《弹性福利外包企业员工福利管理的发展趋势》
弹性福利外包企业员工福利管理的发展趋势
２００７年第５期科技管理研究Ｓｃｉｅｎｃｅ雠ｄＴｅｃｌｌＩＩｏｌｏｇｙＭ明８９ｅｍｅｎｔＲｅｓｅａ芏℃ｈ２００７Ｎｏ．０５文章编号：１０００一７６９５（２００７）０５—０２０４—０３弹性福利外包：企业员工福利管理的发展趋势傅宇１，黄攸立１，姚辰松２（１．中国科学技术大学管理学院，安徽合肥２３００５２；２．安徽农业大学信息与计算机学院，安徽合肥２３００３６）摘要：通过弹性福利计划和福利外包的有机结合，对弹性福利外包的优势、风险及其风险防范进行深入研究，加深对弹性福利外包的系统性认识。关键词：弹性福利外包；优势；风险；风险防范中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ表ｌ弹性福利外包的优势ｌ、强化核心业务，构筑企业核心竞争力；１引言人力资源管理外包的共性优势当今社会随着人才竞争的加剧，企业纷纷希望通过弹性福利计划的实施来更加有效地吸引和留住优秀员工。然而，弹性福利制度作为企业福利制度的一场大变革，多数企业由于管理的复杂性和费用的缘故，很难立即将这一崭新理念纳入应用。“业务外包”提供了解决问题的新思路。在西方，人力资源管理外包于上世纪９０年代在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来。福利管理作为人力资源管理中的一项重要职能，当然也不例外。在亚太地区，ＧａｎＩＩｅｒＤａｔａｒｅｑＩｌｅｓｔ公司的调查表明，当前人力资２、精简机构，使人力资源管理活动更富弹性；３、适应企业并购要求；４、解雇相对剩余员工，降低人力成本；５、降低信息系统的开发和维护成本，实现以花费更少、风险更小的方式推动信息技术的应用。１、福利项目的多样性、福利设计的科学性以及购弹性福利外包的独特优势２、强大的福利事项管理能力；３、有效的福利沟通。买福利项目的规模经济；源管理外包主要集中于薪资管理、福利管理和员工教育与培训。传统观点认为，福利管理属于基础性、事务性管理活动，可交易性强且与企业战略联系较少，因而适合进行外包。然而，弹性福利计划的实施不仅是常规的行政事务性工作，而且已经上升到策略性工作的范畴，它的成功与否将影响到福利成本、员工满意度、企业形象甚至企业战略的实现。因而，笔者认为，对弹性福利外包的认识应提高到战略高度。目前，国内外学术界有关福利外包的专门论述不多，尤２．１．２福利设计的科学性：外包商通过对员工福利需求的深入调查，定期了解每位员工在不同时期的需求变化，根据专家意见，综合考虑员工需求和企业实际情况来设计福利项目。他们具有更加娴熟的经验，专业化程度更高，因而福利设计也更加科学。２．１．３购买福利项目的规模经济：单个企业购买的福利项目其是将弹性福利计划和福利外包相结合的理论研究则更少，因而对弹性福利外包缺乏系统性研究。本文旨在通过对弹性福利外包的优势、风险及其风险防范的深入分析，进一步增很少，尤其是实施弹性福利计划以后，由于员工需求的不同，企业购买的福利项目更加分散，因此对福利供应商的讨价还价能力较弱。如果与外包商合作，众多企业形成的规模经济会使购买成本降低。２．２强大的福利事项管理能力强人们对弹性福利外包的认识，从而避免企业实施弹性福利外包战略的盲从性。２弹性福利外包的优势分析弹性福利外包作为人力资源管理外包的一部分，除了具有人力资源管理外包的一些共性优势外，同时，从福利管理的具体职能出发，还拥有其独特的优势。如表１：有关人力资源管理外包的共性优势，国内外学者已有过深入研究，本文不做赘述，下面仅从弹性福利外包的独特优势层面进行阐述。２．１２．２．１员工自助化：外包商采用先进的信息技术为企业构建福利管理系统，并及时更新福利管理软件。