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企业文化新修订第二次作业
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公司颁布新制度如何有效执行？来源：发布时间: 作者: 神州英才网访问量: 5047　　有人活动的地方就会有规则，同样有人活动的演变就会有规则的改变。任何新制度的颁行，都代表着领导者心中的一番憧憬。但如何使新制度的推行产生我们期望的效果?这就不是“谁说话算数”的权力问题，而是一门实实在在的艺术。　　制度是用来约束人的，如何使组织成员乐于接受约束人的制度，如何让制度发挥最大的效用?这是每一组织的负责人所追求的;当组织出台一项制度大家都反对时，这项制度肯定不能出，即使出了效用也肯定是负面的;当组织出台一项制度，所有组织成员都赞同时，这项制度百分之百不能出;好的制度肯定是一部分成员反对，一部分成员赞成。　　每个企业，无论是国有还是民营，建章立制工作是必不可少的重要工作，而且规章制度不是一成不变，还要不时地修改完善补充各项规章制度。但同样是企业新制度，推出后产生的效果可能相差迥异，这是什么原因呢?如何让一副严肃面孔规章制度拥有温情并产生好的效益呢?本文就此提出一些观点和看法。　　企业为什么要不断地修改制度　　企业是以盈利为目的合法的经济组织，是组织就要有组织游戏规则，而这个规则不是一成不变的，是随着影响企业内外各种要素的改变而改变。在当今这个日新月异的时代，企业的内外环境在一刻不停地发生着变化，如市场的环境在变、客户的需求在变、竞争对手在变、企业内部每天都在变，员工自身也在变，一切都在变。一个持续变化的企业组织，必然要求其组织规则跟着变，因此，企业的规章制度必须不断改变，即不断地修订完善补充。通过制度不断地建立和建全，企业才能持续适应变化了客观环境。否则企业组织就有可能在日新月异的环境变化中，很快遭遇淘汰。　　修改制度也会殃及企业安危　　企业在修改完善制度过程中经常遇到的问题是员工的抵触和反对，甚至是高层的反对。这几乎是每一个企业管理者遇到的最头疼的问题。制度不变，将会影响到企业的发展甚至是生存，而改变时又会遭遇到企业各个层面的反对，甚至是高层的反对。如果此时强制推行新制度，有时因反对力量过强，可能造成企业内部的纷争，影响内部团结和员工的情绪，进而影响到工作的效率和产品的质量，甚至导致企业效益的滑坡，严重时会导致企业颠覆性的波动，给企业造成致命性打击。这决不是危言耸听，有些企业就是在这修改制度的小河沟里翻船的。　　为什么企业修改完善制度会遇到这样的问题　　企业在修改完善制度的过程中，要想避免上述种种问题发生，首先就要弄清出导致问题发生的原因。常言到：“习惯是世界上最难改变的东西”。为什么习惯难该呢?因为人的第一天性就是懒惰，不愿改变现状，想一切维持现状;另外，从管理学的角度讲，企业完善规章制度是为了加强管理，目的在于约束员工的不利于提高工作效率的行为，员工看到新制度对自己的制约性处于自我的考虑，产生本能的反应;第三，从现代行为学分析，人们都不愿离开舒服区，人们在一种环境中呆久了，即使由最初的不舒服，也会逐渐地舒服起来，当外界环境改变时就会在心理上产生不舒服的感觉，想停留在舒服区不动。所以当企业组织要改变大家都已习惯了的游戏规则、即规章制度时，自然而然地会遭到来自企业组织多方的反对。　　该如何预热新制度　　毋庸讳言，是人们懒惰的天性和愿意因循旧历的自然属性，在自觉不自觉地防碍着我们修改和完善规章制度。找到了原因，解决问题的办法也就有了。以下是我在运作企业时的经验总结。　　第一步，非正式抛出话题，进行制度修改前的预热。人们既然习惯了在原来的规章制度约束下的工作环境，那么当原有的规章制度制约着企业发展需要改变时，新制度的推出最好不要搞突然袭击，要循序渐进，看准机会引出话题，并轻描淡写地议论上两句。这时有心的人就会琢磨这句话的意思，并继续寻找领导要修改规章制度根本原因，有时这些员工为了显示自己的先知先觉的智慧，还会私下在要好的同事之间议论探讨领导讲话的意思，甚至就此问题展开针锋相对的争论。其实，这些有心的聪明员工在任何企业内部总有那么几个(即使没有，企业组织也会造就出来，这是企业组织和人的属性共同作用的结果)。他们这样做的过程等于是替领导做思想动员工作，他们不仅努力说服了自己，而且也说服了他周围的人以适应即将出台的新制度。所以，有经验的领导，当他想要修改和补充制度时，往往会在这些有心的聪慧的下属面前，非正式地抛出话题来，引导大家议论几句后，又转移到其他话题了。如此反复两三次，预热的过程基本完成。　　该怎样推出新制度　　第二步，发扬民主，让大家研讨并展开争论。