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广州女白领告倒日籍主管性骚扰 被工会扬言解雇
信息时报网络版
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　　小A回忆说，后来轮到横山上台唱歌，“他在舞台上竟然大声喊叫我的名字，我吓得躲到了桌子底下。当时有同事看到我，我请求同事不要把我的位置告诉那个日本人，可是他还是看到了，唱歌过后他又来强行抱我，卡脖子，摸胸部，我的手被他拉得又红又紫，最后我只能紧紧的抱住椅子，他从后面抱，想要弄开我的手，但没有得逞。”
　　忍无可忍投诉上司 要求书面道歉被拒
　　那天晚上之后，小A哭了整整两天，家人也站出来给小A鼓气，“孩子，不能再忍了！”由于第二天是周末，星期一小A没上班，打电话让一个中国同事帮忙请假。
　　日，小A正式向公司的总经理说了这个事情，他说会第二天给电话，但一直没有联系。1月6日，小A自己打电话提出两项要求，一、书面道歉，二，公司出担保书，担保她不再受性骚扰。1月7日，公司召开情况反映和协调会，公司六名负责人参加会见，四名日本人两名中国人，其中包括横山，两名中国人均是为公司的工会委员。
　　回忆起协调会在情景，小A称“很失望”。该公司总经理先是承认横山的行为不对，但随后话锋一转说，横山对小A背部的触摸完全出于好意，而且因为横山是在忘年会上喝了很多酒，“如果让横山书面道歉会给他留下污点”，拒绝了小A的要求。
　　横山则辩解说，原来是希望通过接触小A而将工作做得更好，但事与愿违，“对我给您造成的伤害，我表示诚挚的歉意，没有充分考虑自己生长的环境以及小A生长的环境之间的差异，对您的感受有考虑不足的地方。”
　　而最让小A伤心的是，原本作为工会委员的两名中国同胞，非但没有站出来维护自己的权益，还说出了“总经理百忙之中主持会议是给你面子”的话，其中一人还多次以旷工的理由声称要在会上开除她。
　　在此案之前，广州受理的性骚扰案全部都以原告败诉收尾。缺乏证据，正是性骚扰案共同面临的困境。幸好，忘年会当晚日籍主管被同事拍下的三张疯狂照片，才帮助小A最终锁定了胜局。对此，记者特地请来律师，讲解3种可以帮助原告胜诉的取证方法。
　　而最终胜诉的判决虽然让小A长舒了一口闷气，但直到现在，该名日籍主管不仅不履行判决，而且生活工作依旧。小A担忧，“3000元对他只是小数字，这样的处罚会不会纵容了性骚扰行为呢？”
　　同事无意拍下照片成关键
　　举证难是所有性骚扰案件的大难题，大多数人会因此对诉讼望而却步，小A起初也面临这样的困境，由于不愿让同事因出庭作证而受到报复，她只能选择自己找证据。在律师的帮助下，她拿到了最有说服力的证据——照片，三张照片正是当晚年会时她受骚扰的照片，是同事无意所拍。
　　“原告提交的照片上清晰显示被告横山的行为，该行为侵犯了原告的人格权，造成精神困扰，使其不能继续正常工作。原告要求被告横山书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金的请求于法有据，结合本案实际情况，本院将精神损害抚慰金调整为3000元。”
　　这是判决书中的原文，虽然判决称公司已建立必要制度和环境，不需连带赔偿，但这也让小A长舒了一口气，这口闷气已经在她胸中憋了一年多。但是，小A同时又感到担忧，“横山至今仍然正常工作，判决也没有履行，而3000元的赔偿对他来说只能相当于零花钱，这是否会让他觉得无所谓，从而纵容这种行为了呢？”
　　昨日，记者致电该公司，转接员开始称横山在办公室，但当电话转接横山时突然中断，而当记者再次致电该公司时，转接员称可能他不在，当得知是记者采访，则回应了一句“我们公司不需要记者采访”后挂掉了电话。
　　三种方法取证“性骚扰”
　　一提到性骚扰，大家普遍认为，遇到这样的事只能吃哑巴亏，因为太隐蔽，只有受害人和加害人最清楚，但如果想要实施性骚扰行为者受到惩罚，最直接也是最关键的就是证据。怎么办？这也是职场受害女性最为关心的问题。代理此案的广东天胜律师事务所的苏晓军律师认为，有三种方法可以取证性骚扰。
　　1 人证
　　在找证人时，不但要找到目击者，而且目击者还要肯出庭作证，为了防止伪证，证人不能与当事人有利害关系。就目前来看，大多数人不愿作证。由于性骚扰的行为隐蔽，很难有人发现，所以被害人很多是吃哑巴亏。
　　苏晓军律师称，此案就遭遇到这样的困难，如果没有照片，又无法找到同事作证，十有八九要输。
　　2 物证
　　收到骚扰短信、电子邮件、纸条或收到与性有关的礼物或他人展示的色情刊物，要留下物品作为证据。不要觉得不好意思就偷偷处理掉。
　　3 视听材料取证
