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500强人事主管到全职太太的华丽转身.docx 72页
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序言在冬日在暖阳中写下这些文字的时候，我已经在南方的这个古城开始我另一段截然不同的人生。??回首将近6年的外企人力资源工作生涯，收获过温暖，也品尝过冷酷。　从初次被面试时的中国式外语，到后来用流利的外语面试别人。　　谋算过一些人，也终免不了被暗箭伤过。　　从单纯到不再单纯。　　我不是杜拉拉，因为我已经选择放弃而不是坚持。　　这也不过，是我自己的选择。　　全职太太生活很简单，也很平淡。　　平淡的，我几乎已经忘记我曾经是那么的忙碌。　　忙碌到不停的出差，不停的会议。　　巨大的压力之下，在洗手间一个人泪流满面。　　　　偶尔也会想起那些事，那些人，却已恍如隔世。　　一些人，我们已经彼此消失在茫茫人海。　　一些人，我们彼此温暖至今。　　　　还是决定把它写下来吧，也许是对自己职业生涯的一个总结。　　写出来，也等于是把它放下了。　　　　我不知道，你会在里面看到什么？　　是一个你也曾经经历过的，还是你无法想象的外企。其实，在我上学的时候，我非常的向往外资企业。觉得那里的工作是那么轻松，工资又高，福利又好。想象穿着套装，在电脑前办公的场景，的确是很好。在我所在的城市，有个高新技术产业开发区。那里有一个专门的人才市场（也即是人力资源中心），为开发区的外资企业招募人员。　　那次和同学一起去挤招聘会，人山人海。各位单位的招聘启事都是悬挂下招聘人员所坐的展位上面的。　　在那里看到有家德国公司在招人，就投了简历。　　两天后接到了面试的通知。　　那天早晨，我没吃早饭，直接坐个公交车就去了。到了站台下来后，想打个的去那家公司。结果打了辆大兴出租车，兜了半天说不认识。后来实在没办法，叫了辆摩的。那个摩的的人知道我去面试，送到门口还对我说了句：祝你好运，面试成功。　　多年后，我还记得这句话，因为这的确是我好运的开始。??面试是由当时的部门经理和人事主管一起进行的。　　过程不算复杂，就问了我一些自己的情况。　　但是面到一半的时候。他们突然说，我们用英语交谈下吧。　　我当时非常的紧张，说的那个英语结巴的很。　　他们当时的反应有点不太好。　　我一急，不知道怎么就说了句：我知道我的英语不好，其实本来我想背点英语，比如介绍等过来的，后来我想了想还是不要了。主管问：为什么呢？我说：“因为即使我背了，现在面试的时候说的很流利了，但以后假使被录用了，在日常的过程中。你们发现我的英语其实不好，那对我的印象就更差了。　　虽然我现在不是很熟练，但是我相信有这样的环境加上我的努力。我一定可以流利的讲的。”　　他们还问我期望的薪水，我也不知道该提多少，就说了个1200.　　　　后来的后来，我接到了叫我去体检的电话。值得一提的是，人事主管告诉我。给到我的薪水是1600.因为公司得薪水，是根据这个岗位来定的。当然这比我的期望值的要来的多。还有其他的福利，例如15天带薪年假，13薪，还有商业保险，还有奖金等等。当时我简直激动的要跳起来了。　　最初得到一份工作的喜悦时如此的深刻。即使以后，我接到的录用信上，薪水的数字和职位不断的提高，我却再没有如此喜悦的感受。就这样送别了第一任的上司，虽然她走了，我还要继续工作下去。　　后来部门又招了一个人Amanda专门负责招聘工作。　　这样我们部门就组成了四人团体。　　新的主管和我谈了话，因为在目前她手下的三个人当中，我的资历最浅，所以她暂时安排我负责员工关系，和外国人事务那块。当然，必要的时候，也可以参与一些招聘面试的流程。但是因为薪资，也就是Alice负责的那块是保密的，所以暂时我不能接触。　　　　简单介绍下，她给我安排的工作内容。　　员工关系：也就是包括员工沟通和员工活动。　　不要觉得似乎看上去很轻松，其实不然。　　公司的员工沟通形式很多，包括布告栏，总部定期的期刊，每个季度的圆桌沟通会议，每年的员工大会。　　员工活动就更多了，每月的员工生日会，工厂开放日，每年定期的旅游。年会。还有典礼等等。　　当然，后来我知道员工关系还有高端的部分，比如收购，合并，裁员中的员工关系处理，但是这不是当时的我可以做或者能想的到的了。　　　　外国人事务包括：签证，邀请函的办理。外国人在中国工作证和居留许可，永久居留许可的办理。　　一开始的时候，我是很不理解的，因为我始终觉得薪资和招聘才是人力资源核心的部分。我觉得员工关系这个似乎是可有可无得。　　但是一年以后，我很感谢她对我的安排。　　通过员工活动的组织和安排，和各个部门建立了良好的人际关系，我有了很好的群众基础。而安排好一场很好的年会，也能最直观的让高层领导看到我的成绩。　　　　而外国人事务的处理，大大的方便了我练习外语。　　就这样我正式开始了自己的外企生活。既然是外企，既然做外国人的事物，那就肯定避免
正在加载中，请稍后...?　　　　　　翻开目前中国市场上的人力资源管理书籍，里面的内容多是那几章：招聘、考核、薪酬、培训开发、事业生涯设计、劳动管理……多是从国外的书籍上摘抄而来，加进几点自己的观点，就在市场上发行。并不是说这些书不好，而是感觉到目前市场的人力资源书籍，甚至其他管理学科的书籍，都有功用、功利之嫌疑，误导人们，特别是对于我们的大学教育下的学生，使他们的思维模式固化，形成人力资源管理的固有模式，把人当作组织系统中不变的齿轮，作为工具在运转。事实上人是动态的、多变的，中国长期政治统治下的人，思维模式与应对外界的风险机变的能力是多变的，使得人力资源管理，暂时没有办法形成格式化的衡量尺度。文化差异背景下的人力资源管理，就显得国外传、抄过来的人力资源管理框架，难以适应和应对中国企业特别是中小企业的人力资源实际。　　　　　　曾经友人和我谈起人力资源管理的问题，问我有什么看法，我说我的看法很简单、很浅显：要做好人力资源管理，首先就是把员工当作人来看，其次是把员工当作人才看！把员工当人看就是要承认他，承认他是人，也就存在的人的优点和缺点，正视这个作为人的主体存在的各种需求和缺点与长处；把员工当作人才看就是要开发他（她）激励他（她），充分的发挥他（她）的潜能，使之为企业为社会创造效益。就这两点，我们做了很多年，还是难以做到的。因为社会的大环境、大背景，长期把人当作工具的附加，当作大一统社会背景下的工具的延伸。把人作为集体成员的一分子，忽视和忽略人的非大一统情况下的生存与发展需求，只把组织目标作为人在团体中的一切行为、行动指南与纲领，使得人性被长期压抑的结果，就是人力资源在企业管理当中形同虚设，做一些形式主义，做一些自说自话的事情，使得企业为考核而考核，为人力资源而人力资源。没有真正把人当作人来管理。没有把人当作社会与自然人的结合来管理，长期以来总是把人当作社会人来要求，要求他（她）的社会部分而压制他（她）的自然部分和经济部分。　　　　　　2003年中国广州出现了民工荒，2004年浙江出现了民工荒，可以预见在未来的日子里，上海、苏州、北京等地也会发生民工荒。这种现象并不是政府行为所能够左右的，虽然政府已经意识到并在进行干预，但短期内收效甚微，必然成为中国经济发展过程中，人对于社会或社会对于人的本性的尊重的一个逐渐清醒和反思过程。　　　　　　中国可以说什么都缺就是不缺人才，中国什么都缺就是不缺劳动力。　　　　　　中国最近两年的民工荒的本质让我们企业反思：到底中国缺的是什么？缺的是对人的尊重！　　　　　　社会发展到今天，从饱肚子经济时代跨越到心理经济时代，无论是每月400---1000元的农民工（农民工定义本身就是错误的，带有歧视色彩，农民是指依靠土地为生存资源的主要来源的人，所谓的农民工，根本生存依靠不是土地，而是各种各样的工作。当农民工这个字眼从中国的语言里消失、从中国的媒体消失、从人们的口中消失以后，换成国民或公民称谓，中国的人力资源才真正意义上进入资源状态。）或是10000多元每月的的高级白领（高级打工者），心态难以树立起真正意义上的企业主人心态，只能停留在打工者心态上，或说难以被当作企业主人对待。从基本人权角度还是从政治需要角度，在企业层面上来看，打工者毕竟不是原始积累的创造和拥有者。要想与原始积累的拥有者享受相同的物质和精神待遇，那是永远不可能的事，劳资双方的本质决定了这一切。自古以来，在中国地理环境和自然环境与政治环境、文化背景下，只有推翻原始积累者的地位，才能获得那份物质享受和精神满足。否则，就只有被统治的份，就只有享受被统治的滋味和待遇。在企业内部特别在私营企业内部，要真正把人力资源做好，在目前政治、经济、文化背景下，按西方的人力资源管理形式来规划和操作实施人力资源管理，就显得捉襟见肘，只有步人后尘。　　　　　　目前许多学者认为西方经济执行的是海盗文化、海盗政治、海盗经济，中国经济目前还在沿袭几千年来的大一统经济（家族联合经济），或说是自给自足的家庭经营模式经济，无论从大企业还是到小企业，正在发生内部资本经济萌芽和转型，中国的私营经济发源于夫妻之间的协作、父子之间的协作、母子之间的协作，以亲情来维持和维系，主张的是关系。西方是以协作的结果为合作关系纽带，主张的是信任，主张的是权利，主张的是利润和成果。中西方文化差异与经济主体格局不同，导致把西方的人力资源管理拿来套用中国企业的人力资源实际，就走了样。实际不，是人力资源管理走了样，也不是西方的人力资源模式有问题，而是我们的拿来主义出了问题。当企业在进行人力资源管理的时候，总是寄予很高的希望于人力资源管理者。实际上人力资源管理者，是难以进行真正意义上人的经营管理。