如何巧用人事外包？
《才富》编辑& 何春艳
新会中集集装箱有限公司&
党委书记&&&&
联胜(中国)科技有限公司&
管理部副理&&&
东莞德利信电子有限公司&
人事课课长&&& 朱强军
人力资源涉及的工作颇为繁琐，需要HR投入相当大的精力才能将所有工作处理好。尤其对于一
些事务性的工作，如：新进员工的合同签订、培训工作、成本测算、薪资改革等等，经常让HR
们忙得是焦头烂额。所以，人事外包成为越来越多企业的选择趋势。
那么，人事外包究竟是怎么让HR从事务性工作中解放出来的呢？又给企业带来了何种快捷效益
呢？我们将邀请资深的企业管理者进行现身说法，看看他们所在的企业是怎样进行人事外包的
人事外包适合什么样的企业？企业在什么情况下需要进行人事外包？
吴德跃：通常有以下几类企业可以考虑人事外包：在华跨国集团的分支机构、一些人力成本较
高的中小企业、高科技行业的企业、一些管理经验不足的民营企业、行政事业性、社会服务型
当然，决定是否需要外包也要考虑下列因素：能否为企业减负？能否更好地发挥HR自身所蕴涵
的能量，将HR塑造成为企业的战略合作伙伴？采用人事外包是否会增加企业劳动力成本，是否
用得其所？此外，人事外包服务商的专业化程度是关键，专业决定了外包项目的价值。从人力
资源管理角度来看，若能合理地进行外包，的确能给公司带来好的效益：不仅能降低成本、还
能引进新鲜血液和观念，减少企业风险。
吴英豪：人事外包适合企业有几项特性：企业规模大、用工规模大、人员流动性高。运营已达
成熟时期的企业需要进行人事外包，企业专注自身核心业务流程，人力资源部门转换为幕僚角
色，专注企业人力资源发展，将人力资源管理的例行、琐碎事务性管理工作外包。
朱强军：近年来，人事外包作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，对于人力资源功
能比较单一的中小企业可以考虑。因为这些企业没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员
工提供相对完备的福利待遇和培训机会，更谈不上战略性人力资源规划。人力成本的不断增加
，制约了企业的可持续发展。一般来说，企业在发展期或稳定期，规模较大，业务很多，对人
力资源的需求增加，这时可考虑自身实际情况选择部分业务外包，将有助于将更多精力放在核
心业务上。
人力资源事务性工作包括有绩效考核、培训、
薪酬福利保险等等多方面的工作，您所在的企
业采取的人事外包涉及到哪些方面？
吴英豪：我司现阶段生产员工招募采用人事外包，并由外包公司进行社保参保及工资代发。
吴德跃：我们目前仅仅将部分中高端人才的猎选请外部专业公司协助服务，操作工层面的按照
季节性用工有偿性的请外部人才市场承担招聘，处理与员工关系关联方面则聘请了一个法律顾
朱强军：为专注企业的研发及品质管理，我们于2010年1月选择了一家曾合作多年的人力资源
服务机构，将所有一线生产作业员工与后勤工作人员的招聘、工资、社保等事务性工作全部外
包给他们去操作。
您所在企业进行人事外包之后，与之前有什么样的对比和变化？对人力资源管理起到哪些优化
朱强军：我们选择的外包公司在前期因文化理念差异经历了较长时间磨合，也引发了不少问题
，但最终还是能相互理解，相互学习，吸取借鉴了不少对方的管理经验。外包后，有效降低了
劳资纠纷方面的风险及干扰，极大的帮助人力资源管理部门从繁杂的事务中解脱，专注于较核
心的工作，在一定程度上有助于提升人力资源管理水平。
吴英豪：在专业分工方面，将大量招募工作委托给人力派遣、外包公司，可以有效短时间解决
大量人力需求。这样，人力资源部门专注核心流程业务，如供货商管理制度、人力资源规章制
度设计拟定、人力资源流程优化方案规划等。从而也会很好的实现HR部门瘦身，用人更精简，
成本下降。
吴德跃：用好专业性强的人事外包服务机构，可以高质量高效率的解决企业的市场识别短板，
在短期间内招到合适人才。
有人认为人事外包在某种程度上“抢”了HR的工作，作为管理者应该如何去权衡两者的关系，
才能使人事外包与企业更好的融合，形成良性互动？
吴德跃：人事外包是必然趋势，也是社会分工的必然产物，促使HR管理者更多地关注企业发展
中组织提升、人尽其才、物尽其用，解决不同时期组织需要的关键和核心人才的培养考察和任
用。与企业形成战略协同伙伴关系，是HR退出处理低端业务的方向。选择合适的服务商一定可
以为企业保驾护航，以最大的利益保护企业、以双赢的思维去寻找合适的供应商也是HR的职责