福利管理系统拥有非常友好的人机界面，员工只需输入个人认证码即可进行“自助服务”。员工变得更为机动，无论身在何处，一旦需要就可以直接上网读取关键福利数据，获取福利信息，有效管理个人福利账户。这一转变强调员工的自我管理，使员工积极参与到个人的福利事项管理中去。２．２．２系统自动化：“ｅ—ｂｅｒ?胡ｔｓ”技术让全球范围内的员福利项目的多样性、福利设计的科学性以及购买福利项工福利管理变得便捷，系统能够在不同的国家、不同的规章制度、不同的货币、不同的语言环境下精确地进行福利管理操作。员工通过在线自助式服务系统直接在ｗｅｂ上进行选目的规模经济２．１．１福利项目的多样性：弹性福利计划强调福利项目的可选性，因而福利项目的多样化是成功实施弹性福利计划的前提。ＪｏｎＪ．Ｍｅｙｅｒ指出，福利项目的多样化是未来弹性福利的发展趋势之一。外包商凭借其自身的专业化优势，可以更好地满足员工的多样化需求。收稿日期：２００６一０５一０９。修回日期：２００６一０７—１８择，随着员工个人信息的输入，这些数据将被收集到数据库，一方面自动上传到企业的薪酬管理系统，另一方面经过分类整理以电子文档的形式传送给福利供应商。２．２．３数据安全性：由于员工数据在安全网络环境中的传输过程排除了任何人为因素的干预，避免了工作人员多次数据万方数据傅宇等：弹性福利外包：企业员工福利管理的发展趋势２０５输入的工作流程，这样就在降低工作量的同时大大提高了数据传输的质量，有效解决了输入书面数据的准确性和员工信息遗漏问题，从而减少了员工抱怨情况的发生。２．３有效的福利沟通外包商利用先进的网络技术为企业、员工和福利供应商之间搭建便捷的沟通平台，如图１所示：图１有效的福利沟通示意图上图直观地描述了外包商通过网络平台的构建丽起到的沟通纽带的作用。企业可以通过便捷的网络渠道与员工沟通，以网上问卷的方式定期跟踪员工需求偏好的交一之。员工可以在网络论坛中对现有的福利项目及服穷现状进行词沦并提出相应的改进意见。此外，外包商还为员工提供了与合作福利供应商的网站链接服务，员工不仅可以选择满意的供应商，而且可以通过网络渠道将相关服务信息及时反馈给供应商。这种积极有效的沟通，提高了员工的满意度和对企业的忠诚度，增强了员工对福利的感知度和福利成本观念。３弹性福利外包的风险分析弹性福利外包的实施，在给企业带来利益的同时也是一把“双刃剑”，不能因盲目追随外包潮流而忽视期间的风险分析及防范，否则会使企业蒙受损失。下面从企业内部和外部两个方面进行风险分析。３．１来自企业内部的风险３．１．１内部人员的抵制：福利管理一旦被外包，一方面，员工容易产生外部人控制的感受，从而在外包的实施中采取消极对待的态度，外包商的作用难以发挥；另一方面，企业原有福利管理部门的员工将面临裁员或工作环境变化的情况，其工作积极性将受到影响。３．１．２对外包商的依赖：企业通过弹性福利外包战略可能会在短期内获得竞争优势，但从某种意义上说，它也失去了组织职能工作改进和完善的机会，可能因对外包商的过分依赖而使企业的长远发展受阻。３．１．３企业自身能力的不足：企业自身能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包商的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施外包的监控能力等。企业由于自身能力有限，在实施外包中往往面临能力不足、监督失控的风险。３．２来自企业外部的风险３．２．１来自弹性福利外包市场的风险（１）外包市场成熟度的风险：外包市场成熟度直接影响到特定规模下企业的一流外包商的可获得性和业务外包“成本一效益”的有效性，从而影响到企业实施弹性福利外包的可行性。一般来说，当外包市场处于发展的初级阶段时，外万方数据包商的数量少、规模小，其服务的成本与质量不能达到理想水平，企业所面临的市场成熟度风险就越大；反之，风险也就越小。