揭秘央企领导何时退休：副部级若干得不好提前退_网易财经
揭秘央企领导何时退休：副部级若干得不好提前退
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国企改革顶层设计方案《关于深化的指导意见》公布后，作为国企改革“火车头”的“中字头”央企，整合重组步伐将进一步加快。在此过程中，越来越多央企换帅的消息不胫而走，参与整合的的年龄，成为市场关注的焦点。一些央企易帅，大多因为年龄原因。那么对于央企领导，一般来说其退休年龄是如何规定的呢?60岁，63岁，还是65岁?按照中组部和国资委的规定，一般来说，央企领导退休年龄是60周岁，视情况可以放宽至63周岁。60岁是央企领导的正常退休年龄，央企的副职领导基本是执行了“60岁退休”这个“体制内的硬杠杠”，基本是到点就退。很多央企正职领导退休也执行了“60岁退休”这个规定。视什么情况可以放宽至63岁呢？如果这家央企进入52家重点国有企业名单，那么该企业的级别是“副部级”，其董事长和总经理等正职领导也就是“副部级”，其退休年龄一般是63岁。这里需要解释一下“52家”的来龙去脉：以前是53家，今年5月，投资集团公司与国家核电技术公司合并重新组建“国家电力投资集团公司”;尽管国务院国资委监管的央企有100多家，但这52家被称为“中央管理的关系国家安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业”。还有一种情况，如果这家企业虽然不在52家之列，但如果是世界500强，那么其一把手的退休年龄一般也会延长到63岁，前提是该企业负责人管理水平和能力得到组织认可，也基本得到社会各方面认同。通俗一点讲，组织上感觉他干得还不错，告状和举报他的人不要太多。如果各方面反映不好，举报信满天飞，那么60岁一般是他的退休年龄。这里举个特别的例子，但不方便透露企业名称及其领导人姓名。今年初，一个不在52家之列但名列世界500强央企的董事长，刚过60岁就被组织要求退休，其中的原因大家可以去猜一猜，别问太具体，如果一定要刨根问底，我只能对你“呵呵”，你懂的!尽管这位老总在被要求退休前四处放风，称这个企业离了他不行，组织上还是安排他退了。目前这家企业照样发展得好好的。所以，要正确对待自己，不要轻言缺了你会怎样怎样。我们还记得，2014年8月，集团原董事长傅成玉曾对外表示，“我到7月底，按照央企领导人的年龄规定已经到点。中央已经正式明确我将继续留任，留任多长时间不知道。”傅成玉1951年出生，在2014年，他63岁，其时已到退休年龄。2015年5月，国务院任命王玉普接替傅成玉出任中国石化集团董事长，傅成玉正式退休。跟傅成玉一起退休的还有同为“52家”之列的两个央企一把手，时任天然气集团公司董事长兼党组书记的和时任中国五矿集团公司董事长兼党组书记周中枢。周吉平和周中枢都是1952年出生，退休时皆为63岁。在上述情况之外，还有一种情况就是正部级企业负责人，其退休年龄是65岁，当然央企中的正部级负责人不是太多，比如中国铁路总公司党组书记兼总经理盛光祖即是正部级。但盛光祖是1949年出生，今年已经66岁，属于超龄服役了。前面提到的中国石化集团董事长王玉普也属正部级，1956年出生的王玉普在2009年之前一直在石油系统，2009年转入仕途，出任黑龙江省人民政府副省长，此后升任中华全国总工会副主席及中国工程院党组副书记、副院长，并被明确为正部级，享受正部级待遇。如果王玉普此后未再获高升，一直在央企系统内工作，其退休年龄就应该是65岁。另外，除了国务院国资委监管的央企之外，中国投资有限责任公司、中央汇金公司、光大集团、中信集团等中央企业;金融类等央企(比如：、、、、等五大国有商业银行;中国进出口银行;国家开发银行;中国农业发展银行;保险集团、中国人民保险集团、保险集团、中国再保险(集团)公司和中国出口信用保险公司等五大保险企业;长城、信达、华融、东方等四大资产管理公司)，还有属于各部委自己管理的其他类央企，这些央企负责人的退休年龄也基本遵循上述规定。例如中国投资有限责任公司原副总经理谢平，于1955年7月出生，因为他是央企副职，他就是于2015年9月年满60岁后退休。（来源：新华社《经济参考报》首席记者王文志微信公众号）图说金融第99期：央企降薪波及银行高管