当话题抛出，预热过程完成后，就要及时在某一范围的成员会议上作为众多议题中的一个议题，让与会人员广泛参与讨论。领导可以作为会议主持把问题正式地讲出来，或提前安排一人做一陈述，最后自己有引导性地且不流露出强制的痕迹，把所要修改完善的制度正反两方面的意见都说出来，辩证地看待、分析所要修改的问题，然后让与会人员充分展开民主讨论。待大家议论得差不多了，就来个小结发言。　　民主议论过程有三个作用：　　首先，在没有正式决定推出之前，让大家议论，可以发现由于领导个体的角度、见识、信息不对称等原因对此问题考虑的不周全地方，以便在制定制度时把好的意见吸收进去，这叫集思广益，体现制定制度的民主性，树立领导民主作风的风范。　　其次，根据与会人员的议论，可以作些有针对性的探讨和分析，有时与会人员之间就会开展这些讨论和分析。在此过程中，作为领导可及时发现新问题，持赞同意见的人的背后动因，持反对意见者的背后动因，这样在制度推出后的执行过程中就可以有的放矢，有针对性重点强化操作，这样减少制度在实施过程中的盲区和盲点;　　第三，让大家参与制度的讨论过程也时一个宣传贯彻的过程，大家在议论、探讨、争执过程中，相互也就有了对制度的更深的了解和认识，即使持反对意见的人也会在争论中自觉和不自觉地接受其他各方的意见，进而明白修改制度的必要性和重要性，即使当场不同意，也会在听取各方的意见后，进行换位思考，经过进一步的消化进而认同新制度，至少不会认为仅自己的看法正确，持反对意见的人经过反复的思考之后，至少认为修改制度有其道理的，于是他会在今后贯彻执行制度的过程中不会一味的抵触。　　没有这样的民主过程，突然推出新制度，由于每个人的角度不同、想法的差异、素养的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反对浪潮，结果制度刚刚推出，便形成事实上的搁浅，效益也就无从谈起。　　该怎样面对新制度的阻力　　第三步，形成决议，颁发贯彻执行。制度在修改完善补充过程中最好经过第一次公开的讨论就可以取得差不多一致的意见，这是最好的结果(公开讨论次数多时制度很容易流产)。如果不是这样，持反对意见的人较多，或争论观点激烈，谁也不能说服谁，还不至于形成比较一致的决议，就暂时停止讨论，会后重点做工作，逐个谈心，拿事实说话，然后再开讨论会，或者扩大讨论范围，有意识地让基层的人员或某些相关的人员参与讨论，来个现身说法。当取得差不多的一致意见时，果断地形成会议决议，从速推出。如果经过大家讨论，发现与领导当初的设想的相差距离太大时，不妨慎重行事，暂缓推出。　　该怎样执行新制度　　概括地说有六点：　　一是正式编号发文。不发文不能体现制度的严肃性，更重要的是形成档案，日后有据可查。　　二是自上而下逐级宣传贯彻。如果不宣传，被经理锁到抽屉里一声不响，不但不起好作用，反而起坏作用。　　三是重点部门重点贯彻。制度往往是有针对性的，而且不同的部门对制度的理解和认识也不一样，根据在前期的讨论过程中发现的一些问题，就重点部门重点人员进行针对性地重点宣传贯彻监督执行。　　四是利用板报形式宣传。板报形式在于公开性、透明性和时间上的弹性以及随机性，员工随时都可以看到，而且顺便就学习了，学习后还会私下议论。　　五是发内部简报。简报的作用在于其流动性，大家可以流转传阅，而且简报还可以就制度做进一步的分析探讨阐述，从更高、更深层次的启迪和教育员工，从而达到更好的效果。　　六是借助外界力量尤其时新闻媒体力量来制造舆论攻势。外界力量可以是多方面的，如上级领导的、专家的、同行的评断议论等会对新制度的贯彻执行起到推进作用，有条件的企业还可以借助新闻媒体的力量进行新闻运作，这一般适应于知名度高的、有较大影响力的、品牌响亮的、规模大的企业。当这些社会的强势企业要推出新的重大制度时，而且是有一定创新性、改革性的制度时，借助新闻媒体的力量是非常有效用的，外部社会的评价议论对内部员工的影响作用是显而易见的，员工会带着自豪感而主动地接受新制度。　　该何时修改制度　　当然，制度需要变化，也不是说所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一个相对的稳定性，至于什么时间制度需要稳定，什么样的制度需要相对稳定，这都是非常有讲究的。我认为企业在淡季修改完善制度效果最好。　　一般情况下，旺季制度需要相对稳定，这是因为，旺季制度改变太频繁，改动幅度太大，容易动摇军心，影响员工的心理稳定，从而影响到企业正常繁忙经营活动。淡季做些改动，同样也会影响到军心，也会波及到员工的心理活动，但毕竟是淡季，对企业的经营影响不大。　　