【观点】单位对患职业病员工调岗是否可以相应降薪？
原告杨某自1992年12月至今在被告矿业公司工作，参加工作以来一直从事井下作业。2008年4月28日，原告被诊断为矽肺壹期，被认定所受到的职业病伤害为工伤，伤残程度为柒级伤残。2011年1月1日，原告获得社会保险机构支付的柒级伤残的各项工伤保险待遇。2008年8月，原告出院复岗后，被告矿业公司安排原告更换工种，调到地面从事工区材料员工作。由于原告认为调岗后工资由患职业病前2888.1元每月降至现在的1792.14元每月，不符合[64]中劳薪字第212号《劳动部工资局关于矽肺病待遇问题的复函》第二条的规定，遂于2012年10月16日向劳动争议仲裁委员会申请：1、被告矿业公司自2008年1月起，按不低于2888.1元/月发放原告工资，直至原告丧失领取条件时止，原告所任岗位、所干工种，享受被告相应岗位、工种正常的提职加薪和补助待遇；2、由被告补发自2010年1月至2012年11月少发工资共计26526.6元。后劳动争议仲裁委员会裁决驳回杨某的仲裁申请，不支持原告的仲裁请求。原告收到该裁决书后不服，向法院提起诉讼。
患职业病的员工获得工伤保险赔偿后，单位将其调至较轻松的岗位，可否按照新岗位的工资标准降低其原来的工资待遇？
第一种意见认为：判决撤销仲裁裁决，由被告矿业公司自2008年1月起，按不低于2888.1元/月发放原告工资，直至原告丧失领取条件时止，并由被告补发自2010年1月至2012年11月少发工资共计26526.6元。理由是，劳动部[64]中劳薪字第212号《劳动部工资局关于矽肺病待遇问题的复函》仍有效，该复函第二条规定:“职工在调轻便工作后才发现患有矽肺疾病的,其工资是否按调轻便工作前本人标准工资发给的问题,应视其矽肺病的职业史而定,即:如果所患的矽肺病是在调轻便工作前得的,则应该改按调轻便工作前本人的标准工资发给;如果所患的矽肺病是在调轻便工作后得的,则仍按照调轻便工作后本人的标准工资发给,不予改变。”原告杨某是在调轻便工作之前就发现患有矽肺病了，应当改按调轻便工作前本人的标准工资发。且依照法律规定，对于不适宜从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置，如果调离岗位便大幅降薪，有违“妥善安置”的规定，那么应该按照调岗前的工资发放薪水福利。
第二种意见认为：判决驳回原告诉讼请求。理由是我国《工伤保险条例》第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。……工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”根据该规定，被告矿业公司已经按照要求补发原告停工留薪期工资。另外，原告评定伤残等级后，已经不适合再从事有毒有害的工作，被调到地面从事工区材料员工作，调岗后，按新岗位的工资标准发放合理合法。
笔者认可第二种观点，理由如下：
一、根据《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条：“各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按照国家有关规定办理。”及《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条：“用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。”的规定，本案的被告在确认原告患了矽肺病之后，调整原告的工作岗位，把原告从井下工调整为地面工区材料员岗位，使原告调离粉尘作业，即是出于对原告的身体健康着想，也是法律的强制规定，调岗并无不当。原告请求在新岗位上按原所任岗位、所干工种，享受被告给原来岗位、工种正常的提职加薪和补助待遇，理由不充分，依法不予支持。
二、原告提出被告自2008年1月起按不低于2888.1元/月发放原告工资及由被告补发自2010年1月至2012年11月少发工资共计26526.6元的请求，实质上是原告要求定残后仍应当享受原岗位待遇标准及按原岗位待遇标准补发已经少发的待遇。原告提出该诉讼请求的政策依据是《64复函》。而《64复函》是1964年作出的，复函第二条的内容实质是按调轻便工作前的工资标准即按原待遇标准发放工资。但当时关于工伤保险方面的法律法规并未出台，而现行《工伤保险条例》第三十三条规定了“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。……工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”，可见，《64复函》第二条内容与《工伤保险条例》第三十三条中“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”的规定相冲突，而《工伤保险条例》是行政法规，且颁布实施在《64复函》之后，其层级效力应优于《64复函》，所以法院应以《工伤保险条例》作为依据。故原告的诉讼请求与《工伤保险条例》的规定不符。
三、由于原告原岗位的工资包含有毒有害特殊岗位津贴，原告调岗后，不再从事有毒有害的工作，该津贴相应扣除是合理合法的。调岗后，按新岗位的工资标准发放，符合《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，原告被调到轻便岗位后，所从事的工作多轻松，付出劳动相对少，所得工资相应降低，符合按劳分配原则。
综上，应依法驳回原告杨某的诉讼请求。
（作者：陆艳萍，作者单位：广西南丹县人民法院）
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。公司将我调岗，怎么维权？
特殊工种工作10年，在噪音环境中，双耳平均高频中重度受损，2016年12月体检，双耳高频平均听阈59dB，2017年1月，再次复查，双耳高频平均听阈54dB,2017年2月再次复查双耳平均听阈55dB,双耳重度高频听力损失，由于工作需要，公司未将体检报告建议告知本人，继续在噪音环境中工作至2017年8月，先口头通知调岗，降职降薪调岗，本人不同意，要求离岗体检，双耳平均听48dB，日发调岗到岗通知函，但此函中无任何工资及职务说明，综上所述，本人可以申请工伤吗？怎么维权？？？
