民办BFLG学院教师薪酬管理现状,人力资源管理论文_学术堂
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　　第 5 章 民办 BFLG 学院教师薪酬管理现状
　　5.1 BFLG 学院简况
　　BFLG 学院 2005 年设立，是经教育部批准设立的全日制普通本科学校，招生列入全国统一计划。经过近十年的发展，BFLG 学院分为化工与材料工程学院、机电工程学院、信息科学与技术学院、管理学院、会计学院、国际商学院、文法学院、艺术学院、国际教育学院 9 个二级学院，设立了以工学、管理学为主、工、管、艺、文、法、经、理、教育等 8 大学科门类和 39 个本科专业。建成了11 个实验实训中心、115 个实验室，拥有同类高校规模最大的图书馆；与省内外 260 多家企业建立了实习实训和人才培养基地。建校以来在研究生入学率、英语四级通过率、毕业生就业率等办学质量指标方面，取得了优异成绩，名列国内同类院校前列。
　　学校从建校初期就确立了应用型人才培养的办学定位，不断向应用型、技术技能型方向趋近，形成了特色鲜明的&1+N 证&和&4+1&应用型人才培养方案，进一步明确了&以应用型人才培养主、满足多样化发展需要&的人才培养定位，大大提升了学校的人才培养的质量和能力。
　　5.2 BFLG 学院教师队伍情况
　　教师队伍实行专兼职结合，学校以各种形式引进和聘用专兼职教师共 1150人，其中兼职两年以下教师 42 人，兼职两年以上教师 227 人，折合为专任教师1129 名，生师比为 17.9∶1;正高级职称人数为 122 人，副高级职称人数为 249人，专任教师具有副高级专业技术职称以上的教师占专任教师总数的比例为33.7%;博士学历人数为 78 人，硕士学历人数为 655 人，专任教师具有研究生以上学历的教师占专任教师总数的比例为 65.1%;45 岁以下中青年教师占教师总数的 76.1%,一批具有高学历、高职称的青年教师迅速成长，已担当起教学和科研工作的重任。各门公共必修课程和专业基础必修课程分别配备 2 名以上具有副高级职称的老师，各门专业必修课程分别配备具有 1 名以上副高级职称以上的专任教师，每个专业具有 1 名以上正高级职称的专任教师。另外，教师按岗位分为专业负责人、课程群负责人、骨干教师、普通教师四类，专业负责人、课程群负责人、骨干教师和普通教师原则上每两年聘任和评定一次，各岗位人数按照一定比例进行控制，即每个专业设置一个专业负责人，两个课程群负责人，用于专业和课程群建设。骨干教师和普通教师按照 60%和 40%比例配备。整体来看，BFLG 学院师资数量能够满足本科教育教学的需要。
　　5.3 BFLG 学院教师薪酬现状
　　5.3.1 薪酬水平现状
　　BFLG 学院教师直接货币薪酬水平普遍偏低，具体表现为：正高级职称教师月工资总额为
元，副高级职称月工资总额为
元，讲师职称月工资总额为
元，博士入职参照副教授待遇起薪，月工资额一般为
元，硕士月工资额为
元。寒暑假只发放工资总额的 50%.
