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违纪员工不服从公司处理，怎么办？
我也要提问
　　我们是上海的一家制造型企业，2013年3月李某由劳务派遣公司派遣到我们公司工作，签订两年的劳动合同。2014年10月，李某与车间同事发生争执并动手打人，公司规定这类行为为严重违纪事件，最终决定予以开除处理。但是李某就赖在公司的宿舍，既不办理手续，也不退宿舍。公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿，现在，我们真有一种秀才遇到兵的感觉了。　　请问：关于这名员工耍赖的情况，我们该如何处理呢？
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案例解读：1、上海的一家制造型企业2、劳务派遣员工发生严重违纪事件3、公司决定予以开除处理4、员工耍赖不肯走，要求辞退补偿目的：正常解除劳动合同案例解析：一、公司用词不当的地方&&一看到开除，我脑袋就开始疼，现在的人怎么了？动不动就是开除处理！连续几天，发生几起“开除”事件，被我们中层管理者的智商蠢哭了，把公司最近几次的事件改编一下，给大家作为参考。&&案例1：小A是分公司成立初期就在的老员工，分公司成立2年。总部下派一个员工暂代分公司某一职位的主管工作，过去3天，对小A说：总部副总说要开除你！不过在我的求情下，只是把你的班级移交给其他同事，你暂时观察一下！&&一句话让小A火起，开除我，凭什...
案例解读：
1、上海的一家制造型企业
2、劳务派遣员工发生严重违纪事件
3、公司决定予以开除处理
4、员工耍赖不肯走，要求辞退补偿
目的：正常解除劳动合同
案例解析：
一、公司用词不当的地方
& & 一看到开除，我脑袋就开始疼，现在的人怎么了？动不动就是开除处理！连续几天，发生几起“开除”事件，被我们中层管理者的智商蠢哭了，把公司最近几次的事件改编一下，给大家作为参考。
& & 案例1：小A是分公司成立初期就在的老员工，分公司成立2年。总部下派一个员工暂代分公司某一职位的主管工作，过去3天，对小A说：总部副总说要开除你！不过在我的求情下，只是把你的班级移交给其他同事，你暂时观察一下！
& & 一句话让小A火起，开除我，凭什么？我工作负责，学生喜欢我，所带班级是全系第一名，有什么理由开除我？巴拉巴拉一堆。
& &总之，事情闹得很大，最让我觉得智商有问题的是，大家都心知肚明他威胁小A，只是为了把小A带的班级给自己的亲信，刚刚入职的讲师，提高他的收入。
& &小A学过法律，第一时间先找分公司人资拿到劳动合同及相关证明，然后联系自己的学生，让他们帮忙作证，如果公司开除他，必须给他赔偿金，不然劳动仲裁。
& & 结果：事情闹得总部，总部副总莫名其妙，要求小A到总部做答辩，小A舌战群雄，副总让他安心回去工作，主管被批评。
& &案例2：某分公司员工工作质量很差，但是急需用人的时候，还是让他过了试用期，现在不忙了，分公司经理就开始想开除该员工，该员工了解劳动法。分公司经理找到我们，问我们怎么才可以开除这名员工，人家又不告我们。当然是无法直接开除员工，只能从员工无法胜任工作入手，有证据证明他无法胜任工作，经过培训后或是调整岗位还是无法胜任工作才可以解除。