（２）夕｝包市场变化的风险：当今信息时代，由于技术更新速度的不断加快，旧技术逐渐被新技术所淘汰，因而，企业所面临的外包市场变化的风险也是显而易见的。３．２．２来自外包商的风险。与外包商建立双赢的战略合作伙伴关系是取得外包成功的关键。下面我们从“外包商的选择、外包的实施和外包的终止”三个不同阶段分别阐述来自外包商的风险。图２来自外包商的风险示意图（１）外包商的选择阶段：隐蔽信息的问题在外包商的选择阶段非常具有普遍性。由于信息不对称，外包商比企业更了解自己的资信、真实的技术实力、管理实力、人员实力，向企业提供不充分或不真实的信息。企业方面，由于没有能力或没有严格设计外包商的选择方案，没有详细了解外包商的实际情况，从而导致“逆向选择”，企业误选了不合格的外包商。（２）外包的实施阶段：隐蔽行动的问题在外包的实施阶段同样具有普遍性。由于信息不对称，合同签订后，企业无法对外包商的服务内容进行直接控制，也得不到来自外包商的直接报告，失控的风险显而易见。常见风险有以下五种：①缺乏对企业实际情况的深入了解，福利设计的针对性不强；②福利设计没有根据员工福利需求偏好的变化进行调整，缺乏灵活性；③福利信息发布延迟，信息更新速度过慢，员工无法及时了解最新发布的福利信息；④福利沟通渠道虚设，缺少相关工作人员对员工意见的管理；⑤限制新技术的应用和福利管理软件的更新，违背了企业想要与外包商分享技术进步、增强成本控制的初衷。这些隐蔽行动导致了“败德行为”，外包商降低了服务水平、企业增加了潜在费用。（３）外包的终止阶段：弹性福利外包实施后，在外包商那里就建立了该企业的员工福利知识资本的数据库。一旦企业想自己承担本企业的福利管理职能或者想更换外包商，就要与原外包商解除外包关系。这时，企业将面临福利信息泄露和缺损等安全性风险。４弹性福利外包的风险防范尽管弹性福利外包的实施中存在一定的风险，但如果我们在充分认识这些风险的基础上采取一些灵活而有针对性的管理措施，无疑会降低企业的外包风险，进而达到预期目标。４．１对企业内部的风险防范４．１．１增强对外包战略的认识并妥善安置冗员：在弹性福利外包实施前期，企业应从战略的高度积极宣传弹性福利外包的优越性，消除员工的习惯性防卫心理和内在抵制行为。另外，企业需要解决内部员工因外包所面临的动荡和失业。解决此问题比较好的方法是将精于此业务的员工推荐给外包商。如果外包商拒绝雇佣部分或全部员工，应当为解雇员工支付福利，常见的福利包括优惠的离职金和一定范围的医疗福利。４．１．２企业人力资源部门工作人员的积极配合：企业应把弹性福利外包过程看成一个学习的过程。在此过程中要积极配傅宇等：弹性福利外包：企业员工福利管理的发展趋势合，学习外包商新的员工福利管理理论和方法，培养企业自身的福利管理专业人才，从而在一定程度上避免因双方中途中止外包关系而给企业的长远发展带来的损失。４．１．３加强企业自身能力的建设：实施弹性福利外包后，企业必须注重自身能力的提升，增强本企业抵御外部风险的能力。这部分内容将在下文做进一步阐述。４．２对企业外部的风险防范４．２．１对弹性福利外包市场的风险防范（１）合理选择外包模式：外包模式可以分为全部型外包和选择型外包两种。ｐｅｔｅｒＥ．ｗａｍｅｒ于１９９８年就在其论著中阐述了组织应根据福利外包市场的成熟度来选择外包模式的思想。该研究为企业实施弹性福利外包战略提供了一条清晰的思路，企业在决定弹性福利外包模式之前，必须对当前的外包市场有充分的了解，在企业自身特定规模（员工数量）的情况下，综合考察～流合作外包商的可获得性和业务外包“成本一效益”的有效性这两个关键指标，从而科学地决定外包模式。（２）尽量签订短期合约：由于企业所处的外部环境是不断变化的，管理者在签订合同时可以采取“短期合作”或“临时服务”等灵活方式，以降低企业面临的外包市场变化风险。