　　而当地其他同类民办高校同职称教师工资比BFLG学院教师工资高500-1000元。根据国家规定的年收入在 12 万以上的人员列为高收入人群，BFLG 学院没有一人符合高收入人群的标准。
　　BFLG 学院福利性薪酬也不具有竞争优势，首先，从法定福利社会保险来说，学院为教师缴纳的是企业养老保险，且保险缴费基数比实际工资额要低500-800元，并且很多时候保险都不能及时缴纳，一般都会错后两三个月缴纳。其次，从其他福利看，BFLG 学院在法定节假日发放 200-500 元的过节费，相比企业和公办高校过节费标准也是明显偏低。另外，学校鼓励教师培训进修，每周可以给予一天带薪假期安排学习，但是培训进修相关费用不予报销需自己负担。
　　5.3.2 薪酬结构现状
　　BFLG 学院教师薪酬主要由基础工资、岗位工资、考核工资、工龄工资四部分组成。基础工资约占工资总额的 50%;岗位工资+考核工资+工龄工资约占工资总额 50%.基础工资的决定因素主要是学历、职务、职称三方面因素。岗位工资和考核工资主要是依据岗位确定薪资标准，以岗定薪。工龄工资主要是依据来校工作年限界定。基础工资、岗位工资、工龄工资按照工资标准按月在工资内发放。考核工资在当月工资总额中按照对应岗位考核数额扣留，根据年度个人考核情况，在学期末按照考核结果发放比例一次性发放。
　　专职教师岗位分为专业负责人、课程群负责人、骨干教师、普通教师四类，各岗位薪酬等级均为五级，一般每级级差在 500 元或 800 元。以学校所聘任岗位，结合本人的职称确定专职教师起薪工资标准；有特殊技能（艺术类）的教师，根据所聘任的岗位和本人职称提高一级起薪；博士入职按照副教授待遇执行。兼职教师薪酬结构过于简单，采用计时工资模式，只包括课时工资一部分，根据教师上课的工作量给予其相应的课时工资。
　　5.3.3 薪酬激励机制分析
　　BFLG 学院由于发展起步较晚，相对起点比较低，各项管理制度不太健全，很多方面与高校自身的发展不相匹配。就薪酬激励机制方面来说，BFLG 学院过多关注教师的短期激励和物质激励，一般通过绩效工资、奖金、物质奖励、带薪休假、组织旅游等方式对教师进行激励。而在培训进修、职级晋升，人才培养等制度设置方面还不太健全，忽略了长期激励和精神激励的重要性。
　　BFLG 学院遵循评聘分开原则，采取低职高聘、高职低聘的办法，对一些青年教师，讲课好，能力强，但还不够提教授、副教授的年龄的，学院优先给予他们教授、副教授待遇；针对一些在外校兼课，工作积极性不高，讲课不认真，对学生不负责任的高职称教师，按低一级或两级职称予以聘任，这样大大调动了教师的工作积极性。另外，BFLG 学院实行绩效工资制度、绩效奖金制度，以此来奖励那些在工作中为学校做出突出贡献的教师，从而大大增加了教师的归属感。
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以岗定薪 看温医一院薪酬设计新思路
文/ 陈秀弟
来源：《中国医院》杂志
我行我show！中国医院管理案例评选，医院卓越管理实践大秀场。
针对医院非事业编制职工薪酬制度存在的问题，温医一院建立了一套科学、合理、规范的非事业编制薪酬制度。
由于历史和现实原因，为满足自身发展和节约成本等需要，我国公立医院除了有事业编制的职工外，大部分医院都会有非事业编制职工，并且存在有增不减的趋势，对这部分职工的管理上会出现人力成本控制难度加大、内部分配不公平等问题。温州医科大学附属第一医院（以下简称“温医一院”）运用“以岗定薪”的薪酬设计原理，结合医院实际情况，针对医院非事业编制职工薪酬制度存在的问题，提出优化设计方案，建立一套科学、合理、规范的非事业编制薪酬制度，充分调动非事业编制职工的工作积极性，提升医院整体绩效。医院现行薪酬制度存在的问题我国医院在薪酬制度上或存在以下问题：不同岗位的薪酬分类雷同。不论是否关键岗位，也不论对医院的重要程度和贡献程度，专业技术岗位、工勤技能、管理岗位的非事业编制职工都分成院聘、临聘；所有院聘人员，不论在何岗位，待遇基本一致，临聘人员也是如此，这必然造成岗位之间薪酬“大锅饭”的局面。同一性质同一岗位人员，待遇不统一。同一岗位不同性质人员的收入有差别；同样是非事业编制职工，在同样的岗位，因院聘、临聘的区别，待遇反差较大。职工收入增长比率或增长数量无法确定。根据医院院聘职工薪酬分配原则和标准，除个别工资项目外，工资统一参考在编同类人员的标准，每年参照在编职工做相应工资调整；奖金采用科室二次分配的方法，每年也参照在编职工做相应调整；福利发放标准参考在编同类人员标准的一定比例，而在编人员每年的福利都会根据医院的整体效益进行调整发放，因此院聘人员收入的变动无法用某一确定的增长比率或数量来衡量。院聘准入条件设置欠科学。学历、英语等级、职称资格等条件与岗位绩效没有明显关联，让一般职工无法坦然接受。