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法律分析对于问题描述，可以作如下分析：1、您好，您咨询的是劳动合同纠纷问题。
2、您在噪音环境中工作，造成双耳重度高频听力损失，属于职业病，可以申请职业病鉴定。
3、公司在报告结果出来之后，没有发告知你本人，并且让你继续工作，公司的行为不合理。
4、公司现在口头要求你调岗，如果是出于保证你安全考虑是应该的。
5、但对方调岗降薪降职，不属于公司单方面的决定，需要与你协商达成一致，否则可以拒绝。
6、建议为了你的身体考虑，建议你调岗，工资和职务可以与公司协商。行动建议1、工伤认定申请
（1）、申请人及申请时效
用人单位和职工或者其直系亲属、工会组织均可申请。
用人单位应当在发生事故伤害或者按照[1]
法规定被诊断、鉴定为[2]
，在24小时内通知统筹地区劳动保障行政部门及其参保的社会保险经办机构，并自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出书面工伤认定申请。如遇特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，该职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由用人单位负担。
（2）、工伤认定申请材料
提出工伤认定申请应当提交下列材料：
工伤认定申请表；
用人单位与劳动者存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请 人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知劳动能力鉴定委员会办公室设在劳动保障行政部门。
（3）劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请书之日起六十日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长三十日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。
自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
（4）、对鉴定不服的复查申请：工伤职工及其直系亲属或者用人单位对劳动能力鉴定委员会作出伤残和劳动能力鉴定结论不服的，可以自收到鉴定结论之日起十五日内申请复查，对复查鉴定结论不服的，可以自收到复查鉴定结论之日起十五日内向上一级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定。省级劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。相关法律法规《职业健康监护管理办法》：
第九条 用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。
用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或终止与其订立的劳动合同。
第十一条 体检机构发现疑似职业病病人应当按规定向所在地卫生行政部门报告，并通知用人单位和劳动者。
用人单位对疑似职业病病人应当按规定向所在地卫生行政部门报告，并按照体检机构的要求安排其进行职业病诊断或者医学观察。
第十二条 劳动者职业健康检查和医学观察的费用，应当由用人单位承担。
第十三条 职业健康检查应当根据所接触的职业危害因素类别，按《职业健康检查项目及周期》的规定确定检查项目和检查周期。需复查时可根据复查要求相应增加检查项目。
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调岗、调级、调薪的合法运作与企业裁员、解雇的法律风险
调岗、调级、调薪的合法运作与 企业裁员、解雇的法律风险主讲人：苏雪石第一节 调岗、调级、调薪的合法运作 一、调岗、调级、调薪的概念及常见类型1、概念：用人单位在劳动合同履行过程中，因一定情形 的出现，对劳动者的工作岗位、职务级别、薪酬 待遇等予以变动的行为。简言之，就是劳动合同 的变更。2、常见类型 （1）同一级别、同一薪酬的不同岗位上的调动（2）不同级别、不同薪酬的不同岗位上的调动（3）同一岗位、同一级别的薪酬的调整和变动（4）不同岗位、不同级别的薪酬的调整和变动三者联系密切，任何一个环节出现问题都将带来 法律风险。二、调岗、调级、调薪的法律规范和处理原则1、法律规范 ※《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动 者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同 文本由用人单位和劳动者各执一份。 ※《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单 位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 ※《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一， 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职 工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重 整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企 业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更 劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动 合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的。