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如何做好人力成本分析与管控
授课专家：周老师
开课时间：
结束时间：
课　　时：1天
地　　点：苏州
费　　用：￥1800
有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理，分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理)，薪资福利经理（主管、专员)、工会负责人、企业法律顾问
〖课程背景〗&
&企业存在的根本目的，在于获得利润。而利润，则是企业的总营业额减去总成本所得之余额。因此，要想获得更多利润，要么开源，要么节流，节流就意味着要有效降低和控制人力成本！随着国家劳动立法体系的逐步完善，企业不仅仅面临着各类工资成本，还要面临社保、个税方面的政策成本支出，在这种情况下，出于趋利心理，为了获取更多利润，很多企业开始琢磨如何降低这些成本。
&什么是最合理的人力成本，如何有效的降低人力成本？在一般情况下，很多人一想到减少人力成本的支出，首先，想到的是降低工资或干脆删减必要的福利成本，再就是裁减员工，于是，各种降低工资、社保、个税成本的方式层出不穷。然而，很快，这些企业就发现，虽然这些成本降低了，但是风险也加大了，违法成本开始增加，于是总体利润不但没有增加，反而有所减少。这都是舍本逐末，杀鸡取卵的做法，不但不能从根本上改善企业的生存环境和缓解竞争的压力，而且还有可能导致企业走向内因外困的死胡同。那么，在国家劳动立法不断完善的今天，我们到底该如何有效筹划和控制企业人力成本呢？本次课程将由有丰富企业管理实践经验的人力资源管理专家周潮老师来讲解如何通过有效的人力资源管理体系的构建，在绩效、薪酬、员工关系及人才培养、人力资源开发等一系列管理手段，如何降低无效成本和固定成本，提升人力资源效率，从而既开源又节流。周潮老师真诚希望与大家分享这些方面的经验和实践方法。
&〖课程收益〗&
&1.了解企业人力资源管理成本的含义、特点和主要内容！
&2.重塑和强化人力资源管理意识和人力资本价值！
&3.了解人力成本各项目在人力资源管理中的应用及筹措
&4.领会人力成本调整与控制的策略和方法！
&5.掌握人力成本费用预算表的编制！
&6.在实例思考和参与中，获得改善人力成本的工作业态！
&〖课程大纲〗&
&第一部分、企业人力成本的概念（What）
&1.人力成本的概念
&1.1人力成本的固定成本
&1.2人力成本的变动成本
&1.3 有效的人力成本
&1.4 无效的人力成本
&2. 新形势下的四项成本分类与传统人力成本之间的关系
&3. 现企业人力成本分析的关键KPI解读
&第二部分： 如何进行人力成本控制
&1.人力成本预算
&1.1历史数据推算法
&1.2现状与未来推算法
&1.3损益临界推算法
&1.4劳动分配率推算法
&2.人力成本控制法
&2.1总成本控制法
&2.2人员编制控制法
&2.3 薪酬增幅控制法
&2.4 招聘成本控制法
&2.5 培训成本控制法
&2.6 离职成本控制法
&第三部分： 如何有效降低人力成本
&1.&正向降低法
&2.&反向降低法
&3.&比较降低法
&4.&新法下的人力成本筹划
&第四部分：人力成本预算及编制样本
&1.&人力成本预算编制原则、方法及包含具体内容及要求
&2.&人力成成本预算编制流程说明
&3.&人工成本预算表（工资、奖金、福利、加班、津贴等）
&4.&培训费用预算表设计及费用分析
&5.&招聘费用预算表设计及费用分析
&6.&案例：某公司年度人力资源预算管理手册
&教育背景:
&工商管理硕士
&专业经历:
&&&高级人力资源咨询顾问
&&&IPTS国际职业协会高级培训师
&&&美国ICQAC国际职业培训师
&&&上海社科院劳动关系中心特约讲师
&&&亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师