例如，在实际执行过程中发现，在一些行政职能科室里担任文职工作的应届本科生，如果英语通过六级就可以套入行政管理岗位，只通过四级或学位英语的只能套入普通职员岗位。“以岗定薪”薪酬制度的优化设计选择以岗定薪的依据理论依据：以岗定薪是根据任职岗位来确定职工工资级别的薪酬设计思路。每一个工作岗位都对应确定的工资级别，每一个工资级别具有一定的变动幅度，职工的基本工资水平只能在本级别幅度范围内浮动。另外，以岗定薪的竞争性、动态性、连续性等特点，使它能在按需设岗、科学分类的原则下，调整医院非事业编制岗位和岗位分类，并根据重要性和对医院发展的影响程度来制定各个岗位的任职条件和待遇标准，有利于针对性地解决目前薪酬制度中存在的多方面问题并降低负面影响。现实依据：为解决温医一院目前的非事业编制薪酬制度所存在的四大问题，降低由此造成的岗位之间不平衡、同一岗位内部不公平、人力成本不可控、职工招聘不顺畅等诸多负面影响，亟需一种既能体现岗位价值又能体现职工价值的更加科学、合理、实用的薪酬制度。设计原则结合单位实际情况和发展需要，温医一院优化设计遵循如下7大原则：1.公平性原则。按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平；在确定职工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。2.激励性原则。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级的设置激发职工工作积极性。3.竞争性原则。通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。4.适应性原则。职工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。5.可控性原则。非事业编制职工采取与事业编制职工不同的、相对独立的薪酬模式，以岗位工资为主体，每年福利总额控制在一定范围内。6.可操作性原则。新制度只有较现行制度更加具备可行性，才能落实到位。7.稳定性原则。为保持原有员工队伍的稳定性，在对其待遇用新制度进行套改的过程中，要达到收入不降的目标。薪酬制度优化设计岗位分类的优化设计：根据各岗位对医院的影响程度和贡献程度，将非事业编制各类岗位更加合理定位、细分和归类，主要分为临床一线医护岗位和其他岗位两大类，这也是制度优化设计的首要任务和基础工作。临床一线医护岗位指直接从事临床诊疗、护理与保健工作的岗位，主要指医师和临床一线护士；其他岗位指为完成临床诊疗、护理与保健工作而设置的医技、辅助护士、行政后勤文员、工勤技能等辅助性岗位。薪酬标准的优化设计：根据按岗定薪、定岗定薪、实行年薪制的原则，根据技术含量、岗位责任及工作强度等岗位价值，确定岗位工资、福利、保险和公积金等待遇标准，拉开岗位间的收入差距，而不是同一岗位之间的收入差距；同一岗位再根据工作年限、职称资格等级、业务考核等情况设置岗位工资分级，逐级递增。后勤普工岗位实行社会化薪酬支付方式：温医一院老院区的后勤服务，如卫生保洁、安全保卫、车库管理、设备维护、医疗运送、餐饮服务、会议服务、医疗辅助、绿化养护、布类洗涤和商业服务等项目，均由分管部门各自管理。为提高服务效率，在医院整体业务搬迁至新院后，对1000多个后勤普工岗位采取了服务外包的管理模式，医院支付服务费给外包公司，外包公司再发放薪酬至职工本人。医院定期对服务公司在人力资源、工作品质、服务效率等方面进行监管，达到传统后勤服务模式无法达到的工作效率和服务满意度。薪酬管理的配套措施建立薪酬公开机制，扫清薪酬制度实施障碍在薪酬制度实施过程中，最先碰到的障碍应该是职工的抵触情绪。薪酬不公开不但不能保密，反而会引起不必要的误解和猜疑；由于优化后的薪酬制度已较完整，且有足够的科学依据，完全可以选择薪酬透明。同时，管理人员要耐心细致地做好下属职工的教育、引导、解释工作。加强医院文化建设和职工培训，为薪酬制度提供精神保障除了薪酬激励，医院应通过业务培训、医院文化建设等方式来激励职工，让职工深切感受到医院对他们的重视和关心，形成良好、和谐、以人为本的工作氛围，让职工能充分展示个人能力、技术水平和特长，从而产生强烈的归属感，也为薪酬制度的落实提供了坚实的精神保障。完善绩效考核管理制度，为薪酬制度的实施奠定基础在薪酬优化设计方案的实施过程中，必须要建立一套完整的绩效考评制度，它不仅是人员招聘和配置、晋升、淘汰的重要依据，也是薪资浮动和年度薪资调整的重要依据。温医一院已制定考勤休假、职工奖惩、绩效奖金分配等管理制度，以辅助薪酬制度的有效落实。（原标题：医院非事业编制职工薪酬设计又有新思路）
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已经聘用了，相同工龄的俩人定职称的早晚会影响工资
多是一样没区别
事业单位俩人工龄相同，二十多年了，但薪级和岗位工资都不一样，请问为什么？