４．２．２对外包商的风险防范弹性福利外包的实施中，来自外包商的风险是企业所面临的主要风险。笔者希望通过构建如下“防范外包商风险的模型”，以直观的方式描述相应的风险防范机制。磊赢商Ｋ；：凇黼嚣孺案础锄黝ｉ、业务界定：２、外包价格；又积身责权利；乱合作期限签订外包合同５、阶段性目标：６、评估指标：７、服务标准：８、风险与责任及相应的补偿责任。过程监控制定弹性福利外包的总目标和阶段目标，并要求外包商提Ｈ｛具体的工作计划；同时，企业也应建立相应的同步控制体系和信息反馈系统。．１、根据合同中规定的评估指标及服务标准，对外包商的服年度成果评估务进行年度整体评估：２、进行深入的“成本一效益”分析３、一旦想与原井包商解除外包关系，全面回收福利信息。图３防范外包商风险的模型（１）选择外包商：在外包商的选择过程中，企业在保证获取的外包商信息真实性的前提下应综合考虑下列因素：①外包商的信誉与行业背景，即其是否具有较高的诚信度和保密性，是否拥有服务与本企业类似企业的丰富客户服务经验；②外包商的能力架构，包括外包商的专业操作、先进的技术和福利管理软件、网络系统的完整性等；③企业文化的相容性，即外包商是否具有以客户为导向的服务理念；④价格因素，即从成本角度考虑外包商的选择。（２）签订外包合同：外包合同是双方合作的基础和维持合作关系的可靠凭证，直接关系到外包的成败。通过谈判所形成的详细周密的外包合同应该包括图３中列出的关于签订外包合同的八项内容。（３）过程监控：企业要把风险防范机制贯穿于弹性福利外包的整个过程中。企业应制定弹性福利外包的总目标和阶万方数据段目标，并要求外包商根据这些目标提出具体的工作计划。同时，企业也应建立同步控制体系和信息反馈系统，保持对外包业务的实时监控：①加强与员工的沟通：追踪调查，掌握本企业员工福利需求及满意度，并随时向外包商反馈员工的意见和建议，协助他们改进工作方法；②加强与外包商的沟通：建立双方同意的定期报告制度，认真审查外包商提交的阶段性报告，评估检验并纠正外包过程中出现的偏差错误；③加强与外包商其他合作企业的沟通：了解其他企业接受外包服务的相关信息，与本企业作比较，提高外包商的服务水平；④增强对弹性福利外包市场信息的了解：通过各种渠道尽可能多地获取该业务外包市场的外部信息，监督和督促外包商采用先进技术、及时更新福利管理软件。（４）年度成果评估：这一阶段的工作主要有：①企业根据外包合同中规定的评估指标及服务标准，对外包商的服务进行年度整体评估。企业可以引入“风险／回报定价”的激励约束机制，根据评估结果决定对外包商的奖惩；②企业对外包活动进行深入的“成本～效益”分析，比较外包前后的费用和收益状况，尤其应综合考虑弹性福利外包的多方面价值。③一旦企业想与原外包商解除外包关系，就要全面回收福利信息，以防机密泄露。５结束语网络技术和业务外包的飞速发展为弹性福利计划的实施创造了良好的条件，弹性福利外包已成为企业今后员工福利管理发展的主流趋势。随着弹性福利外包市场的不断成熟，在给企业带来诸多利益的同时，要求广大企业从战略的高度来认识弹性福利外包活动，深化对弹性福利外包的优势、风险及其风险防范的系统性认识，从而使企业和外包商之间的合作达到双赢（ｗｉｎ—Ｗｉｎ）的目的。参考文献：［１］杨皖苏，徐传鑫．人力资源管理外包问题研究［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２００４（５）：１１２—１１４．［２］ＭＥＹＥＲＪＪ．１１１ｅＦｕｔｕＩｅ０ｆｎ商ｂｌｅＢｅｎｅｆｉｔＰｌａｌｌｓ［Ｊ］．ＥｍｐｌｏｙｅｃＢｅｎ曲ｔ８Ｊｏ啪ａ１，２０００，（６）：３—７．［３］仇雨临．员工福利管理［Ｍ］．上海：复旦大学出版社，２００４（２）：１５ｌ～１５２．