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2012年，国有五大行高管和民生银行原董事长董文标在监管部门开会时，其中一位行长就自嘲说“我们五个人收入加起来还不如你。”时隔2年，股份制银行高管收入依旧，而国有大行负责人薪酬却可能面临腰斩。 但农行、建行、中行、工行高管已经急忙表态支持减薪。
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中央金融企业，具体包括国家开发银行、农业发展银行、进出口银行、工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、华融资产管理公司、长城资产管理公司、东方资产管理公司、信达资产管理公司、出口信用保险公司、人寿保险（集团）公司、太平保险集团公司、再保险（集团）公司、人民保险集团股份公司、银河金融控股有限公司、银河投资管理有限公司、中信集团公司、光大（集团）总公司、建银投资有限责任公司、中央国债登记结算有限公司等。
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现在央企高管的薪酬是由基本年薪、绩效年薪两部分构成。不同的央企之间，两部分薪酬都有差异，甚至存在少数央企高管自定薪酬的问题。改革后，只要是中央任命的央企管理负责人，原则上都拿相同的基本年薪；绩效年薪部分，则要参照相关部委对其年度考核评价的结果来确定。
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国有银行的高管具有双重属性，它既是银行家，同时又是国家工作人员，拥有行政级别，国有商业银行的董事长、行长都是副部级干部，由中组部直接任命，按理说他们的收入不应该比同级别公务员高出太多。但同时，他们执掌的企业一年又能创造出数百亿的利润。五大行一直以来运行的是薪酬双轨制，总行的按国企的行政岗位来设定，薪酬则是由财政部按照管理指标、业绩水平去核定；分行的业务部门则又按市场化聘用体制来实行。
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北京的金融圈中流传着这样一则小故事。2005年，建行在人民大会堂举办的庆祝上市宴会上。央行、银监会、财政部、汇金公司主要官员和代表悉数出席。时任建行董事长的郭树清依次去各桌敬酒致意，当转到第二桌时，汇金公司总经理谢平开玩笑说：“你看，我是大股东代表，怎么才安排在第二桌？”郭树清回应说：“要坐第一桌也行，你先考虑给我们加工资吧。”谢平答：“加工资不难，但你们要先辞去一切行政职务。”
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中行2006年报披露董事长薪酬152.4万元。其兼任中银香港董事长年薪为30万港元。 中行董秘杨志威去年的税前收入远远高于该行董事长和行长，获得了561万元。2013年中国银行信贷风险总监詹伟坚以850万的年薪在金融行业中排名第一，是中行行长李礼辉的3倍多。由于李礼辉是政府任命的行长，但詹伟坚是中行通过全球招聘引进的人才，是职业经理人。
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数据显示，国有银行高管收入与股份制银行相比绝对相形见绌，民生银行、平安银行由于采取了薪酬与业绩挂钩的激励方式，平安银行新任行长邵平年薪833万，副行长孙先朗、赵继臣，年薪分别达709万、708万。年报信息显示，2013年银行业高管薪酬前五名均来自平安银行。
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金融机构的高管薪酬究竟高不高，市场莫衷一是，有国外媒体发表文章称，工行董事长姜建清去年年薪200万元人民币，摩根大通董事长戴蒙去年总报酬为2千万美元，姜建清的年薪只是戴蒙的1.6%。而工商银行的利润却是摩根大通的两倍。也有一种观点认为，中国的国有银行之所以这么赚钱，靠得是自己的垄断地位，与高管的能力无关，因此那他们的薪水与国外同行进行对比并不合适。
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央企高管收入，真应了那句歇后语：猪八戒照镜子，里外不是人。官员认为央企高管待遇太高，央企高管认为自己待遇实在太低（与跨国公司相比）。之所以如此纠结，根子还在政企不分这一老问题。只要国企高管是由组织部门任命、保留行政级别，就无法确定一个既“激励相容”又“体制内公平”的待遇水平。
