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【职场指路】入职当天爽约的人如果再来公司，还应该给机会么？
　　我们公司行业比较特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才也挺不容易的。新年过后，有两个部门需要扩编，来面试的人挺多，但大多经验不足，不能满足岗位要求。　　上周面试了一个有同行相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利谈妥之后，公司发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话。我们联系他询问原因，他说要再考虑一下，这搞得我们很被动。　　请问各位老师，面对这种情况，如果此人决定再来公司报道，还应该给机会吗？
学到了什么？写下来强化学习效果。&
& & & &&& & & & & & & & & & & &&
&&就事论事，楼主所遇到的真可以“机会当然给”，予人方便、自己更方便，个中理由，小分析如下：&&招聘难度&&楼主自己说“行业特殊/岗位要求高/招合适人不容易”，“面试者多，但多数经验不足”，曾经在光电行业待过的我，深有感触，不但要求操作工要大专以上、具备行业经验，就是技术员也要求硕士、有专业背景、同行经验等，说难听点，全国就那几个学校有，就那几个企业是同行，招聘工作就是相互拆墙、挖墙角，自己从零培养人才，时间、费用、稳定性老板愿意吗？&&所以，招聘如此难度的人才，能够让应聘者与用人部门而且在薪资福利方面谈妥，真不是件容易的事，顺利引进、为我所用真是万幸，就不要去计较其他方面了。&&理解原谅&...
& & 就事论事，楼主所遇到的真可以“机会当然给”，予人方便、自己更方便，个中理由，小分析如下：
& & 招聘难度
& & 楼主自己说“行业特殊/岗位要求高/招合适人不容易”，“面试者多，但多数经验不足”，曾经在光电行业待过的我，深有感触，不但要求操作工要大专以上、具备行业经验，就是技术员也要求硕士、有专业背景、同行经验等，说难听点，全国就那几个学校有，就那几个企业是同行，招聘工作就是相互拆墙、挖墙角，自己从零培养人才，时间、费用、稳定性老板愿意吗？
& & 所以，招聘如此难度的人才，能够让应聘者与用人部门而且在薪资福利方面谈妥，真不是件容易的事，顺利引进、为我所用真是万幸，就不要去计较其他方面了。
& & 理解原谅
& & 入职爽约而没打电话说明情况，再联系时说“还要考虑”。不单是楼主，换成任何人，都会生气或心里堵“怎么是这样的人，基本礼貌都不懂”，如果入职后还这样，不知道要违反公司规章制度多少次，干脆不录用吧；如果换成是这位应聘者，他也许是这样想的“我这个水平，就给这点薪资，再看看有没有其他单位给得更高的，故意拖一下，他们也许会考虑给高点工资的，故意不报到也不打电话，看他们怎么样。
& & 上面这段实情和小分析，其实就是市场经济中供给关系，在人才市场中也是一样，谁更主动或有话语权，谁就有议价权。
& & 如果楼主耿耿于怀或不能很好从招聘难度、原谅理解他人角度去考虑，而决定不录用此人，那么，楼主的招聘任务怎么完成，公司业务工作如何继续，公司业绩受影响将会多大。想到这些，对于业务人才来说，那些所谓的“德”真的那么重要，也许这个表面的“德”完全不是应聘者真实的表现，而是故意为之的啊。
& & 其实，工作没那么复杂，想简单点就好：不管怎样，只要是我想要的人，一定先拿来，只要主要方面是好的，其他方面进行训导就好。人才时代，招聘难道不可以这样吗？
& &&关怀跟踪
& & 对于应聘者如此状况，楼主不但不要生气，反而要短时间内恢复平静和正常心态，主动关心他再考虑的原因、顾忌等，如果能够当时回复的及时做出答复，如果需要请示上级，可以明确告知他什么时候回复。
& & 回过头，楼主要积极向上级汇报，争取将这样的人才引进来，适当的让步或提薪是必要的，其实可以给予较高的“绩效考核工资”，毕竟“他绩效高”，公司“得的必然更多”。个人认为，如此难觅到的人才，不能轻易放过，要想办法引进来，更不能让同行抢了去。
& & 定给机会
& & 个人认为，这个机会不但要给这位应聘者，而且要有技巧的给，不能直白的说“你再考虑下吧，这个位置给你留着的”，可以这样讲“好的，请你慎重考虑，如果有哪些方面不满意或需要公司再解释说明的，或者有其他要求，都可以提出来商量的，请您一定早点考虑好，最好就这两天，一是公司要急着招聘，二是应聘人员也比较多，如果有合适的，公司就会及时引进”。
& & 语言上这样说，行动上也要这样做，招聘压力大，眼看着碗里，还要看着锅里，楼主既要不丢掉这位应聘者，还要积极努力寻找其他面试者。
& & 总之，不但不能不给机会，而且还要有技巧的给机会，促其“再考虑”时间短点，或者积极让他讲出担心和顾虑，帮助其尽快解决，以便及时入职。
& &&您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
受教了！分析的太好了
写的很好，学习了
问题想的简单点，不要想多了，有人用先！很实际，赞！
最后一点分析得相当好，学习了，谢谢！
谢谢分享。
后面还有89条评论，
&&&到底给不给他机会呢？我试着分析下楼主的心里：※※：如果此人决定再来公司报道，不应该给他机会：&&&楼主不想给报道者机会，这个也比较合情合理，毕竟公司发录用OFFER时，他爽约了，他放弃公司在先，搞的公司还很被动，为什么还要选择他呢，来面试的人那么多，就不相信该岗位除了他就没有其他合适的人了，如果再继续找一定能找到合适的，这是他爽约付出来的代价。★★：如果此人决定再来公司报道，应该给他机会：&&&他是同行中有相关工作经验的人，虽然公司是扩编，但是对业务岗位的要求都很高，再说公司行业的特殊性，很难在短暂的时候内招到在薪资福利和用人部门都比较满意的员工，应该再次录用他，这样不管是负责招聘的部门还是负责用人的部门，在很大程度上都减轻了...