而且在淡季，企业可以有时间和精力静下心来研究企业规章制度存在的过时的不合理的地方，可以总结、评价刚去的那一个旺季制度对企业经营管理活动的影响，及时发现阻碍企业经管管理活动的规章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季则没有时间和精力来做这些事情。在淡季建章立制，还可以发扬民主，让员工参与到制度的修改、补充、制定、建立当中来，增强制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，员工都忙于经营活动，再让员工来参与制度的修订工作，用一线人员的话来讲就叫裹乱，事实是旺季员工根本就没有功夫参与制度的制定工作。那么，即使制定出的制度其效用也将大大折扣。制度是要约束大家的，让全员来遵守的，如果在制定过程中能得到尽可能多的员工参与，会使制度在贯彻过程执行过程顺利得多，增强了制度的可行性有效性。　　企业的建章立制工作应放在对前一个工作季度工作总结之后，在下一个旺季到来之前的战前动员之前。　　经过以上的步骤，考虑到以上意见，采取以上的做法，相信制度就不会是那么冷酷，会变得有效，因为，制度的制定毕竟还有员工自己的心血和智慧，自己能不主动贯彻执行吗?这样就变制度的约束人为激励人，从而发挥出制度的最大效用。　　推出新制度时还有哪些误区要防　　一、民主讨论过程要自上而下。一般情况下，制度修改推出要自上而下，决策层先统一思想，若不能取得基本一致就不要盲目形成决议，不然一个领导有意见，制度的贯彻执行就可能在他领导的部门受阻打折扣。　　在决策层不能取得一致意见时，或意见明显相左时，就请扩大范围，在中层或部分中层会议讨论，若还不能取得一致意见时，还可以直接听取下一基层的意见甚至最基层的意见。经过不同级别、不同角度的讨论，不仅是消除决策层意见的分歧，而且也是在更大范围内的参与讨论，实际上是一个贯彻执行的过程。制度一旦形成推出就应当大张旗鼓地贯彻到全员。　　防止因某一个主管领导的意见相左，没有做更深入更细致的讨论就形成决议，向下贯彻。若能在决策层取得完全一致意见，就可以成文下发，因为各主管领导就会自己主动地做其下属的工作。　　二、不要企求意见的完全一致。推行一项新制度，总要冲击到某一部门某一部分人的利益，要想达到意见的完全一致几乎是不可能的，真要是意见都完全一致，没有丝毫的不同意见，倒要注意了，就要考虑该制度是否是牺牲企业组织的利益为代价，或是有其他方面的因素在起作用。制度是用来约束人的，怎么可能组织中所有的成员全赞同呢?　　三、行文不可含糊暧昧。修改制度忌讳考虑不周造成不同制度的冲突和矛盾以及有漏洞;行文不要模棱两可，含糊其词，要用肯定和命令的不容置疑的语气来叙述制度内容。　　四、宣传贯彻不要走过场。许多企业在制定制度上下功夫不小，可到了宣传贯彻制度时力量却开始衰减了，以为制度只要文一下就了事，其实制度的效果的好坏，关键在宣传贯彻，尤其中层经理会不会宣传、如何宣传、何时宣传将关系重大。因此，宣传贯彻制度要有措施，要有制度保障，而且还要宣传指导，监督考量。切忌走过场。　　五、新制度瓶颈期不可迁就手软。当制度推行后，最常见的问题是执行制度时往往弹性太大。企业管理最危险的是有制度而不执行，许多企业往往制定了许多制度，但真正执行的却很难说，各中原因千千万万。尤其当制度刚刚推行的时候，敢于违犯制度者往往是要人和横人，如果此时对违犯制度者不照章处罚，制度就成了一纸空文，再想让此制度发挥效用很难。所以制度在最初推行时一定不要心慈手软和马虎大意，这是一项新制度的瓶颈期。过了这个瓶颈期，一般情况下制度就能正常发挥作用了。　　六、新制度过了瓶颈期后不要太教条。新制度的瓶颈期过后，有可能会有这样的情况发生，执行制度有时过于原则，其实是教条。教条的结果是大大伤了制度的公正性和客观性，把公司推到了员工的对立面。其实，任何制度都不是百分之百适时的，从制度推出的第一天起，制度就是历史的产物，换句话说制度中的部分条款就有可能是过时的。这时，若没有灵活性，就会机械地照本办事。毕竟企业每天都在发生变化，而制度要保持一定事情的相对稳定性，不可能天天修改同一制度，所以执行制度要注意原则和灵活相结合，不要太教条。　　来源：中外管理新媒体
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神州英才企业管理顾问（北京）股份有限公司 版权所有 京ICP证060955号 京公网安备04号企业文化管理10要素
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企业文化管理10要素
企业管理营运第二个职能模块：企业文化管理