　　录音、录像和照片等视听材料都可以作为被性骚扰的证据，如果长期被骚扰，应该随身携带录音机和摄像机、照相机进行取证。如果自己不方便，可以委托单位的好友帮忙。
　　但要切记，不可设陷阱取证，就是不能勾引对方对自己性骚扰，然后进行录音或录像。录音需要公安机关进行声音鉴别，拍摄下的照片和录像要清晰，图像中骚扰的动作和骚扰人的面部成像不清楚，都不足以构成证据。
　　被骚扰了要敢于站出来
　　北京大学法学院兼职副教授、妇女法律研究与服务中心主任郭建梅女士则表示，在遇到性骚扰的时候，要告诫对方，我不欢迎你这样，我对你这种做法表示抗拒，首先要表达自己的态度。在中国现在这样一种就业形势非常严峻的情况下，又想保住这个饭碗，又想保住这个工作，怎么办？女性往往是选择了“忍”。但实际上，忍的这个过程非常痛苦。
　　郭建梅告诉记者，她曾遇到一个案子，而且是发生在去年，发生在著名的外资企业里的一个很亮丽的女孩，她的韩国老板对她骚扰。这个骚扰过程，最后她留下遗书自杀了，“她就是因为没有办法表达出来，她想留住这份工作。”
　　郭建梅呼吁，受到性骚扰的女性，一定要敢于站出来，通过法律的途径和程序，来维护自己的权利，“这不仅是给自己维护了权利，同时也是给大家做了一个示范，让大家都能够站出来维护自己的权利。”
编辑:林珍 作者：闫晓光 && && && 2&&
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　增值电信业务经营许可证　作为领导，你会开除员工吗？ : 经理人分享
作为领导，你会开除员工吗？
如果一个企业开除员工的原因是基于相关负责人的喜好问题,那这个企业就已经存在很大的问题了。这个问题便根植于每一个来自这个位置的员工或者是负责人。人与人之间的感情不再是信任，而是基于领导的看法。不留任何情面，也不讲任何缘由。有时候，这是企业宣告他自身威严的代名词或者是牺牲的羔羊。 &&但是，对于离职的员工而言，他只是认识到这不是一家好的企业。这里的“好”，感情因素中所添加的憎恨远远要大于理性认识。其实，领导者应该认识到这样带来的影响。如果这种影响没有想象中的有用可行，那么这只能增加原来的人力成本。这种因素的衡量，考虑的是一个新的员工能够给企业带来多大的经济效益或者经济价值，而不是考虑他一个人每天、每个月花企业多少钱。 &&企业中的领导者可以用杀鸡儆猴的方式来表示：谁做的不好就可以走人，鞭策那些磨洋工的人员；但是，企业在招聘这么多人之前，没有考虑清楚这些人做些什么，只有让每一个新的员工充实起来，这种充实能够给企业带来价值。才可以降低“白掏钱”的成本。也许，招聘之前只考虑好的、积极的因素，但是也应该有一些备用的方案来解决其他出来的情况。 &&经济效益好的时候，人手不够用，于是就接着大量招聘人员；经济效益不好的时候，闲人又太多，提高了企业的成本。一个明智的企业领导者应该学会管理人员，不只是对于人员分工的管理，还有汲取他们智力的考虑。不能够造成一个这样两面都受罪的情景。 &&还有一点，管理人的时候，尽量不要多人事，从事情的考虑出发。不要因为一个人的一件事或者一句话而全盘否定；给予员工改错的机会，因为在这机会的下一秒，他付出的努力和收获的成果比你想象的要多的多。
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作者：佚名
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据报道 ,2016 年 12 月初 , 有网友爆料某银行下属中心副总经理关某利用工作胁迫女员工跟他开房 , 不同意就辞退。当事银行依规对关某做出撤职和解除劳动合同处分。2017 年 2 月底 , 关某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁 , 向银行索赔经济赔偿金和奖金。近日 , 此案将开庭审理。职场性骚扰并不少见 , 少见的是 , 职场发生性骚扰事件之后 , 单位能够及时站出来 , 为弱者伸张正义。尴尬的是 , 伸张正义的银行目前面临着高额赔偿 , 而涉嫌性骚扰的关某则自信满满。情理上说 , 很多人会认为这是恶人先告状 , 怎么可能告得赢单位 ? 其实不然。从目前的信息看 , 谁胜谁负还真的不一定。性骚扰归性骚扰 , 劳动合同纠纷归劳动合同纠纷。再者 , 我们必须承认 , 即便是道德有亏者 , 也有维护自己合法权益的权利。一切都还有待法律来说话。现在问题的焦点是 , 单位是否有权认定性骚扰 , 并以此为理由开除员工 ? 目前有两种说法 , 一种认为在相关法律规定中 , 并未明确规定用人单位有界定性骚扰的权力。