& & & 到底给不给他机会呢？我试着分析下楼主的心里：
※※：如果此人决定再来公司报道，不应该给他机会：
& & &楼主不想给报道者机会，这个也比较合情合理，毕竟公司发录用OFFER时，他爽约了，他放弃公司在先，搞的公司还很被动，为什么还要选择他呢，来面试的人那么多，就不相信该岗位除了他就没有其他合适的人了，如果再继续找一定能找到合适的，这是他爽约付出来的代价。
★★：如果此人决定再来公司报道，应该给他机会：
& & & 他是同行中有相关工作经验的人，虽然公司是扩编，但是对业务岗位的要求都很高，再说公司行业的特殊性，很难在短暂的时候内招到在薪资福利和用人部门都比较满意的员工，应该再次录用他，这样不管是负责招聘的部门还是负责用人的部门，在很大程度上都减轻了压力。
& & &作为楼主有这样的有这样的想法，都比较能理解，给与不给，都很矛盾，难以决择和确定，虽然选择很难，但是再难的选择也要做出选择，当然这个选择可以由一个人，两个人或者更多人来决定，具体从以下几个方面入手：
一、找出根本问题：面试的员工在公司通知的时候，说明再考虑一下，可以问其员工顾虑或者说犹豫的原因，既然薪资福利都协商好，他还在担心什么？而他爽约后决定再次来报道，是想通了什么？在考虑给不给机会的前提下，可以找到这个问题的答案，根据答案对公司的影响程度来思考下一步问题。
二、关键部门建议：虽然他入不入职由公司领导或者人力资源部决定，但是他所在的岗位，员工与岗位职责之间的匹配度，员工是否能胜任该岗位等，还是由用人部门专业的来权衡，如果他不能更好的完成工作，既然他入职后也通不过试用期，这样反而让负责招聘的部门手忙脚乱的来再次挑选更合适的人才，所以说，表面上看决定权招聘部门，实际上招聘部门是更好的服务于业务部门，他们才是真正起内因的作用。
三、 &帮助别人，快乐自己：也许这句话写在这里并不恰当，可以换句话说“给别人机会，就是给自己机会”，不管他是因为公司的原因还是个人原因从爽约到再次入职，只能说明一个问题，他觉得该公司就是他发展的舞台，他想在这里面施展他的才华，对于一个如此赞同公司企业文化、企业环境的员工，又有什么牵强的理由不给他一次机会呢？
& & 总之，行业特殊性决定招聘岗位的难易程度，招聘岗位的难易程度决定员工录用的特殊性，特殊的岗位特殊对待，以达到满足企业发展的需要。
&&这个话题让我想起来前几天看到的一篇文章，大意是两个姑娘因为彩礼的事情最终婚“事”的的不同发展路径。一对是相恋8年的大学同学，谈婚论嫁是男方赤裸裸地说一万一你干不干，接受就结婚。一个是农村的凤凰男家长大包小包地土特长到亲家提亲，言明家里没有钱但肯定会对孩子好。前一个男方家条件优越，后一个确实贫不能再洗。结果前一个姑娘果断滴分了，后一个结婚生子幸福生活。区别就在姑娘认为在婚姻这个问题自己是否受重视。我认同两个姑娘的选择。选人的时候我们看中的人品，过日子的时候我们一起相互扶持，这才是生活。但一开始就没有重视，日后怎么办呢？&回到话题，楼主纠结与爽约的中意人员再来还要不要给机会，就像离异的人要不要复婚一样，我们需要考虑是是她为何爽约？又为何爽了还不说？又为何还会再回来？。。。。。。想清楚这几个问题之后，问题就很好解决了。***-*...
