猎头如何提高简历推荐质量 - 简书
猎头如何提高简历推荐质量
猎头成长的过程中应该都有过这样的经历：你辛辛苦苦的在电脑前找了一天简历，打了十多个电话，好不容易整出一份自认为还行的候选人报告发给HR。不一会，收到HR回复：“简历太差，不安排面试，请贵公司注意推荐人选的质量！”实际上，HR收到猎头简历时，内心本是充满期待的，但往往期望越高失望越大，平均只有不到30%的猎头简历能让HR满意。猎头推荐简历的通过率与顾问个人的专业水准直接相关，一流猎头的简历通过率可以达到60%以上，而比较差的顾问每次推荐都是让HR发火的过程。要保证推荐的简历让HR满意，猎头需要具备三方面能力：1、深度理解职位；2、判断简历质量；3、对人选做初步面试。“理解职位”可参考我另一篇文章《》，本次主要介绍“如何判断简历质量”和“如何初步面试候选人”。如何判断简历质量HR使用猎头，是希望获得常规渠道难以找到的优质人才，这样才显得猎头费花的值，所以HR对猎头简历的要求高于其他渠道。因此，猎头应该经常问自己：“这份简历是不是市场上能够找到的最优人选？如果不是，那为什么不继续寻找更好的？”判断简历质量主要看以下几点：1、公司背景：是否有知名企业或目标公司的工作经历？最近五年中，有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。2、工作内容：是否与待招岗位的需求高度匹配？头衔都是虚的，负责的工作才是实的，要注意事情是候选人亲自主导，还是仅作为参与或配合。3、工作年限：是否与待招级别所需的工作年限匹配？年少有为可以接受，有时甚至是加分项，但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。4、经验的质量：是否经历过高难度项目并取得良好成果？仅完成标准化的常规动作并不能体现水平，克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。5、稳定性：是否跳槽不频繁？是否在企业内有晋升？一年一跳直接淘汰，两年一跳是可接受的最低线。另外，如果总是在企业内无晋升，每次通过跳槽升职，可能说明人选表现一般而未被认可。6、教育经历：是否名校背景？985、211加分，统招本科是基本要求。根据以上六项，可将简历质量分为四档：o
很棒：高质量的满足全部6项，非常优质的简历，HR收到会很兴奋并感谢猎头的工作，希望尽快跟人选沟通；o
还不错：满足其中5项，比较好的简历，基本符合职位需求并达到HR的预期，会安排聊聊看；o
一般：满足其中4项，常见的简历，从网上能轻易搜到很多，猎头理应有更好的人选，HR是否要沟通就看心情了。o
比较差：仅满足三项或以下，简历有明显硬伤，推荐出去会被HR挑战，连续推荐此类人选会被HR质疑能力，甚至解除合作。如何初步面试候选人即使拿到“很棒”的候选人简历，也不能高兴的太早，因为简历大多有“水分”，甚至存在完全造假的职业骗子。因此，猎头要对人选进行初步面试（可以是电话面试），核对人选经历的真实性，并判断其能力水平。初步面试需要关注以下几点：1、岗位名称及任职时间：岗位名称是简历注水的重灾区，明明是主管的写自己是经理，明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称，是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。2、汇报对象及下属人数：汇报对象能真实反映人选的权责大小，有些总监上面有副总经理，副总经理上面有总经理，总经理上面又有副总裁，这样的总监可能只相当于其他公司的经理。3、工作内容和项目经历：工作内容哪些是人选亲自负责，哪些是参与和配合？项目经历是否完整，难度如何，是同一时间内管理多个项目，还是一个项目结束再负责另一个？这些都会影响人选的匹配性。4、逻辑性、系统性、高度：候选人对问题的回答是否逻辑清楚，让人一听就明白？候选人是否对过往的经验有总结和提炼，还是仅仅叙事却没有深入的思考？候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局，还是仅关注于基础工作？5、描述过程的干货有多少：很多人喜欢讲结果，比如业绩好、客户满意、老板表扬、团队和谐等，但这些意义不大，结果是最容易编造的，达成结果的过程和方法才是判断的核心，没有过程的结果都是耍流氓。6、离职原因能否自圆其说：在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注，因为大公司都有淘汰率指标。7、学历是否为统招本科：学历造假也很常见，通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。通过以上两部分介绍的方法，可以初步判断候选人简历的质量、经历的真实性、与基本的能力水平。简历靠谱，不仅节省了HR和猎头双方的时间，也是赢得HR信赖与满意的第一步，希望本文能帮助猎头朋友们提高对候选人的判断力，塑造专业的顾问形象！相关阅读：
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　　摘要：作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件：一是能做，二是想做。如果在我们前期的分析简历工作中，了解到求职者的能力能满足岗位要求，在其求职意愿中也能看出其想做这份工作，那么，对于您所要...