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有个工资推演，不过这个只是针对机关和事业单位的，不适用于企业是按照国家政策，基本工资是能计算出来的，地方政策体现不出来的
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答: 美签面试 如果敏感行业 当场可以补足VO要求的补充材料，还是会有AP时间吗
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这个不是我熟悉的地区义务教育阶段教师绩效工资问题探讨--《教育学术月刊》2010年07期
义务教育阶段教师绩效工资问题探讨
【摘要】：义务教育阶段教师实施以岗定薪、以绩效考核为核心的绩效工资制度,有利于各学校建立灵活自主的内部分配制度,调动和激发教师教育教学工作的积极性,稳定和留住优秀的教师人才,提高学校的教育教学质量和办学效益。但由于义务教育是一项不以盈利为目的的公益事业,新政策的实行在一定程度上也会产生影响校园和谐、滋长学校不良风气的弊端。为保证绩效工资真正做到公平、公正,分配合理,定位准确,在实施过程中必须处理好绩效工资部分与职称工资部分、义务教育阶段教师工资定位与非义务教育阶段教师工资定位、基础性绩效工资与奖励性绩效工资等方面的关系。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：G522.3【正文快照】：
由人力资源和社会保障部等部门经过调研论证起草的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,经过国务院常务会议审议批准,决定从日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员
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教师因为工作调动，到新单位没岗位为由职称工资连降两级合法吗？
重庆－彭水&09-12 11:44&&悬赏 0&&发布者:luming…… & 回答:(9)
教师因为工作调动，到新单位没岗位为由职称工资连降两级合法吗？
您也有法律问题？ 您可以 发布咨询，我们的律师随时在线为您服务
[重庆-江北]
回复时间：
教师因为工作调动，到新单位没岗位为由职称工资连降两级合法吗？对于这个问题该如何解决呢？
[山东-青岛]
239875积分
回复时间：
1、肯定是不合法的；2、坚决不同意调动；3、已经调动到了新单位如果劳动合同规定了职称工资，没有降低，要求履行合同，不履行申请劳动仲裁；4、和新单位的劳动合同规定了职称和工资你也签字同意了（包括降低），应该按照合同履行。5、和新单位没有劳动合同或者没有约定职称和工资，新单位坚决降低职称和工资，你应该和新单位原单位以及批准调动的上级明确表示“降低职称工资，不同意调动”要求回原单位工作，不给安排对原单位和调动的上级申请劳动仲裁。
[重庆-江北]
回复时间：
不合法，可向教育部门投诉或走法律途径。
[河南-濮阳]
回复时间：
1、不合法。职称工资是指的技术职称工资，你到新单位，单位应当为你提供工作岗位，不能因为没有工作岗位而降低你的工资。
2、教师属于事业编制人员，对于人事争议，可以申请人事争议仲裁。
3、如因自身意愿调动工作，最好和单位协商，不要和单位发生冲突。如因单位原因调整工作，单位降低工资，可以向其主管部门反映。
4、如果是公职教师，学校扣发、拖延教师的工资，可以到教育局投诉。也可以到人事部门申请人事争议，按照《人事争议处理规定》处理。
5、如果属于聘任制教师，与学校之间为劳动合同关系，与学校发生劳动争议，可以依法申请劳动仲裁。
希望我的回答对你有所帮助，如有疑问请继续追问，如满意请选为最佳答案。
[浙江-杭州]
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您好！如不是民营学校聘用制的教师，事业单位是有编制的，工资也有相应财政拨款承担，降薪需要相应依据，否则就应承担赔偿责任。
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不合法的，可以仲裁维权。如需帮忙可以我联系。
[陕西-西安]
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不合法，不服的可到人事部门申请人事仲裁
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[广东-深圳]
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肯定是不合法的
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