一种认为性骚扰不仅违法而且违反道德 , 用人单位可以把禁止性骚扰写进员工管理的规章制度里 , 也可以依据事实初步认定是否涉嫌性骚扰。我支持第二种说法。职场中的性骚扰通常来说 , 都是发生握有一定权力的领导和下属一方 , 涉及权力的滥用 , 因此不仅伤害到下属一方的利益 , 也影响到企业的利益 , 单位当然有权认定并做出相关的惩罚。更要看到 ,2005 年新修订的《妇女权益保护法》第四十条明文规定 ," 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉 "。既然单位是受害妇女的投诉对象 , 当然就意味着单位有一定的处罚权 , 而不是随便批评两句 , 否则这条规定也就形同虚设。我之所以对这起案件表示担忧 , 原因在于两点 , 一是单位有没有关于性骚扰的相关规章制度。开除员工不是一件小事 , 单位当然也不能任性而为 , 必须有理有据 , 其中最重要的依据就是单位内部的规章制度。但众所周知 , 性骚扰在我国长期处于灰色地带 , 认识程度也远远不够 , 很多单位都没有这方面的规定。二是证据是不充分和确凿。性骚扰的认定也有个 " 度 " 的问题 , 同事之间开开暧昧玩笑与性骚扰之间的界限究竟在哪 ? 这也要求单位在处理职场性骚扰问题时 , 要有足够的细致 , 多做证据方面的保留。预防和杜绝职场性骚扰 , 单位永远是最重要也最有效的第一道防线。这起案件不管结果如何 , 都是一个提醒 , 提醒我们的企业和单位 , 尽快填补监管制度方面的空白 , 坚决地向 " 性骚扰 " 说不。
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女白领被上司性骚扰 欲遭辞退
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女白领称因被指性骚扰男同事遭解雇，长沙一公司否认
澎湃新闻记者 周婷婷
11:53 来源：澎湃新闻
@海翼电商OceanWing 微博截图针对湖南长沙女白领王宁（化名）所称的“被指性骚扰公司男同事而遭解雇”一事，3月22日夜里，湖南海翼电子商务公司通过官方微博回应称，因王宁旷工多日而自动解除双方劳动合同，对于在网上发布不实信息诋毁公司声誉的行为，该公司将提请诉讼。3月23日上午，王宁告诉澎湃新闻（），她已经看到公司的声明，目前双方仍在通过劳动仲裁机构处理，她会接受公司方面的诉讼，因为公司的行为对她的名誉造成的损害在先，届时她将携带相关证据与公司方“打官司”。3月22日，王宁在接受澎湃新闻等多家媒体采访时称，今年2月5日，其上级经理与公司HR（分管人力资源）在公司会议室告诉她，因为她性骚扰公司男同事，且强暴一名男同事未遂，公司决定解雇她。当时经理向她出示了一男同事小刚（化名）所写的投诉信，王宁向记者出示了她拍下的投诉信内容，信中称，2月3日晚部门聚餐后，王宁要小刚送其回家，在过程中欲引诱小刚发生关系未遂。此外，王宁还向澎湃新闻出示了一份聊天记录截图，称是她被解雇后公司同事在某聊天群谈论她的内容。截图上的对话有：“意思是开除都不用赔偿的么”、“这个case（案例）开除是不给赔偿的”、“这是道德层面的”、“这个女同事之前还跟另外一个男同事在朋友圈互相辱骂……这个人的确存在问题”。王宁说，当时她并不在此群，是有人截图告诉了她，证实公司的行为对她的声誉造成影响。对于公司所说的因旷工多日而自动离职，王宁称并无此事，都有相关证据可查，其代理律师告诉媒体，王宁的邮箱从2月5日起就被公司封掉，2月17日已申请劳动仲裁（被解雇两天后即春节）。3月23日上午，湖南海翼电子商务公司公关部一邓姓工作人员告诉澎湃新闻，王宁所说解雇原因系捏造，实际上是2月3日晚部门聚餐后，有男同事向公司写投诉信（即王宁所提供的投诉信）称王宁对他有出格行为。2月5日公司相关负责人找王宁了解情况，当时王宁就跑去与投诉她的男同事争吵，随后离开公司。2月20日，因王宁旷工多日，公司发布了她自动离职的通知。截至目前，王宁与公司双方均无法提供2月5日事发时的视频或录音，以佐证各自说法。3月22日，湖南海翼电子商务公司发布声明称：近日，我司一离职员工在网上发表不实言论，引发了多方关注，我司就此事发表声明如下：因该员工旷工多日，按照公司相关制度，双方劳动合同已自动解除。因双方争议引发的劳动纠纷正在仲裁，我司将全力配合、充分尊重仲裁机构的审理，严格按照法律程序处理相关事宜。对于在网上发布不实信息、诋毁我司声誉的行为，我司已委托律师取证并将提请诉讼。
责任编辑：周琦澎湃新闻报料：9 & 澎湃新闻，未经授权不得转载
关键词 >> 女白领,遭解雇,性骚扰
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