※《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应 当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实 信用的原则。 【研讨问题】 ※有无?调薪?的具体法律规定？2、处理原则 【案例】范某日被药业公司开除。 范某提供了药业公司对其作出的《关于对范某同 志处理意见的决议》，《决议》的主要内容为： 日，药业公司安排范某到配送中心 学习锻炼，范某没有按要求进行相应工作交接， 且有侮辱领导的语言，并以同城快递的方式寄发 反对意见；5月14日总经办决议对范某进行停职 检查的决定，但范某再一次拒绝执行总经办的决 议；鉴于范某的行为违反公司人事行政管理制度 的规定，经公司领导研究决定对范某扣分50分， 并予以开除。关于药业公司调整范某工作岗位的 问题，药业公司主张范某在2009年3月、4月的考核中均为C级，依据公司的规章制度应当予以 调整工作岗位；范某对2009年3月的考核等级予以 确认，但否认2009年4月的考核等级亦为C级。药 业公司提供了2009年3月、4月考核统计表，其中 2009年3月的考核等级由薪酬小组评级为?C”， ?领导确认?栏为空白；2009年4月的考核等级薪 酬小组评级记载显示为?C”，但有明显涂改痕迹， ?领导确认?栏记载显示为?C”。药业公司主张 考核等级应以总经理最后确认的等级为准。范某 对2009年3月的考核统计表予以确认，对2009年4 月的考核统计表不予确认。药业公司没有提供已 向劳动者公示的员工考核、岗位调整的规章制度。（1）协商一致的原则 （2）公平合理的原则 【研讨问题】 ※调岗、调级的合理性判断标准三、调岗、调级、调薪的实际操作技巧1、如何认定劳动者不能胜任工作？ （1）制定岗位标准 （2）完善考评制度 【研讨问题】 ※如何减少和降低考评中的误差？（3）重视法定程序2、哪些情形属于?劳动合同订立时的客观情况 发生重大变化?？ 应当是指原劳动合同履行所必要的、不可归责 于用人单位或劳动者的客观条件。例如：自然环 境、政府行为、企业搬迁、企业兼并、资产转让 等。 【研讨问题】※“客观情况?与?客观经济情况?如何理解 和运用？3、企业经济效益下滑时，实施员工待岗、无薪放假、降薪措 施是否合法？ 非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的， 用人单位应当按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资： （一）停工一个月以内的，按照员工本人标准工资的百分之 八十支付；（二）停工超过一个月的，按照不低于最低工资 的百分之八十支付。（《深圳市员工工资支付条例》第28条） ?《规定》（指《工资支付暂行规定》（劳部发[ 号））第十五条所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减 劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人 单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报 酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规 中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的； （3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明 确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益 下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当 地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资 等。?（《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》 （劳部发[号）第三条）4、薪资调整与集体协商 5、调岗、调级、调薪的具体处理程序注意事项（1）收集、固定和保留需要对员工进行调岗、 调级、调薪的必要性、紧迫性的事实证据（2）制定和完善企业规章制度（3）根据查证的事实，对照规章制度的具体规 定，拟定适当的调岗、调级、调薪的方案，与员 工进行协商，保留好商谈的记录。（4）将企业的决定依法送达给员工。四、借调问题浅析【案例】贾某于日入职某商业中国 公司工作，从事销售管理工作，双方订立了书面 劳动合同，劳动合同期限从日起至 日止。日，贾某与商业 中国公司、商业中国公司顺德分公司签订了《协 议书》，内容为：根据公司业务需要，商业中国 公司派遣贾某到顺德分公司工作。 日，贾某与商业中国公司签订了《劳动合同补充 协议》，约定：?乙方（贾某）的雇用地点为深 圳市，乙方同意根据公司（商业中国公司）业务 需要调派至深圳市、佛山市、惠州市、广州市、 东莞市、珠海市、中山市、江门市等地工作?。日，商业中国公司给贾某发出《通 知信》，称：感谢您（贾某）配合工作需要，同 意调动至惠州店工作，生效日期自日 起实行。贾某在《通知信》上签字确认。惠州店 系某商业华南公司下属没有独立法人资格的分支 机构。贾某主张自日起与商业华南公 司建立劳动关系，双方没有订立书面劳动合同， 因此申请仲裁要求商业华南公司支付2008年10月 1日至日未订立书面劳动合同的二倍 工资差额28000元。商业华南公司则主张贾某一 直是与商业中国公司存续劳动关系，到商业华南 公司处工作仅是借调关系，与商业华南公司没有 建立劳动关系，因此双方不需要订立书面劳动合 同。贾某调往商业华南公司处工作时，未与商业中国公司办理过解除或终止劳动关系的手续。贾 某主张，日以后的工资是由商业华南 公司支付的。商业华南公司则主张，工资条是商 业华南公司发给贾某的，但工资实际是商业中国 公司支付的。