&& 这个话题让我想起来前几天看到的一篇文章，大意是两个姑娘因为彩礼的事情最终婚“事”的的不同发展路径。一对是相恋8年的大学同学，谈婚论嫁是男方赤裸裸地说一万一你干不干，接受就结婚。一个是农村的凤凰男家长大包小包地土特长到亲家提亲，言明家里没有钱但肯定会对孩子好。前一个男方家条件优越，后一个确实贫不能再洗。结果前一个姑娘果断滴分了，后一个结婚生子幸福生活。区别就在姑娘认为在婚姻这个问题自己是否受重视。我认同两个姑娘的选择。选人的时候我们看中的人品，过日子的时候我们一起相互扶持，这才是生活。但一开始就没有重视，日后怎么办呢？
& 回到话题，楼主纠结与爽约的中意人员再来还要不要给机会，就像离异的人要不要复婚一样，我们需要考虑是是她为何爽约？又为何爽了还不说？又为何还会再回来？。。。。。。想清楚这几个问题之后，问题就很好解决了。
& 我认为，能够在入职的时候爽约，充分说明其不具备良好的职业习惯和信仰，爽而不说更是不可原谅，尤其是业务人员，这个毛病非常不可取，会直接影响你们公司的职业形象。如果说爽了是客观现实可能有情有可原之处，那么爽了不说就是态度问题啦，说到底她不够重视，也没有进入你们公司的决心。这样的人，即使再合适，未必留得住，留得长。------所以，不用。
&&其实，成熟的职业人在决定爽约的时候就注定了，是不会回头的。只有那些找工作不会很顺利或者技能一般的求职者才会出现左右摇摆，觉得好的都在后面的情形，那也不值得给机会。
&& 当然，作为人是工作人员，再决定不用的同时还要做好如下工作：
&& 一是总结和反思自己工作的不足并加以改进，尤其是细节上，深入思考自己的疏忽或者可能引起合格人员不良印象产生的地方，加以改进。
&二是，视情增加入职当天与入职人的沟通、确认工作。沟通是很多问题和事情规避和解决的最佳途径，既然是部门和人事都满意的人员，为何不能从自己工作的全面上入手，至少早晨打个电话确认一下到哪了总还是可以的吧，至少可以明确知道其爽约的理由。也能体现公司的形象。
三，做好与部门的沟通。满意的人不来了，自然是还得招，良好的善后工作能够对自己接下来工作的顺利开展起到很关键的作用，有的部门负责人可能就觉得这个号，让你再找回来，有的可能让你就照着这个再找，呵呵呵，就看你在这个爽约的问题上如何与其沟通了。至少不要给日后部门负责人日后选择上留下非他不要的隐患，那你可累了。
【现状】：岗位要求高，人员急缺，招聘难度大。【问题】：某人被录用，却在公司发完offer后玩失踪，搞得公司很被动。如今又来报道，如何处理？&&&此人在大玩失踪后又重新报道，作为HR，一定要打开大门热烈欢迎，这一点无容置疑。从以下几点加以分析：&&&&一、从沉淀成本来看，必须给他一个机会&&&招聘一个员工，从发布简历、筛选简历、电话沟通、预约面试、进行1-3轮面试、薪酬沟通，到最后的领导审批、发放Offer，少说也有3天时间，其中动用了很多人力资源部与人员所需部门的人力物力财力。更何况在这样一个招聘难度大、所需人员稀少的情况下，找到一个合适人选至少需要1-2周时间。&既然这些成本已...
【现状】：岗位要求高，人员急缺，招聘难度大。
【问题】：某人被录用，却在公司发完offer后玩失踪，搞得公司很被动。如今又来报道，如何处理？
& & & 此人在大玩失踪后又重新报道，作为HR，一定要打开大门热烈欢迎，这一点无容置疑。从以下几点加以分析：
& && &一、从沉淀成本来看，必须给他一个机会
& & &招聘一个员工，从发布简历、筛选简历、电话沟通、预约面试、进行1-3轮面试、薪酬沟通，到最后的领导审批、发放Offer，少说也有3天时间，其中动用了很多人力资源部与人员所需部门的人力物力财力。更何况在这样一个招聘难度大、所需人员稀少的情况下，找到一个合适人选至少需要1-2周时间。
& 既然这些成本已经花费，就因为他的一次“人间小蒸发”而将他拒之门外，实在是得不偿失！
& & 二、从人才特点来看，必须给他一个机会
& & 人才的特点，就是：往往越有才，就越任性。《三国演义》中，诸葛亮折腾了大Boss三次方才罢休，张飞则经常嗜酒而鞭打士卒耍酒疯，幸亏刘备慧眼识英雄，他眼里的诸葛亮足智多谋，张飞英勇无比，是不可多得的人才。
& &&我们HR在招聘中需要培养的伯乐精神，就是看到他们的优势，如何为公司发展所用。如果从缺点的角度来看，那诸葛亮肯定无人问津，而张飞早就被除名了。
& & 孔子说因材施教，我们HR必然要做到因才而招。岂止是招聘，HR的其他环节也会用到这个策略，比如在研发人才的培养，必定不能刻板要求其按时打卡，要给予他们一个宽松、舒适的工作环境，鼓励他们创造成果。