吴英豪：人事外包是让企业HR“回归”到真正HR的工作。未来企业人力资源部门必须对企业内
部及外部人力资源现况“数据”进行分析、整合及提出方案对策。而人事外包提供的服务内容
是企业内部及外部人力资源数据维护、数据统计，两者职能并不冲突。其实基本上两者属互补
关系、合作关系，人事外包类似企业人力资源部的“助理”，所以这都是帮助HR回归核心业务
，提升在企业内部价值，两者应属合作关系，不应存在冲突。
朱强军：作为HR应该要逐渐正确的看待人事外包，其实它并不是“抢”了自己的工作，而是使
自己逐渐从作业性、行政性事务中解放出来。这样就可以有更多的时间接受培训与学习，更多
精力地考虑及开展其它更为重要的工作，对促进与提升自己的管理水平是很有帮助的。所以对
于所有的HR人员，这都需要一个适应的过程。
每个企业内部组织结构和管理方式各不相同，所需的人事外包服务项目也不尽相同，您觉得企
业应怎么样去选取适合自己的人事外包？
吴英豪：每家企业的发展阶段、文化及规划不尽相同。首先，还是要先认知该企业为何要采用
人事外包，哪些属企业内HR核心业务流程，方可盘点出哪些HR模块可以外包。其次，将拟定的
模块进行成本及效益分析，需考虑当时企业可负担的成本上限及产生的效益成果，来决定优先
次序。最后，评估企业内部是否有足够的能力及人力管理人事外包供货商，维持良好的互动关
朱强军：不同的企业在不同的发展阶段，其所需外包的项目有所不同。传统企业的人力资源管
理工作大致可分为事务性与战略性两个方面。事务性的项目主要有员工的招聘录用、合同签订
、人事档案、考勤工资、社保与公积金办理等传统性的工作。而战略性项目主要有人力资源规
划、企业文化建设、薪资福利政策制订等较为核心的业务。一般来说，对于这些非核心的、过
于繁琐的传统性人事管理业务都可以考虑外包，具体项目需要按企业的实际情况取舍。
吴德跃：人事外包的项目涵盖的范围很广，国外通行的外包服务项目，包含了很多方面。有些
企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，渗透到企业内部的所有人事业务，包
括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训
工作、劳动仲裁、员工关系等方面。人事外包的包容性大，业务精良，且专业机构有各方面的
专业人才，因此人事外包是企业降低人力资源投资风险的一种选择。
有实践才有发言权，对于那些需要采取人事外包的企业，您有什么好的建议呢？
朱强军：外包前应做好企业内部宣导，开展人事外包相关培训，让员工理解外包的目的与意义
，尽可能使其从内心接受。外包过程中，应积极跟踪员工的满意度，加强沟通，发现问题及时
处理。外包结束后，及时征询员工意见，提高员工的参与度。此外，还要注重对员工进行归属
感方面的管理，员工是直接与企业发生关系的，所以企业必须加强对员工敬业度与忠诚度方面
的管理。应与外包商签订保密合同，在协议中明确企业秘密范围及相互权利与义务，避免企业
秘密泄露与权益受损。
吴德跃：对于用人单位人力资源使用成本急剧上升、人力资源使用风险骤增是不争的事实。这
必然导致用人单位迟早会寻求解脱的途径，专业的人力资源服务机构可以为用人单位找到解决
问题方法和渠道。如何加快法制化的进程，使得人事外包行业迅速进入有序发展的轨道，以科
学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人事外包
体系和制度已经迫在眉睫。因此，短时期内选择规模大和诚信度高的专业人事外包服务商是重
点考虑的。
吴英豪：取得老板的信任，是任何政策及方案推行的成功基石。
对“成本及效益”的量化分
析，绝对是最好的说服理由。HR负责人是老板的左膀右臂，需站在老板的角度高度来思考。作
为企业HR勿陷入人力资源工作者“工具性”的迷途。理论性的人力资源工具在未经不同企业文
化的融合调整之下，常让企业内同仁感到“曲高和寡”，
并让HR团队感到怀才不遇，如何将
之转化成符合企业文化的内部语言，乃技术性重点。除此之外，持续沟通也很重要，上下沟通
及平行沟通，别指望你的一句话，企业里所有的伙伴都能心领神会，所有的思想理念都是得靠
长期性的沟通和分享。
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人事外包服务流程
(1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明;
　　(2)分析考察：依据用人单位提出的要求，对公司的人员数量，分布情况等信息进行收集了解;
