如何处理离职核心员工的关系？
1 离职核心员工的价值
核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。
1.1 中肯的意见来源
核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。
1.2 高效的信息来源
核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。
1.3 可靠的人才来源
离职核心员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。核心员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职核心员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职核心员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。
1.4 积极的宣传手段
企业同离职核心员工建立、保持良好的关系，能让离职核心员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。
2 离职核心员工关系管理
离职核心员工具有很大的价值，为了更好地管理他们，发挥他们价值，企业要对其进行关系管理，即在核心员工正式离开企业后，仍然把他们看作是企业人力资源的一部分，关注其职业发展和动态，保持和维护与他们的关系。
2.1 知名企业的离职员工关系管理
2.1.1 麦肯锡公司――建立名录：一网打尽
麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并且讲所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为公司潜在客户，形成一大笔资源。事实证明，麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。
2.1.2 惠普公司――握手话别：陪送“嫁妆”
惠普(美国)公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力;人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
2.1.3 Bain公司――真心牵挂：人走心连
Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，
“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。
2.1.4 摩托罗拉――不记前嫌：好马回头
鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相应的服务年限计算办法。
2.1.5 北大纵横管理咨询公司――真诚挽留，关注发展
北大纵横管理咨询公司一般都会真诚挽留想要离开的员工，但同时也尊重他们的选择。公司通过谈话了解其离职的原因和对公司的看法，同时公司还经常与他们保持联系和交往，关心他们发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人，和他们保持交往，会为公司带来新的资源。
2.1.6 IBM――热情依旧，欢迎回来
IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM
而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
2.1.7 Intel公司――不拘形式，鼓励回来
Intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工，公司鼓励他们回来继续工作。
2.1.8 北电网络――保持联络，吸引“回归”
从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，公司非常欢迎他们再回北电来。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个”回归“政策。
2.2 离职核心员工关系管理
离职员工关系管理是指建立离职员工信息资料库，与离职员工保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。借鉴知名公司的经验，对离职核心员工的关系管理应该要做到如下的几方面。
2.2.1 尊重核心员工，与其保持良好的关系
尊重核心员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职核心员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职核心员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而影响企业吸引优秀求职者。
2.2.2 建立定期面谈制度
第一次离职面谈是在核心员工离职时进行，目的是消除其对企业的负面情绪;了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价;了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法，让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议;了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