当企业经营者懂得这个道理以后，就不应该再求全责备的要求人力资源管理者，去做那些不可能的事，而是从简单的做起，从基本的做起，从企业是最实际需要做起，做一些可以衡量的事情，企业的规范、标准、程序体系，使员工做事有个依据和方法指南，这才是目前企业大一统情况下的人力资源管理的重点。　　　　　　 目前私营企业对于人力资源期望很高，认为人力资源无所不能，也不时的把人力资源当作一件重要的事来抓，人是企业的第一资源也在一些老板的嘴巴里蹦出，或是乐此不疲的做考核，做招聘设计，别出心裁的在招聘环节上花力气下工夫，似乎要有火眼金睛把人看穿。实际上，这些都是徒劳的，因为人是一个复杂的社会主体，同时还是简单的自然体和经济集合。以复杂的社会主体来衡量，或以简单的自然主体来衡量或是两者结合的衡量，都显得苍白无力，或是把员工简单的看作经济人，也是片面的。在把人当机械、当齿轮，当作大一统的工具来看待的某个环境里，都是徒劳的。对人性的尊重，对人性的承认与否直接关系到企业人力资源的开发、稳定、潜力挖掘与企业整体素质的培养提高。当人们还在马斯洛需求理论的框架里徘徊思考人性的问题时，我在思考，人的需求也许是沿着马斯洛的需求层次理论上升的，并不是保持一直持续上升态势，而是反复的，跳跃的，间隔的或是从最低需求，突然上升到最高需求，当满足了最高需求后又突然跌落到最低需求，或许那个在别人或他(她)以前看来是最低的需求又转变成为最高需求。在人性复杂的需求变化中，西方的人力资源理论就显得苍白无力，特别是在中国目前的企业环境里或私营企业对于财富的聚敛环境里，人力资源中只存在：“人力”----人作为劳动力存在，不是当作资源存在。事实上有什么样的人才可以塑造什么样的企业，不是有什么样的企业塑造什么样的人。在现实企业人力资源管理中，我们却看到几乎所有的企业，都是有什么样的企业再找什么样合适的人。从企业发展的角度和人力资源开发发展的角度，应该是有什么样的人才能塑造出什么样的企业，做到这个意义上，人力资源也算是真的开始了。企业人力资源管理工作中，总是先设定了岗位要求、模式，把人才拉来填空，不是寻求一定的人，让他们来塑造他们所想要塑造的企业。企业就觉得他们想要的人才没有，难招聘！人才也就更困惑：他们的事业平台没有，做的是职业----为了钱而做的养家糊口的叫做职业，为了兴趣爱好而做的叫做事业。寻找事业平台很难，不仅仅是很难，本来就没有，只是经理人员的一个梦想。在中国不缺少人才，学非所用，业非所长，导致人才在消耗，人才在埋没，人才在湮灭，企业发展更举步为艰。招聘往往去问应聘者为何辞职？为何不做了？多少钱一月？工作成绩怎么样，很少去问。如果我们的企业是你的你会怎么做？如果现在给你一个企业你会怎么做？如果给你100万你将投资什么行业？你能否写出企业计划书？你预计在经营这个企业将会遇到什么困难？如何解决？往往是把招聘建立在经理人过去职业的查询和考证上，认为过去是未来的函数，认为经理人过去的行为会决定他（她）将在企业的成绩。这种观点是极其错误、极其有害的。因为把人当作一成不变的机体，本身就犯着低级的错误。企业的人力资源管理者的素质质量，很大程度上决定了这个企业的未来发展。因为他们（她们）的素质直接影响到所招聘人员的质量和素质，企业人力资源管理者的素质，又往往是企业经营者的素质折射。因为有什么样的经营者，人力资源管理者就要迎合他们去组织招聘和执行他们的人力资源需求计划并实施。在目前中国，人力资源还停留在人力阶段，还只是简单的劳动力，没有提升到资源的档次上来，只是把人当作齿轮，当作社会大一统的工具对待。没有能够正视人性的基本需求特点，就很难把握企业发展真正需要的速度。所有这些，都可归因在企业主对财富的聚敛态度和社会对人的态度上，归因社会文化、政治、经济背景下对人性的尊重。　　　　　　　　
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　　老板是人不是神　　改革开放后的二十多年，特别是上世纪九十年代以后，中国私营经济迅猛发展，企业数量和质量都在高速上升，但企业管理是滞后的，乡镇企业也步入艰难境地。特别是1996年以后。有人认为经营是先导，管理是滞后的，是企业管理的发展正常现象也是必然过程。也有人追求企业管理与经营相辅相成的完美状态。事实上，很难达到这种状态，只能达到经营与管理的动态平衡。在中小企业经营与管理是不分开的。经营与管理往往能够兼顾。但当经营与管理分开，沟通不及时或效率比较低的时候，就会造成管理滞后于经营，经营者的思维、思想总是很跳跃的在市场环境里转动。管理者又往往在形而上的运转，导致经营和管理的脱节。　　从中医的角度看，经与营是两个不同概念，也是两个不可或缺、不可偏废的物象。像小平同志所说的，精神文明与物质文明，两手都要抓两手都要硬。事实上，经代表企业机体的神经系统。营，代表了企业的血液给养系统，如果没有神经系统，企业机体就瘫痪，如果没有给养，企业机体就会萎缩。在企业经营中，涵盖了企业主体的主要生存、发展两要素：经营与管理。执行经营与管理在企业早期，多是老板说了算。到了企业发展的一定阶段和一定时期，或外部市场和环境发生了众多改变的时候，各种因素的掺和，导致企业经营管理不是一人说了能算的，也不是一人能经营、管理得过来，相应的就产生了组织机构，产生企业的内在运行机制，来代替老板行使职权或实施思想。　　正如前面提到的，员工也是人一样的现实，老板也是人，老板也有这样那样的需求和欲望，也就有着个人行为的不确定性。在老板的工作中，企业经营、管理的不确定因素多于确定因素，也就是目前许多私营企业主计划赶不上变化，人力资源管理计划赶不上老板的变化，对老板朝令夕改的行为深恶痛绝的根源所在。作为员工，没有更多的去考虑老板的思维模式，处理事、物的方式。作为老板没有更多的时间，去考虑自己行为造成对员工的伤害，导致员工的心理刺激后果，只是以利益自我最大化的原则，处理认为应该这样做或那样做的事，结果伤害了员工的感情，使得企业本来平稳变得飘摇，本来朝气蓬勃变得萎靡颓废……　　这样的信息不对称，理解高度相反的情形下，企业人力资源的沟通效能应运而生，企业主期待能通过人力资源的力量，去改变许多时候由企业主的行为所造成的极端后果，化解企业内部管理人、事信任或其他危机。一旦发生危机，就意味着有一方要与另一方发生或发出妥协信号，否则，就会对企业造成一定的损失。正因为老板是企业原始积累的主人，老板对于需要自己进行妥协的行为往往不肖一顾，导致员工因感情受伤害，或精神挫伤而愤然离开企业，使企业蒙受无形的损失。员工如何能理解老板是人不是神，老板如何能理解员工是人不是神？就需要沟通来解决这个问题。要解决这个问题，就首先要把老板的素质与员工是素质提升，否则不在相应的台面上提升员工的素质，以及提升企业的素质就会导致企业的整体素质下降，老板与企业、员工素质的差距越来越大，误会越来越多。企业主的个人素质与员工整体素质不匹配的问题，应该提到人力资源管理的主题里面来。　　当员工能够具有能力理解与认识到老板的朝令夕改的重要性时，当老板能够体会员工也是人，也可能和会犯这样那样的错误时，就不会求全责备，就不会认为老板永远是对的，是永远不会犯错误的，老板也就会能够接受员工也会犯错误，也可能犯错误的的事实。在经营管理变化上，能够评价和衡量企业大多数员工的整体素质，经营与员工整体素质相匹配的产品，或是做出相适应的决策，使企业在经营管理中少走弯路、屈路。　　社会和谐目前在中国大地，可谓人口皆语，就是因为社会越来越不和谐了，才更期待社会的和谐。就如社会缺少道德规范的执行，呼唤道德的执行力一样。企业的执行力，太缺乏了，我们才要加固企业执行力。社会如果法制建设与执行越来越低下，就越容易期待清官的出现，来满足广大人民群众的利益意愿，就容易出现除暴安良的武侠小说来满足人们的幻想。当社会经济繁荣，人们生活水平提高后，精神变得空虚，“追星”成为某些人们精神的依托和发泄。员工是人的本质而非神，决定了员工期待老板是万能的神，老板也是人不是神，员工对老板的高期望值导致对老板的高度评价和要求，导致高度落差失衡，从而抱怨老板，指责老板，导致推委怠工，漫不经心，或口是心非、阳奉阴违……　　这些归功于社会或企业自身，都有失偏颇。在错误面前很难理性的是人，在客观面前，各人看问题的角度不同，夹杂了个人感情色彩与对客观世界的评判，导致张三的客观，只代表了张三在某个时点、某个环境下对某件事的独立评价，这就是张三的客观。对于李四说，就可能不是客观的而是虚假的，甚至是对于企业来说具有严重影响的行为。因为素质、内涵、价值观、世界观的不同，导致评判标准的不同。评价系统导致企业里老板不是人，是权利的代表和支配机构。员工只是被权力作用的客体，没有足够的主动权或自主权，导致员工和老板之间不仅仅因为财富积累的原始导致的不愉快；也会导致老板对员工期望值过高，获得的回报相对低得多的情况下个人失望成为企业失望，导致企业遭受的损失或重创，又归罪于员工的素质上去，承担员工素质问题的部门，还是人力资源资源部门，也就是说人力资源部门，成为老板用错人的替罪羊。　　正如此，作为人力资源管理者，要注意在执行老板的命令时，要保持足够的警惕。作为人力资源管理者，一定要了解老板的脾气、特性，否则，你做人力资源就处处被动。对于不同的老板，要注意不同的策略，办事风格和行为模式要与之相适应。要做到这样真的是很难，那就要学会机动、灵活，学会请教与判断。对于容易犯错误、容易感情用事者，要注意执行的力度不要太快。因为早上老板做出的决定可能晚上要改变，给人力资源管理造成很被动的局面，下面受员工责怨，上面受老板责骂。见风使舵，成了和这类老板做事的最基本法则。这些老板多喜欢听信谗言，喜欢听好话，长了一副软耳朵。当你判断准确这个老板的为人或行为模式，还是尽快离开的好，反而不会误害了这家企业，如果你是正直的人，如果你是已经修炼到见缝插针的工夫，你在这家企业里也是很难有发展前途的。否则，对你的人力资源管理事业生涯是非常不利的。