，并获得北京大学MBA学位。很高兴有机会跟大家一块来交流一下找人的事。1、创业公司常见的内部管理问题有哪些？我今天谈的这些内容在日常的时候跟某些CEO也有聊过，但是为什么今天又特意拿出来跟大家做一个专门的话题分享？我还是要回到课前的调研报告。在调研报告中我们看到非常多的关键信息。只要你踏上创业的这个路以来，直到你上市，每个阶段都会面临一个非常大的挑战就是找人。几乎每个CEO都跟我说过，我现在找人特别难，不知道从哪个地方找人，有什么样的招聘渠道比较好。人家经常给我放鸽子。招来的人很快就流失掉了。所以现在招人是大家一个共同的难点，尤其是2014年。我们说2015年到2016年依然是人才大战，虽然今年已经有BAT缩减校招数量，也有互联网公司之间合并导致部分技术人员被推到市场上来，还有一些创业公司倒闭关门，技术人员重新出来找机会，但我们看到的招人和缺人的状况依然不容乐观，招一个适合的互联网技术人才依然是头疼的事，一会儿我可以给大家看一些数据。在开始谈找人之前，我先谈谈大家在A轮这个阶段集中碰到的HR问题，以及往后走的阶段又大致会碰到什么内部管理和人员的问题。创新工场大家庭已经有一百多位HR，我们有一个HR俱乐部，会有形形色色的HR反映问题过来，比如她们也反映过你说的这个问题，我怎么跟我的CEO处理好关系，怎么定位好我自己的角色。双方都有这个意愿，怎么处理好这个关系。我们最常见到的一些问题在A轮这个阶段已经非常严重，这个信息数据不只是来自创新工场，还有来自于其他的A轮公司，因为我们有几届，包括之前了解到的。基本上会分布在这四个方面。第一个跟招聘相关的。招聘渠道特别不给力，找不到高质量的人。品牌影响力不够，因为你自己是在，没人知道你，实际是要做PR的。招聘流程太慢，复试速度太慢，吸引不到熟手，对人才期望值过高，谈不拢。面试总被人放鸽子。好的候选人手拿几个offer比较，经常被turndown offer。地域限制导致人才过少。这些都是主要的问题。第二个跟薪酬福利相关的，不知道如何定薪，无法提供有竞争力的薪资，不知道怎么给期权，福利比较单一。这个问题我也想跟大家说一下，现在看到很多招聘帖，我相信你们每个公司都写过，除了公司管一日三餐，零食、萌妹子，前台比较漂亮，不打卡，还有聚餐，没有什么新意。现在几乎所有的互联网公司都提供这些相似的福利，你就没有优势。新老员工的目标不一致，没有绩效管理，尤其是已经有一轮员工进来，又要进来一大批员工，新老员工的理念不一样。当新一批员工加入时，根据目前的薪酬水平，给的比较高，老员工当初拿的薪资比较低，特别容易产生矛盾;公司大了，人员迟到多了，积极性不够，没有绩效管理。这位CEO提出激励方面薪酬设计如何既让员工满意又成本低，这个不是一个简单的事情。第三个还有文化和人员发展相关的问题，员工士气很差，死气沉沉的。我觉得CEO也挺坦率的，提出这个问题。培训很少，只有新。中层管理的能力不足，跟刚才的同学提出来的问题是一样的。没有什么文化建设，只有每月一次聚餐，特别担心流失。有的公司还多一个活动，去唱唱歌，每个月去一次，公司的人员文化不一致，有些人试用期就流失掉了。这个问题大家要引起足够的重视，为什么？因为我们招一个合适的人太难了，看似今年供给量增多了，但实际上需要好人才的形势依然很严峻。所以找到的人，至少你招他的那时候认为他是好的适合的，为什么试用期就流失掉了，背后原因大家一定要想一下。第四个，没有专职的HR，CEO精力被牵扯。我们在调研的时候发现这个问题。我们做了一个分类，1到20人的团队，20到50人的团队，50人以上的团队做了三层，基本上50人以上的团队都有专职的HR，刚才王伟问我多长时间开始建HR职能部门，这个一定是跟你团队的人数、业务发展相关的，像罗敏：他们那个团队增长那么快的话，他一定很早就开始建这个团队，但是的确他碰到风口上，他有一个特别好的前提就是他的业务发展的太好了。业务发展太好的时候，所有问题都掩盖了，他不需要太多精力管理，而只要考虑发展就行。但是你业务一旦没有发展那么顺畅，发展缓慢，所有的问题，该出错的地方绝对都会出错，一定会有各种内部管理问题冒出来。所以我们练习内功也好，做文化建设也好，一定是你在很早的时候就开始练基本功，未雨绸缪的开始考虑建设。有一些CEO觉得我自己牵扯精力太多了，没有HR的时候，每一个CEO都是HR，甚至我们说公司人人都是HR，因为这个人招上来以后，是直线经理带他，所以人人都是HR，而且人人都承担一个去招人辅导人留人的责任。早前某上市互联网公司就有一个不成文的规定，在初期的时候要求每个管理者都要承担成功推荐至少一个人到两个人的硬性指标，这个作为你绩效的一个方面。