　　摘要：作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件：一是能做，二是想做。如果在我们前期的分析简历工作中，了解到求职者的能力能满足岗位要求，在其求职意愿中也能看出其想做这份工作，那么，对于您所要招聘的职位来说，这份简历可以说是合适的、有价值的简历，值得您特别关注。
　　如何判断有价值的简历
　　1、能不能做的判断&&是否能胜任这个职位
　　从简历判断求职者能否胜任所招聘的职位，我们需要结合企业的任职要求来进行评估。因不同的职位对求职者的要求不同，判断简历价值的标准也不一样。
　　例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历，如果目前招聘的是一个需要从基层做起的&储备干部&，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历;但如果需要招聘资深的&主管&岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具备相关的管理经验，则简历的价值并不高。
　　在我们快速判断简历价值之前，必须先明确用人部门对所招聘职位的任职要求，形成一定的判定标准，才可根据此进行判断和筛选。通常企业的任职要求包括必备要求和理想要求。其中必备要求是指完成某职位工作要求的最低资格;理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。为了提高招聘效率及简历筛选的精准度，在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。
　　另外，企业任职要求可分为硬性要求及软性要求两个部分。硬性要求是指从事该职位所要求的基本条件，可通过直接查看简历相应内容进行判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等;软性要求是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等，需要综合简历多方面表观信息进一步推断才能得出结论。
　　据此，我们可分两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位。
　　(1)判断是否符合硬性要求
　　能够反映硬性要求的简历信息主要有：性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等。将简历信息中与硬件要求对应的内容进行对比，对于不符合硬性条件的则可剔除。
　　例如：招聘&前台文员&要求的基本条件是：年龄22岁以上，身高158cm以上，大专学历以上，1年以上工作经验，则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。
　　但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职要求，我们也需要慎重考虑。
　　例如：我们招聘的是一线销售人员，一个同时具备销售及管理能力的求职者，销售经验及能力确实可以满足，但其之前担任的是销售管理职位，是否能够长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。
　　&判断是否符合硬性要求&这一步的主要目的有两个：一是把&海投&的求职者筛除;二是选择出符合基本硬件标准，可以进一步沟通的候选人。
　　(2)判断是否符合软性要求
　　判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等问题切入，并结合简历分析的方法进行判断。以下是我们需要重点关注的内容：
　　①通过简历查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及取得的成绩，初步判断求职者与所招聘职位的所需知识、技能的匹配度。通过查看其在不同企业不同岗位工作时间的长短，可大致了解到求职者对企业环境、文化的要求以及其适应能力。
　　②核查应聘者换工作的情况，包括跳槽的频率及原因，初步了解其职业规划。一般而言在一个公司2年以上为稳定，如果一年以内多次出现换工作的情况，那么基本可以判断其稳定性比较差或目标较为不明确。
　　③查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业规划模糊。
　　④查看连续两份工作间距时间长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在后续重点关注。
　　⑤查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，但实践的内容却比较精深，则需要在后续重点考察。
　　由于软性要求属于不可量化的标准，故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题，比如时间空白、离职原因等，再交由后续电话沟通或面谈深入测评验证。
　　2、想不想做的判断&&愿不愿意来做这个职位
　　简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向(发展方向)、期望岗位(应聘职位)、最快到岗时间、薪资待遇要求等。此处还是结合简历分析的方法进行综合判断：
　　(1)查看期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。
　　如果与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提供住宿条件，则会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然，如果求职者其他条件都比较符合要求，则可再进一步电话沟通确认。
　　(2)查看求职意向(发展方向)、期望岗位(应聘职位)，判断其职业方向的明确性及匹配程度。
　　如果简历上发展方向比较广泛且无关联性，求职者从业意愿的确定性需要特别关注。
　　(3)了解最快到岗时间。如果到岗时间不明确，需要后续确认清楚，避免影响招聘进程。
　　(4)了解期望薪资待遇，判断其合理性及岗薪匹配度。
　　如待遇要求公司很难达到，除非求职者其他条件都比较优秀，则可考虑进一步电话沟通，看对方是否愿意接受较低薪酬，否则可考虑直接筛除。
　　这一步工作的主要目的是评估求职者与所招聘职位的意向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进行选择，所以，在我们通过简历判断求职者意向性的过程中，也需要综合各方面信息全面评估，尽量避免错过条件比较合适的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下，求职者符合满足岗位的必备要求时，都可通过后续电话或面谈详细沟通了解以后再进行判断。
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