& &&三、从公司品牌来看，必须给他一个机会
& & 其实招聘是面向外部的环节，承载着公司品牌建设的功能。最明显的是校园招聘项目，像华为、宝洁这样的名企会有一系列的组合拳，在各大院校宣传公司的形象，而能否招到员工已经不那么重要了。
& & 社会招聘同样如此，因为一点小事故就将面试者拒之门外，不但让面试者对公司嗤之以鼻，还会通过他们的口产生一个连锁的消极反应。不拘一格降人才，说的是公司的度量与大气。
& & 我以前所在的公司，会有员工辞职后过几年再回来的情况，以前领导总是很排斥，但经过分析，对他们统一采取了欢迎回家的态度。而这样的员工，往往会更稳定，更卖力。
& &&通过案例我们看到，楼主公司的招聘环节还存在一些问题：
& & 首先是录用环节的跟进，及时发现录用者的情绪变化。被录用者突然失踪，肯定有他的原因。要求我们HR在面试过程中、面试后定期与他沟通，察言观色，发现他的难言之隐；
& & 其次是录用者不来的应急方案，不至于手忙脚乱。被录用者最后关头爽约，其实也是很正常的，需要我们做好应急方案。比如在招聘1人的情况下，做好前三名的录用准备；
& &&最后是特殊招聘渠道的建设，针对行业特点，多开辟几个渠道势在必行。建立竞争企业、行业、离职人员的人才库、拓展优秀员工的推荐范围。紧急关头不至于抓虾。
HR童鞋们，人生有三痛：不知道选择，选择了不知道珍惜，走了还牵挂。一、感性的理智：做HR，不能太感性，也不能太理智，需要感性的理智。发了OFFER，不一定会来，入职了，也不一定会留下，所以需要平常心，切莫太忧愁。但HR不是一般凡人，从接触到入岗，到转正，都需要一路跟踪。HR，就需要这样的绵柔、坚韧。二、好马评价：HR作为伯乐的师门，吃不吃回头草，只能作为一个评价维度，好马的评价是多维度的，关键是能否为公司创造效益，至于节外生枝的事，肯定多了去，是好马的都有犟脾气，容易驯服的，那是牛了。曹CAO，还有英雄不问出生呢。所以，关键是看中他的哪一点。三、武断V轻易：切勿，见风就是雨，沙漠刮风，未必下雨。针对中途出现的意外，要疑，但更要用。求职的人，也是综合选择，或许在比较，或许事出有因，所以不要武断，也不要轻易了，猎人...
HR童鞋们，人生有三痛：不知道选择，选择了不知道珍惜，走了还牵挂。
一、感性的理智：
做HR，不能太感性，也不能太理智，需要感性的理智。
发了OFFER，不一定会来，入职了，也不一定会留下，所以需要平常心，切莫太忧愁。但HR不是一般凡人，从接触到入岗，到转正，都需要一路跟踪。HR，就需要这样的绵柔、坚韧。
二、好马评价：
HR作为伯乐的师门，吃不吃回头草，只能作为一个评价维度，好马的评价是多维度的，关键是能否为公司创造效益，至于节外生枝的事，肯定多了去，是好马的都有犟脾气，容易驯服的，那是牛了。曹CAO，还有英雄不问出生呢。所以，关键是看中他的哪一点。
三、武断V轻易：
切勿，见风就是雨，沙漠刮风，未必下雨。针对中途出现的意外，要疑，但更要用。求职的人，也是综合选择，或许在比较，或许事出有因，所以不要武断，也不要轻易了，猎人需要敏感，更需要耐心。面对猎物，你不仅仅要欣赏他，你更应该懂他，所以不应该只停留在交流阶段。
四、问题就是机会：
有这样的插曲，HR会更多角度作出预案，来，必将欢迎，不来，保持期待。对方动摇，什么我们吸引力不够大，必须从内心上让对方作出选择，我们HR需要做的还很多。
五、如何面对职场”面霸“。
职场中，有很多面霸，功力都在HR之上的，会把HR给哄了。他们混江湖达人，这类人，还是不用为好，你将会被他折腾死。
但可以与之合作，取期价值的部分。这年头，与狼共舞也是需要得。
疑人要用，用人要疑，用中疑，疑中用。
别人虐我千百遍，我待别人如初恋。
裝的看不出了，能装得很久了，
那说明你装成功了。
价值，才是你选择的根本。
不拘一格招人才&&&案例情况&&&1、公司行业比较特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才也挺不容易的。&&2、新年过后，有两个部门需要扩编，来面试的人挺多，但大多经验不足，不能满足岗位要求。　3、上周面试了一个有同行相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利谈妥之后，公司发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话。我们联系他询问原因，他说要再考虑一下，这搞得我们很被动。&&&案例要求&&&如果此人决定再来公司报道，应该还给机会吗？&&&这个案例的问题让我想到，...