职能模块下面分为文化设计、文化推动和文化执行三个部分。
企业文化是企业核心基础之一，优秀的企业文化，是支撑企业持续经营的基础职能模块。
分为十个细分控制项目：1、文化定位；2、文化描述；3、要素完整性；4、对外传播；5、对内宣导；6、影响力营造；7、文化延伸性；8、企业氛围营造；9、行为准则执行；10、发展持续性。
&一、企业文化设计能力
本项能力细分项包括：文化清晰度、文化制度化、要素完整性、发展持续性；
职能：文化设计能力体现企业对自身目标/价值观/理念等的理解实现等方面的能力成熟程度；
1、文化清晰度
职能：当前有关企业文化的要求、说明、执行等的清晰程度，需要做个判断，以确定文化的当前状态。文化清晰度的判断，应包括文件描述、宣传、执行等方面的状态。便于推动企业重新修整或审视企业文化。
文化定位包含十个管理细节及要点，分别是：
经营者文化观念：企业经营者对文化的理解、对企业中文化作用的理解，及价值观成型和理念的坚持与宣扬，是企业文化得以宣扬和实践的主要推动力量。经营者对文化的认同，需要企业形成学习制度。
价值观清晰度：企业价值观的表达、阐述、宣扬规则等，应明确、具体、简洁易懂。价值观的表达，应有成文的资料，或宣传的用语。价值观应成为企业影响员工意识的准则，清晰程度取决于企业宣导方式。
宣导成效清晰度：企业文化在不同岗位和层级，认识、实践等应该统一。宣导成效应有明确的监测方式，企业应从员工行为、理念认知和工作实践等多个角度，建立成效评判规则和检验程序。
文化制度清晰度：有关文件管理的各项制度、规范、要求等，应具体清晰程系统，包括文化描述、制度文件化、实践行为要求和文化活动等。制度执行的程序、方式和检查过程、结果处理等，都应有规定。
仪式习俗成型度：公司的各类仪式如升降旗、庆典、年度常规活动等，内部的各类习俗如人际关系、节假日福利、常用口头语等，都是文化体现形式。意识和习俗应形成相对稳定的规范，它反映文化影响力。
理念描述清晰度：企业理念如品质、服务、内部行为、对外承诺等方面，应形成明确规范的表述方法。理念的表述，应从文件规定、行为实践、企业环境下的表现等方式，进行描述和宣扬。
愿景描述清晰度：企业愿景表达了企业使命、宗旨及企业哲学等广泛含义，也有企业将各内容分别表达。愿景所提及内容，应有多种方式清晰具体的使员工认知和实践，清晰度包括讲述、理解、融入工作等。
资源投入状态：企业文化的宣传、引导，应有充分的资源投入和使用管理。资源投入状态如专门责任岗位、活动费用、宣传和内部刊物等的建立，都会促使文化的宣传效果与员工的认知意识得到有效提高。
执行状态清晰度：文化在企业内的行为规范展开、执行检查和执行成效评判等，都有明确具体的措施。执行状态的清晰度可以得到有效督导，且确保执行成效。认知统一度：企业的高层、中层、基层员工对文化的理解应该保持一致，对文化理解和实践的一致性，企业应有具体措施加以推动。
2、文化制度化
职能：企业文化是一项经营性活动，有效地推动企业文化，应形成必要制度规范员工相关行为。部分非正式文化传播行为，也应通过制度化方式，规范其传播特性和导向性。
文化制度化包含十个管理细节及要点，分别是：
文化规范描述：企业文化应有明确具体的文件进行描述，且文件系统对各项文化要素阐述完整。规范的描述，有助于员工按统一的要求理解文化，实践相关的要求。
文化行为制度化：对企业文化的管理、宣传、检查、各类活动的操作方案等，都应有明确制度。
仪式和习俗管理：文化习俗包括日常问候、管理行为、企业庆典、企业研讨、聚餐及业余活动等，都应有必要的规范，使文化在行为细节中得到宣传，达成潜移默化的影响。
推行方式制度化：企业文化也需要投入必要资源，进行内部和外部的推广，使更多人员认识文化价值、理解文化内涵，认同文化所要求的行为。文化推广方式应有不同的规则，对内与对外会有明显差异。
企业标识阐述：企业标识是企业文化的符号，也是企业品牌的符号。对符号的文化性阐释，会使简单地符号更好的代表企业核心价值和理念。符号便于识别和传播，标识阐述应完整、准确、简洁、具体。
文化象征物阐述：有些企业有明显的象征物，无论厂区或办公室显眼位置，如果有文化象征物，则应加以阐述，使员工了解其象征意义。文化象征物也代表了企业文化的核心价值观。
文化内涵阐述：文化内涵常会包括创新、团队导向、集体学习力、进取心、关注细节和结果导向等，需要根据企业自身特点及价值观，进行完整、细致、简洁、清晰的阐述，易于使员工理解并积极实践。
结构管理文件化：企业对物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等四个纬度的管理，制定明确的文件，通过文件的应用和固化，便于更准确的理解文化要求，推荐文化实践。