也有团队有专职的HR，但是能力有限，开人、留人技巧很差，他都不知道怎么去开人。我们一个团队现在刚刚碰到一个例子，就是在上一周碰见的，解聘的时候出问题了，引起很大纠纷，在外部也引起影响，已经出面。团队快速扩张，异地管理出现很多纰漏。这是团队大的时候一定会出问题，异地管理的问题。制度如何落地，公司有三种管理风格，第一类管理风格是法家的管理，实际上是建制度的，通常来讲这是最一般的管理。在创业初期的时候，或者你管理能力都不是那么强的时候，很多都要用法家的管理。第二种是儒家管理，你靠你自己的个人魅力，个人的风格，以身作则，不用靠很多的制度，靠文化启发教育员工。最高明的管理是道家老子的那种管理风格，无为而治。你整个管理理念都已经渗透到公司每个人身上，大家都是自我激励、自我管理，公司的机制就是最大化的发挥每个人员的积极性、智慧和创造力。在创业初期的时候，当自己整个团队没有清晰和成熟的文化、个人领导风格也没有那么突出和鲜明，我们需要有些制度来辅助。但是制度如何落地，HR起到了非常重要的作用。刚才我们的一个CEO也说到那个问题，觉得以前供职的公司里的HR要不是摆设，要不就是卡我的脖子。我也听过有一句话说&人事不做人事儿&。真正的专业HR一定不是那样的，我只能说他说的情况代表的是非常不专业的HR。这张快速的过一下，不同阶段创业公司它都会面临一些挑战。今天你在A轮，我相信可能过半年以后有公司已经到B轮，你看趣分期16个月做那么大，所以他们快速发展的时候都会遇见一些什么问题，值得我们提前借鉴。第一阶段当然是搭班子的时候，刚成立，模式不清楚，它的痛点大部分是缺核心人员。渴望融合，核心的班子怎么融合起来。这些人都是在别的团队的佼佼者，怎么快速融合起来。第二个阶段就是定方向的时候，核心团队已经建立了，在这个阶段技术和产品团队是发展最快的。除了技术团队，开始缺运营、市场和BD的人员，因为开始扩张很大，我们需要很多的运营人员，团队扩张很快，需要高效的沟通执行，包括激励，一系列的制度合作。再往下就是到B轮，如果你的公司到一定程度，制度完了以后，二百人团队以上一定要靠一些文化的东西来管理，团队的融合也是非常重要。比如团队规模成几何倍数增长，外部竞争加剧，一些挫折和困难频出，这个阶段找人仍然非常难。新经理的管理能力不足，包括激励、，而且核心人员有可能在这个阶段流失掉，一些业务技能的培训要加强。C轮就是带队伍的时期，团队这个时候进一步扩大，而且内部出现若干产品的内部的竞争也开始加剧，因为各个产品要抢资源，管理制度都面临升级的状态，整个的痛点大部分是说管理的难度要增加，而且人才流动更加剧烈。我们看到很多公司是在这个阶段出问题，很多人员开始流失，尤其核心人员都开始流失，新旧文化冲突很严重，很多一些大的团队都有这个问题。还有出现一些小圈圈，什么叫小圈圈呢？开始立山头，公司里头开始有一些小派别，这个影响到这个人走了，一窝人全端了，或者说这个人一进来马上又带来一批自己的人，这个问题都很严重在团队大的时候，文化价值观特别需要加强。你要预见到你到后面可能会遇见什么问题，尽快开始做准备。2、人才大战现状：人才供不应求的激烈竞争今年的大势是什么样子。我们先从供给增量开始看，这几年的大学生跟计算机相关的毕业人数已经从9万增长到15万本科生，四到五万研究生，其中一万五是2014我们落地的高校，都是国内一流的高校，其中八成被更好的上市公司、BAT，或facebook、谷歌更好的外资公司招走，剩下只有两成的人会考虑到创业公司，创业公司实际上是80%可能会考虑C轮的公司，再剩下的人会考虑A轮、B轮后面的公司。从增量来讲，我们落地的高校不容乐观。社招存量就不说了，因为很难准确估算工程师、技术人员相关的数量是多少。我们再看看需求有多大。的《C轮死》的数据大家都知道，2014年是一个什么样的数字，2015年所有的公司要远远高于这个数字，在A轮和B轮的公司大概有多少。你就想这么多公司跟你一样去抢人，而且每一家公司都说我拿到了著名的风险投资，我都有非常好的文化，我的产品也非常不错，一个候选人会面临几百家公司的竞争。我把2014的薪酬调研报告中核心岗位数据发给大家了，放在最后给大家介绍市场上互联网行业薪资状况和预测增长。各位可以了解一下市场状况。3、你对公司的对外性格塑造有足够的把握吗？我们让大家意识到这些问题，我们就必须想办法。只要你比竞争对手跑得快就行，哪怕跑快半年，招人速度、产品优化、用户增长速度等，都要快。在人才的招聘上，在人才的吸引上都好。拼管理，拼中层，带俗人做出牛事。别老盯着市场上最顶尖的那些人，你抢不过。