不拘一格招人才
&&& 案例情况
&&& 1、公司行业比较特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才也挺不容易的。
&& 2、新年过后，有两个部门需要扩编，来面试的人挺多，但大多经验不足，不能满足岗位要求。
　3、上周面试了一个有同行相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利谈妥之后，公司发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话。我们联系他询问原因，他说要再考虑一下，这搞得我们很被动。
&&& 案例要求
&&& 如果此人决定再来公司报道，应该还给机会吗？
&&& 这个案例的问题让我想到，咱们老祖先关于这个话题可给我们好多值得借鉴学习的：
&&& 咱们小时候都学过的龚自珍的一首诗：“九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。其实，我们都知道，这首诗出名不在前三句而贵在第四句，第四句有了突破和胸怀。我们打开公司大门招揽人才，何况我们公司行业还比较特殊的情况下，那有那么多的“强说愁”的纠结想法。
&&& 孟尝君的故事大家也是知道的，他是广聚人才、礼贤下士的“战国四君子”之一，非常有大度有领袖魅力，在中国历史上留下了很多美誉。《史记·孟尝君列传》载：齐孟尝君出使秦被昭王扣留，孟一食客装狗钻入秦营偷出狐白裘献给昭王妾以说情放孟。孟逃至函谷关时昭王又令追捕。另一食客装鸡叫引众鸡齐鸣骗开城门，孟得以逃回齐。这也是孟尝君不拘形式广聚人才分不开。谁能知道鸡鸣狗盗之徒最终救了孟尝君的命呢。史上最著名团队-西天取经团队，不是照样需要二师兄和沙师弟么？
&&& 诸葛亮七擒孟获，屡擒屡放，终使孟获心悦诚服地去掌管南蛮之地了。
&&& “海纳百川，有容则大”。我们开门做招聘，就要有这个胸怀，这和用人原则等都扯不上关系。要允许别人多想、要允许别人考虑、要允许别人回转。我们每个人都有千奇百怪N多想法，最简单的需求分法也就是马斯洛了，那不也得五类需求么？所以要以正常心、平常心来做好人才的招聘工作。举一个我发生过的一个实例，我在5年前，招聘过一位已入职另一家大单位的工作一年多的博士，那位博士的原单位无论是到手薪酬还是潜在薪酬待遇都比我们厉害，薪酬超出我们至少70%，而且还有股票及分红等。但我比较客观地介绍我们单位的情况，客观、专业地把我们单位科研发展方向与专业的发展前景充分展示给他，推荐老板与他面谈，争取老板在福利待遇上做出更多优惠，同时增强老板与应聘者之间的感情链接。另外，充分给予对方了解我们各专业的机会，给他推荐了三个专业方向供他选择与了解，并提供与这些部门的负责人直接约谈的机会。其中，我们一个部门负责人直接发出疑问，那么好的单位还到我们单位来干什么？这种针对性非常强的互动，有助于应聘者审慎做出坚定选择，互相者不留下遗憾。这件招聘、约谈、确认的事情发生在那年的十月。可这位博士是在下一年度的六月一日才正式入职。我没有认为这位博士后来再来找我而轻视他，我依然特别专业地接待了他，博士也做了解释，我当时就跟他讲：“无论你考虑多久，我都知道你在这其中做出了牺牲，我始终如一地欢迎您选择了我们单位，期待你工作优异表现。”因为我知道应聘者每一个选择背后都有机会成本。按照一般常规，我们是不会有交集的，我想就是理解与坚持、宽容与等待。在整个过程中，我充分尊重他，并能够站在他的角度分析问题，并给予他时间考虑。最终，这位年轻的博士为了来我们单位工作，舍弃了许多利益。因为他在原单位只能做催化剂一个非常小的分支的工作，而在我们单位，这个原来从事的分支工作可以成为他工作的一个工具部分，他可以将专业与工程化结合起来，展现更强大的未来。但事实证明，我们相互之间的选择都没错。我们单位上上下下都很重视他，他自己以特别大的热情以专业发展为重，两年前就帮助我们单位实现了申报国家级项目零的突破，每年都都在研项目获得省级项目申报，年年被评为单位科研标兵等。
&&& 我们每一位为人父母的HR都有体会，孩子第一声爸爸或妈妈那是我们在小宝宝们一个无意识的发音中不知诱导示范了多少遍才成功的。为什么面对人才我们就不可以？因为我们怀着思维定势，认为对方作为成熟职场人就一定也必须在第一眼认同后，就得从理智到情感上，都对我们公司矢志不渝地信任与追随。这样一写每一位看到的HR都会觉得好好奇怪的想法，所以做招聘HR如果这样想问题，不是应聘者是否职业化的问题而是我们招聘HR是否职业化的问题了。何况要是这样，那就得减少多少故事、电影、电视剧呀。就算是一见钟情的爱情故事，那个不是一波几折，最终能历经波折终成眷属的我们观众都高兴得不得了，觉得过程中再多的磨难都是值得的，而且认定大团圆就是喜剧。
&&& 所以，招聘HR放轻松，以人本轻松的情态自然面对应聘者，何况我们这么特殊的行业遇到一个合适的人那么不容易。别带着“店大欺客”的在位者优势看待求职应聘者，别想那么多，我们都自然轻松些。&
&&& 欢迎关注HR同行更多享&
应该说，这作为我们资深的HR在招聘入职中经常会遇到的事。在招聘到位率的制约下，我们HR也是有苦难言啊，有时候也是需忍让及换位思考一下，因为不拘一格入人才。首先，市场上人才多吗？多过如过江鲤鱼，但是适合企业的多吗？那就不一定了。企业在选择录用人才的时候，人才也是在众多家里做评估掂量哪一个更合适自己，双方本就是一个博弈的过程，当然因人而异，每个人的性格特质不一样，有些会及时表现出来，有些则会深藏，例如文中所提及的，“发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话”，应该推测该人员有其他的隐情，我们不妨打个电话当做聊家常一般，问他是否还有啥顾虑，是否还存在啥困难，是否对薪资福利有想法等等，须进一步挖掘出来，也便于我们去评估我们的可能存在的问题，而非一味的怪罪拟入职者，对吧？其次，我们也要启动新的招聘任务，随时做好推荐人选的准备。招聘时，最忌...