［４］ＭＯＨＡＭＭＡＤＡ，ＢＥＲＮＡＤＥ．ｒＩ．ＥＢ．０ｌｌｌｉｎｅＰｒｏ鲫ｓ［Ｊ］．ＪｏｕｍａｌＢｅｎｅｆｉｔｓＳ０１ｕｔｉｏｎｓ—ＡＮｅｗ‰ｎｄｉｎＭａｎａｇｉｎｇＥ呷ｌｏｙｅｅＢ衄砬ｔｓｏｆＨｅａｌｔｈＣａｍＦｉ啪ｃｅ，２００３，２９（３）：６１—６７．［５］胡宏峻．人力资源ｅ化［Ｍ］．上海：上海交通大学出版社，２００５：ｌＯ一３２．［６］郭彩云，陈洪建，刘兵，等．浅谈企业人力资源管理外包风险［Ｊ］．经济论坛，２００４（１６）：７７—７８．［７］杨英，霍国庆．企业信息技术资源外包及其风险分析［Ｊ］．中国软科学，２００ｌ（３）：９８—１０２．［８］周红云．关于人力资源管理外包的探讨［Ｊ］．经济与管理，２００３（２）：２１—２２．［９］赵曙明，李海霞．中小企业人力资源管理外包研究［Ｊ］．经济学研究，２００４（１）：１—７．［１０］ｗＡＲＮＥＲＰＥ．Ｅｍｐｌｏｙｅｅｂｅｎｅｆｉｔｓ０ｕｔ８０ｕｒｃｉｎｇ∞ｌｕｔｉｏｎ８：ｓｔｒａｔｅｇｉｃ叩ｔｉｏｎｓａｎｄｆｉｄｕｃｉａｒｙｉｓ叭ｅｓ［Ｊ］．ｃｏⅡ１ｐｅｎｓ“ｏｎ＆Ｂｅｎｅ壬ｉｔ８Ｍ蛐ａ扩ｍｅｎｔ，１９９９，１５（３）：１—１３．作者简介：傅宇（１９８１一），男，安徽阜阳人，在读硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理；黄攸立（１９５５一），男，安徽歙县人，博士，副教授，主要研究方向为企业管理、企业人力资源开发与管理等；姚辰松（１９８ｌ一），男，安徽阜阳人，合肥工业大学计算机学院在读硕士研究生，安徽农业大学助教，主要研究方向为计算机应用技术。（本文责编：熊俊）本文由()首发，转载请保留网址和出处！
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激励，点燃员工的激情
2011年06月刊
激励企业是管理过程中不可或缺的环节和活动，有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。人力资源管理者通过利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励是个老话题，但也是一直困扰企业的问题。如何对员工进行有效的激励？看似简单，实则隐藏着大学问。
在现代企业的经营发展中，如何有更有效的激励员工，鼓励帮助员工最大程度的发挥自己的潜能，不断拓展自己的工作空间和职业潜能，提高工作热情和工作效率，改进工作绩效，在参与公司管理的过程中，不断实现自我，贡献力量，成为企业管理者研究的课题。在本期《寻找企业发展的发动机&&员工激励》一文中，作者认为要辩证的看待问题，在实施激励手段时，要根据不同类型的员工实施不同方式的激励。
企业的发展轨迹遵循一条不规则的抛物线运动，经历着&从摇篮到坟墓&的生命周期。激励对于每个企业而言都是需要的，采用短期激励还是长期激励的方式需要综合考虑。本期《赢在激励：我们需要怎样的激励计划？》一文，作者认为在决定激励计划目标时，人力资源部门需要思考企业所处行业的发展周期，企业本身的发展周期，经营目标和实现经营目标所需的人力资源手段、目前业绩的短板、企业的优劣势以及需要扬长避短的部分等等，一切的目标都要从企业业务发展的核心目标出发。
没有激励时，一个人往往只能发挥其全部潜能的20-30%，而科学有效的激励机制能使其潜能发挥到80-90%。薪酬激励作为最具有物质和精神双重激励作用的方式为企业所普遍采用，其中，尤以基于绩效的变动薪酬体系对员工的激励效果最佳。本期《得人&薪&者得天下 变动薪酬提升激励有效性》一文中，作者认为处于不同生命周期阶段的企业，薪酬结构也各有差异。企业应根据自身实际情况，合理分配固定薪酬和变动薪酬的比例，设计出适合企业发展所需的薪酬结构。