如果老板是正直的人，你做事也必须正直，同时稍微要学会拐弯，否则，你也是不受欢迎的人。因为正直的老板，也是比较喜欢别人对他正直，不用心眼，就是这样的性格，导致你经常犯错误，如果你作为人力资源管理人员不学会拐弯，就会给企业造成很大的损失。要学会在企业里，和老板一个扮白脸一个扮红脸，切记自己不要扮黑脸或花脸，否则自己到处都不是人，使自己处于被动地位。如果老板是兼收并蓄型，那么就比较难做了，因为让你琢磨不透，也让你难以适从。最好的办法就是：不猜、不想不尝试，等待命令，按命令执行就是了，这样的老板难对付，无论你做的对与错，只要他感觉你不对，那么对也是错。面对这样的老板是最恐怖也最为难的，你在做人力资源管理的时候，就需要处处请示，天天汇报，否则你不知道他的葫芦里卖的什么药，就容易犯错误。在这样的老板手下做事真的是“如履薄冰”，时时有“如临深渊”的感觉，思想压力大，工作压力大于关系压力。如果让你感觉到有这样的环境存在时，还是早点离开的好，否则，钱虽然赚的不错，人感觉不到快乐，生活质量上不去，工作也就容易出错，也就难以出工作成果，还是三十六计走为上计的好……　　到一家企业做人力资源管理，如果不在性格、血型、气质等问题上精心观察，归结出老板的行为方式、思维特征、处世态度、价值观、世界观……那么，你做人力资源管理本身就是失败的，你没有这样的能力，去做什么人力资源管理，对于企业来说，也是失败的不合格的。从企业管理的角度，从老板的角度，或是从打工者的角度而言，做一名合格的人力资源管理人员，首先就是要搞清楚你的上司，搞清楚你的老板，他的言行举止里折射出来的，就是你所从事人力资源管理的指南，就是你从事人力资源管理的基调，就是你从事人力资源管理的标准。前几年人们说“什么企业文化？就是老板的文化。”后来，许多人又驳斥这种观点是错误的，或不足取的，在一般企业上升阶段或发展阶段，这样的现象占有很大的比重，是每个做人力资源管理者必须清醒认识到的。老板的行为直接影响企业管理的层层面面，直接的指导或间接的影响着企业的生存发展。许多企业经营倒闭，有一大部分是经营者的个人行为造成的，这种行为压制了员工的积极行为。或是说，没有调动员工的积极行为去产生效益，企业内部并不是很缺少人才，有许多人才在被企业浪费和自我埋没。　　　　　　　　节约成本还是开发资源　　许多企业人力资源管理，其中最重要的一项就是分钱。分钱的主要意义，就是如何把有限的钱用好，使老板少发工资，多“增加”企业利润。实质上，这样的薪酬管理不是在为企业创造利润，而是在为企业榨取利润，榨取利润的空间是有限的，在于市场价格和企业价格之间的间隙，可操作空间没有多大，没有什么回旋余地。真正意义上的人力资源成本支出，不是在人力资源投资上节约，而是在人力资源投资上投入。只有投入才有可能开发出、开挖出员工的潜在力量或潜力资源。否则，人力资源或说人力资本，没有足够的原始投入，很难有持续的产出。　　我们来看人们经常给出的，如何认识企业员工的思维模型：　　成本 节约、控制　　　　
开发、利用　　　　　　　　　　　　　　　　人事管理
人力资源管理　　
在企业日常人力资源管理中，或整个经营管理当中，谈到成本，都用“节约”一词与之联系对接。谈到资源都用“开发”一词与之对接。实际上，资源已经存在了，开发只是取之而来的事，而成本的节约本身，也是不现实的或是没有足够的空间可供操作的。成本控制到一定阶段以后，如果再控制成本，就会造成控制成本上升的成本，比节约下来的成本还高，就使企业的进入两难困境。同样，资源开发，从物质层面上来说，是没有止境的，从整个宇宙环境来说，资源又是固有不变的。就如牛顿质量守恒定律一样，资源只会从一种形态转变为另一种形态，只是形式的表象转变或发生了改变，质量总是守恒的。人力资源开发，实际上，是如何把员工本来就存在的潜力挖掘出来，或是对其投入一定的资源，使投入的资源转化成另一种资源。以人力的形式产生社会效益，以人力资源的形式产生出企业效益来，这才是每个人力资源管理者所必须要掌握和考虑执行的事情。　　今天，中国经济向市场过渡和逐渐成熟的大环境下，人事管理从几十年来的档案管理、劳保、福利管理，逐渐转变到人力资源管理的道路上，已经迈出了惊人的、可喜的一步，要整个意义上的进入人力资源管理阶段，还有很长的路要走。要进入人力资源经营、管理的角度，就更需要很长的时间来摸索。当世界发达国家经济，逐渐从资本经济走向知识经济的今天，如何跨越从农业经济到工业经济，从工业经济，到后工业经济，到资本经济，到信息经济，到知识经济，这不是一个逐步、渐进的过程，而是中国可能在很短的时间内，跨越很多阶段，或同一时间段内几种形式的经济并存。革命的成功经历，证实了中国发展可以从半殖民、半封建的大一统分解状态，飞越到社会主义阶段，中国经济从小农经济一步迈进计划经济，迈进前工业社会经济，确切的说中国目前处在什么经济状态下，是比较困难的。不同的阶级、不同的阶层，所处的地位是不同的。虽然我们提倡人人平等，那是在人民当家作主的法律前提下。在经济生活里，在多元化的社会生活里，实际存在的不同社会阶级主体，也代表了社会发展中的不同阶级状态，很难用这些阶级的所处社会状态，去衡量中国所处的经济形态。因为没有一个阶级，能在经济社会里代表社会主流形态。在政治生活里，人民是代表这个社会的主流，共产党代表了广大人民群众的意志，这是两个不同的概念。做人力资源管理者，如果能够认识到经济生活里，不同社会生活主体的存在和生存方式，就能够在企业里，也注意到不同经济生活主体对社会的认知和需求，也就不难把握人力资源成本，是开发还是节约的问题。目前国家依旧执行二元户籍制度，执行多元经济管理模式，使国民享受一级和二级公民待遇的现象，还将长期存在。准国民作为国民的补充部分，也长期存在着。　　认识这个问题的特殊意义，在于人力资源管理者在执行企业的人力资源预算时，是否考虑到了人的潜力转换形式，企业期待的人力资源转换能量级别，企业期待人力资源成本投入回报比率等等。许多企业有岗位需求或空缺是在设定招聘的条件、要求的时候，很少去关注所招聘的岗位要求所能够企业带来的效益，很多人认为难以准确核定岗位给企业带来多少效益。这个观点是错误的，如果作为人力资源管理者不知道自己所招聘的岗位能为企业带来多少效益，这个岗位就没有必要招聘，否则就是浪费，必须在搞清楚岗位能给企业带来多少效益之前，核实、核算岗位经济效益。现实企业经营管理当中，人力资源没有去做这件事，老板要干什么就干什么，导致人力资源工作永远没有成果。也导致岗位换来换去。因为作为人力资源管理者，都不知道岗位存在的价值和创造的效益，任职者又怎么能够保证自己知道岗位所创造的价值。许多企业财务是对员工闭锁的，一些相关信息还是有必要给人力资源部门知道，至少给人力资源管理者知道，对于岗位人均创利可以计算出来，是否真实值得怀疑。目前经营的大环境下，对于企业内部每个岗位能创造多大的经济价值、企业效益和社会效益，作为人力资源管理者，必须给予正确的、客观的评价。对于留人、用人都非常有好处。也对降低成本降低、能耗有好处，成本控制应该从这个角度控制，同时，也将成为人才的薪酬支付比例依据，人才的晋升、提拔、任用依据。　　正如工作扩大化或工作丰富化一样，人才的资源开发利用是两个层面的事。开发了未必利用了，利用了未必在开发。开发，是对员工已经存在的资源或潜在资源进行发掘。许多企业开而不发，或是用而无利，或是利而不用，都使人力资源大量浪费。人力资源的转换成本是比较低的，开发成本是比较高的，利用成本是比较低的，维护成本是比较高的。目前有学者提出人才保养战略，认为在目前市场经济条件下，企业的人才保养还没有提到议事日程上来。企业的工具、机械等都有了三级保养，人才的保养在目前还是空白。这是整个社会层面的事，许多企业家认为。事实上，用人是企业行为，社会保障并不足以解决这个问题，人才的保养问题必须由企业来承担，否则企业要想有持续的优秀的人才来发展企业的持续，产生持续的效益就不大可能。同时，也正是这样的人才保养战略空白，导致产业从业人员没有职业安全感，也就会导致短期行为和短期效益最大化，从而蒙受损失的还是企业。明智的企业或明智的人力资源管理者，应该是做人才的保养，这是人力资源开发的第一步。如果保养都做不好，还讨论开发，就是本末倒置了。　　企业的叶公好龙行为越来越普遍。许多人力资源经理认为是企业需要这样的龙，去装点门面或是满足企业的“学历虚荣心”。招聘了所谓的龙，却又不给龙以发展的空间、腾云的场所，使龙困于斗室，结果还说龙是没有作为的龙，或说龙是假的龙。目前无论是哪种类型企业，也都存在企业内部机制的“潜规则”，这种潜规则导致企业招来的龙被困如冬眠的蛇，或是裹足不前，或是另觅深渊灵水。在企业招聘之前，要针对企业为何留不住人才反思，不是一味的去招聘，找不到问题结症就不要贸然招聘，这是做人力资源管理者最基本的做事方法。人力资源的开发如果做成了叶公好龙，那还是不如节约成本的好。　　人力成本的投入，才是人力资源开发的基本途径。严格意义上说，只有人力资源成本投入，没有人力资源成本控制，使人力资源变成企业的人力资本，是目前管理的最高境地。　　　　　　