& & 我们回到案例上来，这家制造业也是，不应该说开除，正常是公司方面解除劳动合同，而且不是公司解除，是要退回给劳务派遣公司，由劳务派遣公司来解除劳动合同，公司无权解除。
二、严重违纪确定
& & 根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
& & 公司是有权退回该派遣员工，但是退回该员工要确定以下内容，才能确定其严重违纪：
1、员工手册
& & 公司是否由相关规定，员工手册或是其他制度上有没有相关制度：打架是严重违反公司规章制度的？
& & 员工手册是否合法？是不是大家都认可的？
2、员工知晓该制度与否？
& & 如果确实有相关规定，还要确认员工是否知晓该制度。公司在入职初期有没有做相关制度的培训，或是派发相关手册给员工，并且有文字记录？
三、如何退回？
& & 因为该员工的劳务派遣员工，公司无法直接解除劳动合同，所以只能退回给劳务派遣公司。如何退回呢？
1、严重违纪
& & &案例中也说了，该员工属于严重违纪，只要有制度支撑可以证明员工严重违纪，可以直接把员工退回。
2、劳务派遣协议
& & 如果没有办法证明严重违纪，只能看看劳务派遣协议上有没有相关规定。建议在劳务派遣协议上明确规定哪些行为是必须退回的。
四、关于耍赖
& & 从案例中可以看出，公司头疼的不是如何解除劳动合同，头疼的是员工耍赖不肯走。给出几个参考建议：
1、由劳务派遣公司解决
& & 公司跟劳务派遣公司沟通，确认可以退回该员工，办理好相关手续。然后要求劳务派遣公司来处理该员工，毕竟你们是劳务派遣公司的客户，这点事情他们还是能解决的。
& & 如果退回手续全部办理完毕，他跟公司没有任何关系，他还赖着不走，那么就可以直接报警，让警官来解决问题。
3、耍横谁怕谁啊！
& &作为制造业，还怕员工耍横？当然，这个不建议使用，在逼不得已的情况下，适当的耍横还是可以的。
& & 今天的分享就到这里了啊。最近忙，没有办法仔细码字了。各位周末愉快！
处理问题的思路非常清晰，作为初入门者，应该学习的是这样一种处理劳动争议的方法，即什么问题？谁的问题？谁来负责？可以依靠的是谁？真心的赞一个！
解答清晰明了，连我这种菜鸟也能够看懂，很棒，感谢分享
支持一个，周末愉快！
后面还有49条评论，
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&&劳务派遣工具有双重领导，既要受劳务派遣公司的约束，也要受用工单位的管理，所以，劳务派遣公司和用工单位之间应明确相应的责任和义务，并签订劳务派遣协议以立此存照，一旦发生事情，可以参照执行，平时应加强沟通，互相协作。&&一、事前控制&&1、建立一套完善的规章制度，申明劳务派遣工和本单位职工一样同样适用，并在和劳务派遣公司签订劳务派遣协议时得到体现，要求劳务派遣公司在和派遣工签订劳务合同时应约定要遵守用工单位的规章制度。&&2、规章制度要有可操性，将之细化，明确规定违纪事件的类别，说明何为一般违纪事件、较重违纪事件和严重违纪事件，并设定一个配套的可实操的奖惩措施，以作为日后比如这次打架事件的判断依据，并明确规定严重违纪可以做为解除劳动合同关系的处理依据。**...