除第一次的离职面谈外，企业应和离职核心员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。利用离职员工面谈记录卡，将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性的统计，分析和改进人力资源管理。
2.2.3 为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感
企业应就离职核心员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助明确其职业发展蓝图。这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。
2.2.4 保持长期稳定的联系， 进行个性化沟通
在核心员工正式离开企业后，应保持密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知他们，并对他们在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职核心员工信息库。建立离职核心员工关系网，根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等。一方面，这使离职核心员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智;另一方面，对离职核心员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职核心员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。
2.2.5 建立离职核心员工返聘制度
很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。那些知名企业的做法，值得发展中的中国企业借鉴。
结语核心员工掌握着企业的重要信息和机密，其离职无疑会给企业带来很大的损失，并且企业还要担心其泄露机密，但如果企业能充分认识到离职核心员工的价值，在其离职时有开放的胸怀和足够的气魄，并且能借鉴知名公司在离职员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立企业自己的离职关系管理机制，核心员工离职后，不但不会泄露企业机密，而且还能为企业的成长和壮大提供巨大的帮助。
来源：《现代商贸工业》
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【班级讨论】员工主动辞职需要支付补偿金吗？
& & &老班告诉我：“经过了这几个月的探索，班级已经确立了以问答咨询为核心的交流模式，所以希望班级不仅能帮助HR们解答疑惑，也能帮助牛人们以后往更高更好的方向发展，比如出书或者成为询师。”一起来看咱们勤奋班的精华案例吧~
& & &亲，看完4个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！
案例一：关于法定假期上班由
我所在公司属于服务行业，分总部和分公司，现总部人员多为行政人员（分公司人员素质偏低，对法定假期上班没有倍数意识），而且人数偏少，现因公司对法定假期上班没有三倍工资的规定，造成总部人员有抱怨，这种情况，我们部门也有向上反映，但上面给的答复是，如果只是少数人的话，可以另行研究应对办法，但后面就不了了之。这种情况该怎么处理？（提问者：）
牛人解析：
& &1、加强制度建设和设计，从制度上规范企业的加班制度管理。
2、加强分公司人力资源部门和分公司领导的培训和指导，让具体的管理者和决策者认识到加班工资设定的重要性和意义。
3、要将各种时间段的加班严格地区分：
（1）平时的加班、加点，这是按一倍加班工资计算的；
（2）凡是一般周末的加班，这是按照二倍加班工资支付的；
（3）国家法定的节假日加班，如元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节等式；并要对下属的加班要严格审批、严格审查，不能马虎。
4、总公司管理者也要具体检查和监督分公司的相关工作。
总之，要多管齐下，才能收到良好的效果。（2013春牛人：）
【律师意见】
& & 建议加强管理，严格按照国家相关规定给付加班费，否则恐引起相关劳动争议。
【法律法规】
& & 《劳动法》
　 & 第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（提供，仅供参考）
案例二：集团的行政和财务该如何做绩效考核？
我们公司现在没有业务，正处于筹建期，而且就算筹建成功后，属于集团投资的形式，下面都是控股子公司，对于集团的员工，岗位就是行政和财务，这样的该如何去做绩效考核？（提问者：）
牛人解析：
行政和财务不像业务有较明显的指标。不过也不是说完全没有办法。可以尝试从当前公司管理方面的重点工作着手，结合公司内部管理制度要求，寻找KPI指标。 当然，也可以将部分服务业务板块的事项或者对方的满意度打分作为指标之一。 总之，发散性思维加上契合企业当前重心。
------ 然后，从绩效流程来看，制定绩效考核指标的步骤：
（1）明确绩效考核的目的
（2）确定绩效考核领导小组和工作小组
（3）收集和确定各类指标（渠道有公司重点工作、管理制度要求、问卷调查、领导及员工谈话等）
（4）筛选核心指标，制定考核办法，包括指标确定方法、考核周期、考核标准、权重等等。
（5）反馈到被考核部门，如有不同意见可以进行修改。
（6）确定后对绩效体系进行培训。
（7）经过一定时间的运作，评估绩效考核是否客观完善，该打补丁的就打补丁。