&&&影响力EAP网络商学院特聘讲师&
&擅长课程：
&☆&&&& 《人力资源管理七大模块的实战演练》
&☆&&&& 《非HR经理的HR管理》
&☆&&&& 《岗位分析、岗位评估与薪酬设计》
&☆&&&& 《卓越的绩效管理体系建设》
&☆&&&& 《中小企业的薪酬管理实施方案》
&☆&&&& 《新法背景下的人力资源管理流程再造》
&☆&&&& 《企业培训实务管理与内训员培训》
&☆&&&& 《做个轻松的面试官》
&☆&&&& 《新法背景下的招聘与面试技巧》
&☆&&&& 《新晋员工的职业化塑造与提升》
&☆&&&& 《杰出员工的训练》
&☆&&&& 《高绩效团队建设》
&☆&&&& 《从技术走向管理-中层经理的管理技能》
&☆&&&& 《从绩效考核到绩效管理-有效的目标设定和绩效沟通与改进》
&部分客户：
&武商集团、 神华乌海能源、大土河矿业、丛林集团、中煤电缆、中国通信、中国铁通、中牧股份兰州生药、蓝星化工、三泰化工、庄园乳业、南京禄口国际机场、中石化、连云港港口集团、徐工机械、台玻集团、南通港口集团、中国船舶重工集团、仪征化纤、法尔胜光通、苏拉（金坛）、兰州伊犁、西北矿业、西北设计院、重庆宗申集团、内蒙古大中矿业、内蒙神舟硅业、金宇保灵生药药品、盖天力药业、南宁供电局、上海林内电器、中核北方铀业、久荣协同仓储（上海）公司、上海电力建筑、伐斯米泵业、丰原生化、中天科技、中航工业南京机电、IFF（中国）、奎斯特（上海）、奇华顿（上海）、中船澄西船舶修造公司、浦东进出口公司、茗龙茶业、快乐集团、长江实业、美的股份、中天科技、久荣协同仓储（上海）、绿地集团、深圳彩票福利中心、环球造船、井神盐业、华夏集成光电、中化（南京）、绿城集团、寰岛集团、海口威立雅水务局、& 联化科技、仪征双环、江苏洋河酒厂、扬子江药业、上海捷如机械设备、& 七星电气、上海医保、兰州威立雅水务、天保市政、中电集团、山东鲁抗制药、石天药业、常山生化、 世纪集团、空港物流、天保国际酒店、苏州吴地人家、中国联通、万香国际、保定能源集团、国美电器、汇银电器、上海大众、上海市政、 浙大阳光、野风集团、三星（海南）公司、西部证券、都乐食品、华冶钢铁、上海信普软件、复旦光华信息科技、复旦大学出版社、威士伯涂料、湖州供销总社、上海杨浦区人才广场、上海国际旅才网、 上海社科院、华东师范大学、上海社科院、承德建筑设计院、晶澳太阳能、 中国邮政、中国联通等等。
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这种思维方法，西方人用得比较多。就是在不能降低现有人力成本的前提下，从开源的方向来降低现有人力成本。工作质量上台阶与人力成本的降低存在什么关系，需要我们从人力资源战略的角度来考虑。在企业里面，有三个开发费用是不能降的，而且还要不断地增加，其中一个就是产品开发费用。如果把这个抹掉为零，那新产品永远都不用开发了，永远不需要研发了。
一、工作质量上升一个台阶
图6-1 附加值与人力成本对比
从这张表可以看到，每一个人的工作质量都可以上升一个台阶。工作质量上台阶与人力成本的降低存在什么关系，需要我们从人力资源战略的角度来考虑。附加值高的产品或者服务一定是通过高质量的工作来取得的，而决定工作高质量的重要因素就是人的素质，因此正确的顺序是从提升员工素质进而提升工作质量，再到提升附加值。
员工素质是指员工从事某项事情（行为）所需具备的知识、技巧、品质以及工作的能力。现代企业员工素质是指主要员工的基本素质、专业素质和政治素质所构成的员工综合素质。其中，基本素质指员工自身所具备的文化知识、语言、思想、判断能力、心理承受能力、自我约束能力和健康的身体；专业素质指员工在所从事的专业岗位上，具备的专业理论、专业技术、专业技能以及创新意识、创新能力；政治素质指员工的思想政治品质和职业道德品质。三者是相辅相成的关系，提高员工基本素质，是推动企业发展的根本保证；提高员工专业素质，是推动企业发展的动力；提高员工政治素质，是企业树立良好形象的关键。那么该如何提高员工的素质呢？