制度宣传执行：文化制度的推进，同样需要沟通、宣传，文化制度如活动操作过程、仪式执行等，都应有相应的规范。制度检讨修订：对文化落实所需执行的各项制度，应定期检讨和评审，通过对执行过程的信息的收集和分析，及时调整和修订文化阐述、修订和检讨改进。检讨范围包括制度、文化阐述和执行方式等。
3、要素完整性
职能：企业文化的结构应包括物质、行为、制度和精神四个方面；内涵要素应包括企业环境、价值观或企业哲学、精英人物（或模范人物）、习俗和仪式及文化网络五个方面。企业文化的管理或文件化阐述，应该清晰完整的表达这些要素，使其得到完整清晰的管理。
要素完整性包含十个管理细节及要点，分别是：
文化结构描述：企业文化结构包括物质文化如产品或服务、工作环境、生活环境、企业标志等，行为文化如企业家行为、员工行为、人际关系、沟通方式等，制度文化如组织制度、结构特点等，精神文化如企业哲学、价值观、企业精神等，企业应对这些文化的结构要素中，可描述部分进行明确描述。
结构完整性检核：企业的物质、行为、制度和精神等四个文化纬度上，会互相影响并形成文化体系。文化的描述和日常的企业营运实践，应有明确规则或证明，表达出四个纬度的文化要求完整。
文化要素描述：为系统性的管理企业文化，企业对工作/生活环境、价值观、模范人物、仪式和习俗及文化网络等进行描述。要素描述使文化的理解与实践，有明确依据并了解其相互关系。
内涵完整性检核：企业应有明确措施，检查内涵下的六要素包括创新、团队导向、集体学习力、进取心、关注细节和结果导向等，进行完整性检查稽核，确定文化描述和执行过程中的完整程度。
要素提炼过程：企业文化的要素提炼，不是简单的提出即可，而应通过一个严谨的程序实现。提炼过程包括目标、内涵、表述、结构、文件化等几个环节，且每个环节都应有讨论、沟通和传导过程。
要素的内部沟通：确定企业文化基本要素，应采取明确的方式，进行内部沟通和宣传。评价员工对文化宣传的感知、认可、理解和实践等成效，是沟通结果与预定目标保持一致的必要手段。评价应明确规则。
文件管理规范化：有关文化的所有书面资料，都应进行归集整理，形成规范文件并按文件管理要求，进行编码、受控、建立文件档案。企业文化相关文件和实践记录，应设定责任岗位负责管理。
要素导向性：文化要素的描述，会对员工的行为规范和意识产生强大影响，对文化的导向性应有清晰表述。如鼓励创新、强调绩效、团结互助、注重细节等。文化的导向性应得到监测，以便于及时修正调整。
要素执行度检验：企业应制定必要的程序和要求，以评判文化要素在日常工作中的执行状态。检验的方式可以包括对各类违反规则的行为的记录统计，各级别员工建议和意见的汇总等。检验方法应具体清晰。阐述文字修饰：企业文化毕竟不同于很多系统的制度，部分执行规范应具体完整可执行，但有关理念、愿景、企业精神等，则应具备简洁、明了、易于理解的特点，因此对文化的阐释文字应作必要修饰。
4、发展持续性
职能：企业文化应随着经营环境的变化、企业发展的阶段，作必要的修订和调整，使文化的核心部分以新的方式来阐述。文化发展的持续性应从制度修订、内涵的调整等方式使文化核心价值得到延续。企业应对文化的可持续性发展，制定必要的指导监测规则，定期审视文化适应性是有效方法。
发展持续性包含十个管理细节及要点，分别是：
行为规范修订：企业文化中对员工行为规范的修订，是持续提升员工行为、素质和意识的有效措施。行为规范的执行，应设定明确的程序、修订条件、修订操作岗位及沟通和再执行宣传的要求。
执行制度修订：随企业的发展和变化，企业的组织结构和支持组织结构运行的各类管理制度，应随组织结构的调整，作必要的调整和修订。组织结构调整是企业更好适应变化，制度修订则持续改善支撑度。
文化内涵调整：在企业不同的发展阶段，有关创新、团队导向、集体学习、进取心、细节及结果导向等内涵，也需要作必要到细微调整，既保持文化的延续性，也需反映新形势下对文化的推进要求。
鼓励创新：当前经营环境下，创新已是企业应对竞争的有效途径。但创新会存在失败的风险，对失败的容忍度及风险承受力，会成为创新的负面影响。企业应对鼓励创新和营造氛围，提出明确的要求和规则。
团队导向强化：员工的活动是企业活动的基础，但员工活动应更多强调团队互动，而非仅以单个人的活动作为导向。为此企业可使文化要素，更多体现对团队活动的鼓励，使团队成为企业的活动主体。
整体学习力提升：文化对企业整体学习的态度和引导性，会使员工更清晰的体会文化的影响。企业应建立明确规则，推动整体学习力的提高，学习力提升需要进行规划、监测、推动和修正。规则应具体明确。