应该说，这作为我们资深的HR在招聘入职中经常会遇到的事。在招聘到位率的制约下，我们HR也是有苦难言啊，有时候也是需忍让及换位思考一下，因为不拘一格入人才。
首先，市场上人才多吗？多过如过江鲤鱼，但是适合企业的多吗？那就不一定了。企业在选择录用人才的时候，人才也是在众多家里做评估掂量哪一个更合适自己，双方本就是一个博弈的过程，当然因人而异，每个人的性格特质不一样，有些会及时表现出来，有些则会深藏，例如文中所提及的，“发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话”，应该推测该人员有其他的隐情，我们不妨打个电话当做聊家常一般，问他是否还有啥顾虑，是否还存在啥困难，是否对薪资福利有想法等等，须进一步挖掘出来，也便于我们去评估我们的可能存在的问题，而非一味的怪罪拟入职者，对吧？
其次，我们也要启动新的招聘任务，随时做好推荐人选的准备。招聘时，最忌讳的就是一棵树上吊死，最后落荒而逃的是我们，有PLAN A再有PLAN B 我们随时有所准备随时都能有接应，这当然对我们提出了更高的要求，因为搜简历，看简历，电话面试也是够费心费力的，这过程的辛苦和辛劳也是只有我们HR能体会。
再次，此人来报道，还给与机会吗？视情况而定，而非一竿子。我们可以设想，此人因个人原因，性格上偏内向，不擅长与人沟通，且基本的礼仪礼貌都不知晓的话，那么只能割爱了，因为毕竟我们现在招聘的是业务岗，将来是代表企业进行业务洽谈的，此人的性格及基本素养不过关，后遗症也是大的哦。我们也可以设想，此人因有其他问题，如家庭上、待遇上、工作时间上等等，我们可以通过沟通及双方妥协能达成的，我们可以给与彼此一个时间来缓冲，让他做深思考后来报到。
招或不招，难舍难了。&&&我们来分析一下，该公司目前的状态是：行业特殊，岗位要求高，难招到合适的人员。任务是：部门扩编，必须满足用人部门的人员需求。刚敲定一人，发了入职通知书，人家却犹豫要不要来了。再来分析一下人家不来的原因，也许是有了更合适的选择，比如工资给得更高，有更理想的升职空间，离家更近。时间紧，任务重，到底要不要再争取一下此人？考验我们HR的时刻到来了，怎么办呢？一、招聘难度大，人才稀缺，必须得到此人。&&&首先，做为HR，我们得了解清楚人员没有入职的真实原因，以便想出对策。如果是工资的问题。看看公司定的工资是高于，等于还是低于市场水平线，如果是等于、低于水平线，那就得与公司高层商谈，还有没有可以调整的空间，如果不能的话，能否以其他的福利待遇来代替，总之给出...
招或不招，难舍难了。
& & &我们来分析一下，该公司目前的状态是：行业特殊，岗位要求高，难招到合适的人员。任务是：部门扩编，必须满足用人部门的人员需求。刚敲定一人，发了入职通知书，人家却犹豫要不要来了。再来分析一下人家不来的原因，也许是有了更合适的选择，比如工资给得更高，有更理想的升职空间，离家更近。时间紧，任务重，到底要不要再争取一下此人？考验我们HR的时刻到来了，怎么办呢？
一、招聘难度大，人才稀缺，必须得到此人。
& & & 首先，做为HR，我们得了解清楚人员没有入职的真实原因，以便想出对策。
如果是工资的问题。看看公司定的工资是高于，等于还是低于市场水平线，如果是等于、低于水平线，那就得与公司高层商谈，还有没有可以调整的空间，如果不能的话，能否以其他的福利待遇来代替，总之给出的待遇要让劳动者觉得有吸引力，不然人家为嘛一定要选择花落你家啊。
& & &&如果是升职空间的话。有发展蓝图，让应聘者的梦想得以实现，员工才会觉得值得留下来并为之努力奋斗。公司能给到的尽量给，但切记不可许空头支票。为争取到人才入职而空许诺到时候又无法兑现，只会让人更失望，怎么来的还得怎么走，留也留不住。骗得了一时，骗不了一世。而且没有诚信的公司只会让人更厌恶，说不定出去了还要散发出不好的信息，让公司以后更招不到人。
& & & 至于离家远近的问题。公司有能力的话可以提供交通上的便利，比如公司有通勤车，可以到附近地点乘坐。如果没有的话，可以给予交通补贴，上下班时间给予适当调整等。
& & &&总之，势在必得的话，那就要尽力争取，提供最优厚的待遇，多说说公司好的方面，以便打动求职者，比如公司环境好，人际关系好，领导比较有亲和力，年假、弹性工作时间等等，以满足年轻人的个性化需求。我们HR要做的就是推波助澜，让其心动，然后行动。
& & & 现在的年轻人不喜欢封闭化的管理，追求的也不仅仅是工资，更多的是其他的东西。我们要了解清楚应聘者更需求的是什么，只有了解了，才能有的放矢，百发百中。
& 二、招聘时间宽松，还有其他待选人员。