首先要培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化。员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而这一素质的持续实现，必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。
企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。
其次，必须建立能上能下、平等竞争的用人机制建立。一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。
一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形式了。
再次，建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制。高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。
对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。
最后一点，创建学习型企业的培训机制和氛围。学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上，全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上，然后在设计一个切实可行的培训规划和计划，则全员素质的提高就指日可待了。
这里有几个方面的问题必须重视，一是必须让所有员工都能清醒的认识到企业领导层推动全员学习的信心和决心；二是企业必须在员工求知的时间上和费用上给予尽可能的支持；三是决不能为培训而培训，培训的目的是提高，培训的结果是使用，检验培训效果的唯一途径就是看其在岗位上发挥的作用是否得以提高；四是培训的规划和计划必须符合员工队伍的现状，正因为我们看到了差距，才必须脚踏实地，有的放矢。而好高鹜远、急于求成的想法则可能会导致事倍功半的不良效果。
“三招”提升员工素质
在新形势下，某钢铁企业对于员工的素质要求随之提高。
“一直以来，我都很想提升员工素质，但无可奈何，不是说想就能提升得了，胡老师，帮我想想办法吧！”该企业的老板寄予我厚望，我就给他提出了以下方法。
一是通过大力实施员工素质提升工程，进一步加强员工队伍建设。整合培训资源，深化全员培训，完善培训、考核、使用机制，加快专业管理、工程技术、生产技能人才培养。做好各类岗位技能竞赛工作，在竞赛中选拔和培养岗位人才。二是把
“全面提升员工素质、促进员工岗位成才”活动与创先争优活动相结合。充分激发员工潜能，深入挖掘“先进”、“优秀”的科学内涵，把重点放在“创”、“争”上，形成比学习、比工作、比奉献和学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围。三是与班组建设紧密结合，以“创建先进班组、争当工人先锋号”活动为载体，打造具有较强创新能力，管理科学，纪律严明，团结和谐的坚强集体。
该企业力争通过一系列活动和举措，使员工政治素质、专业素质、文明素质明显提高，职工技能培训和现代管理知识全面普及，人才比例显著增加，以一流的员工队伍推动企业素质全面增强。
员工是企业发展的灵魂与主力军。一个企业只有拥有一流的员工队伍，建设一支技术过硬、素质优良的员工队伍，企业才能茁壮成长起来，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
一家公司有没有发展的前途，我们常常说要看它的三个因素：“有没有一个好的领导，这意味着这家公司能否在以后的日子中保持一个稳定的发展；有没有一批好的员工，这是公司能否在竞争中取得主动权，能否在同行业发展中获胜的一个重要基础；有没有一个好的产品，也即它一切运作的最终结果能否让市场接受。”