---------------- 总的来说，还是要熟悉企业、了解企业、还要抓住老板意图，绩效考核才能有指导性，同时你要了解部门、了解员工干什么，绩效考核才能落地。 实践很重要，慢慢摸索和改进。（2012班牛人：）
案例三：员工主动辞职，单位是否需要支付经济补偿金？
RT，最近公司法务提过这个问题，大致说员工在单位工作了很长时间，做出了贡献，所以即使员工主动提出辞职，企业也会有支付员工经济补偿金的风险。是这样吗？我没找到相关的法律依据；如果是，应该怎么规避？（提问者：）
牛人解析：
员工主动辞职，有两种情形要区别开来：一是员工出于自身发展需要，与单位无关原因的辞职；二是单位处于过错方，导致员工主动辞职。具体法条如下：
一、不需要补偿的条款：
1、从《劳动合同法》第四十六来进行排除，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
2、企业无法定过夫行为，个人提出辞职的。《劳动合同法》第37条
二、企业必须承担的赔偿条款：
1、《劳动合同法》第三十八条，常见是企业未足额支付工资，未依法缴纳统筹，违反其他法律法规规定的情形；（企业方过错）
2、《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致的。
看了上述法条，讨论公司对主动辞职有贡献的员工发补偿的做法，值得慎重考虑：
一、如果在该员工的补偿上有所倾斜，那么今后主动辞职的人不给予补偿有失公平，更有失公司形象。
二、如果公司自知本身存在不合规的情况，也要考虑员工离职是否与公司违规有关再做反应。
三、确实对员工有留恋之情，给一笔费用也不能称之为补偿费，而另立名目，什么贡献奖之类，树公司优质品牌形象，以召更多有志之士加入。（2012班牛人：小）
【律师意见】
　　牛人已提供很详细解答，再次提供法律支撑。
【法律法规】
& &《劳动合同法》
& &第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
& &第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
& &第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
& &（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
& &（二）未及时足额支付劳动报酬的；
& &（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
& &（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
& &（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
& &（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
（提供，仅供参考）
案例四：录用新员工时要不要体检？
我在一家小公司上班，公司虽小，但是各方面手续都办理的齐全，可以说是比较正规的，五险一金均有缴纳。现在公司老板有个疑虑，不知道大家所在的公司是否要求员工体检，提供健康证呢？ 体检吧，全部算下来也需要不少费用。不体检吧，老觉得不太放心。求建议！非常感谢！（提问者：）
牛人解析：
& 体检在劳动法中没有说明，如果公司觉得有必要，有几点建议可以供你参考：
1.体检的原因；
& &老板有这个问题，想必是看到过或是听说过有这样的事情发生，不妨可以与领导谈谈他对这件事情是怎么看的，当然，做为HR，应该是有准备的。如果在体验和体检后分别做估算；如：费用估算、员工满意度等；
2.体检的范围；
& & 这个范围是指：公司所以的员工还是从事某项职位必须要求体验的，如果是强制定可以按照正常程序执行。
3.体检的费用；
& & 员工体检的人数比较多，可以与医院进行合作，医院的费用范围要符合公司的实际情况。
4.体检的周期；
& & 周期可以按照年龄段、或是工龄进行体检，有的公司是入职的时候需要体检，之后就不用了，而有的公司则每年至少一次体验。
5.管辖负责人；
& & 体验的目的是在体现公司对员工的关怀，所以，我们可以把它当成员工的一种福利待遇，所以，体检完后，要记得把员工体检和员工档案归类。
&体检做为企业是在为员工做福利，但是做正确的事情比正确的做事，更有价值。希望可以帮到您。（2013秋牛人：）
【律师意见】
　　1、对于是否必须体检，法律并未规定，但是为防止因体检出现歧视，因此防止体检项目不合法，以及泄露体检人员相关隐私。
　　2、如新入职员工之前的工作可能引起职业病问题，建议企业要求该部分员工进行体检，以便降低企业用工风险。
【法律法规】
& &《就业服务与就业管理规定》
& &第十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
& &用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
& （以上意见仅供参考）（提供，仅供参考）
注：以上案例均来自于三茅勤奋班
我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！
请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。
我，能做到，你也可以做到的，加油吧！
更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！
班级直通车：
是否应该转型或换工作？
面试完被应聘者爽约怎么办？
如何劝退表现差的三期员工？