影响员工保留的因素有很多，除了薪资和良好的发展空间，福利已然成为企业保留优秀人才的重要砝码。有较高福利水平的企业，能够在行业中树立良好的形象，吸引更多优秀的人才。本期《弹性福利：企业激励新坐标》一文中，作者认为伴随着经济的发展，员工对福利越来越重视，员工福利的内涵也将日益多元化。弹性福利制度将会为企业福利变革提供新的发展方向。但是，企业要注意弹性福利的实施不能损害现有福利模式的透明度，避免福利制度的不公平，而且要把管理成本消耗控制在一定限度内，方能最大程度发挥弹性福利制度的效用。
一般认为，为员工提供更高的薪酬、更好的物质待遇就可使员工努力完成工作，达致激励的效果。事实上，金钱并不是最好的解决办法，因为金钱所起到的激励作用具有短时性，而公司希望的激励却是长期性的。本期《低成本激励的艺术》一文中，作者认为激励有高成本，也有低成本。在不增加成本的情况下如何提升激励效果，关键在于企业有没有找到低成本且有效激励的方法，并且制定一套行之有效的方法在企业内部推广。
在员工心目中，薪酬绝不仅仅是口袋里的一定数目的钞票，它还代表了身份、地位，以及在公司中的工作绩效，甚至是个人的能力、发展前景。对于高管，薪酬也有着同样重要的意义，富有市场竞争力的薪酬，是对其工作的认可，让其感受到了自身工作的价值。本期《我行我束CEO》一文中，作者认为对于企业而言，需要解决的难题是如何正确使用薪酬，使被激励者爆发出更大的工作热情，与此同时督促CEO自我管理，自我约束，尽可能地规避管理风险。
销售团队对于企业的重要性不言而喻，谈及对销售人员的激励，一些管理者仍仅仅停留在给优秀员工加底薪，提高提成比例的层面。尽管加薪加爵不断，销售人员的离职率仍高居不下，他们游离于各类雇主，不断地找寻缺失的归属感与尊重。本期《谁说销售人员只在乎&米&？》一文中，对于这些销售人员，仅有物质激励是不够的。除了合理的物质回报，企业应加强员工心理资本管理，让他们感受到人文关怀，使所有的员工以一种积极的心态去看待和解决问题，提升组织的整体绩效。
研发人员作为企业知识型员工的代表，他们的价值在于他们的脑力、创意与挑战传统思维的能力。研发人员同样需要激励、认可、发展，因此人力资源部门用一般的人才管理工具与机制来吸引、保留并发展他们。本期《再谈研发人员激励与管理》一文中，作者认为设计研发人员的发展与保留的策略，对公司的挑战在于如何识别这个群体的特性，并有效连结既有人力资源各模块，产生综效，运用创意，用灵活的方式留下人才。
在企业管理中，通过有效的激励点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。激励是激发员工的战斗力最好的催化剂，亦是企业在竞争的大风大浪中永驻潮头的秘诀。
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如何设计合适的、更有针对性的长效激励机制，以吸引和留住关键人才，推进业务快速发展？国有企业资产重组/股份制改制，高管、员工持股的实现路径如何规划？企业筹备上市，如何设计能与资本市场对接的、合理、合法合规的股权结构？ 随着企业发展越来越成熟和规范化，越来越多的企业开始思考上述问题。实施股权激励方案成为很多企业的选择。
众诚昆仑的专业团队针对非上市公司、拟上市公司、上市公司，结合企业现状与未来发展目标，结合企业不同发展阶段和业务特征，设计与企业发展阶段与业务特性相匹配的可落地的股权激励方案，解决经营权和企业所有权者之间的关系，建立健全激励与约束相结合的激励模式，形成以价值创造为导向的绩效理念，调动员工的积极性和创造性，从而实现企业的可持续发展。
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