员工进取心：进取心是企业活力的本原所在，如何激发员工进取心，应该作为文化持续推进的重要领域。文化发展对进取心的推进、奖励、检测等，设定必要规则，如融入业余活动、参加社会活动等。
结果与过程关注：企业经营需要为股东和社会贡献价值，这使企业经营活动必须关注结果，但同时过程的可靠与符合要求，会对结果符合预期要求产生很大影响。企业文化应对关注重点和方式进行具体引导。
检讨使命的落实：企业最终是通过利益获得，积累持续发展的资源，并逐渐向企业所建立的使命靠近。清晰、有号召力的企业使命，会使企业的凝聚力、吸引力更加凸现。使命落实状态应作为文化检讨的要点。发展持续性检查：企业应定期对文化内涵和结构下的各项纬度内容，进行持续性检查和评审，确定文化的不断发展，内容、要素、导向性等的不断发展，使企业不断适应内外变化。检查的方式和程序应规定。
二、企业文化推动能力
本项能力细分项包括：对外传播、内部宣导、影响力营造；
职能：文化推动能力体现企业对文化的延展/刻意塑造/培养和运用等方面的能力成熟程度；
1、对外传播
职能：企业文化的影响是全方位的，所有可以让外界了解更多企业文化的方式和途径，都应加以关注，包括厂区文化宣传、象征物建立、对外商业行为、广告宣传、销售服务过程等。全方位的文化传播，使顾客、供应商、政府和员工家属等，产生对企业的信赖，减少沟通成本并加强互动。
对外传播包含十个管理细节及要点，分别是：
文化传播规划：文化传播活动应进行整体规划，并对具体传播活动策划设定必要的规则。规划的要求，包括资源投入、涉及范围、推进方式、表达形式等内容，也应包括传播效果的预期要求和检查措施。
资源投入：企业应为企业文化传播，提供必要资源包括人员、资金、场地、宣传用品、活动奖励等。资源投入的方式、申请审批程序和资源调度权限进行设定。
传播行动计划：企业对年度企业文化传播，制定明确具体的行动计划，使年度企业文化活动系统、可检查。具体的文化传播活动，也应设定计划编写要求，包括活动要点、目标、参与方、自愿投入等方面。
传播绩效监测：文化传播的预期要求，应建立必要的绩效目标和检核方式。绩效监测的职责分工、信息收集、分析和报告、沟通和改进等，都应有具体的要求和规则。
相关方沟通：企业文化的要求和理念，应采取针对性措施与不同的相关方沟通。相关方包括社会、员工、顾客、供应商、政府部门等，相关方沟通的效果，应会反映在相关方对企业的信任和赞誉方面。
企业形象建设：企业形象是企业的名片也是企业对内对外的首要印象，企业形象也会对企业品牌形象产生影响。企业应从着装、言行举止、宣传资料、产品包装、企业环境、装饰物等，强化显示的企业形象。
外在行为规范：企业对员工的企业外行为、企业信息的对外发布、企业资料/信息等，应进行必要的规范如仪表、规范用语等。对于高级管理者的正式发言应作必要规范，如在危机事件中、特殊市场环境等条件下的发言内容、程序、媒体选择等加以管理。企业高级管理者的言行会对企业的形象带来负面影响。
传播方式管理：企业文化的传播并不同于企业品牌的传播和产品广告，虽然可以互相借助，但应关注文化传播的特定要求。企业应对涉及文化的传播方式进行管理，包括媒体、社会活动、慈善捐赠等。
文化建设交流：企业应有开阔的眼界，安排相关人员进行外界的交流和学习，包括参加各种类别的培训活动。文化建设的交流，可为企业传播自己和吸收其他企业的优点，带来便利和搭建通道。传播绩效检讨：企业对文化的传播绩效建立监测检讨规则，包括收集传播过程中正面或负面信息，观察绩效状态，统计各类传播绩效数据。传播绩效的检讨，可使企业及时了解传播方式的修订和调整需求。
2.对内的宣传引导&&
3、影响力营造
职能：企业文化对企业经营和市场竞争都有着积极作用，企业应对文化的竞争力促进制定必要的策略，提高员工士气、强化企业竞争力。文化是品牌的内涵，文化和品牌是顾客长期信任的标记，企业文化的影响力营造，有助于企业竞争环境的改善和竞争力的提高。
影响力营造包含十个管理细节及要点，分别是：
影响力推动策略：企业文化对工作关系、员工行为、营销活动各个环节，都会产生导向性影响。企业应制定影响力营造的规划，确定影响目标、影响范围、营造方式和关键行动等。
言行规范化推动：企业员工来自不同的环境，各自都有自己的特点和言行习惯。企业应通过规范言行，逐步影响员工的言行习惯，使言行习惯于文化要求保持一致性。言行规范方式包括仪式的遵守和习俗影响。
整体素质提升：企业应制定策略，通过企业文化的宣贯活动，促进全体员工的素质意识的提升。素质提升方式包括设计特定的仪式，学习社会活企业的模范行为，建立学习型组织或学习与成长规则，对学习和素质提升行为给与鼓励促进等。素质提升是企业文化发挥作用的重要领域，需要企业规划行动评价效果。