我们很多人都认为，一家所谓成功的企业主要是由于该企业有一个很好的领导，也就是现在我们常常看到的诉诸报端的那些人物头像的大照片，然后这些人物也应该会在一些场合大谈自己作为“VIP”的心得与体会。但在风光的老板后面，往往站着一大批的人。这批人有的显山露水大踏步，有的默默无闻。不可否认的是这些人的能力高低，士气高低，在很大程度上影响着他们自己以及公司的发展速度和发展机遇。
打过工的人都会郁闷一点，一些经理人或领导人对自己的士气往往时高时低，觉得那些上级是个怪人，令人捉摸不定。一般而言，员工缺乏士气与生产力水平低的病态和上升的人员流动率有关。因此，提高士气能增加员工的生产力和工作满足感，领导要学会提高员工的士气。
在经济发达的国家，高附加值的产品被大量高素质的员工创造出来，而在经济不发达国家，只能靠卖初级产品、卖原油、卖土地、卖原煤来获得资源价值。如果煤能深加工，成为附加值高的化工产品，那就不是卖原煤的价钱了。卖布和做一件服装，帮人加工服装和打上一个著名商标LOGO，价值是完全不一样的，这就是附加值的体现。所以，提升工作质量，本质上讲，是在增加产品的附加值。
工作质量就是按一定的作业标准完成的劳动量，没有按规范化的服务，未能令顾客满意，就是不合格的服务。工作质量取决于企业员工的素质，包括员工的质量意识、责任心、业务水平等。工作质量的高低，将直接影响到公司整体工作效率、公司业绩乃至公司的发展，因此，提高工作质量，要作为公司的一个重点工作来抓。要提高工作质量，就要强化公司内部管理。具体怎样做呢？在工作中不断完善各项管理制度以及各项业务管理规定，完善的制度是保障工作质量的必要前提；加强制度的实施；强化、优化例会制度，以此来提升工作质量；加强业绩考核，业绩的考核，必然要有一个工作计划作为考核参照，这就要求每个员工根据自己的实际情况制定计划，工作计划不但要具体、详尽，而且要合理、现实。当然，加强员工每天的工作信息以及具体工作情况的汇报，奖罚分明，处理妥当，使工作考核有现实的意义。员工整体素质提高了，工作质量自然会相应提高。
老板为何揪着一颗心
有个老板，企业总部设在香港，企业总部在香港，偶尔来一次大陆听听汇报，每一次都会听到一些这不好那不好的报告，弄得他心里很烦，于是从香港请了四个人过来，来了之后也不干活，一天到晚四处看，随时通过短信、E—mail向老板汇报，把问题全部列出来。几天以后，再见到老板，老板一下子看上去瘦了10斤，看来都是看问题看多了累的。原来是这些人光提问题，没有解决的办法，使得老板看到这东西更揪心，更焦虑。
（一）把原始数据转化成一个图
很多公司的财务人员，给老板的是密密麻麻的原始数据，工资金额、办公费用金额、运输费用金额等，你给老板看这些原始数据，你说老板能看到什么？你不给老板看的话，老板还是很开心的，给了，那么一堆数据，你简直是谋老板的钱害老板的命。我个人是很反对那些只提意见，却没有提出解决方法的人。假如你转化成这么一个数据，如61％是工资，这是一个简单的质量的提升。这样的话，很容易让老板明白，哪一部分费用高哪一部分费用低，降低多少才是合适的等，他有了这个概念，把原始数据转化成一个图，可以让人一目了然，知道哪里问题比较集中，可以马上想办法解决。
（二）人力资源部分析原始数据
年人力成本分析
把1996年到2007年这十几年的数据汇集起来做人力成本分析，看工资总额是多少，工资率是多少，然后再看工资总额变化曲线，趋势是总额稍有上升，工资率稍有下降，证明人力资源效率是在提升的。把这样的数据和分析结果给老板看，老板自然也明白了。
换个方式换个结果
我跟一位做化工涂料的老板吃饭聊天，聊到石油走势时，他突然想拿今天的报纸和我讨论，于是他打电话给他的秘书：“小张，把报纸给我拿过来。”小张拿了十几份报纸过来。老板一看，“我叫你拿报纸，也没叫你拿这么多，叫我怎么看？”老板没有说清楚，秘书也没有问清楚，所以导致这局面。如果他们是按下面的一种方式，就会出现不一样的结果。秘书问老板：“您想看哪方面的内容？”老板就会讲：“废话，我们是做油漆的，当然关心石油的问题了。”秘书就可以把那些无关石油的报纸去掉，把与石油有关的财经新闻拿过去。如果能再继续追问下去：“老板，你的目的是想干什么呢？”老板说：“我想了解一下整个石油市场的走势，要不要预先大量采购原材料囤着。如果看涨，我就先大量采购。”