　　(3)提出委托方案：根据不同用人单位要求及现有状况，确定服务内容;
1 　　近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势： 　　1.一方面，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。另一方面，给管理层提供接触新管理技术的机会，提高整体的管理水平。 　　2.规范操作，使企业能从复杂的人员管理中实现程序化操作，有效遏制随意性的薪资、员工关系管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。 　　3.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 　　4.避免大量投资于人才所带来的不确定风险，减少了企业人力资本投资的随机性。 　　5.简化流程，节省时间，提高员工满意度。 　　6.使组织更具灵活性，提高了企业对风险的应变能力。 2 　　“人事外包”作为一种新型的管理工具，本身就具有一定的风险和收益，所以我们企业在进行“人事外包”选择时应如何进行决策?怎样做才能使自己的收益达到最大化? 　　我们认为企业在进行决策时必须遵循以下原则： 　　1.据自己的实际情况进行决策，不要被大环境所诱导。一个企业在进行决策是往往会受到外界环境的影响而做出一些与企业实际情况相违背的决策，出现“跟风现象”。 　　2.合理的安排自己的外包项目。企业在进行“人事外包”时，必须懂得主次之分，对于企业的核心职能，一定要由企业自己牢牢掌握，而对一些非核心项目，则可以适当的考虑通过人事外包这种工具，帮助企业减少繁琐的工作，使企业更加专注与企业的战略发展。 　　3.企业在进行人事外包时还要注重对员工进行归属感管理。一个企业虽然可以通过劳务派遣达到获得劳动力的目的，但是员工始终是在为公司做事，在平常的工作中，员工是直接与企业发生关系的，所以企业必须加强员工的职业度、敬业度、忠诚感的管理以及团队管理，以达到企业的和谐发展。 　　4.企业在进行选择服务是也要注意选择的有限性。现在我国从事人事外包服务的单位水平参差不齐，所以企业要选择与企业发展需要相当的机构，这样才能更好的达到有限服务。3 　　随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人事外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制约因素。 　　1.目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人事外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。 　　2.“人事外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素; 　　3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想&人力资源外包&能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。 　　4.目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人事外包”服务的必要性和有效性。4 　人事外包服务流程： 　　(1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明; 　　(2)分析考察：依据用人单位提出的要求，对公司的人员数量，分布情况等信息进行收集了解; 　　(3)提出委托方案：根据不同用人单位要求及现有状况，确定服务内容; 　　(4)洽谈方案：双方研究、协商委托方案内容，并修改、完善委托方案，确定时间表; 　　(5)签订《人事外包服务合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《人事外包服务合 　　同》; 　　(6)履行合同、提供服务：严格执行《人事外包服务合同》之各项约定。
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自媒体文章企业人力资源管理外包研究--《西北农林科技大学》2010年硕士论文
企业人力资源管理外包研究
【摘要】：