开会时打瞌睡受伤算工伤吗
HR 遇到发展的瓶颈期怎么办？
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
案例的搬运工，勤奋班的好学员~
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绩效魔方赵日磊
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当前话题员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
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案例：我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧**辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。遇到这样的情况该怎么处理呢？经常有HR咨询“BOSS交待，分文不花开掉一个员工，而且没有任何风险，怎么做？”笔者想，杀人还要不见血，这要求也太高了！最简单的方法无疑是给员工**，让员工不要钱还千恩万谢。要不如何呢？如果HR连基本的劳动法律法规都不清楚，你以为只是一个答案，真要把这个问题说清说透，从法条到策略至实务，够说半天了。对于大多数中小企业的HR来说，劳动关系是永恒的主题。如果将企业视作一场牌局，则大多数HR抓的是最烂的牌，陪着其他部门打牌，时不时会受到呵斥。所以当你从事这个行业时，你应有抓最烂牌、吃最多话、看最多脸、干最多活的思想准备。作为一个人力资源从业人员，我们既要有抓到一手烂牌的思想准备，更要有打好一手烂牌的能力储备。说一个我曾经亲手经历的消极怠工案例。案例情形公司研发部部长M，手下有一个普通的年轻研发人员G。话说一天，M神秘兮兮把我叫了过去，让我把G给辞退了，理由是消极怠工，而且此事已向老总作了汇报，由人事行政部负责把人KO了。我不解，G今年23年，刚来一年，是通过M的关系塞进来的，何以要辞退，这其中必有蹊跷。于是我多了个心眼，作了侧面调查。确实M也托于人情对G颇为照顾，但G也确实不争气，经常迟到、早退，在上班做与工作无关的事，对安排的工伤，敷衍了事，经常不能完成部门交待的业务。研发部的主管领导H早有怨言，为此M也曾与G作过面谈，但未有改观。终于H忍无可忍，下逐客令，此时M已经无法庇佑G，同时考虑到G的行为已经对部门其他人员已经造成负面影响，只能选择放弃。【主题】研发部的说法：消极怠工，表现为工作态度差，任务不完成（辞退前从来没提及员工有一点不好，就如离婚后什么都不好）【问题】咋个消极怠工？只有研发部的口头陈述，并没有员工签字的书面证据。【思考】如欲不支付经济补偿金，只能适用《劳动合同法》第三十九条，但没有证据，不好下手，如强行解除合同，涉嫌违法解除。【结论】又是一副烂牌，怎么打？【核心】公司的要求是必须辞退，再烂也得打下去！【声明】特别郑重声明：下面情景剧的处置方法仅适用于剧中类的问题员工，单位因碍于法律程序和证据欠缺，而不得已采取有利于已方的规则和举措。第一步：让人事主管D搜集该员工的所有“罪证”因为研发部门没有书面的证据，只能从日常出勤等下手，把所有迟到早退的明细等作了记录汇总。【注解】关于员工G消极怠工的证据只能从M处略有了解，在向其他人调查时，均讳莫如深，显然被问及的员工都不愿意趟这浑水，这是正常现象第二步：找员工面谈上午9：00，公司会议室参加会谈的有：人事行政部经理A，人事主管D及员工GA：G，你好！请坐，知道今天为什么把你叫过来？G：不知道啊？（内心明镜似的，假装不知）A：今天叫你过来，你应该明白，你是研发部的员工，你的日常工作我们无权过问，也不想过问，作为公司的员工，你应该清楚，当人事行政部出面，意味着较为严重的事态，明白这话的意思？G：不懂（其实都懂）A：虽然我们个人之间并无恩怨，但不得不告诉你，根据研发部的要求，由人事行政部处理你的离职事宜，这是我们的工作职责，希望你能理解并配合【注解】这样的外交辞令是必须的，暗示员工那是我们的工作职责，别什么事都往自已身上揽，学会必要的保护自己G：不理解这样的做法，让我走？哼，凭什么？A：请回答我——一个公司、一个部门会不会放弃一个表现好、工作尽职尽力的优秀员工吗？G：当然不会，可我就算不优秀，我也是尽职尽力，完成本职工作的呀？A：好，今天我的工作就是处理这件事，不急，慢慢说，行不，兄弟（叫兄弟显得亲切些，按辈份叫小子都差不多，不过给人蔑视的感觉）G：行，我听着呢！A：我们先从日常的出勤说起，D主管，请你念一下G一年来的迟到早退记录D：×月×日迟到，×月×日迟到，×月×日早退……（在念的过程中，G的头开始渐下垂，意向中的效果开始出现了……）【注解】当用人单位准备辞退一个员工的时候，经常会发现手上全是烂牌，由于劳动合同未约定、平时证据意识差，像这种时候有些部门突然提出要辞退一个员工的时候，人事行政部连准备的时间都没有，只能仓促上阵，这也许是很多HR经常面临的实际问题。对于其他部门而言，他们才不管你处理的难度，从他们的角度，要求也真心不高：这人我们不要了，搞掉。这不是你们人事行政部的工作吗？（如果和他们讲劳动法，你会发现他们很多连员工都不如）在这种情形下，人事行政部必须找一些员工的碴，你总不能和员工说：亲，你表现很好，不好意思，我们必须把你给辞退了。所以我们要寻找一些员工不好的证据（当然HR也不能制造一些对员工不利的虚**据，这是涉及职业道德的问题），如迟到早退、工作表现等，这样在与员工的谈判中方不至于被动挨打。A：上面的是不是事实？（那是考勤机的数据，当然是事实，只不过强调下，压制下G的气势）G：是事实，但只是说明我上班有迟到早退现象？这又如何？我消极怠工了吗？