“老板，你要的这个信息，我从网上搜索的信息比你分析的还要强。”
最后，在报纸上面放一张纸，写上几个字：未来石油的涨价趋势将会是这根曲线，从多少钱一桶涨成多少钱一桶，我们的上游、下游产品相应会延伸到多少钱一吨，结论是：建议尽量多买，后面再附上附件。
你看，这办法多好，这才叫做是优秀的工作质量。
优秀的工作质量取决于员工，也取决于企业决策层（以最高管理者为代表）的工作质量。决策层在当中起到主导作用，管理层和执行层的工作质量中起保证和落实作用。对于工作质量，可以通过建立健全工作程序、工作标准和一些直接或间接的定量化指标，使其有章可循，易于考核。实际上，工作质量一般难以定量，通常是通过产品质量的高低、不合格品率的多少来间接反映和定量的。在质量指标中，当全数检查时，有些质量指标就属于工作质量指标，例如不合格品率、废品率等，另一些指标属于产品质量指标，如优质品率、一级品率、寿命、可靠性指标等；在抽样验收的情况下，一批产品的不合格品率是判断这批产品是否接收或拒收的依据。这时，不合格品率既反映工作质量又反映产品质量，同时还反映了被验收的这批产品的总的质量状况。
揭秘石油帝国的神话
在不久前，我参加了某石化公司的股东大会，该公司的总经理就汽油质量的问题发表了讲话：质量是公司的生命，公司要继续加强质量管理，靠品质引领未来赢得未来支撑未来。
想知道他，美国石油大亨洛克菲勒，是如何缔造他的石油神话，如何有效地控制着他的石油帝国吗？他的老搭档克拉克这样评价他：“他有条不紊和细心认真到了极点，如果有一分钱该归我们，他要取回来；如果少给客户一分钱，他也要客户拿走。”他就是这样以极端认真细致的精神，做好领导的作用，带头控制好他的石油质量。
当然，作为企业的员工，亦要以高质量的工作维护企业的品牌形象。不能马马虎虎、敷衍了事的态度对待工作，要坚决杜绝任何疏忽、偷懒和轻率的行为，绝不允许任何漏洞在自己的岗位上出现。任何质量问题在自己工作中产生，即使自己是在极其低微的岗位上，也要忠于职守，全心全意把自己的工作做得完美、迅速、正确、专注，在确保产品和服务质量的同时，使自己一步一步地走向成功。
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课程干货回顾 | 创业公司如何通过灵活的用工形式降低人力成本？
自客代言人
秉承着大众创新，万众创业的口号，近几年的创业团队如雨后春笋般不断涌现。但是，不当家不知材米油盐贵，真正创业之后才知道创业的艰辛！在初创期，公司最需要的就是团队组建，但由于创业公司的资金与品牌不足，不能快速找到合适的人才，加上这个时代，招人难，招牛人更难，那么，创业公司如何更好地解决日益上涨的用工成本和企业用人需求之间的矛盾呢？在上周五以“创业公司如何通过灵活的用工形式来降低人力成本”为主题的交流会上，金融女王创始人丁丁、自客联合创始人Jason、乐逗游戏HR VP郑楠，和来自深圳20多家创业公司的小伙伴探讨了人才招聘中遇到的种种问题，一起分享招聘的经验和技巧。1、找人？找钱？找方向？哪一个是你认为最头疼的自客联合创始人Jason通过自身十几年的招聘领域的经验，谈到：不管是大企业还是小企业，招人和用人永远都存在问题。虽说找人找钱找方向，但是现在看来，人比钱还难找。即便是像乐逗、滴滴这这样的大型互联网公司也经常有临时性的项目，从策划到执行总归需要调动到设计、程序、运营、市场等资源。单纯依靠公司内部资源的话，压力大，排期长，所以这种情况下很多公司就会找外包、找外援。这个例子说明不仅初创企业找外包，大公司也一样，企业不可能为了一个临时的项目招一个全职员工！2、互联网招聘的进阶历程自客联合创始人Jason表示，招聘的渠道和方式随着互联网技术的进步也在不断变化。