2009年5月，商业中国公司、商业 华南公司要求与贾某签订《借调协议书》，明确 三方之间的关系。贾某认为应当与商业华南公司 订立劳动合同，因此没有签署《借调协议书》。 商业华南公司提交了张某等8人在2009年5月与商 业中国公司、商业华南公司签订的《借调协议书》 证明双方之间仅存在借调关系。上述《借调协议 书》的内容主要是明确了根据工作需要，征得员 工同意后，甲方（商业中国公司）调派员工到乙 方（商业华南公司）处，并确定了协议期限、工作地点和时间、工资和外调待遇、社会保险 等事项。日，贾某因个人原因辞职。 贾某的社会保险一直由商业中国公司予以缴交。 商业华南公司与商业中国公司同属某百货有限公 司投资设立的具有独立法人资格的企业。2009年 8月，深圳市贸易工业局批复同意商业华南公司、 商业中国公司以吸收合并形式合并，商业华南公 司为存续公司，商业中国公司因被吸收合并而解 散，其所有的债权、债务及财产由商业华南公司 承继。※《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动 法〉若干问题的意见》（日）第14条： 派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持 着劳动关系，应与原单位签订劳动合同，原单位可 就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的 劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假 等有关待遇。 ※《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第10 条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限 合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已 经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解 除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时， 不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。第二节 企业裁员、解雇的法律风险 一、裁员、解雇的法律风险与企业应对策略（一）企业可以解雇员工的十四种法定情形 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、 程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限 的劳动合同： （1）用人单位与劳动者协商一致的； （2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的；（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的； （6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； （7）劳动者被依法追究刑事责任的； （8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗 期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； （9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的；（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与 劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的；（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（12）用人单位生产经营发生严重困难的； （13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （《劳动合同法实施条例》第19条）（二）企业可以单方面解雇员工的三项权利1、过失性辞退：因员工严重过失，企业提出的解 除劳动合同（1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损 害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对 完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的；（5）劳动者因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。（即：《劳动合同法实施条例》第19条中规定的第（2）项至第（7）项）2、非过失性辞退 （1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗 期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 ※须提前30日以书面形式通知。 （即：《劳动合同法实施条例》第19条中规定的 第（8）项至第（10）项）【研讨问题】 ※“末位淘汰制?的现实和反思 【案例】某家具公司召开职工代表大会，审议通 过了?甲乙丙三级考核制度?及相关配套规定，明 确了员工考核的时间、考核内容及要求等，其中规 定年终考核被定为丙级者将被作解雇处理，各部门 每年须有5%的人员定为丙级。2006年年终考核，处 于技工岗位的牛某考核结果被评定为丙级。2007年 1月，家具公司以此为由提出解除牛某的劳动合同。 牛某对此不服，认为单位的末位淘汰制实行指标制， 明显不合理，自己工作并无失职，不应被解雇。因 此，牛某诉至劳动仲裁委员会，要求确认公司的解 雇行为无效并继续履行劳动合同。