& & & 积极争取此人的同时，通知其他待选人员前来面试。还可以运用其他的招聘渠道，比如在工作群里发布招聘信息，公司内部员工推荐，浏览网站上的求职简历，尽可能的多方向、多渠道找人。多个备选方案也多条路，不至少山穷水尽。
& & & 做企业招聘就要对得起企业，为企业找到合适的人，优秀的人不一定适合企业，与企业匹配的人才留得长久。什么岗位对应什么才能，找到最合适的而不是最优秀的。
& & &对于特殊行业的招聘难问题，也要如实客观的向领导反映，争取得到领导的理解和支持。尽可能的不要凭主观第一印象取人。人都有趋利避害的本能，谁不想往高处走啊，有更好的公司为何不去？不要觉得人家没选择你公司就心里不快，俗话说：多个朋友多条道。尊重别人的选择也给自己留条路。说不定人家觉得对不住你，身边有合适的人选就给你介绍过来呢。
& & &总之，做招聘要分析清楚状况，需求，对症下药才是解决的办法，不可心急而求全。一个人再优秀，如果不为企业所用，不认同企业，他再优秀与公司何干？离了谁，这地球也在自转。
一、现状解读通过对案例的分析，至少可以确认以下几点：第一，拟录用员工存在爽约的问题；第二，相关岗位招聘难度较大，即供小于求；第三，拟录用员工比较符合岗位要求，且用人部门满意。&二、HR的疑惑案例中的HR可能存在这样的疑惑：若同意拟录用员工入职，似乎是对爽约的纵容和对诚信污点行为的认可；若不同意拟录用员工入职，似乎又人才难得，以后可能又要耗费大量的时间和精力招聘该岗位。&三、应对策略&这个问题，其实无论如何解决似乎都没有正确与错误之分。不过，思考的角度和最终的解决方法，却仍然可以反映一个HR的成熟度。&第一层面：着眼于事情本身一些HR可能会将精力着眼于拟录用员工...
一、现状解读
通过对案例的分析，至少可以确认以下几点：
第一，拟录用员工存在爽约的问题；
第二，相关岗位招聘难度较大，即供小于求；
第三，拟录用员工比较符合岗位要求，且用人部门满意。
二、HR的疑惑
案例中的HR可能存在这样的疑惑：若同意拟录用员工入职，似乎是对爽约的纵容和对诚信污点行为的认可；若不同意拟录用员工入职，似乎又人才难得，以后可能又要耗费大量的时间和精力招聘该岗位。
三、应对策略
这个问题，其实无论如何解决似乎都没有正确与错误之分。不过，思考的角度和最终的解决方法，却仍然可以反映一个HR的成熟度。
第一层面：着眼于事情本身
一些HR 可能会将精力着眼于拟录用员工是否违约或有无诚信问题，或将精力放在考虑该员工的行为是否可以上升为诚信缺失的角度。这本无可厚非，不过，作为HR若将精力全部放在这个层面，就可能因小失大了。
第二个层面：着眼于企业需求
这里所说的企业需求包括两个层面：其一，企业对人才数量的需求，即企业是不是非常急缺这类人才，从对案例的分析可知，该企业确实非常需求这个人；其二，企业对人才质量的需求，即该员工的职业素质和能力是否符合企业的需要，从对案例的分析可知，该员工确实有一些爽约的情形，那么，招聘人员就要分析，这种情形是否会对履行职务具有影响。也就是说，如果拟录用员工应聘的岗位是不能有一点诚信瑕疵的，那么只能放弃该人员；反之，则可适当从宽，准予招录。
第三个层面：着眼于人才队伍建设需求
放弃的决策，确实比较省事。若选择录用，HR人员还要从整个企业人才队伍建设的需求尽可能地找出拟录用人员入职时产生疑虑的原因。通常情况下，作为一个成年人，做出入职承诺后出现反复，可能是有某种原因的，例如还有更好的工作机会、还想寻求更高的报酬、抑或个人的某些特殊原因等等。这些原因若不能找到并解决，则始终是企业人才团队建设的一个隐患。
& （王光伟 专栏主页：
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&&&&&给不给机会，我觉得可以从二个方面来考虑这个问题：&&&&&首先，此人是不是公司特别合适且难寻的人才。&&&&&&这个从作者提供的相关信息“公司行业比较特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才也挺不容易的，现在面试了一个有同行相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利也都谈妥”中可以看出这个人是公司非常期盼能入职的人选。所以从招聘的成本、职位空缺的成本、沟通的成本等等考虑，能来报道当然是最好的，需要注意的是之前发的offer中要注明“生效条件”，其中“未如约报道”也是失效条件之一，后期商定之后可重新发送offer，一定程度上给企业规避风险。***-...