所以你拼管理，拼中层，今天围绕的核心就是人才市场和如何抢人。高端人才紧缺的大势已经至此，第二个是道，第三个是术。术是我今天来帮你介绍一些做事的思路和方法，介绍一些技巧，介绍一些渠道，包括薪酬搭建。但是最核心的你自己要练好自己的道，这个道就是你公司管理和带团队的方法、文化建设、领导艺术和风格、影响力和凝聚力，包括你留人，招来了好人千万不能让他走，现在找人的成本太贵了。这个公司管理之道我们放在以后讲。所以拼管理拼中层，你要自己多带出一批人，就像趣分期CEO只管最核心的50多个人，但是最核心的这一批人怎么让他把自己手下的人带好，包括识人的技巧，我后面会介绍识人的技巧，怎么让他也跟你一样筛选和培养出来最好的人，这是很关键的。拼校招，拼培养。校招，我们今年也会采取策略，会去调整落地学校，也会根据公司调整自己的倾向，不见得一定要选最好的学校，可能你会拼二流学校最顶尖的学生，不见得一流学校的那些学生能够吸引得到。花三个人的钱雇两个人干四个人的活，要舍得投入，在这个阶段里拼速度的时候一定要这样做，但是你要把这个人用到极致，创业公司嘛，就是这样，要让他干活，把钱给到位。好的人来就不能让他走，如果不知道怎么做，请找创新工场的HR。重要的事说三遍，我们下面会给大家介绍怎么来做。招人真的像一出爱情折子戏，分四个部分，寻人、识人、追人和留人，今天时间有限，我讲前三个部分，留人是一个大的话题，这次暂时不讲。人物需要性格，每个人先想好了，你自己找人的时候先想好自己的性格和对方的性格是什么，性格需要多样化，故事要跌宕起伏，中间会有很多故事。第一步设计人物性格的时候，从JD开始，每个人找人的时候先想好自己和公司的性格是什么，JD招聘帖大家都会去写这个东西，但是我发现写的水平和着眼点都不一样，我给大家看一个例子，大家一看这个公司大概的风格是什么样。我列了三个公司的招聘贴。你先看完这个招聘帖，基本上知道这个公司的风格是什么，我是不是这个风格，我进这个公司适不适合这个文化，我工作会不会开心，老板会不会喜欢，大概是什么样子。这个性格我们一看一目了然。公司二招聘帖出来，很像谷歌出来的人，特别极客的那种。把founder写在前面，身上有这样的特质，薪资福利是什么样子。他在写它的JD的时候，完全是技术导向性的，写的很清楚。第三个公司稍微中规中矩一些，是一个工程师的JD。除了公司的岗位职责之外，也把岗位福利写在这。基本上就是一日三餐，双休法定，体检，年度旅游，福利，也没有特别突出的地方。我列了三个公司，如果你是一个安卓工程师的话，你会投哪一家，基本上你能够评估出来。为什么会把这三个JD放在这呢？公司和产品的性格、特点，包括你这个职位的性格，招聘经理的性格，用人经理的性格，直接决定候选人的性格。而这个性格其实也可以说是公司气质，公司的文化，公司的不同点在哪里。我曾经收到我们一个招聘工具，我们工场投的。CEO告诉我说，几乎每个公司都说缺人，在他的招聘平台上发招募广告，可是当他去游说很多公司写JD或者公司介绍的时候，很多公司都不写，空白放在那。他就在想，如果是个人求职者的话，会以这么不重视的态度对待自己的简历吗？因为招聘帖和JD就是企业的简历，如果你不去认真写，没有候选人会投你的，你自己都不重视。JD和招聘帖实际上就是你公司的面子。没有个性的人或公司都是不会有人喜欢的&&4、吸引人才三部曲&&如何寻人？所以我谈寻人篇，招聘帖是你企业的第一张名片，你想给候选人什么印象，一定要好好把你这个东西打磨一下，公司的文化在你的招聘帖上怎么体现出来，公司的卖点体现出来，如何脱颖而出让人过目不忘，这个非常非常重要。我们现在经常做联合招聘，过几天又要做UI中国的联合招聘。几十家公司一块往外出的时候，大家都是A轮，都是B轮，怎么就能记住你，一定要想清楚。我们说了，那么多公司都跟你的特点都一样，你必须有你自己不一样的东西，招聘帖尤其创始人好好打磨一下。我收到一个特别典型的例子，一个CEO是海归回来，招人特别难，他国内没有太多的人脉，但是他技术非常好。他招人的时候怎么办？他去刷他的Linkin因为他比较看重大公司出来的背景，他把他五千多个Linkin上的人群发一个招聘帖，他坦诚自己的背景，自己做这个产品的初心、想法，产品未来的设计，写了一个推广文案，群发五千个linkin联系人，就通过这个渠道找到了非常强大和华丽的班子。包括上午那位CEO介绍的，他从微信朋友圈里找，但是你在找之前一定要想好你介绍公司的时候，你的卖点在哪里。所以寻人篇的时候爱一定要大声说出来，到各种你能想到的渠道大声说出来，这个爱不只是对候选人的爱，更要对自己，对自己的产品和公司的爱，如果你对自己的公司不是很了解，对自己的卖点不是很了解，你没办法让别人爱你。