　　老板是人不是神　　改革开放后的二十多年，特别是上世纪九十年代以后，中国私营经济迅猛发展，企业数量和质量都在高速上升，但企业管理是滞后的，乡镇企业也步入艰难境地。特别是1996年以后。有人认为经营是先导，管理是滞后的，是企业管理的发展正常现象也是必然过程。也有人追求企业管理与经营相辅相成的完美状态。事实上，很难达到这种状态，只能达到经营与管理的动态平衡。在中小企业经营与管理是不分开的。经营与管理往往能够兼顾。但当经营与管理分开，沟通不及时或效率比较低的时候，就会造成管理滞后于经营，经营者的思维、思想总是很跳跃的在市场环境里转动。管理者又往往在形而上的运转，导致经营和管理的脱节。　　从中医的角度看，经与营是两个不同概念，也是两个不可或缺、不可偏废的物象。像小平同志所说的，精神文明与物质文明，两手都要抓两手都要硬。事实上，经代表企业机体的神经系统。营，代表了企业的血液给养系统，如果没有神经系统，企业机体就瘫痪，如果没有给养，企业机体就会萎缩。在企业经营中，涵盖了企业主体的主要生存、发展两要素：经营与管理。执行经营与管理在企业早期，多是老板说了算。到了企业发展的一定阶段和一定时期，或外部市场和环境发生了众多改变的时候，各种因素的掺和，导致企业经营管理不是一人说了能算的，也不是一人能经营、管理得过来，相应的就产生了组织机构，产生企业的内在运行机制，来代替老板行使职权或实施思想。　　正如前面提到的，员工也是人一样的现实，老板也是人，老板也有这样那样的需求和欲望，也就有着个人行为的不确定性。在老板的工作中，企业经营、管理的不确定因素多于确定因素，也就是目前许多私营企业主计划赶不上变化，人力资源管理计划赶不上老板的变化，对老板朝令夕改的行为深恶痛绝的根源所在。作为员工，没有更多的去考虑老板的思维模式，处理事、物的方式。作为老板没有更多的时间，去考虑自己行为造成对员工的伤害，导致员工的心理刺激后果，只是以利益自我最大化的原则，处理认为应该这样做或那样做的事，结果伤害了员工的感情，使得企业本来平稳变得飘摇，本来朝气蓬勃变得萎靡颓废……　　这样的信息不对称，理解高度相反的情形下，企业人力资源的沟通效能应运而生，企业主期待能通过人力资源的力量，去改变许多时候由企业主的行为所造成的极端后果，化解企业内部管理人、事信任或其他危机。一旦发生危机，就意味着有一方要与另一方发生或发出妥协信号，否则，就会对企业造成一定的损失。正因为老板是企业原始积累的主人，老板对于需要自己进行妥协的行为往往不肖一顾，导致员工因感情受伤害，或精神挫伤而愤然离开企业，使企业蒙受无形的损失。员工如何能理解老板是人不是神，老板如何能理解员工是人不是神？就需要沟通来解决这个问题。要解决这个问题，就首先要把老板的素质与员工是素质提升，否则不在相应的台面上提升员工的素质，以及提升企业的素质就会导致企业的整体素质下降，老板与企业、员工素质的差距越来越大，误会越来越多。企业主的个人素质与员工整体素质不匹配的问题，应该提到人力资源管理的主题里面来。　　当员工能够具有能力理解与认识到老板的朝令夕改的重要性时，当老板能够体会员工也是人，也可能和会犯这样那样的错误时，就不会求全责备，就不会认为老板永远是对的，是永远不会犯错误的，老板也就会能够接受员工也会犯错误，也可能犯错误的的事实。在经营管理变化上，能够评价和衡量企业大多数员工的整体素质，经营与员工整体素质相匹配的产品，或是做出相适应的决策，使企业在经营管理中少走弯路、屈路。　　社会和谐目前在中国大地，可谓人口皆语，就是因为社会越来越不和谐了，才更期待社会的和谐。就如社会缺少道德规范的执行，呼唤道德的执行力一样。企业的执行力，太缺乏了，我们才要加固企业执行力。社会如果法制建设与执行越来越低下，就越容易期待清官的出现，来满足广大人民群众的利益意愿，就容易出现除暴安良的武侠小说来满足人们的幻想。当社会经济繁荣，人们生活水平提高后，精神变得空虚，“追星”成为某些人们精神的依托和发泄。员工是人的本质而非神，决定了员工期待老板是万能的神，老板也是人不是神，员工对老板的高期望值导致对老板的高度评价和要求，导致高度落差失衡，从而抱怨老板，指责老板，导致推委怠工，漫不经心，或口是心非、阳奉阴违……　　这些归功于社会或企业自身，都有失偏颇。在错误面前很难理性的是人，在客观面前，各人看问题的角度不同，夹杂了个人感情色彩与对客观世界的评判，导致张三的客观，只代表了张三在某个时点、某个环境下对某件事的独立评价，这就是张三的客观。对于李四说，就可能不是客观的而是虚假的，甚至是对于企业来说具有严重影响的行为。因为素质、内涵、价值观、世界观的不同，导致评判标准的不同。评价系统导致企业里老板不是人，是权利的代表和支配机构。员工只是被权力作用的客体，没有足够的主动权或自主权，导致员工和老板之间不仅仅因为财富积累的原始导致的不愉快；也会导致老板对员工期望值过高，获得的回报相对低得多的情况下个人失望成为企业失望，导致企业遭受的损失或重创，又归罪于员工的素质上去，承担员工素质问题的部门，还是人力资源资源部门，也就是说人力资源部门，成为老板用错人的替罪羊。　　正如此，作为人力资源管理者，要注意在执行老板的命令时，要保持足够的警惕。作为人力资源管理者，一定要了解老板的脾气、特性，否则，你做人力资源就处处被动。对于不同的老板，要注意不同的策略，办事风格和行为模式要与之相适应。要做到这样真的是很难，那就要学会机动、灵活，学会请教与判断。对于容易犯错误、容易感情用事者，要注意执行的力度不要太快。因为早上老板做出的决定可能晚上要改变，给人力资源管理造成很被动的局面，下面受员工责怨，上面受老板责骂。见风使舵，成了和这类老板做事的最基本法则。这些老板多喜欢听信谗言，喜欢听好话，长了一副软耳朵。当你判断准确这个老板的为人或行为模式，还是尽快离开的好，反而不会误害了这家企业，如果你是正直的人，如果你是已经修炼到见缝插针的工夫，你在这家企业里也是很难有发展前途的。否则，对你的人力资源管理事业生涯是非常不利的。如果老板是正直的人，你做事也必须正直，同时稍微要学会拐弯，否则，你也是不受欢迎的人。因为正直的老板，也是比较喜欢别人对他正直，不用心眼，就是这样的性格，导致你经常犯错误，如果你作为人力资源管理人员不学会拐弯，就会给企业造成很大的损失。要学会在企业里，和老板一个扮白脸一个扮红脸，切记自己不要扮黑脸或花脸，否则自己到处都不是人，使自己处于被动地位。如果老板是兼收并蓄型，那么就比较难做了，因为让你琢磨不透，也让你难以适从。最好的办法就是：不猜、不想不尝试，等待命令，按命令执行就是了，这样的老板难对付，无论你做的对与错，只要他感觉你不对，那么对也是错。面对这样的老板是最恐怖也最为难的，你在做人力资源管理的时候，就需要处处请示，天天汇报，否则你不知道他的葫芦里卖的什么药，就容易犯错误。在这样的老板手下做事真的是“如履薄冰”，时时有“如临深渊”的感觉，思想压力大，工作压力大于关系压力。如果让你感觉到有这样的环境存在时，还是早点离开的好，否则，钱虽然赚的不错，人感觉不到快乐，生活质量上不去，工作也就容易出错，也就难以出工作成果，还是三十六计走为上计的好……　　到一家企业做人力资源管理，如果不在性格、血型、气质等问题上精心观察，归结出老板的行为方式、思维特征、处世态度、价值观、世界观……那么，你做人力资源管理本身就是失败的，你没有这样的能力，去做什么人力资源管理，对于企业来说，也是失败的不合格的。从企业管理的角度，从老板的角度，或是从打工者的角度而言，做一名合格的人力资源管理人员，首先就是要搞清楚你的上司，搞清楚你的老板，他的言行举止里折射出来的，就是你所从事人力资源管理的指南，就是你从事人力资源管理的基调，就是你从事人力资源管理的标准。前几年人们说“什么企业文化？就是老板的文化。”后来，许多人又驳斥这种观点是错误的，或不足取的，在一般企业上升阶段或发展阶段，这样的现象占有很大的比重，是每个做人力资源管理者必须清醒认识到的。老板的行为直接影响企业管理的层层面面，直接的指导或间接的影响着企业的生存发展。许多企业经营倒闭，有一大部分是经营者的个人行为造成的，这种行为压制了员工的积极行为。或是说，没有调动员工的积极行为去产生效益，企业内部并不是很缺少人才，有许多人才在被企业浪费和自我埋没。　　　　　　　　节约成本还是开发资源　　许多企业人力资源管理，其中最重要的一项就是分钱。分钱的主要意义，就是如何把有限的钱用好，使老板少发工资，多“增加”企业利润。实质上，这样的薪酬管理不是在为企业创造利润，而是在为企业榨取利润，榨取利润的空间是有限的，在于市场价格和企业价格之间的间隙，可操作空间没有多大，没有什么回旋余地。真正意义上的人力资源成本支出，不是在人力资源投资上节约，而是在人力资源投资上投入。只有投入才有可能开发出、开挖出员工的潜在力量或潜力资源。否则，人力资源或说人力资本，没有足够的原始投入，很难有持续的产出。　　我们来看人们经常给出的，如何认识企业员工的思维模型：　　成本 节约、控制　　　　
开发、利用　　　　　　　　　　　　　　　　人事管理
人力资源管理　　