&&&&& 给不给机会，我觉得可以从二个方面来考虑这个问题：
&&&&& 首先，此人是不是公司特别合适且难寻的人才。
&&&&&& 这个从作者提供的相关信息“公司行业比较特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才也挺不容易的，现在面试了一个有同行相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利也都谈妥”中可以看出这个人是公司非常期盼能入职的人选。所以从招聘的成本、职位空缺的成本、沟通的成本等等考虑，能来报道当然是最好的，需要注意的是之前发的offer中要注明“生效条件”，其中“未如约报道”也是失效条件之一，后期商定之后可重新发送offer，一定程度上给企业规避风险。
&&&&& 其次，要搞清楚对方未如约来报道的原因是什么？
&&&&&& 他所说的需要考虑一下，是公司的知名度不够，离家太远，对薪资福利不满意，或是想换个行业，还是后来又有了一个更好的OFFER？既然之前基本的事项都已谈好，但却在发过offer之后未来报道，表明他的基本的暂时需求公司应该是可以满足他的，但对于未来的薪资要求或公司名气的看重以及行业的长远发展需求可能有变化，那公司在职位的晋升、薪酬体系的是否完善、以及候选人的后期职业规划等等，这些隐形深入的因素是否了解，以及和该职位是否匹配。有没有在面试之前做过分析、了解，和面试中是否做过沟通，都是决定对方如约加入以及后期稳定的一个很重要的因素。
如果公司当时没有对这些方面与候选人进行深入沟通，对方对这些内容都不是很了解，后期经过再次沟通后，再来报道是可以接受的。但如果候选人仅因为还想有更好的选择，或是未必在这个城市长期定居发展，只是先找个公司过渡一下的话，再来报道是不能考虑的。
先找到问题的根源，是出在公司方面，还是候选人身上。公司方面，后期招聘中需要完善的地方可以再加强，候选人方面，有些是客观因素因为可以理解，有些是涉及到个人原则性的问题就不能录用。
&承诺是金，理解宽容。凡事给别人机会，就是给自己机会。面对公司行业的特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才挺不容易的。对于上周面试的同行有相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利谈妥之后，公司也发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话。我们主动联系他后，询问原因，他说要再考虑一下。作为人事部门，要明白和了解他的考虑，是什么原因让他作不了决定？是公司的原因还是他个人的原因？是薪酬福利的原因还是职位匹配的原因？离职后的重新入职，确实要慎重。作为公司，如果觉得此人是人才，给与他充足的时间考虑也很有必要。毕竟公司需要这样的人才，而作为面试者，也要慎重对待！因为承诺是金，答应的事我们要兑现。对于面试者，我们要宽容理解。人事部门需与该员工进行一次深入的沟通，全面了解该员工的想法，这关系到此员工的后期稳定。&珍惜缘份，珍重现...
& 承诺是金，理解宽容。凡事给别人机会，就是给自己机会。面对公司行业的特殊，对业务岗位的要求比较高，想招募到合适的人才挺不容易的。对于上周面试的同行有相关工资经验的人，用人部门领导比较满意，薪资福利谈妥之后，公司也发了录用OFFER。可是入职当天，这个人却没有到公司报道，也没打电话。我们主动联系他后，询问原因，他说要再考虑一下。作为人事部门，要明白和了解他的考虑，是什么原因让他作不了决定？是公司的原因还是他个人的原因？是薪酬福利的原因还是职位匹配的原因？ 离职后的重新入职，确实要慎重。作为公司，如果觉得此人是人才，给与他充足的时间考虑也很有必要。毕竟公司需要这样的人才，而作为面试者，也要慎重对待！因为承诺是金，答应的事我们要兑现。对于面试者，我们要宽容理解。人事部门需与该员工进行一次深入的沟通，全面了解该员工的想法，这关系到此员工的后期稳定。
& 珍惜缘份，珍重现实。通过双方的交流沟通，如果该员工经过深思熟虑后决定来公司上班。作为公司，也需要这样的人才。那我们兑现承诺，双方接纳。如果发现该员工有其他的想法，或者只想找个过渡的公司，那公司就不要考虑再次的录用。让我们找到问题的根源，是在公司方面，还是在应聘者身上。如果问题在公司方面，后期的招聘中，我们需要更加的完善。如果问题在应聘者自身，能理解宽容的我们就大度接纳，如果涉及到原则性的问题，我们就快刀斩乱麻，不予录用。
& 视情而定，随缘随心。是否给与机会，视企业需要，视应聘者态度，看双方的缘份。如果有缘，大家珍惜，兑现承诺！如果无缘，大家理解，挥手再见！结果不重要！缘份最为真！视情而定，随缘随心！}