所以爱一定要大声说出来，爱别人，爱自己。爱怎么说出口？说什么，刚才说了，把自己的卖点怎么说呢，给它塑造成一个最理想的工作场所，工作场所不只是硬件还有各种软件环境。你觉得自己产品特别牛逼，别人一看就会喜欢。可是就会有人觉得你产品好和我有什么关系。 所以你要想一个人对别人有价值是怎么体现出来，你怎么把自己的价值转化成对方的价值，怎么把你的利益体现出来，这点非常非常重要。你公司的价值一定要转化给员工的价值。举一个最简单的例子，你说我公司成长非常快，转化成员工的语言是什么？你会有非常多的发展机会，你会很快被提拔到管理岗位，你会享受更好的福利计划，和个人业绩密切相关的丰厚奖金，或者你有更好的发展平台，去开发更酷炫的产品&&，这个时候对于一些在公司里得不到提升的人、平台有限、职业道路有瓶颈、或者收入不理想的候选人就很有吸引力。你要转化成他的语言。一定要这样想。比如有的公司想打造成家的感觉，员工天天在这特别温暖，不只是那些小的零食能够满足。那你就要把你认为的家的特点描述出来并且呈现在你的招聘帖中，我几乎没有见过任何一个人加入一家公司是因为这个公司有零食，因为一日三餐免费，因为有漂亮前台就加入了。没有的。千万不要把这种东西当成自己的公司的最核心的卖点。为什么说谷歌（现在的Alphabet）、Facebook、Airbnb等硅谷互联网公司允许带小猫小狗上班，穿着滑板上班。我们调研发现，三个几乎对年轻一代人和互联网极客特别有&杀伤力&的公司特点，大家一定要注意，有种有料有趣。有种，我相信所有在座的各位每个人都是精英的人，有种就是看你公司的创始人和核心团队，特别有种，候选人才会加入，员工忠诚度也比较高。第二个有料，你的产品非常有料，独特，新潮，好玩儿，发展前景特别好。员工自己都对自己产品有一种自豪感，这在苹果、Facebook、Alphabet、Airbnb等新一代互联网公司很突出。第三有趣，尤其年轻人他追求很酷的科技感，很酷，很有趣，公司里的同事都有趣，有很多新奇的想法，公司没有什么太多繁文缛节，鼓励创造力&&我们做调研的时候，80后、85年、90后三个阶段做了一个分析，在这三个阶段排在前八位让员工有成就感的因素中间，没有一个谈薪酬，没有人把薪酬排在前面的，基本上排的都是公司比较认可我，客户比较认可我，公司里产品比较好&&，让我有成就感。几乎现在的年轻人很少有把薪酬放到前面去的。大家不要有太多的误解，认为35万标配，就只有靠拼薪资了。当你没有其他东西吸引他的时候，他只能跟你谈钱了。再一个就是在哪里说，所有你能想到的地方全部群发。刚才发给大家招聘渠道的资料，我们HR每两周更新所有的招聘渠道，我这边给你提供几十个最新最好用的招聘渠道的地方，大家仔细去看，所有你们能试的都可以去，而且我们写的一定是我们仔细试用过的、比较好用的招聘渠道。公司介绍怎么说，也很关键。领导人说，以苦肉计最盛。现在很多CEO讲自己的创业史。员工篇，以美人计最盛。权威型的，可以请几个比较有影响力的员工在上谈体会，不能老是自己CEO去说，一定让员工说我在这个公司怎么怎么样，让别的人去谈体会。还有带入感，美国有一个求职社区是用视频展示，马上工场要进入一个招聘渠道，就是让公司员工通过视频招聘，大家接下来看通知，我们会招募大家来加入到这个里面来分专区，通过视频来做招聘，也是通过公司员工来说的。别人说，还有谁说？工场背书，工场来说；联合招聘，有影响力的媒体说；还有一个非常重要的，就是候选人说。记住你面试的每个人都是你的宣传渠道，一定要记住，面试是双选，候选人说很关键，他认可你和公司了，走出去会向十个人宣传你。还有一些其他人说，如业内大咖朋友说。所以创业公司起初招聘，就是做PR，广发英雄帖。容易犯的错误，知名度不等于美誉度，我们看到很多公司在网上做一个关于公司的视频，无底线、无节操，我不建议。没办法，各个公司有自己的风格，知名度不等于美誉度。让别人知道了，不见得会加入进来。所以美誉度很关键。无关的PR也不重要，把资源用到最好的地方去。在招聘渠道方面，我们建议扩大基数范围和变换形式。片子已经发给大家了，大家仔细去看，重点推荐红色部分。利用弱关系链，这个是在所有移动互联网招聘当中大家的普遍关心的问题，利用弱关系链去推人。除此之外还可以这样做，最后实在找不到合适的技术人员，可以找外包，技术外包的供应商和联系人我也附在后面，大家可以去用，都是内部推荐或者我们用过的。第一刚才说了扩大基数。