集体意识：企业积极组织团队建设，包括企业整体的团队氛围，各职能部门的团队意识，及跨部门工作的虚拟团队等。集体意识有助于使员工更多关注他人和给与协作与配合，使工作展开更富有效率。
一致价值观：影响力发挥作用需要使全体员工，能以统一的价值观判断企业行为，企业内的员工行为和管理要求。对价值观的宣贯，需要通过活跃的方式进行，企业应对价值观宣导设定必要的行为矫正规则。
激励因素挖掘：企业文化中有很多方式，可以鼓励员工采取符合价值观的行动。同样，对员工的行动，可以从企业文化的激励因素角度，挖掘表达方式和阐述内涵，使员工行动向更符合文化要求的标准靠拢。
文化辐射力推动：企业文化在内部的影响力营造，也应考虑如何做更好的对外辐射，使更多人受到影响和感染，借助他们进行更为广泛的传播。如员工家属、业务合作对象、社会活动、慈善捐赠行动等。对文化辐射力的推动，应制定规则和给出资源调度权限，使辐射力产生更明显的品牌推动和文化影响效应。
识别系统传播：企业品牌的识别系统已经是文化的承载体，因此企业对文化的传播应统筹考虑。识别系统的传播可以采用更为灵活动方式，使文化传播、品牌传播相互促进。对于传播方式的结合，应有规则。
文化个性彰显：企业文化的个性，是彰显企业个性的基础，也是主要方式。企业应对高级管理者言行、员工言行的文化个性因素发挥，设立必要的引导规则。企业应关注个性彰显的负面影响，有效管理风险。营造效果评估：企业文化影响力的营造规划，执行到规定的阶段或状态时，应按规定的方式进行评估，以确定前期的投入与预期目标的一致程度，并确定下阶段的营造方式调整与修订需求。评估操作应有规则。
三、企业文化执行能力
&&& 本项能力细分项包括：文化延伸性、企业氛围营造、行为准则执行；
&&& 职能：文化执行能力体现企业文化对人的影响/持续保持和长期维护等方面的能力成熟程度；
&&&&1、文化延伸性
&&& 职能：企业文化应在企业多项职能活动中得到延伸和体现，以突显文化对该职能行为的支持。文化的延伸使员工更好理解自身行为规则，理解并执行企业哲学、实践企业使命、弘扬企业精神。
文化延伸性包含十个管理细节及要点，分别是：
延伸方式规划：企业应考虑不同职能管理活动的特殊性，在企业文化下面，逐步形成一些与职能特点相适应的亚文化，使企业文化更好的与具体职能工作结合。但亚文化应充分展示企业文化的特点。无论是向更细节的地方延伸，或者向企业以外的更多范围延伸，都应确定延伸方式。延伸方式的规则应考虑目标。
创新包容性：企业文化对文化本身的创新、员工行为的创新、管理模式创新的包容性，应进行评估和管理，以确定当前企业文化对企业创新活力的支持。评估方法和程序，应有明确规则。
营销中的延伸：营销活动的主体是促进产品销售，但对文化和品牌的同步传播，更容易获得顾客的信赖和加快交易过程。所以，营销活动如何做好文化理念、价值观的传播，应做兼顾策划并管理传播过程。
文化变革管理：文化并不能一成不变，随着企业经营的成长和环境的变化，尤其在遇到困难或面临成长危机时，企业需要对文化作必要调整，以出动全体员工努力行动实现企业目标。文化变革是一项系统工程，企业应对文化变革的风险和进程管控方式，在变革前应做好规划和设定，以确保变革成功。
供应商关系：企业建立与供应商的关系，应着眼于长期合作和结成战略伙伴。为此应在选择和评价供应商时，以文化的要求准则，评判供应商的管理理念和文化相容性，以确保供应商能理解企业的品质要求。
员工行为约束：企业文化的有效执行，会成文员工自觉约束自己的基本准则。为此，企业应对违反文化的行为加以管制，并采取针对性措施，推进文化对员工行为的影响。
延伸要求执行：文化延伸需要满足如资源、预期效果、可行性、规划和执行等方面的基本要求。企业应规定，文化进行延伸时，必须明确规定项目的要求，以便与后续的检查和督导。
延伸效果检查：文化延伸的推进，应按规划的方式和延伸计划的要求，进行效果检查和评判，以确定延伸符合企业要求，并得到预期绩效。效果检查可以对延伸决策、延伸规划、执行和反馈等环节进行检讨。
延伸措施优化：延伸需要采取措施进行推动，文化延伸的效果检查，应作为延伸措施优化、调整的基础。延伸措施优化操作的过程和相关要求，应得到明确规定。延伸作用评估：文化延伸希望在目标领域获得相应的效应，在延伸计划执行结束或按规定的阶段，应对文化延伸对产品销售拉动、人的言行素养提升、精神和价值观传导等，进行评估以评价延伸决策的价值。
2、企业氛围营造
职能：企业通过宣传经营哲学、企业使命、企业精神，获得全员对价值观和行为准则的理解；宣传经营理念、文化要求和行为规法，使全员准确执行文化要求。通过展开一系列文化活动，营造企业和谐的工作氛围、生活氛围和人际关系。