随着经济全球化进程的加快,企业发展将面临更加严峻的挑战,激烈的市场竞争使得许多企业积极寻求组织结构和管理方式的变革和创新,这为企业人力资源管理部门带来了巨大压力,同时也为企业人力资源管理战略的变革提供了绝佳的机会。而人力资源管理的高度专业化和市场化使得企业可以通过市场完成这一变革。人力资源管理外包正是在这样的大背景下应运而生的。
这种新兴的人力资源管理模式引起越来越多国内企业管理者的关注。将企业的人事管理职能部分或全部外包给更加专业的外包公司来实现,不仅可以为企业降低人事管理成本、提高人力资源管理品质,更重要的是可以使企业把精力集中在那些关系企业生存与发展的核心竞争力活动上。国内有关人力资源管理外包的研究和实践起步都比较晚,目前仍处于探索阶段,因此,加快研究人力资源管理外包理论和实践是十分必要的。
本文侧重从理论角度对人力资源管理外包研究中的几个核心问题进行了一系列论述。首先,文章以人力资源管理的外包机理为研究起点,借鉴威廉姆森启发式模型进行分析,结果表明市场交易的费用优势将随着企业人力资源资产专用性的提高而逐渐消失,对于临界区域的分析将是企业进行人力资源管理外包决策的主要依据,这一分析解决了企业为什么要外包的问题,而且将作为企业外包决策的主要依据。在此基础上本文论述了企业人力资源管理外包决策问题,即如何外包的问题。鉴于目前对外包商的评价指标多为定性描述,本文运用模糊综合评价模型将一些边界不清、不易定量的指标因素作定量化处理,使得评价结果能够直观的反映外包商所提供服务与企业需求的匹配程度,为企业外包决策提供了可供参考的数据。在论述了人力资源管理外包的可行性及外包决策后,不得不提到外包所带来的风险,运用委托代理模型分析企业外包过程中所面临的风险,将是本文可能的创新点。通过委托代理模型中最优契约结构特征的分析,指出企业人力资源管理外包的主要风险是由于缺乏对外包商的有效监督和对外包隐性成本的预算造成的,并给出了相应的风险规避建议。
人力资源管理外包的研究和实践在我国刚刚起步,随着其市场化程度的提高,人力资源管理外包将不可避免的成为企业管理者必须思考的问题。但本文研究结论表明,国内企业对于人力资源管理外包应该谨慎对待,根据自身特点慎重决策、严格控制方可实现人力资源管理外包战略的有效实施。
【关键词】：
【学位授予单位】：西北农林科技大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2010【分类号】：F272.92【目录】：
ABSTRACT6-10
第一章 绪论10-18
1.1 选题背景10-11
1.2 选题的目的和意义11-12
1.2.1 选题目的11
1.2.2 选题意义11-12
1.3 国内外研究动态综述12-16
1.3.1 国外研究动态综述12-13
1.3.2 国内研究动态概述13-15
1.3.3 国内外研究述评15-16
1.4 研究的思路与方法16-17
1.4.1 研究思路16
1.4.2 研究方法16-17
1.5 论文可能创新之处17-18
第二章 人力资源管理外包机理18-26
2.1 人力资源管理外包的定义18-19
2.2 人力资源管理外包的动因19-20
2.2.1 市场环境动因19-20
2.2.2 企业自身动因20
2.3 人力资源管理外包机理理论基础20-26
2.3.1 交易费用理论21-22
2.3.2 外包机理分析22-25
2.3.3 结论25-26
第三章 人力资源管理外包决策26-34
3.1 人力资源管理外包职能选择26-28
3.1.1 人力资源管理外包的内容26
3.1.2 人力资源管理外包职能区域选择模型26-28
3.2 外包服务商的选择28-34
3.2.1 模型建立29-31
3.2.2 实证应用31-34
第四章 人力资源管理外包风险34-42
4.1 人力资源管理外包面临的风险34-36
4.1.1 内部风险34-36
4.1.2 外部风险36
4.2 人力资源管理外包委托代理模型36-42
4.2.1 委托代理模型的基本分析框架37
4.2.2 模型建立37-38
4.2.3 模型分析38-39
4.2.4 结论39-40
4.2.5 建议40-42
第五章 结论与讨论42-44
5.1 结论42-43
5.2 讨论43-44
参考文献44-46
作者简介47
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式
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