第二个是扩大概率，我把所有的因素列在这，我们跟候选人谈的，他们能考虑到的因素，当你已经扩大基数足够到了，这些人已经来到你的面前，要提高他加入的概率，那你就得知己知彼，他都关心什么，实际在我们找到一个候选人，打电话的时候他们已经很关心这三块，产品、工作内容和创始人，薪酬福利会放在这，但薪酬福利和激励不会再电话中间谈的，基本是在第一面的时候会有涉及，包括我列出的十几个考虑因素，全都是他们的点。你都可以去下功夫来说服他们。排在前三位的产品、平台和核心团队。强烈建议大家关注这三点，打磨好自己优势，去跟候选人沟通。有人说我招不来人，原因是我们办公室在北京五环外在顺义在亦庄，太偏了，人都不来。这个是我们替一个昆山团队招的实例，你的地方有它偏僻吗？我们替团队找了一个月，当找到这个人选的时候，CEO和我们都欣喜若狂。这个例子告诉我们招聘中彼此快速反馈和不断调整非常重要。很多团队对于一份不错合适的简历反馈特别慢，或者总说有其他更重要的事推迟面试，导致招聘流程很漫长。还有面试后的及时沟通，如果你说HR不给力，或者招人不怎么样，你怎样也反思一下，每个人选是不是给HR明确反馈了，优劣点在哪儿。否则她真的胡子眉毛一把抓，她不知道你关注的是哪些方面，会影响很多效率。当时我给咱们一个团队CEO推了好几个核心高管，我非常感谢他快速反应和沟通。所以我们讲CEO的快速反应和真正重视招聘是非常重要。
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很多童鞋有求职的经历，分享分享你去应聘网络营销或SEO工作时，你和HR都谈了一些什么?
你一般提前做了什么准备？
我看很多同学去应聘之前，都来让我给他将去的公司网站提提建议。
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一.我转行后找网络推广的第一份工作
那时候没有经验，基础知识的概念也是百度下来一点一点记在本子上。然后去应聘。
表现诚意和热情是我唯一能做的。
二.我有了企业站经验以后想挑战更大更好的平台，所以去面试。
和总监谈了很多，关于产品，关于优化思路以及如何来考核等问题。薪资待遇方面这个在适当的时机了解下。
需要的准备是：对应聘网站的提前了解，在脑中要有一个大概的思路，能发现一些问题并有解决的思路（很多人说我告诉他们他们就不用我了之类的，说实话我真心替这样的捉急，你在没有数据支持情况下得出的一丁点理论能有多大用处？搞的好像方案绝壁是叼炸天的一样。对于懂行的人来说，解决思路和态度比具体的方案要重要的多。）
还有一点非常重要：有一个流畅的自我介绍！
你的基本信息，以往工作，取得的成绩，自己的爱好和自我评价。 介绍时间最好是1分钟以上，十几秒秃噜完的都不合格。
三.当我坐在面试的角度的时候看应聘者
基本上面试的时间都不会短，如果短要自己检讨下。因为一般面试HR尤其是直属准上司会和你聊很多。
说下我的建议
面试者要准备的除了上面说的基础和自我介绍外，就是准备心态！
一个积极乐观向上的心态！
一个低调奢华谦虚的心态！
积极放松不紧张，一个工作不需要降低人格，如果对方有任何不尊重，转身走人就是。
不装逼，即使对方HR很装逼。
问好待遇和工作的一些事情，这个不能太忽略，不然对不起自己。
【3.27日更】
收到赞同 非常感谢！也受到一种鼓舞，所以继续编辑分享下。
面试专员与面试主管是不同的。
对来面试的专员，我会提问的相关问题：
NO1 谈谈你对SEO的理解。。然后会在你回答中挑一点让你展开
NO2 你是怎么关注SEO相关动态和知识的，经常去哪里了解学习。
NO3 外链和内容你觉得哪个重要，为什么
NO4 成功或者失败案例，获得什么经验
NO1 谈经历和案例
NO2 谈谈对我们网站的看法
NO3 懂得哪些技术 如
面试前对体系的梳理一定要有，但是平时的积累真的很重要，你在回答中也许有我感兴趣的我就多问一句。记得又一次一个应聘者说自己喜欢看书，我就随口说了句看什么书，他就答不上最后说了句记不住名字，这是一个大忌！
面试前对公司要有所了解，询问周边行业朋友，在网上收集下信息是个不错的选择。
【4.4日更】
自己的案例大部分情况下是，你自己知道，而别人不知道。感觉上可以随便编一样，所以对于“聪明”的HR都不会单单凭你一面之词相信你的案例是真的，往往会继续针对案例发问。
诉说案例的时候，当然无法过于详细，主要抓住几点：
一。数据化结果，在描述中多说数据，如提升150%业绩，每天xxx篇文章等等。不要说提升了很多，取得很好的效果之类的。
二。结构化操作。不说详细操作，而是更多流程化的方式，先怎么样后怎么样，有几个方面的推广方式。
如@杨营 的方法非常有效，能很快展现你的能力，但是需要有一定功力！