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其实早在1999年十五届四中全会已规定“对企业及企业领导人不再确定行政级别”。但是多年来，这项政策并没有得以落实，央企负责人与政府公务人员之间还存有相互调任的现象。国资委高层也曾向记者表示，本轮国企改革后，国有企业负责人的身份问题仍旧是一处难点，“谁都不愿意自己的级别降低。”
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对于不少央企高管来说，相比薪酬，行政待遇和权力的吸引力更大，人社部的一项调研显示“99%，50岁以上的国企负责人都不愿意转变身份”来换取更高的报酬 。50岁以上的高管基本上已经没有“下海”的自信心与勇气了。
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除了工资奖金之外，银行高管还享受着不菲的福利待遇、各种补贴与职务消费权力，这些隐性收入的数额不输工资条上的数字。除了“明面”上的工资奖金，不少银行还普遍设有行长特别津贴、报销买卡等“职务消费”，也不输薪酬收入。
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比如，国资控股的光大银行在审计中，就曾被查出用虚假发票报账5682.86万元，套取现金大部分用于发放奖金等隐性福利。仅其广州分行就使用5000多张假发票，套取3000多万元。
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2010年年初，国家审计署在中国人寿查出一份新华人寿给包括前总裁孙兵在内的47名高管购买的补充养老险保单。按照保单，当年56岁的孙兵退休后每个月可以领取9.28万元，如果按照80岁身故测算，一共可领取约2665万元，如果加上医疗费用可报销部分，孙兵每月所获权益最高可达11万元。2010年夏，新华人寿董事会一致通过决定废止此计划。
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在大行高管降薪背后，行长级别高层与普通员工的收入差距是其导火索，国有银行职员则担忧从业人员薪酬总体下降，会重现上世纪90年代的离职潮。上世纪90年代，民生、华夏、招商等股份制银行抱团进入，建行等大型国有银行被狠狠“闪了一回腰”。这些银行不惜开出10倍于几大老大哥银行的薪资挖角。　几个月时间，几大国有行近半数的熟手员工被挖走。但据部分银行回应，“薪酬向一线倾斜”，缩小薪酬差距。
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在高管薪酬被降低的同时，同时也将迎来一大利好：国有银行将试行股权激励等中长期激励办法。央企高管的收入将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。香港银行业多采用三年计算期的股东总回报（TSR）和每股盈利，并与既定的参考标准进行比较，将业绩表现奖励分为两部分，就是TSR奖励和每股盈利奖励。
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　早在2006年初，国务院办公厅下就明确提出了符合条件的国企管理层“可以通过增资扩股持有本企业股权”。但管理层担心这会成为内部人变相增加福利的一种手段，担心激励和约束机制不能充分匹配。现实的难题还包括，搞长期激励还缺乏相关的指导意见究竟如何操作。对于一些没有上市的银行，还涉及到一个期权合理定价的问题。
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以往国有银行官员的激励都是官本位的行政激励———总行行长是副部级，省分行行长是正局级，依次类推。在行政激励下，各级银行官员都把仕途上的晋升视为出路，这会体现在他们的行动和决策更多出于仕途的考虑，而非银行利益的考虑。，从目前情况来看，国有商业银行激励计划改革的难点似乎并不仅在行政激励是否退场，而在于如何在内外之间寻求到平衡。总之未来谁最关心中行股价的起起落落？也许不是中小投资者、也许不是机构投资者，甚至不是中行的国有和外资大股东，而是银行的高管们。