在企业日常人力资源管理中，或整个经营管理当中，谈到成本，都用“节约”一词与之联系对接。谈到资源都用“开发”一词与之对接。实际上，资源已经存在了，开发只是取之而来的事，而成本的节约本身，也是不现实的或是没有足够的空间可供操作的。成本控制到一定阶段以后，如果再控制成本，就会造成控制成本上升的成本，比节约下来的成本还高，就使企业的进入两难困境。同样，资源开发，从物质层面上来说，是没有止境的，从整个宇宙环境来说，资源又是固有不变的。就如牛顿质量守恒定律一样，资源只会从一种形态转变为另一种形态，只是形式的表象转变或发生了改变，质量总是守恒的。人力资源开发，实际上，是如何把员工本来就存在的潜力挖掘出来，或是对其投入一定的资源，使投入的资源转化成另一种资源。以人力的形式产生社会效益，以人力资源的形式产生出企业效益来，这才是每个人力资源管理者所必须要掌握和考虑执行的事情。　　今天，中国经济向市场过渡和逐渐成熟的大环境下，人事管理从几十年来的档案管理、劳保、福利管理，逐渐转变到人力资源管理的道路上，已经迈出了惊人的、可喜的一步，要整个意义上的进入人力资源管理阶段，还有很长的路要走。要进入人力资源经营、管理的角度，就更需要很长的时间来摸索。当世界发达国家经济，逐渐从资本经济走向知识经济的今天，如何跨越从农业经济到工业经济，从工业经济，到后工业经济，到资本经济，到信息经济，到知识经济，这不是一个逐步、渐进的过程，而是中国可能在很短的时间内，跨越很多阶段，或同一时间段内几种形式的经济并存。革命的成功经历，证实了中国发展可以从半殖民、半封建的大一统分解状态，飞越到社会主义阶段，中国经济从小农经济一步迈进计划经济，迈进前工业社会经济，确切的说中国目前处在什么经济状态下，是比较困难的。不同的阶级、不同的阶层，所处的地位是不同的。虽然我们提倡人人平等，那是在人民当家作主的法律前提下。在经济生活里，在多元化的社会生活里，实际存在的不同社会阶级主体，也代表了社会发展中的不同阶级状态，很难用这些阶级的所处社会状态，去衡量中国所处的经济形态。因为没有一个阶级，能在经济社会里代表社会主流形态。在政治生活里，人民是代表这个社会的主流，共产党代表了广大人民群众的意志，这是两个不同的概念。做人力资源管理者，如果能够认识到经济生活里，不同社会生活主体的存在和生存方式，就能够在企业里，也注意到不同经济生活主体对社会的认知和需求，也就不难把握人力资源成本，是开发还是节约的问题。目前国家依旧执行二元户籍制度，执行多元经济管理模式，使国民享受一级和二级公民待遇的现象，还将长期存在。准国民作为国民的补充部分，也长期存在着。　　认识这个问题的特殊意义，在于人力资源管理者在执行企业的人力资源预算时，是否考虑到了人的潜力转换形式，企业期待的人力资源转换能量级别，企业期待人力资源成本投入回报比率等等。许多企业有岗位需求或空缺是在设定招聘的条件、要求的时候，很少去关注所招聘的岗位要求所能够企业带来的效益，很多人认为难以准确核定岗位给企业带来多少效益。这个观点是错误的，如果作为人力资源管理者不知道自己所招聘的岗位能为企业带来多少效益，这个岗位就没有必要招聘，否则就是浪费，必须在搞清楚岗位能给企业带来多少效益之前，核实、核算岗位经济效益。现实企业经营管理当中，人力资源没有去做这件事，老板要干什么就干什么，导致人力资源工作永远没有成果。也导致岗位换来换去。因为作为人力资源管理者，都不知道岗位存在的价值和创造的效益，任职者又怎么能够保证自己知道岗位所创造的价值。许多企业财务是对员工闭锁的，一些相关信息还是有必要给人力资源部门知道，至少给人力资源管理者知道，对于岗位人均创利可以计算出来，是否真实值得怀疑。目前经营的大环境下，对于企业内部每个岗位能创造多大的经济价值、企业效益和社会效益，作为人力资源管理者，必须给予正确的、客观的评价。对于留人、用人都非常有好处。也对降低成本降低、能耗有好处，成本控制应该从这个角度控制，同时，也将成为人才的薪酬支付比例依据，人才的晋升、提拔、任用依据。　　正如工作扩大化或工作丰富化一样，人才的资源开发利用是两个层面的事。开发了未必利用了，利用了未必在开发。开发，是对员工已经存在的资源或潜在资源进行发掘。许多企业开而不发，或是用而无利，或是利而不用，都使人力资源大量浪费。人力资源的转换成本是比较低的，开发成本是比较高的，利用成本是比较低的，维护成本是比较高的。目前有学者提出人才保养战略，认为在目前市场经济条件下，企业的人才保养还没有提到议事日程上来。企业的工具、机械等都有了三级保养，人才的保养在目前还是空白。这是整个社会层面的事，许多企业家认为。事实上，用人是企业行为，社会保障并不足以解决这个问题，人才的保养问题必须由企业来承担，否则企业要想有持续的优秀的人才来发展企业的持续，产生持续的效益就不大可能。同时，也正是这样的人才保养战略空白，导致产业从业人员没有职业安全感，也就会导致短期行为和短期效益最大化，从而蒙受损失的还是企业。明智的企业或明智的人力资源管理者，应该是做人才的保养，这是人力资源开发的第一步。如果保养都做不好，还讨论开发，就是本末倒置了。　　企业的叶公好龙行为越来越普遍。许多人力资源经理认为是企业需要这样的龙，去装点门面或是满足企业的“学历虚荣心”。招聘了所谓的龙，却又不给龙以发展的空间、腾云的场所，使龙困于斗室，结果还说龙是没有作为的龙，或说龙是假的龙。目前无论是哪种类型企业，也都存在企业内部机制的“潜规则”，这种潜规则导致企业招来的龙被困如冬眠的蛇，或是裹足不前，或是另觅深渊灵水。在企业招聘之前，要针对企业为何留不住人才反思，不是一味的去招聘，找不到问题结症就不要贸然招聘，这是做人力资源管理者最基本的做事方法。人力资源的开发如果做成了叶公好龙，那还是不如节约成本的好。　　人力成本的投入，才是人力资源开发的基本途径。严格意义上说，只有人力资源成本投入，没有人力资源成本控制，使人力资源变成企业的人力资本，是目前管理的最高境地。　　　　　　
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　　员工是企业第一资源　　员工是企业的第一资源。早在前几年，如果说人是企业的第一资源，浙江的一些老板是不能认同的，现在多数的浙江企业老板认同了这个观点。真正把员工当作企业的第一资源在经营、在开发利用的，却是少数。草根经济建立在廉价的技术工人和劳动力基础上，如果投入高科技，是草根经济所难以承受的，要么联合走大营销、大合作的道路。如义乌市场的行业联合来开展对国外的营销。要么采用分散方式经营，将工厂化经营、管理分，分散家庭能够运作经营的形式，来应对和减少成本上涨的压力，逐渐向虚拟状公司发展，也不失为浙江民营经济的一条道路。　　古代七国，人们尚且知道合纵连横。市场发育到今天的浙江经济或中国民营经济，人力资源是否真的是企业的第一资源，还值得深思。在中小企业，资金资源是生命本钱。当企业发展到具有一定的规模稳定后，难以再发展壮大了。到了企业发展的瓶颈阶段，是个值得民营企业经营管理者考虑事情。浙江大学的张敏耀老师认为，浙江中、小企业的发展瓶颈在5000万元，是企业发展的关口，事实上也是如此。虽然不同行业有所区别，在浙江民营经济当中，产业类型或产品类型、价值构成，具有许多的相似性，导致这些问题的原因非常多，结根究底，个人认为，人的因素是企业发展瓶颈当中最为重要的因素，就像农民种地致富成为不太可能一样，到了一定的瓶颈后，无论怎么努力，都难以跳脱贫穷。　　浙江企业不是缺少人才，浙江人才市场也不是缺少真正的人才。所谓人才，和传统意思上的人才是不对接的。在浙江企业人才市场，不是人才短缺，而是企业对于人才的机制短缺。把员工定格在一定岗位上后，形成了固有思维模式的经营管理者，一般认为员工只适合做那些事情、那些工作，也就是目前企业在招聘人才的时候，看简历，只要简历写有很多关于与企业需求相近的工作经历后，就多认为这个人才是合适的，适合企业的需要的，忽略了人才发展的基本规律，人是向上的，积极求进的。当一个人的某个行业生涯走到了尽头，从基本的工作做到了企业的最高层以后，他（她）的发展不是钱的问题，而是事业的问题，不是职业的问题。企业需求与个人需求就发生了许多矛盾，企业必须以自己所认知的效益为先原则。当员工在本岗位做到了不能再做、升到了不能再升的时候，只有离开是最好的选择，否则，薪酬增加不上去，岗位晋升没有出路，自己谋发展资金不足，如果还耗在这个岗位上，对企业对员工来说都是浪费。在合适的时候使用合适的人是经营管理者所要做的，员工是要在合适的时候合适的地点遇到合适的岗位，这是员工所必须要弄清楚并把握牢的，否则个人没有发展前途。作为人力资源管理者，在企业里却不能和员工的未来进行讨论规划，这个是目前浙江许多企业的通病，员工心理关怀得到不了，精神压力大，情感压抑，经济也不满意，导致的人才流失机会很多、原因很多，企业队伍就不稳定。人力资源管理者的压力就更大，也就是人力资源管理者满街都是，正真能把西方的人力资源管理系统运用到企业里，为企业产生效益的就很少，忽略了东西方文化差异，特别是企业内部，企业主与企业对待员工态度的差异。人力资源管理者做起事来畏首畏尾，说起话来前怕狼后怕虎。一不小心，被别人抓小辫子，一不留神，被老板炒鱿鱼，这也是人力资源管理者为何没有工作绩效的原因。人力资源管理者自己心都不安定，又怎么能够把人力资源管理工作做到实处？又怎么能够期待人力资源管理者，能够满怀热情、满怀感情做好人力资源工作呢？　　无论是谁，无论做什么工作，感兴趣，有爱心，有能力，还要有能够做好条件和工作环境，才能把工作做好。一家集团人力资源副总，企业连电话和电脑都不配备，两年后在另一家租赁公司，遇到同样的问题，办公室连电话都没有，连文件夹都没有，更别说电脑了。而公司就连文员都有电话、电脑。作为一名高层管理者，怎么能有心情工作，连起码的尊重都没有的话，那最好的办法就是离开这家企业，不要考虑什么企业在考察你的耐心或能力，没有工作的条件和环境怎么展现能力呢？就是看忍耐能力而已？作为人力资源管理者，面对这样的情况，应该主动积极的去寻求工作的条件，以积极入世的态度面对，这样的努力多半是徒劳的，多半是吃力不讨好的，最好的办法就是离开。我曾经在一家企业，到分公司去蹲点，住的地方连电灯都没有，晚上点蜡烛，想写点什么只有用铅笔在纸上写。生活设施就更不用说了，住的地方冬天上厕所都很困难，楼上没有卫生间，在楼下，晚上还停水，早饭没得吃，每天早上只有饿肚子，要不就到很远的路边买油炸饼，喝矿泉水。就这样工作了六个多月，结果老板还说：人家沃尔玛的老板当时是干洗厕所的，你就安心干吧！两个月后，当我提出想参加一个学习的进修时，才知道人家根本没把我当回事，没有把我当作储备发展对象。呵呵，真的成了“书呆子”。作为人力资源管理者，你得知道老板对你的态度，对你的评价和对你期望价值，否则辛苦做事还不讨好，那就没有必要了。吃力不讨好的事在企业经常做，因为你要表现，你需要提升，你需要加薪，但是，不要忘记了，每个老板都希望马儿好，又希望马儿不吃草，这是对没有办法解决的矛盾，也是做人力资源冲突的基本所在。　　