最后，你专业能力是否能很好展现与HR和面试官对SEO的理解很大关系。如果是专业能力不被认可，不一定是你的错！
等 5 人赞同该回答
13年365天，我换了整整三个工作，其中参加的面试不下于20场，总结得出针对不同的hr、老板得说不同的话。俗话说“见人说人话，见鬼说鬼话”。对于小公司直属老板，莫要装逼，这类老板基本处于50岁左右，文化水平一般，我以前老板就是在家放羊的，开拖拉机的。对付这种老板，简单说一下专业知识，一定要表现出你的性格沉稳，做事勤快，诚实稳重的人。对于老板，找一个技术牛逼的人，不如找一个踏实肯干的人来的实惠。
对于大公司的hr、准上司一定要有准备的去面试，上面各位同仁也介绍过了，对应聘的公司做一些了解，尤其是一些正面了解，hr会问一些这些冠冕堂皇的话，如果你说出来了，hr会给你打不少的印象分，切忌出现“不知道”、“不了解”这样的话题。
对待准上司当让是准备一些专业知识，往往会问一些假设性的问题，比如：你来了会怎么做？如果是你应该怎么规划之类的问题？遇到这类问题切忌不要脱口就出，把自己不成熟的想法一股脑的全说出来。上面同仁也说了，没有经过详细分析得出的结果只是皮毛，前外不要在准上司面前卖弄你那点点皮毛知识。
PS：无论老板、hr如果说到你对公司还有什么要了解的时候，对自己的待遇、公司的福利、岗位职能等都可以问一问，如果你说没有问题，个人觉得是对自己不负责。最怕面试中遇到技术不如自己的面试官，或者是由你未来的下属面试你，这种面试基本不在一个层面上，而且面试者不能给你任何准确的回复。
等 4 人赞同该回答
好多年没有应聘过了，不过应聘的时候还是记忆比较深刻的，咱们公司给多少钱啊，放假怎么放啊，管吃住吗？我平时都需要做一些什么呢？然后就来个自我介绍，后来被录用了。呵呵
等 3 人赞同该回答
说一个老师帮助我面试的经历:
我到网易面试的时候，就是征求的老师的意见，目前正在上班。
老师的意见非常具体，而且切中要害。
老师跟我说的几个方面，面试的时候都被问到了。
我来公司面试的时候：
1.我以前的工作经历及工作内容。
2. 我对网易彩票的seo的相关方面的看法。
3. 还有一些等、、中间页等方面的知识和看法。
4.再有就是薪酬之类的。
我面试前的准备:
1.征求了老师和我周围做seo的人的意见。
2. 坐在电脑前不吃不喝不动，至结合大家的意见，研究我要面试的网站，6个半小时，其他的面试大概也会这种状态研究这些时间。
3. 在面试前的一段日子，每天有时间就会想，这个网站哪里还可以进行seo优化。
面试很久了，有一些忘记了。
想起来的话继续再写。
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记得去年在李阳疯英语应聘时，他们那里的面试老师就是让我自己介绍我对网络营销的看法，以及来企业后会带来什么样的效果，能改变什么，能解决什么样的问题。我的回答是：
你给我四十分钟时间，我给你写一份简单的推广计划。后来那个面试老师，就给了我四十分钟的时间，我给他一份他十分满意的计划。主要写了推广和整合营销方面的事情，并针对现有的网站提出的一些建议。我并没有说我的过去。后来因为个人原因离职。2013年重新找到新的工作，同样也是，面试的方法与上次的方法一样，他看了我的简历，我们聊了一会儿，是对方直接让我写的推广计划，三十分钟搞定，后来又给我两天时间，让我写一份详细计划，约定后，写了一份案例结果面试很成功。
我认为，如果单独说的话，对方只能了解我们的过去，并不知道我们会给他们带来什么，过去是可以随便写的，但实力是可以很好的展现的。
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谢邀，一般应聘的时候会谈很多问题：
第一、公司会问你都会什么？
第二、你都擅长什么？
第三、你会有什么兴趣、爱好？
第四、会问公司的待遇、福利等方面的一些事情。
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毕业四年，上一年开始才真正地在企业做SEO，以前是在企业做私下里搞SEO。
初试时（面试官是HR），被问了以前的工作情况，为什么要离职，为什么选这间公司，一些家庭情况，问对公司的待遇、福利等方面有什么意见，对公司有什么看法！！
复试就轻松多了（面试官是我现在的直属上司，一名老站长），初时问了我做过多少个网站，情况怎么样？后来就聊开了，聊了被K的网站有多少，成功的又怎么样，黑心的百度这段时间有没有什么大动作，现在的网销环境怎么样~~聊完我就进去当主管了~~~