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本文来源：网易财经综合
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现行法律没有关于国有企业女高管退休年龄可以延续的规定，但是如果国企需要在退休之后还可以反聘。
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我的咨询提醒国企高管退休年龄
国企高管退休年龄
09-01-19 &
自从5月中旬国资委以“超龄”为由将三九、长城等数位国企负责人先后免职，关于国企“老总”如何退出的问题就受到广泛关注。　　6月初，又有消息说，由国资委人才工作领导小组制定的《中央企业负责人管理暂行办法》（以下简称《办法》）已经初步成稿。据看过初稿的人透露，这个《办法》中明确提出，企业负责人任职年龄一般不超过60周岁；企业负责人年满60岁的，“一般应当免去现职”。　　最近两周，记者多次向国资委求证此传言是否属实，国资委均婉言谢绝记者的采访要求。　　政策制定者避口不谈，使此轮国企换帅的前景变得更加扑朔迷离。以至于，长虹年过60的倪润峰的去留问题也成了近日大家关注的热点。　　假设传言属实，《办法》正式发布时有国企老总“任职年龄一般不超过60周岁”的规定，将对国企老总个人、国有企业乃至整个国有企业改革产生何种影响？、“如果明令‘六十而退’　将是逆时代潮流而动”　　如果“60岁”将成为中央国企负责人任职生涯的一个“大限”，那么将受到“60岁退休制”冲击的可能还不止是中央企业，《中央企业负责人管理暂行办法》出台后，有可能会成为其他大型国有企业的参照系。　　事实上，站在60岁门坎上的大型国企负责人还有不少，其中不乏像海尔集团的总裁杨绵绵、上海宝钢集团董事长谢企华这样的知名企业家。　　记者曾致电上海宝钢集团，询问宝钢集团是否知道国资委即将出台的“60岁退休制”。已经61岁的谢企华董事长会不会受到影响。宝钢集团宣传处告诉记者：“谢企华董事长是国务院任命的，关于她职务任免的事情，只能去问国务院。”　　上海市经济学会袁恩桢会长介绍说，在很长一段时期内，我国对国企负责人退休年龄的规定都很模糊。改革前，国企老总就是国家干部，企业干部与机关干部并没有区别，必须“共进退”。　　我国关于干部退休制度一直规定：男，60岁退休；女，55岁退休。局级干部的退休年龄则是无论男女一律60岁。1993年颁布的《国家公务员条例》又沿用了这一制度。　　后来，随着国有企业逐步走向市场，国有企业负责人演变成为“企业家”，与国家公务员划清了界线。再加优秀企业家一直是稀缺资源，对企业来说有他的不可替代性，因此“60岁退休制”渐渐变得模糊起来，有一些优秀的大型国企的负责人开始突破年龄限制。　　袁恩桢认为，“淡化‘60岁退休制’是市场经济发展对旧体制的自然冲破。如果国资委这次出台的《办法》(征求意见稿)重新从制度上明确60岁的退休标准，从模糊到清晰，这将是逆时代潮流而动。”生理年龄不代表领导力状态　　国资委划定“退休年龄”的初衷显然是为了保证国企领导人的建康交替，防止某些力不从心的企业负责人继续留任在领导岗位上。　　“但是，在企业领导人退出机制上不能‘一刀切’，更不宜从年龄上划线，因为企业家的生理年龄并不能准确代表他的领导力状态。”北大纵横管理咨询公司知识管理部总监陈江在接受记者采访时表示。　　国外学者专门研究过总裁的领导能力与任职时间的关系。1991年，美国哥伦比亚大学的汉布瑞克和福克托玛提出了一个总裁生命周期的五阶段模型，对总裁任职期间领导能力的变化规律及其原因，提出了一个比较完整的总裁生命周期的五阶段假说。　　这一模型认为，总裁的管理生命大约有如下五个阶段：先是受命上任，二是摸索改革，三是形成风格，四是全面强化，最后僵化阻碍。在这个五阶段中，总裁的领导绩效始于上升，继而持平，终于下降，其轨迹为一条先升后降的抛物线。　　陈江认为，总裁管理生命周期确实存在，但决定总裁管理生命周期的不单是总裁的生理年龄，而是多种因素合成的结果。每个行业、每个企业、每个企业家都有各自的特点，企业领导人是否应退出需要综合考虑很多因素，只能是具体问题具体分析，不能一概而论，更不能把年龄因素当作一个“硬杠杠”。