A:有没有消极怠工，你应该最清楚，×月×日你的部长M找你谈话，是不是谈了你的工作情况？你是不是对部门的工作敷衍了事，经常不能完成，M有没有对你的消极怠工给予了警告？是不是除了能力，你的态度上也有很大的问题？是不是给过你最后一次机会？要不要让M部长过来再说一遍？你千万别说：部门里的人都欺负你，部门对你的要求太高太过分，臣妾做不到啊？（气势必须一浪盖过一浪，彻底压制对手）G：这……（开始摇头）A：好了，研发部确定放弃你，单位给你二个选项：一到生产部生产现场（就是操作工），二自己辞职，你自己选【注解】这种选择其实是没有选择，员工不会选择一，所以只有二，给员工一种我给了你选择的说辞G：生产部我肯定不去，辞职我不干A：选择二是你最好的选择，自己辞职只是给你一个面子，你需要让公司辞退你、需要让你以后的工作单位知道是你的能力问题、态度问题被单位辞退吗？G：我考虑下（开始沉默、思考中）A：这样，你先考虑下，明天给我答复（给员工一种单位很有把握的氛围，别逼得太急）……下午13:00（公司12：50上班）,人事行政部办公室G：我考虑过了，公司的方案我不接受，既然不要我，给我补偿金（网络时代，得到一个解决方案太容易了，这也在我们的估计之中）A：不妨考虑一下我给你的方案，建议你选择自己辞职的方案，这关乎你的面子问题。如果你不接受，你可以选择仲裁、诉讼。根据公司处理劳动争议的流程，到时我不再处理此事，改由公司的律师接手处理。他拿了我们的顾问费，我们不能让他一年到头闲着。总得给他找点事做，至于仲裁、复议、诉讼，那是他的专长，一年、二年都说不定。当然你有可能获得你想要的赔偿，但个人的资源在单位面前是非常弱小的，今天我们和你谈这个事，就有接受所有可能结局的准备。【注解】第一、HR要学会充分利用公司的资源，在劳动争议时要把单位的法律顾问利用起来，给自己一个学习的机会，也让对劳动法律法规并不熟悉的律师一个学习的机会。第二、暗示员工，在劳动争议中，员工有法律上的先天优势，但单位有资源的巨大优势，这是员工不得不考虑的因素。G：我不管，从现在起，你走到那，我就跟到那！A：行，愿意你就跟着，站着也怪累的，自己找把椅子去【注解】在劳动争议中，我们会遭遇各种各类的员工，基本有五种：知难而退型、哭哭啼啼型、寸步不离型、胡搅蛮缠型、威胁恐吓型。现在遇到的就是寸步不离型，不管那种类型，大多数员工的坚持不会超过三天。HR感觉难受，其实员工更难受，这个时候比的是双方的忍受力。就这样，G陪了我半天，下班后，G自己回家了，第一次发现有人陪的感觉真爽。第二天早上，G又找了我，把辞职报告给写了。离开公司的三年间，G至今没有一个好的工作。看完了上面的情景剧，我们不妨再整理下劳动争议处理通用的流程：第一部分准备篇一、运用法条分析：法条运用准确二、可能走向判断走向一：适用《劳动合同法》第三十九的相关款项，不用支付经济补偿金，0N走向二：双方协商解除，支付不大于N（或N+1）的经济补偿金走向三：构成违法解除，支付赔偿金，2N走向四：员工要求恢复劳动关系，用人单位赔偿仲裁、诉讼期间的工资损失并承担其间的保险公积金等，这是最可怕的结局，应尽力避免三、合同种类期限：员工的合同期及合同种类：确认可能的经济补偿金或赔偿金的数额，以及是否存在解除或终止的禁忌情形？四、对方的基本情况及价值取向：确定谈判的方案第二部分策略篇一、风险评估：违法的成本、各种可能性、员工的坚持度二、总体思路：给不给？给多少？三、谈判方案第三部分实战篇一、员工的类别：五种二、谈判的地点：建议选择单位三、谈判的人员：建议制造人数上的优势四、谈判的分工五、谈判的流程：狙击、消耗、反攻、协议六、协议的签订：考虑风险规避及扫清遗留问题题外话：这次的总结采用了“笨蛋法则”这样一种模式，我的想法是:如果简单到连最笨的人都能领会和操作，那就是一个好的方法，因为事情到最后总是由一些“笨蛋”来完成。相信这也是很多HR喜欢的模式，曾是“笨蛋”的我也是深有体会。在我每次的总结后,有人质疑：按照你的方法，员工不听我的啊，很多时候，你掌握了劳动关系的边和形，缺的是劳动关系的神和魂！确实在职业生涯中，能够在困惑时尤其是关键时刻获得高人的指点是大家所期盼的。不妨学会买张票，站个场，递杯茶，喝声彩。让自己成为对方眼里有价值的人，自然就有机会获得与高人交流的机会。一个从不关注他人冷暖疾苦的人，如何有机会有资格获得他人的关注与帮助？来源：三茅网 中国人力资源网 编辑：人力葵花
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用户评论：
发布时间： 08:59:44&5楼
回复主题：员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
采用这种Low的方式，不是一个好的HR应该做的。
发布时间： 15:01:09&4楼
回复主题：员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
消极怠工，该处理就要快刀斩乱麻！给予经济补偿是必要的，因为员工不是傻子，人力资源也不是“圣主”，是企业行为。建议还是要采取正规方式**。
发布时间： 14:11:47&3楼
回复主题：员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
建立自动离职对象制度
发布时间： 11:30:41&2楼
回复主题：员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
请问博主，如果员工不写辞职书，怎么办？要是我天天来上班，天天打卡，不迟到不早退，将如何处理。
现有4个回复，共1页，目前第<font color="#页
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