3、经济性裁员 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的， 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳 动行政部门报告，可以裁减人员： （1）依照企业破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （即：《劳动合同法实施条例》第19条中规定的 第（11）项至第（14）项）※企业实施?经济性裁员?应当优先留用什么样 的员工？ （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同 的； （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或 者未成年人的。※企业实施?经济性裁员?后，在六个月内重 新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同 等条件下优先招用被裁减的人员。 【研讨问题】 因经济性裁员而被解雇的员工，在六个月内又 被原单位重新录用的，对员工裁减前和重新录用 后的工作年限能否连续计算？（三）企业不得解除解雇员工的几种情形 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医 学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄 不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。【研讨问题】 ※上述特殊员工，如果有《劳动合同法》第39条 规定的情形之一，企业能否解除与其的劳动合同？（四）解雇员工后，企业向员工出具?离职证明? 应当包括哪些内容？ 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应 当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日 期、工作岗位、在本单位的工作年限。（《劳动合 同法实施条例》第24条）二、如何运用终止劳动合同的权利裁减员工（一）劳动合同终止的具体情形（1）劳动合同期满的； （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； （4）用人单位被依法宣告破产的； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。（《劳动合 同法》第44条）※其他情形： （1）劳动者达到法定退休年龄的；（《劳动合同 法实施条例》第21条） （2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任 务完成的。（《劳动合同法实施条例》第22条） 【研讨问题】劳动者达到法定退休年龄终止劳动 合同的，是否需要支付经济补偿？ 【研讨问题】以完成一定工作任务为期限的劳动 合同终止，要否支付经济补偿？ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完 成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十 七条的规定向劳动者支付经济补偿。（《劳动合同 法实施条例》第22条）【研讨问题】企业可否与员工约定劳动合同终止的 情形或条件？ 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止 条件。（《劳动合同法实施条例》第13条） 【研讨问题】劳动合同终止要否提前通知？要否提 前30日通知？（二）劳动合同终止的经济补偿年限计算自日起计算（三）运用劳动合同终止的权利控制解雇成本三、企业裁员、解雇的影响1、影响： （1）人工成本降低； （2）人力资源流失； （3）对留任员工的心理影响大； （4）企业公众形象损失 2、替代方案： （1）必要的集体降薪 （2）压缩办公费用、降低经营成本 （3）适当业务外包 （4）合理劳务派遣四、裁员、解雇的经济补偿策略（一）需要支付经济补偿的情形1、企业提出、并与员工协商一致解除劳动合同； 2、员工被迫解除劳动合同； 3、非过失性辞退； 4、经济性裁员； 5、劳动合同到期终止，但企业维持或者提高劳动 合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形 除外； 6、企业破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销 或者决定提前解散致使劳动合同终止的； 7、法律、行政法规规定的其他情形。（《劳动合 同法》第46条）※其他情形：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的（《劳动合同法实施条例》第22条） （二）无需支付经济补偿的情形 1、员工提出、并与企业协商一致解除劳动合同； 2、员工提前通知解除劳动合同； 3、过失性辞退； 4、员工开始依法享受基本养老保险待遇、员工死亡 或者被宣告死亡或宣告失踪、劳动者达到法定退休年龄 致使劳动合同终止的； 5、企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合 同，员工不同意续订致使劳动合同到期终止的。（三）经济补偿的计算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工 资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最 高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 十二个月的平均工资。