作为企业主来说，有的是钱，有的是机会给每一个人，正如上面所说的那家公司的老板，他说：现在像你这样的人才都处是，如果你不努力工作，就没有自己的位置。也正是人们常说的：今天不努力工作就明天找工作。但是，别忘记了，人的本质都是一样的，努力工作也应该得到基本的承认，如果你的工作你的努力付出得不到承认，甚至是你所期望得到的相反的评价，你明明知道你做的是对企业有用的或是对的，却被评价为错的、没有用的，你可以考虑走人了。因为你已经留在这家企业没有价值了，或说他们已经没有能力发现你。所努力付出所产生的价值了，你所有的努力都将是浪费，不仅仅浪费企业资源，也浪费你的个人生命资源。　　我在某房地产公司做董事长助理，岗位从董事长助理，逐渐转变兼人力资源总监，到总经理助理，这样一路走来，从参谋型逐渐过渡到事务型，这个过程使得职业没有了发展空间，自己的职业生涯也走了回头路，工作的挑战性变成了重复性，工作的乐趣与热情也随之降低。当参谋型转型为职能型，薪酬不但没有增加，反而要从12—15万/年降低到8万/年（董事会说因为市场价格是这样的），只能选择走人。因为在这样的企业看不到自己的发展机会，也看不到职业希望，同时从职业的角度来说，这样的发展使人的惰性增加。所有这样的工作安排，都是以公司工作需要为出发点，忽略了员工的感受，员工的想法，员工的自我规划。同时，也缺少对人的最起码的尊重，采取单方面的聘用、任用行为，命令式的工作指令取代了协商，也就是说业主把你当作职业人，把你当作为经济而为的人，很少去考虑你的感受、尊重你的选择，没有把你当作企业的资源来运作，没有把你当作社会人、经济人、自然人来全面的看待，结果只能导致你的努力付诸东流，你的规划、你的发挥真的成为空中楼阁。企业用人也就成为了短期行为，无论从企业角度还是从个人职业角度来说，都是不利的。　　目前的企业经营管理大环境和业主的水平素质等，决定了职业人在企业发展的空间和前途，不仅仅决定于职业人自己的感觉和能力。在浙江的草根经济中，人才的力度还缺少真实的面对，缺少把人才当作企业的资本来运作，企业家缺少运用人才的理念来延伸自己大脑的勇气、心态、动力，也缺少这个大的气候。这个气候的形成，需要在一大部分企业家头撞山墙、头破血流、损失惨重后，用血的教训来扭转，谁想人为的提前到来或改变都是徒劳的。这就像人的成长一样，虽然有那么多的书可以借鉴，有那么多的成功和失败的经验可以借鉴，没有亲身经历，谁也不愿意就承认自己失败。　　接下来的10年，是浙江中、小企业洗牌的10年，也是浙江中、小企业家洗脑的10年。洗得好，树立人才共赢、共图谋发展的企业构架，洗的不好，企业将被淘汰出局。出局的只是少部分，一大部分依旧以各种形式存在，顽强生存，只是利润空间越做越小。越做越小的利润空间就难以留驻人才，更难以留驻人才，在企业内部造成恶性循环，这是每个企业主现在必须清楚认识到的，虽然有绝对的劳动力人口可供企业轮换，那不能提升企业的竞争力。　　　　　　　　　　
　　企业人力资源现状　　已经把人当作企业资源的企业，开始逐渐规范员工的行为，制定和执行一定的行为标准，一定的做事方法，工作流程。开始以事物的内在联系，进行员工工作成果的约束；一些规模中等的企业，还在走弯路，还在做这样那样的咨询、培训，还在摸索企业的经营、管理之道，摸索属于自己的经营管理模式。小的企业因为自身的实际困难或实际发展空间，依旧在进行人治的经营管理，由企业主说了算，也就是人说了算，不是制度说了算。许多企业都在向制度说了算的方向迈进，至于这个过程要多久或迈进到什么程度，那就看企业各自的自身造化了。　　制度，是企业管理是准绳。许多企业的制度，建成了惩罚不符合企业需求行为的规则，特别是生产型工厂企业，制度成为制裁的“法律”在进行。好多违背国家法律、法规的制度，依旧在企业里被执行。另外，一些企业如贸易型企业，制度主要规定了做事原则，起预防的目的。惩罚的作用降低了，程序的内容增加了，指导员工如何进行工作开展。因为这种性质的企业员工，出错的机会几乎可以挽救，生产型企业一旦出现废品等现象，就难以挽救，成本高上去了，利润本来就微薄，处罚的力度就可想而知了，这样的企业主要要抓操作管理流程，不希望有员工违反。贸易型企业主要在服务的态度上比较重视，注重行为和结果，更在乎结果，是以结果为导向的制度。服务型企业多是以行为为导向，因为他们的服务即时性特别的强，如果不从行为上严格约束员工的话，可能造成严重的后果。农业等企业关键看结果，只有结果能够证明过程，无论过程做的多么好，如果没有结果，农业产品生产企业都是失败的。企业人力资源管理的现状，与企业的行业有关系。　　生产型企业强制、命令、执行式的管理。虽然也强调和鼓励员工工作主动，积极参与技术改进、技术创新，这些是建立在日常生产安全、平稳、有序的基础上。否则，创新就可能被视为违规甚至遭到处罚。在这类企业对人的尊重的衡量标准，不能拿服务型企业的标准来衡量，生产型企业的人力资源管理，显得有点不近人情的格式化、强制化、半军事化；服务行业的人力资源管理在于员工的积极、主动、热情、周到服务，他们的个人行为、心态直接影响服务质量。在于过程的控制、在于心理的控制、在于感情的控制，在于人际关系的处理；在于员工的个人情感空间的满意度，和个人事业生涯的发展设计与组织设计、组织的更新，在于企业能够给员工心理安全感、尊重感、自我发展空间的充足感，正是这样的行业具有劳动力密集与知识密集型特点，也会造成大部分员工为了自己的未来而流失，人力资源管理的工作重点就是延长员工的服务青春。这个延长就是建立在员工收入增长缓慢、青春逐渐消退的基础上的，也就是如何营造一个比较宽松的工作环境、学习空间来挽留员工，是服务业人力资源工作的重点。贸易行业的特点，集中了营销与服务的主要特点，把人的能力发挥到极至。这样的企业，人力资源是比较难做的，因为营销、贸易型企业的人才流动趋向于自己创业，或是寻找更高报酬的企业岗位。所以，贸易、营销企业的人力资源工作重点不是制定制度来控制人，而是怎么想办法来发展人、留住人。这个工作是人力资源工作者难以胜任的。因为做营销、贸易企业的人多是复合型人才，思路灵活，视野开阔，对自己定位和期望高，向两极分化的比较多。一端是做的比较优秀，自己有了渠道和客户，自己做；另一端是做不出业绩，撒手转行。死撑活赖的多是无用之辈，要么做后勤要么做行政，难以真正开展业务的。这样的企业主要靠业务生存与发展的。做这样的企业人力资源管理，关键要交心、交朋友，用感情维系人，能力锻炼人。因为给他们加薪留人的机会可能不多，可操作空间不大，怎么样让他们能在企业里获得良好的发展培训是花费少、效果好的人力资源管理手段。　　我曾为一家租赁服务公司做了一年的员工培训课程计划，该企业主认为行业比较简单，员工不需要多么深的理论知识就可以胜任工作了。另外他们的管理、营销人员多是本地的人，多是关系户，不需要做多少营销、管理知识培训，也是可以胜任的，结果培训搁浅。后来事实证明，连基本的业务流程都不能够理解和严格执行，发生业务流程缺失，将会造成企业比较大的损失，特别是营销人员参差不齐，莨莠相混，各种关系充杂在企业里面，不进行培训教育，不进行考核促动，有可能使公司蒙受较大损失。另外，在培训方面，规划了生产作业管理、租赁合同与劳动合同管理等内容，生产管理人员没有经过培训后，思想还是以前的老的做事风格，老的思想方法，固化了行为方式，接受不了程序化管理，帮他们企业做了经营管理流程优化，也难以执行开展，或说流程不符合当前企业实际，以有些员工适应不了而告终。　　所有这些，作为人力资源管理者必须清醒认识到，企业主的观念，往往直接影响你的做事风格和执行力度。如果做人力资源管理工作，得不到业主的充分授权，还是不要做的好，或是以书面形式报告可能出现的问题，以及解决的办法与时间计划，自己留一份，上交一份，以防以后说你没有提醒他（她），要使自己处在主动地位。否则，在这样的企业做人力资源，永远没有业绩，也没有出头之日。无论你做哪一行业，都必须了解到企业的人力资源现状，以前的管理失败的原因。不要看人家的成功的经验，更多的要从失败中找原因，也要从自己的以往的失败的原因里找对策，学会逃避和积极面对，是人力资源管理的两大难点。做人来说要积极面对、主动竞争，但在企业做人力资源，并不是许多事情积极面对主动应对就能赢的，还需要统筹兼顾，运筹安排，对一年的人力资源工作必须做到心中有数。同时，落实在纸背上，征求企业主的意见并尽量得到书面首肯或指导，否则企业的变数非常大，时时沟通，时刻保持跟业主思维方式、思想动态一致，才能对企业的人力资源做到得心应手，才能准确的理解与执行业主的经营管理意图，使自己少犯：“错误。”　　不同时期，企业人力资源工作重点是不同的，不要企图做人力资源管理全频道进行。“面面光、处处到”的人力资源管理是不出成绩的。人力资源管理又需要面面光和处处到，特别是企业主期待人力资源管理者面面光、处处到，企业的员工也希望人力资源管理者能够帮他们说话，人力资源管理就站在业主和员工之间，可谓风箱里的老鼠，两头受气的，没有办法。如果你选择了在企业里做人力资源管理，就得学会：“两头吃喜面”，两头讨好，八面玲珑。这样说不是要你没有做事原则、做人原则，而是要以“变”字通观，“活”字临运，才能够兼顾企业主的利益与员工共同发展的利益。否则，表面上看是对业主负责，维护了企业的利益，实际上是损害了企业的利益。任何企业主知道了事实真相后都不会原谅的，要让企业主及时知道事情真相。　　某花园大酒店，酒店娱乐部门员工对部门经理严重不满，娱乐部160多名员工中，突然离职20人，这对酒店来说，是突如其来事件，也在500多名员工中造成强烈的反响。如何及时处理这样的事件？如何稳定员工的情绪？如何把事实真相如实向总经理汇报，人力资源经理说：“娱乐部经理要求不向总经理汇报，马上进行招聘，用其他员工先顶替两天。”面对这样的员工离职事件，如果隐瞒不报告，将给酒店造成很负面的影响，部门之间也会产生疑问，更重要的是：如果不找到员工离职的主要原因，对留下和已经离职的，娱乐部门的员工感觉不公平和相互猜疑的。经过商量，人力资源经理直接向总经理汇报该事件，征求总经理处理意见，并把自己的处理意见向总经理陈述，获得了总经理的大力支持，同时开展导致员工离职的事件原因调查，及时化解了人力资源管理的管理危机，事后，就此事向总经理做了书面说明，获得了总经理的高度评价和表扬，也化解了总经理曾经对于人力资源经理的信任危机。　　　　　　　　　　