“没人愿意自动出局”　　“国资委在退休年龄上规定一个“硬杠杠”，也有他的苦衷。”朴智管理咨询公司高级合伙人宁洪波分析说，退出机制只是企业负责人选拔任免机制的一部分，在整个中央国企任免机制没有理顺的前提下，退出机制很难有什么实质性突破。　　“关键不在年龄而在能力，有能力的人60、70岁也不应该退出，没能力的人30、40岁也该下台。但国企的晋升通道一直有些问题，按年龄而不是按能力晋升的倾向很普遍，30多岁科级、40多岁处级，50多岁终于挨到一把手了，差不多也就到了退休年龄。”　　然而，很少有国企负责人愿意主动退出，这就必须有一个过硬的退出机制。经济学家张维迎提出过一个“控制权丧失的不可弥补性”的概念，大意是说一个人在担任企业领袖时获得的地位上、感情上的满足感是不可替代的，因此很少会有人愿意主动放弃自己手中的控制权。　　长期与国企负责人打交道的宁洪波也证实，在国企老总中，的确存在“控制权丧失的不可弥补”的现象。他接触到的一些相当优秀的国企领导人都有着很高的抱负，无论是政治级别的晋升，还是丰厚的退休补偿都不能让他们动心，他们不愿意就此退出，而希望能够在更大的事业舞台上大施拳脚、一展身手。　　在宁洪波看来，现有状况下，明确规定中央国企负责人60岁退休也是一种没有办法的办法，不划定一个硬指标，就很难掌握其中的分寸。这样做的确会使一些优秀人才被迫退出，但从概率上讲，让年轻人上来可能会更能胜任一些。国企负责人任免谁说了算？　　陈江认为，一个更为可行的方案是从业绩考核上确定一个企业领导人是否称职，是否应该更换？　　事实上，国资委对此也有所考虑。国资委“管人”的另一项重要措施就是与中央国企负责人签订业绩考核合同，至今已经有180家企业签订了《2004年度经营业绩责任书》。　　按照日起施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，除了年度业绩考核，国企负责人还将接受任期考核，主要以企业负责人在三年任期内实现的资产保值增值率来评价其业绩。　　根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别。“对于任期经营考核结果为D级和E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整”。　　对此宁洪波也有不同看法：任期业绩考核确实是一种进步，但执行起来不容易到位。首先，考核指标很难确定，每个企业、每个行业的特殊性很难精确把握。其次为了保证企业的平稳运作和保护负责人的积极性，这个标准通常不会定的很高，一般只能做到淘劣，而不能做到择优。　　然而，从公司治理的角度看，企业领导人的任免并非无法解决的问题。国资委党委书记李毅中在日前召开的“中央企业人才工作会议”上表示，要通过试点在国有独资公司建立健全董事会，逐步做到“出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘高级经营管理者”的符合现代企业制度要求的人才选用机制。　　“但是，去年出台的《企业国有资产监督管理暂行条例》规定中央企业的董事长、总经理、副总经理、总工程师都要由国资委任命，这从根本就打乱了董事会与管理层的关系，董事会很容易被管理层架空。”袁恩桢对记者表达了自己的担忧。　　“国资委不能代替董事会发言，不同企业的具体情况只有企业自己的董事会最清楚，国资委没有那么多精力去搞清楚每个企业的具体问题。”　　袁恩桢认为董事会制度是现代企业制度的核心，理想状态下，对国企负责人必须分层管理。国资委只能任免董事、董事长，而总经理只能由董事会任免，他们也只能是利用市场机制选拔或退出，决不能采用以前的干部任免机制。国资委不分层次的直接任免企业高层领导是对企业董事会制度的一种挑战。　　企业要做到顺畅的权力交接，需要有一整套完善的外部制度保障，而改变体制需要国资委表现出更大的勇气。
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最近公布的高级职称女性的退休年龄为啥不包括国企
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山西 朔州 应县发表时间： 18:41
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