（《劳动合同法》第47条）《劳动合同法实施条例》进一步解释了月工资 的范围及计算方法：劳动合同法第47条规定的经 济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括 计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等 货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按 照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个 月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 （《劳动合同法实施条例》第27条） ※经济补偿的支付时间：用人单位依法应向劳 动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 （《劳动合同法》第50条）【研讨问题】 ※“预发经济补偿?的做法是否有效？ 【案例】严某日入职某微电子公司， 任应用工程师，双方签订了劳动合同，最后一份劳 动合同期限从日起至日止。 日，微电子公司提出解除与严某的劳 动合同，其理由是：严某的工作能力和工作态度达 不到公司的要求。微电子公司没有提前30日通知严 某。微电子公司主张，严某在职期间已经预发其解 除劳动合同的经济补偿，双方在劳动合同中引用了 《员工规则》，而《员工规则》中规定?公司每年 农历年前会支付员工一笔预发经济补偿，根据劳动 法规定，公司在解雇员工需要支付给该员工经济补 偿时，该笔预发经济补偿将等额抵扣公司应付的经济补偿的相应部分；员工主动解除劳动 合同，则该员工不享有任何经济补偿，公司将会 视之前所发给该员工的预发经济补偿为支付给该 员工的奖励性奖金，员工无需归还给公司。?微 电子公司提供了2006年7月、2006年12月、2007 年5月、2007年8月的薪资条以及2006年1月至12 月的预发经济补偿薪资条证明已经预发严某解除 劳动合同的经济补偿，上述薪资条分别记载公司 支付?预发经济补偿?人民币3600元、3517元、 1808元、3349元、8400元。严某对薪资条的真实 性予以确认，但主张并非?预发经济补偿?，而 是季度奖或年终奖；严某提供了若干份电子邮件 证明其主张，微电子公司对电子邮件不予确认。五、裁员、解雇的心理辅导策略面谈是裁员、解雇员工管理工作中的一个重要 环节，必须程序恰当，讲究技巧： 1、通知员工 2、切入正题 3、陈述理由 4、关注反馈 5、协商经济补偿问题 6、指导员工办理离职手续六、违法解除劳动合同的法律风险及后果（一）违法解除（终止）劳动合同需要支付赔偿金 的情形以及赔偿金的计算方法 《劳动合同法》第48条：用人单位违反本法规定解 除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。 《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解 除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（二）劳动合同法实施前后的连续工作年限如何计 算经济补偿、赔偿金？ 《劳动合同法》第97条第3款：本法施行之日 存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依 照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经 济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付 经济补偿的，按照当时有关规定执行。《指导意见》（指广东省高级人民法院、广东省 劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲 裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》） 第30条：《劳动合同法》实施后，用人单位违法解 除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合 同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按 《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无 需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自 日起计算，以前的工作年限按《劳动法》 的规定计算赔偿金。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付 二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿 金或赔偿金的计算基数。《劳动合同法实施条例》第25条：用人单位违反 劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳 动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再 支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计 算。 【研讨问题】《劳动合同法实施条例》第25条的规 定与《指导意见》第30条的规定是否冲突？到底执 行哪一个规定？【案例】毛某日入职一商务酒店公司， 任电工，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同 期限从日起至日止。毛某 的月工资为人民币2300元。日，毛某 上班期间睡觉，被酒店公司巡查发现，即以此为由 提出解除了毛某的劳动合同。酒店公司提供了其 《奖惩制度》作为解除毛某劳动合同的依据，该 《奖惩制度》第4页第14条规定：当班时睡觉或在 酒楼赌博，认错态度较好则给予留用察看处分，认 错态度差、情节特别严重或第二次累犯者给予解雇。 毛某对《奖惩制度》不予确认，主张没有见过。酒 店公司没有提供证据证明已将《奖惩制度》向毛某 告知或公示过。毛某对酒店公司的处理不服，于3 月17日申诉至劳动仲裁委，要求酒店公司支付违法 解除劳动合同的赔偿金。谢 谢！
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