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　　第五章 文化也是生产力　　酒桌文化　　民间流传了很多酒令，文人有文人的酒令，俗人有俗人的酒令。改革开放以后，酒桌文化日益盛行，几乎要做成生意，不喝酒是不可能成功的。一些生动的酒桌文化写照：感情深，一口焖，感情浅，舔一舔；感情好，三杯少，感情浓，喝不穷；感情爽，手扶墙；感情近，越喝越有劲……如果说着只是一般的酒桌辞令，那么酒足饭饱后的项目，就是去KTV，就是去卡拉OK，去尽情的“嚎‘上两三个小时，一边“嚎叫”，一边抚摸漂亮的小姐，声音凄惨，美人如花，半醉半醒之间，半推半依之时，提起合同，提起合作的事宜似乎大煞风景，往往醉翁之意就在于此，此时此刻，房间已经开好，就等着请君入瓮了。这是生意场的酒桌文化与酒桌内容的延伸，喝酒，绝对不仅仅是为了填肚皮，也绝对不是单单为了联络感情，喝酒具有很隐藏的目的，并且是双方心知肚明的，心照不宣，是双方默切的、会意的，成为司空见惯的现象，成为企业文化的一部分。　　有人说，人力资源管理中的招聘，如果招聘财务经理或总监，酒足饭饱，请他一起搓麻将，就可以看清楚这个人在金钱面前的真相，如果招聘营销或市场经理或总监，只要请他在酒桌上走一场，就知道他的内力和功夫了，也许夸张了一点。在目前的市场环境下，在还没有进入真正的市场环境下，许多酒桌行为是必然存在的，具有存在的土壤，也有存在和生长的市场与环境，在招聘当中，一些招聘者老是问对方的业绩，不问对方的实际操作能力，不问对方与社会结合的一些内容，书本的知识套问一翻，乱七八糟的问题，东扯西拉的胡说一通。要么问对方以前的业绩怎么样，具有哪些成功的作品，或是在以前的营销工作中有哪些失误，哪些值得改变的地方等等。不关注许多实际营销或市场接触方面的东西，可以说，许多做人力资源的人，不懂得市场行为里的内在东西，不知道营销内层的实际操作秘密，还是按照营销的系统知识，或按照市场管理的基本要求在操作进行招聘，对于这些应聘人员在酒桌公关文化与能力上没有考察，实际也就是人力资源在招聘的时候，忽略了实际，只注重了理论，忽略了目前企业所面对的市场现状。　　在企业内部，可能具有集体聚会的机会，也可能企业主和高层管理者与员工同处一桌的时候，自然企业主高高在上，也有的企业主这个时候装作很慈祥和可亲的样子。高层管理者，却极尽奉承之能事，以表现自己在员工面前的威信或形象，以期表现得比教有“魄力”，或是给企业主斟酒，忽略了给员工斟酒。某年春节前，我们去下属企业和员工一起过春节吃年夜饭，此种情形就暴露无余，两种酒桌管理文化就直接的面对面的碰撞起来了。作为董事长助理，我给员工斟酒，敬酒，与员工共同干杯，总经理等人，则坐着稳入泰山，等员工来敬酒。可以说90%的员工平时接触不到企业管理高层，对于高层的举止不是很了解，给员工一个亲切的、亲近的感觉非常重要，能够拉近员工与企业的距离。但是，企业主或企业高层，依旧在每年的年夜饭上，还不愿意放下自己的架子，还要在员工面前显示一下，表现出僵硬的企业酒桌文化，同时也折射出企业的文化的官僚性和等级性。在台湾、新加坡等地的企业，腊月二十三，也就是祭灶的头一天，一般都会全体企业员工一起吃饭，后来逐渐演变成不固定的日子，在腊月一十以后就开始了，因为企业的子公司、分公司多了，员工多了，有的还开展子公司或分总司之间的联欢、联谊。在酒桌上，使企业的员工获得更多的交流机会，也融合了企业的人与人之间的关系。　　现在，内地也都开始了过年前的企业内部聚会，过春节，一起吃年夜饭，这是一个进步。年夜饭的形式和内容，需要在策划的时候，多些人性，多些亲切和亲近，多些人文的内容，多些企业人际之间的融洽，多些人们内心的和谐。　　在酒店、餐饮等服务行业，由于工作压力大，甚至工作环境压抑，一般部门经理每月都会与员工在发了工资后去别的饭店聚餐一次，大家一起拿钱，凑份子，开开心心热闹一翻，洗却工作的劳累和不愉快，换个心情继续工作。特别是在餐饮行业的员工，“别人坐着，他们站着，别人吃着，他们看着，别人走了，他们干着，别人吐了，他们搀着。“这样的工作环境，在心理上是严重失衡的，况且从事餐饮的多是女性，多是年轻的女性，年轻的男性都很少，这些人，在家里是乖宝宝，还在父母的怀里撒娇，在工作岗位上，却要承受巨大的体力和忍受强烈的心理错位，对于他们的心理健康和对于她们后天的成长与发展，特别是他们如果不从事餐饮服务以后，青春不再以后的就业，以及面对的社会择业与就业问题，没有人去关注和关心。就像酒桌上的小姐，利用年轻的姿色原始资本，在赚取他们以后发展的资本，利用原始资本来做交易，以期获取超额利润，来透支生命。在父母的眼睛里，她们依旧是乖乖女，在社会生活里，却是别人的宣泄与玩弄的对象。前不久，在和朋友讨论社会弱势群体的时候，很多朋友认为这些做小姐的，是社会弱势群体，我提出了不同的看法，我认为她们是投资者，他们是为了获得超额利润的投资者，或说她们是把原始资本当作资源在寻租，以期获得超额利润。这个社会有人愿意出这个价钱，也就是具有这个买方市场，因为具有买方市场，有需求，才有人去满足这个市场需求，无论是发达国家，还是落后国家，都有这样的需求市场，开放成为必然。但是，正常的到性生活是需要满足的，许多国家的合法化其实又是安在她们头上的一道紧箍咒，不过是变相向她们征收税收或保护费的做法，不过是把剥削施展到连出卖肉体也上税的地步罢了，并不能保证她们的经营安全和人生安全，更不要谈什么人权了。这些，似乎与酒桌文化没有关系，稍微延伸，就是酒桌文化的受害者，再延伸，就是机制与制度的不合理，导致她们为了生存而宁愿选择出卖肉体，或利用原始资本来获取资金或资源的一种行为，只是她们谋求生存的一种寻租手段，谋求高额利润甚至超额利润的捷径罢了。　　说到这里，一个突出的现象是必须提出来的：在高星级别的酒店，没有小姐是不可能的，可以说，三星级别以上的酒店，全国范围内每个酒店平均下来，不会少于50个小姐，这是个什么数字呢？意味在这样高级的酒店里，有四分之一的人是从事小姐服务的，也就是至少占酒店从业人数的比率10—25%。许多酒店，单独为这些小姐租赁了房间，并收取保护费，小姐无论出台与否，每天需要上交酒店5—20元。这样一个酒店，每天至少可以从小姐身上压榨出1000元。员工对于酒桌文化的不了解，对于生意场上的酒桌文化内容不了解，就不会明白酒桌文化，对于公司的利益影响。研究者对于小姐文化的现状，和她们对于自己原始资本的寻租，还是没有比较透彻的分析。可以说，小姐文化，成为酒店管理文化的一部分，至少是成为酒店经营管理内容的一部分。同时，小姐文化，成为酒桌文化的重要内容，几乎酒桌的黄段子，都与小姐有关联，酒桌行为也多与小姐有瓜葛，在企业行为的酒桌文化中，小姐丰富了酒桌文化。　　在企业内部，酒桌文化依旧等级森严，依旧人性抹杀，能够在酒桌上表现的轻松、融洽的酒桌文化，也就代表了企业的管理制度等级文化。许多外资企业能够做的和谐，做到的亲切、人性，甚至人文的酒桌文化，许多企业做不到，传统的诗与酒的文化，现在鲜见，许多高雅的酒桌文化，已经近乎绝迹。人们在酒桌上的功利性，在酒桌上的贪婪性，在酒桌上的等级性嘴脸，越来越露骨，越来越没有遮掩。　　究竟营造什么样的企业文化，酒桌文化成为企业文化的一部分。人力资源管理者，在营造酒桌环境的时候，如果没有一定的目标，没有一定的准则，没有进行规范企业酒桌行为，是收不到什么效果，办的不好，还要受企业主批评，吃力不讨好。企业主如果在酒桌上不注意拉近与员工距离，也是花钱不讨好的事。如果企业要进行年夜饭等等联欢或联谊活动的时候，需要明确组织的目的，并明白达成这样的目的，需要如何进行组织。部门经理、主管都能够明白人力资源部门的意图或明白企业主的组织意图、企业组织的意图，否则就办不好。就像市场经理陪客户喝酒，像企业主、高级管理者与客户共进晚餐一样，都必须有着明确的目的，目的还要隐蔽，必须不着痕迹。否则，就失去了意义或达不到预期效果。看过许多企业组织这样那样的活动，也参加过很多次年夜饭，或与酒桌有关的员工与企业活动，成功的举办，还是比较少的，主要影响，是在酒桌上，一些管理者、经营者、企业主依旧丢不下架子，依旧要表现的高人一等，或是没有分寸，没有度的把握，把自己弄的什么都不是，纯粹一四不像，那也不好。　　酒桌文化，应该是一种凝集企业凝聚力的有效形式，应该成为企业内部沟通的桥梁。很多时候，非正式组织的酒桌文化，代替了企业的正式的酒桌文化，传播不利于企业的信息，就是应当注意和重视的了。营造良好的酒桌文化，不仅仅是企业的必要，也是社会的需要。　　