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简单说说我当时面试的场面吧。
当接到面试电话的时候，我先查了一下公司的概括，然后整理一份资料（包括一些对公司的建议），面试前，准备好个人简历，把一些工作经历写的详细点，一些荣誉状况写的稍微简短一点（个人建议）。
提前来的公司，受到了人事部的接待，首先做了个自我介绍，简单的介绍下自己（一定要自信，声音宏亮，铿锵有力）。
然后他提问了我一些问题，比如：兴趣、工作经历之类的，根据个人实际情况回答的。
问了我一些专业性问题，这时候就是考验发散性思维的时候了，个人把握。
然后为了我了解公司没有，有什么想法或者建议。（此时之前准备的资料完全可以用到）
最后问了我有啥待遇要求，这个时候不要提的太高，但也要有底线的提（个人感觉根据能力情况说就行）。
大体流程就这些然后就是等电话了。。。
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记得刚开始做seo的时候什么也不懂，带着张嘴就去了，后面因为这个吃了不少亏
所以现在我去面试之前都会抽出一晚上的时间准备
1、首先我会针对公司或者公司网站写份简单的推广方案以及一些运营上的看法、建议。
2、针对公司的性质（比如说招聘要求、行业等）准备一份有针对性的简历。
3、薪资调查，我会根据网上一些公司的资料大体的估算出这个公司准备花多少钱招人。
4、就是一些常规问题的准备，这个一般就轻车熟驾了，比如说简单介绍下自己、工作经历、团队等等，面试的多了，各种奇葩问题也很多。
可能没去太大的公司面试过的缘故，和HR聊的都很少，基本上都是公司老总给我面试。
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因为想从事seo的工作，但是基础比较薄弱，少有经验，所以在应聘网推的工作之前，我花了一周的时间来研究这方面，幸运地被现在的公司所录取。
去招聘会面试的时候，我们经理比较直接，开门见山:
①给你一个关键词，你要如何优化?
②如果是一个新的网站呢，怎样从无到有？
第一个问题，我就针对关键词的热度、关联性和作了回答；
第二个问题，我就有点胆怯了，因为记得东西有点杂，又不曾实践，所以就搜肠刮肚似地回答了一番。
勉强过了初试。
到复试的时候，我积极调整好心态，对于自己不明白、不懂的地方不再避讳，并虚心接受指教，并承诺会勤加学习，这才如愿地找到了第一份工作。
所以，我觉得面试的时候，一定要端正好自己的心态，有一个乐观的心态，加上自己有计划的准备工作，找到自己想要的岗位，并不是难事！
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现在企业招聘的时候，尤其是seo，类的工作的时候，很多企业是抱有两种心态在 招聘的：
一，真的需要人才
二，真的只是想众多人才给出众多建议，然后吸取
第一种情况的时候，一般企业是首先让应聘者自我介绍，尤其是最近一份工作的情况，然后就会切入到实际的东西，一些企业会就自己的东西让应聘者给出一定的方案或者思路，有些企业不会这么具体，就会问到应聘者对这个岗位的理解。因为这个直接决定了应聘者能做什么
再就是会问到关于应聘者自己的职业规划类问题，这个问题直接决定了应聘者可能在这里待多久。
如果是管理类的职位的话，还会问到方面的一些问题。
如果有意向的话，当然就会谈到待遇等问题了。
针对第二种情况，很多这类企业他会要求你回去写一份方案给他看，这种时候，我建议大家如果想去这样的公司，最好是带打印出来的纸质方案过去。直接让他一边看，你一边给他做讲解，讲完之后无论什么样的结果，直接把方案带走
夫唯老师这 附图 是 越来越有趣了!呵呵
现在看来之前的面试都差到极点，人本来就内向。
以后打算再找工作就找 网站产品+运营经理，优化。
在聊天中互相熟悉，给人看到你有思路、经验。
自己的基本信息
自己的工作经验,不要说大概,要说的详细些,曾经把哪些关键词做到的第几位,关键词的强度是怎么样的,你是如何进行分析,策划的.从建站到网站的逐步成熟你在其中起到了什么样的作用,让应聘者尤其是你的直属上级至少能够从你的表达中听到你的自信.那么你就成功了一大半了。
3 谈工资的时候不要模模糊糊说什么"当然是越多越好或者看我能力"的话,会让人很反感，给自己一个定位,8千,1万. 一个固定的数字。如果一个公司老板真正看中你不会在乎这几个钱的。
总结:谈论的时候多说写策划上的东西尽量说得深入些,如果能够有案例一起说效果必然会更好。
以上是文本的一些个人想法,大家有不同观点还请指正.