最开始的招聘1.0时代，以智联、英才等传统招聘网站为主，把招聘信息罗列到网上，解决了找人的问题。但企业需要的不仅仅是快速找到人，更需要找到合适的人，于是催生了招聘2.0时代，从传统招聘演化成垂直领域的招聘，像国外LinkedIn和国内拉勾的出现代表着行业垂直领域的细分和纵向职业中的细分。而未来，招聘即将进入3.0时代——人才共享时代。3、互联网创业公司在发展过程中找人面临的最大挑战创业公司最大的问题无非就是资金问题和人力成本问题。像丁丁目前在创业，做内容自媒体为例，公司对员工人数的要求并不高，但是对于内容创作的质量要求很高，一些好的供稿人月薪至少都要1万起。对于创业公司来说，在内容方面可以以按篇结算稿费的形式跟一些资深的记者和翻译合作。这样做不仅费用不是很高，同时还能保证内容的专业性。乐逗HRVP郑楠目前从事游戏行业的招聘，她觉得对于游戏行业来说，除了核心的游戏策划和技术测试以外，美术、音频、音效、运营等都实可以外包出去。这样做对于企业方来讲成本既可以降低成本，也不需要过多操心日常管理，只需要保证最后的交付质量即可。目前郑楠公司有部分游戏的项目就已经是外包出去，基于这种形式，企业无需过多考虑员工的管理，也无需负担过多的社保、公积金等压力，对人力资源的同事来说也是一种减轻压力的方式。4、互联网创业公司如何吸引优秀人才郑楠认为不管是大公司还是创业公司，对人才的争夺都非常激烈，就像刚过去的校招，腾讯也同样面临着来自华为、OPPO和VIVO的竞争。而对于招回来的人，后续应该怎么管理也是个很大的问题。有的公司为了吸引人才，人力部门会配专门的段子手和文案来撰写有特色的招聘信息。另外办公室的风格和公司的文化也需要重点包装，你只有给现在年轻人他们想要的工作氛围，他们才愿意来。Jason表示现在的应聘者会观察公司的整个团队，包括办公室的风格、公司环境、公司文化体系等等。现在年轻人找工作心态不一样，他们不太在意工资的差别，但是会在意老板的管理风格、自己的直属Leader是谁、公司的环境怎么样、氛围是不是轻松自由这些问题，他们对于组织的概念在慢慢弱化。郑楠觉得现在年轻人更加自我，也没有很多来自家庭的压力，他们并没有对工作太过看重，他们甚至会选择先不工作，去玩、去放松。因此，对于这类人，传统适用的招聘方法就必须改变，必须让他们感到存在感、价值感、差异感和好的工作氛围。面对现在招聘市场上活跃的90后、甚至95后来说，你需要调整自己的招聘方法来吸引这批人才，必须更偏向市场，需要站在用户的角度，从岗位描述、公司介绍方面去贴合他们的口味，用更有趣的信息来吸引他们。5、双创热潮下，新型的人才战略解决方案丁丁推荐大家读一读LinkedIn创始人里德·霍夫曼写的《联盟：互联网时代的人才变革》这本书。书中提到现在老板和员工的等级观念将会淡化，取而代之的是平等的“联盟”观念。员工离职离开公司也不代表双方的关系就会恶化，其实还是可以合作的。另外现在依然很多老板认为兼职不好管理，也没有找兼职的意识，这是一个摸索的过程，需要观念的转变。在人人自媒体的时代，老板自己也需要打造自己的人格IP，用个人魅力来吸引人才。互联网的招聘更加灵活，更多是基于人与人的信任关系，可以以项目的方式来签合同或者基于双方的信任来进行合作。Jason做了十多年的人力资源相关的工作，他认为如果公司有一个临时的项目出来，其实HR的压力还是挺大的。互联网创业的氛围才刚刚开始，如今人才跳槽的频率非常快，那么公司就可以找一些职业自由人或者斜杠青年，和他们进行合作。自客，就是目前一个不错的选择。目前我们平台上聚集了这样一批牛人，80%以上的人拥有3年以上工作经验，50%以上的人拥有5年以上的工作经验。这样一批有着丰富经验的牛人，是多少初创团队所渴望的！结语未来，人才共享的用工形式是必然趋势，传统以人数为导向的用人方式在这个人才越来越自由的时代将渐渐被淘汰。人才的价值、魅力将最大程度得到体现！
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