企业氛围营造包含十个管理细节及要点，分别是：
年度建设规划：企业应安排年度企业文化建设行动，文化建设方式、目标及活动展开，都应经过规划、资源和现状分析、计划、评审和批准等过程，使规划成为年度企业管理活动的正式管理文件。
资源需求预案：企业活动对各项资源的需求，应进行充分调查和评价。预案作为年度建设的调度依据，如营销活动的文化传播、品牌营销的价值展现，及企业内部活动开展的资源预测，调度方式应明确规定。
文化活动计划：企业文化活动的策划、组织、实施和活动结束后的评价等，都应形成明确的规则和流程。文化活动计划的制定、实施和检核，都有具体的职能和责任承担规则及操作方式。
活动管理规则：针对每年都会重复进行的仪式、习俗和活动，企业应编制规定的程序和管理规则，以使活动规则固化和形成标准操作规范。企业应对管理规则的执行、绩效目的达成等，进行定期评估和改进。
活动组织过程：企业氛围的营造通过一个一个的活动，逐步的展开和渗透。活动组织过程的各项工作任务，应有明确的操作要求，包括计划的、临时的和每年都会重复进行的。组织过程应有明确规则。
活动效果检查：企业应分配职责到岗位人员，按活动策划的效果目标和项目，进行效果检查评估。检查评估，可以为企业提高企业文化活动组织能力，提高操作效率和控制成本方面，得到逐步的强化。
厂区视觉氛围：企业文化的体现，可借助多种形式，其中充分利用厂区、办公区等可展示信息的空间，张贴各类标语、小故事等，以视觉冲击和文字表述营造文化氛围。
人际工作氛围：人际关系包括横向的协作关系和纵向的配合关系，应是文化氛围营造的必须内容。人际关系的提升，包括文化沟通、情感共鸣、员工满意度及职业需求满足等方面的强化。
工作关系提升：借助企业文化所营造的氛围，各级管理者应有责任改善和提升原有的工作关系，包括团队精神、协作精神、成本意识、责任意识等。工作关系的提升将带来生产力的提高。
年度成果总结：每个经营年度结束时，企业应按规定的方式、程序、要求等，进行年度文化建设成果总结。总结所需采用的信息、数据和分析报告，总结后应该采取的行动等，都应有明确规定。
3、行为准则执行
职能：企业根据文化宣传和行为规范要求，建立员工行为准则。行为准则可对企业家、模范人物和普通员工都形成对应的规范要求，使企业员工了解自身行为规则和要求。行为准则的执行，也就是企业文化具体的执行方式之一，是管理企业文化执行的有效方法。
行为准则执行包含十个管理细节及要点，分别是：
行为准则分类：企业的员工行为有多种特征，如工作中的业务操作行为、工作沟通方式、工作习惯和工作意识等；非工作中的行为，如言语习惯、家庭影响、工作之余的活动等。
行为要求制度化：企业应对不同行为特点的行为，设定不同的管理要求、检查项目和评判标准。行为准则的分类，应与企业的规模和特点相适应，将各类别行为的内容、管制目的、检查和奖励等加以明确。。
准则沟通和建立：行为准则的申请阶段、文件编制阶段、审核批准阶段、发布实施阶段，都应保持与员工的必要的沟通。建立沟通程序，可使员工参与到行为准则的建立过程，使后续的实施更便利。
行为准则批准：行为准则的实施，需要投入必要的资源，而执行准则会使员工以往行为习惯做改变。行为准则的审核和批准过程，可以使企业高级管理人员了解具体要求，并积极支持准则和要求的推行。
准则宣传和推动：企业需要调动各种方法，对行为准则进行宣传。推动行为准则执行的方式，应能有规定的制度，或行为准则本身就规定如何执行及执行后的奖励、处分。宣传和推动行动应得到监测和督导。
执行成效监测：行为准则执行状态和预期效果的达成，需要进行规定的检查。监测方式包括收集员工执行过程中的反馈和投诉，及对员工满意度的调查等。成效监测应形成书面报告，提交和审阅后存档。
沟通和反馈：执行过程中，企业文化建设职责部门和责任岗位，应进行必要的沟通，通过调查或单独交流的方式，了解全体员工对行为准则的看法和建议。也应建立并公布明确的反馈信息的接受和处理程序。
行为准则修正：经过对反馈或投诉的收集和分析，及按年度进行的行为准则评审，确定何处及如何进行准则修订或调整。行为准则的修正，还应考虑内部变化、外部环境及企业策略的调整。修正条件应规定。
准则适用性评估：企业应设定明确的周期，评估行为准则的可用程度，结合修正条件判断准则的执行状态。适用性评估，可使企业通过不断调整规则和制度，引导员工行为实现文化的导向目标。年度员工素质评价：年度结束时，应对照年度文化推进规划，行为准则执行评估等，对员工素质变化、企业整体素质提升及团队导向改善等方面进行评价。素质评价是文化调整或变革的基础条件之一。
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