　　办公室文化　　在政府机关，办公室里的座次非常具有权力特征、等级特征。在企业里，也同样沿袭了政府办公室座次特点。在一个诺大的办公室里，谁的位置最靠前，谁的身份就最低，几乎成为了不争的事实，一个办公室只有两名工作人员，年轻的或职务稍微低或工作年限稍微少的，都被安排在靠近门口的位置。前一阶段，一个以前的企业老总还在和我谈谁谁以前在企业里，是洗厕所的，后来做上了企业的总裁，又记得以前报道韩国的一个公司总裁，以前是坐在门旁的，进门出门，他都等站起来让别人通过，后来努力奋斗成为企业的总裁。企业主说这话的时候，都是希望员工从基层做起，不要好高骛远，要脚踏实地，要从基础的事情做起来。有时候，管理者也会忽略，讲这样的话对于25岁以下的年轻人可能是需要的，有用的，对于已经在社会混了几年甚至十多年的人来说，还要对方从基层做起来，就显得不实际了。基层情况需要了解掌握，不同的人悟性不同，接受和掌握的时间就不一样，程度就不一样，有的人走一圈就看清实质问题，有的人做事做几年，还是看不到，以时间的长短来衡量一个人的工作水平或业绩水平，也是未必正确的。这在办公文化里还体现出来的是管理层或企业主在办公室里不希望看到自己的员工总是坐在办公室，显得没事干似的。我曾经在一家企业做董事长助理，董事长也说：就是做董事长助理，也不是要你坐办公室的，你要下基层。很显然，办公室，成了一个被认为不做事，贪图安逸，不工作或偷懒的地方。　　除了座次，还有接待的任务，谁坐在最前面，谁具有负责接待的义务。虽然有的企业有行政前台。如果分工不明确，或外来人员不清楚企业内部的分工，也自然询问最前面的人。企业若有什么临时事务，坐在最前面的人也是首当其冲的被使唤。外人进来，一看坐在最前面的，稍微老道的人就知道前面坐的是菜鸟，一般径直往里冲，对于最外面的菜鸟根本不予理睬，也就是对他们不尊重，如果是重要客人。如果作为菜鸟拦截，可能要挨训，如果不拦截，是来做推销的什么的，又被训，最外面的菜鸟是最痛苦的，这也是为什么人们会把最外的位置让给新来的人。　　办公室内部也有自己的小道文化，这样的小道文化一般不谈企业的问题，似乎不能算是企业文化的范畴。这些小道消息，可能不是谈谁谁的问题，也可能不是谈工作的问题，可能谈些衣服、食品，甚至超级女生以及与之有关的消息，这些消息没有鲜明的支持与反对，许多话题是具有隐射或会意的，是说话双方能够会意，说完了就完了的，不会载入第三人讨论的话题。在企业办公室内部，你可以发现，两个女生关系特别密切，或两个男员工关系不一般，在下班后就表露出来，在上班的时候，可能形同陌路。如果是男员工和女员工关系密切，那么多是情侣关系，还谈不上恋爱关系。如果是恋爱关系，反而表现的不那么密切。从公文的传递或事务的协作，可以看到办公室内，彼此之间的文化差异、关系融洽与否的差异。　　作为部门经理，拥有自己的办公室，遇到一点芝麻大的小事，都可能够拉员工进入自己的办公室讨论或训导一翻。高层管理者的办公室似乎是秘密的地方，一般员工难以进入也害怕进入。因为进入这样的地方多不是被表扬，要么安排工作，要么谈工作失误。如果连续一月去高层办公室五次，不是说明你不一般，要升迁，就是意味着你的工作不OK，有可能意味你要走人。在办公室里，如果你经常被高层管理喊话，那就要注意了，进入企业主的办公，那就更问题了，基本上不是工作有业绩要夸奖你赞美你，多是意味着你要走人的信号，特别是长期或从来没有喊你话，进入企业主的办公室，只要喊话，要你进入，就意味着你要打铺盖卷了。当然，这么说也不是绝对的，根据企业主的水平来，一般企业主很少有兴趣和一般员工谈心，特别是新来的员工谈心。如果找菜鸟谈心，两个方向，一个是工作很努力，表扬一翻。另一个就是可能卷铺盖走人，很少有第三钟情况，升迁的机会是绝对的少。除非你特别的突出。一般人一旦遇到被叫进老板的办公室，就意味走人的可能，即使是部门经理，也是忐忑不安的心情 。很少有老板走到你的办公室或你的坐位和你主动交谈，这样也是权利的显现。同时作为办公室文化的一部分，需要你来适应和应对。谁都喜欢和向往和谐的办公室环境，希望不要那么多等级和紧张的办公室文化，需要柔和的办公室人际关系，需要积极向上的办公室文化，往往先入为主的文化占据主导地位。　　　　财务文化　　如果说财务筹划和合理避税是企业财务的两项主要工作的话，降低变动成本，盘活固定资产作为融资的杠杆，就成为财务的重头戏。以往工资是在财务结算，包括现在许多中小企业依旧是有财务结算工资，一些稍微大点的企业设置了人力资源薪酬专员。很显然，进行工资结算仿佛成为薪酬专员的事情，事实上在操纵薪资的，依旧是财务部门。　　在营销部门的业绩考核中，对于销售指标或销售额，最准确的数据，也许只有财务知道，在年底结算业务提成时，企业财务就很可能动脑筋，如何把应收帐款加大，把指标降低，把应该提成的基数降低，这样企业就可以少支付因业务指标达到协议的标准之上的某一部分的支出。比如指标定为50万销售收入的，按0.5%提成，50万以上部分按0.8提成，如果计算方法在指标协议里没有详细协商规定好的话，企业财务就会按超出50万部分用0.5%计算，50万之内用0.5%计算，结果就大相径庭。如果约定了超过50万部分按0.8%计算，也许可以接受，如果没有协商约定好，将使员工想不通，比如业务总量做到了80万，按0.8%计算是6.4万，如果按50万以下0.5%计算是2.5万，加上2.4万，合计4.9万，结果员工就少得了1.5万，许多做业务的人员，自己会记得一年做了多少业务量，经常在他们心中在盘算年底的收入，在日常也有他们的目标。然而，到了年底结算发业务提成的时候，与自己的预计大相径庭的时候。年轻点的会去找财务理论，更多的人是选择不出声，心里在活动，寻找别的企业，一旦有机会，他们就会选择离开这样的企业。因为对于他们来说，应该他们得的，努力应该得的没有得到，本身就是极不公平的，这也是导致业务人员比其他人员更容易流动原因之一。　　人力资源薪酬管理人员在计算业务提成之类的时候，需要和财务保持口径一致，在签订业务提成协议的时候，好多员工对于计算方法都被忽略，人力资源考核专员可能会就这些问题和员工协商，并作为考核指标进行全过程跟踪，在制定具有激励性质的业务指标与提成时，往往都会注意到。在企业财务兑现或需要企业支付的时候，人力资源部门就难以协调了。如果出现上述类型的人为计算误差。也就可以理解真正的薪酬管理到底在哪里，真正管理薪酬的部门在哪里。一些做人力资源管理的人的薪酬也是自己都不清楚的。在中小企业里，财务的权力，决定了人力资源在企业里的摆设地位，许多人力资源管理者离开企业的时候，到底结算多少工资，连他们自己都不知道，还是财务说了算，所以，对于财务部门的考核，只在财务部门内部进行，对于财务经理的考核，几乎只有老板进行，即使一些企业请了职业经理人做总经理，财务依旧是老板控制着，或连人力资源部门的真正的、实际的权力也还是在老板手中。　　最近税务筹划和合理避税，成为培训界的热门课程，也成为企业界的热点。国家税收行为越来越规范，以往打擦边球的行为可能要触地雷，以往违规操作可能要被罚款，企业已经有了更多的警醒，开始逐渐规矩起来。还有很大一部分企业，因为长期的行为形成了习惯，还会在税收和财务筹划上做违章的、违法的事，比如工资支付，一个人的工资用两个人的名字支付，逃避税收问题，你可以发现一个人的工作最多有十多个不相干的人的名字来支付，领工资的时候，需要你签字十几个，或按规定打到卡里，事实上，也是工资卡归工资卡，另外还有卡号。这样存在的原因，并不是说企业就要故意违规，一方面企业需要缴纳的税收额度太高，国家税收体制有问题，另一方面企业要保证员工收入，降低企业支出，否则企业的钱出了很多，员工获得的又很少，在没有劳动保护、医疗保险的情况下，人员流动和流失会使企业面临倒闭。这个问题也是作为国家机器应该看到的深层次问题，把企业税务筹划和财务规避作为不道德、不合法的行为来看，是有失偏颇的，真正导致这样状况和行为结果的，是不合理的税务体制和纳税制度。比如一个农民工工资是1000元/月，他不仅仅要每月按2%缴纳个人所得税，还要在老家交“三提五统”，还有这样那样的附加、费用等等。现在，新的纳税标准又改为了1600元，也许是个进步，真的能够增加民工收入，增加一些人们的收入，是用降低税赋来实现的？许多时候，企业的财务文化处于尴尬和无奈的境地。从业人员如果按照会计准则认真做帐，怕连饭也找不到吃，财务人员如果不按照企业主的意思办事，最后的可能就是卷铺盖走人。财务人员自身的保障谁给于保护？企业的财务文化，是一种欣慰也是一种痛。　　　　
　　食堂文化　　在矛盾众多的事务中，人们往往说：众口难调啊！在企业里，作为后勤部门的食堂，更是众口难调的特出例子。许多企业把行政后勤等内容都归纳到人力资源管理的范畴，形成人力资源是企业的保姆，即使把行政人员和人力资源管理者分开来工作。食堂和人力资源的关系还是难以断开的，食堂所表现出来的文化，也是作为企业、作为人力资源管理者应该引起足够重视的。　　个人的生活经历不同，成长经历不同，对于饮食的要求也不同，生活习惯不同，也就造成口味的不同。在企业里，来自天南地北的员工多了，对食堂管理的要求也高了，以往主要是干净就可以了，现在是不仅仅要卫生，还要营养，还要价格适中能够承受得起。随着员工收入的增多和社会压力的加大，生活水平的提高和心理健康的降低，食堂，往往成为矛盾的多发点，成为企业的火山口。　　许多企业把食堂外包，如果没有有效的监督与监控机制，不仅仅是饭菜质量不保，价格不保，而且卫生更难保证，食物中毒等等是隐藏的危机。同时，员工因为价格问题，导致自己买菜做饭的现象普遍，私自使用电炉等违规与违章行为屡屡发生，给安全造成非常大的隐患。食堂承包者需要利润，需要支付工作人员工资，企业食堂如就餐人数达不到一定的数量，经营承包者就会亏本，为了保持利润或不赔本，经营承包者必然考虑用劣质的大米、面粉，买廉价的肉、菜、鱼、蛋，甚至工业用油，以降低经营成本获取经营利润。表面上看来，企业甩掉了难以管理的包袱，实际上，并没有把经营管理的问题解决，最后承受痛苦的还是员工，员工在难以接受食堂提供的饭菜后，就必然又把矛盾转嫁到企业，出现隐形破坏行为，消极怠工行为，甚至故意破坏行为，更严重的后果就是员工流失和用电安全事故。　　中小企业一般都是自己两个食堂，一个是普通员工食堂，另一个是管理层食堂，或叫做干部食堂，管理者食堂的伙食就相对好些，费用不需要就餐者自己支付，由公司财务按定额标准直接拨到食堂。这样两个食堂就形成了两种文化，在普通}