面试的时候，少谈点站内做优化的，中心还是在站外上面，冲外链的布局，关键字的挖掘那一块着手。。和我谈怎么怎么样，一般都pass掉。去之前，先看看人家的状态，别在那乱吹牛，能适当的给出点建议给人家，比你说专业知识靠谱多了
我们是小地方，没找到一个敢来面试SEO的人。
一般来面试的应届毕业生，喜欢问的问题是：怎样放假，一天工作多少个小时，待遇如何，有社保吗？
我不怪责这些学生，他们学校的老师干嘛去的了，这样教导学生的吗？
在同一起跑线上的应届毕业生，我更喜欢那些对应聘的职位有一定的了解，对企业有一定了解的人，起码这样的人他是做了准备才来面试的。
还有我一般都喜欢问他们要求的薪金是多少，远超出他自身经验或者能力的人，直接不谈下去，浪费时间。
mark一下，谢谢
1、工作经验；
2、分享一个成功案例；
3、目前我们网站存在哪些问题；
4、假如，你来优化我们公司网站，你应该怎么做；
这个是我面试我现在这家公司，老总问的
谈得最多的是成功案例以及应聘公司项目的计划
对于SEO，我是自学的，我做的是，去别人家公司面试，以我的经验谈谈：
1、你以前工作过么，说说离职的原因。
2、你以前工作都干了些什么，怎么开展的。
3、我们有个产品，你说说怎么推广。
4、针对产品写一个推广方案，说说思路。
很多年没有面试过了
现在这份工作是我自毕业后来家乡的第一份工作
4年就这么过去了。。。
还记得刚来面试的时候，是个什么都不懂的小孩子一样，那时候不懂什么是seo
当然，应聘的时候也应聘的不是seo，不过现在想想面试的那个时候 还特别清晰呢
去了，老板问以前做的工作是什么，跟现在应聘的有没有关系（记得那时候应聘的行政）然后就一通聊，最后临走的时候本来说让等通知，后来刚打开门老板说了一句，你也别等通知了，明天直接过来吧。。。当时挺惊讶的。唯一的最难忘的就是，会紧张，真的会紧张。后来随着公司需要，就成立了现在的seo部门了。。。开始学，苦命的学
其实应聘最需要具备的就是一定得克服紧张，不然一紧张什么都会忘记的
面试一般最常问的就是你之前做过这些相关性工作没有，对seo的基本了解，为什么会选择我们公司，那你看过我们公司的网站了，觉得还有没有哪些地方需要改进的（这个一般对去面试高级seo的会问到，因为一个从没做过实战的人去面试，企业是不会让他做很重要的的）
需要提前了解这个企业的一些基本知识，企业的站有没有什么缺点，还有企业文化，再有就是面对面试官一定要表现的落落大方，不能小里小气的样子。。。。
也面试了很多要来做SEO推广的，普遍关心的就是工资低，大家关心的不是别的技术问题，就是关心工资，要是待遇没有达到他们理想的就不会来了～～～～
我那时候根本不知道这个SEO优化是什么东西。我当时面试是专员的这个职位，小公司，老板也没问我相关的专业方面的东西，就问了我之前的工作经历，看我还是吃苦的孩子就把我招进来了，进来后自己碰碰撞撞才慢慢入行的
本月十二号正式找工作，也面试了十几家，现在在做一电商，我也来说说我的面试经历吧。
面试时，他们就简单的看了一个简历，然后问一些个人信息，并不涉及到专业知识。然后就开始说自己的公司情况或者网站情况，然后让我给出解决方案或者规划。
还有几家公司里有SEO人员，他们面试时也简单，问一些基本问题，比如：一般在多少？标题格式是什么？而在一些招聘网站中，他们的要求确是熟练使用HTML、CSS、Javascript等，还要了解各大。而这些在面试时根本就没有询问，这也是我最无语之处。
如果面试的HR是一个猥琐男的话，可以谈谈泡妞经历技巧.
应该是谈此工作能给公司带来的价值 为主。
30天内高手都在交流什么
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