& & 劳务派遣工具有双重领导，既要受劳务派遣公司的约束，也要受用工单位的管理，所以，劳务派遣公司和用工单位之间应明确相应的责任和义务，并签订劳务派遣协议以立此存照，一旦发生事情，可以参照执行，平时应加强沟通，互相协作。
& & 一、事前控制
& & 1、建立一套完善的规章制度，申明劳务派遣工和本单位职工一样同样适用，并在和劳务派遣公司签订劳务派遣协议时得到体现，要求劳务派遣公司在和派遣工签订劳务合同时应约定要遵守用工单位的规章制度。
& & 2、规章制度要有可操性，将之细化，明确规定违纪事件的类别，说明何为一般违纪事件、较重违纪事件和严重违纪事件，并设定一个配套的可实操的奖惩措施，以作为日后比如这次打架事件的判断依据，并明确规定严重违纪可以做为解除劳动合同关系的处理依据。
& & 3、明晰用工单位和劳务派遣公司就招录和解除劳务关系的流程。
& & 二、事中控制
& & 1、由专人调查，调查事情的来龙去脉，调查李某和车间同事发生争执的原由是什么，谁在场，过程如何等等，并请当事人写清经过，然后在充分调查的基础上分清责任，认定李某的行为属于严重违纪事件，在此过程中要做到有理、有利、有节，并生成相应的处理决定。
& & 2、将处理决定送达劳务派遣公司，并将此人退回给劳务派遣公司，因为劳务派遣工是同劳务派遣公司签订的劳务合同，用工单位没有解除其劳务合同关系的权利。与此同时，也应将处理决定告知派遣工，并请他向劳务派遣公司报到。
& & 3、双方应精诚合作，加强沟通，互相配合，按照约定的流程履行。
& & 三、事后控制
& & 1、向劳务派遣工送达处理决定后，应着人及时办理相应手续和宿舍清退的手续，收回宿舍钥匙。
& & 2、办理退出宿舍手续时，配合的话，可说明如果有特殊情况可予以宽限，并可不予支付被打伤同事的医疗费；不配合，先和他讲道理，最好和劳务派遣公司的人一起做工作，并说明不配合的话不但要支付医疗费，还可在话里不明显地威胁还要送警，仍然强词夺理，可在众人见证的情况下强行清退，再不然，就请110帮助吧。
& & 反思：
& & 企业“以人为本”，不要那么冷漠，适当人性化一点，得饶人处且饶人，还要将人一棍子打死，毕竟还没有到“非死不可”的地步，说不定反而会为企业带来意想不到的惊喜呢。
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&&&这件事其实不难，但处理起来，要搞清楚先后顺序和处理办法，每一步都要和老板沟通好了，然后你再上。你要做好准备，这件事，不是用一个办法解决的，而是多种办法组合，处理得水到渠成，天衣无缝。第一步：360度做工作。&&&他既然想要补偿，要就得拿出专业的态度来，至少要表现出来，和所有人耗下去的决心，不然，我怎么往下进行啊。1）部门及亲近员工的做工作，这点和老板那沟通（基本上没问题）。2）派遣公司做工作：你们招来的人，现在出了这问题，怎么能放过你们，过来想想辄。不过来以后别合作了。3）亲属做工作找直系亲属，打电话做工作，说企业本着不影响他前途的问题，打人也没报警，按下处理了，可他这么做，是逼着企业想办法对付他啊，你们去做做他工作。**...
& & & 这件事其实不难，但处理起来，要搞清楚先后顺序和处理办法，每一步都要和老板沟通好了，然后你再上。
你要做好准备，这件事，不是用一个办法解决的，而是多种办法组合，处理得水到渠成，天衣无缝。
第一步：360度做工作。
& & &他既然想要补偿，要就得拿出专业的态度来，至少要表现出来，和所有人耗下去的决心，不然，我怎么往下进行啊。
1）部门及亲近员工的做工作，这点和老板那沟通（基本上没问题）。
2）派遣公司做工作：你们招来的人，现在出了这问题，怎么能放过你们，过来想想辄。不过来以后别合作了。
3）亲属做工作找直系亲属，打电话做工作，说企业本着不影响他前途的问题，打人也没报警，按下处理了，可他这么做，是逼着企业想办法对付他啊，你们去做做他工作。
4）保卫部门做工作，每天检查他，出门吃饭检查，回来检查，他不让查就报警，让警察盯着他，反正保卫部门人多，轮着来，耗着他的精力。
这一步做工作，是试试他的成色，玩这个，得有个心理承受度。
第二步：和老板沟通你真实想法
行，是个人物，这样才算专业，才有资格让我使出这招。
老板，这个人，不下点猛药是不行的，我想这样，让保卫科和110联系，准备弄他，晚上咱保卫科的人把他连人带东西都扔出去。找个人边上录像，他只要动手，咱就直接让警方弄走他。
老板肯定犹豫这个事情，一般他不会答应的。真出了事情，就是他要承担的。（这一步，是试探老板是想坚持下去，还是想马上解决）
所以你的第二个方案就出来了
& &&他这么做，无非是要补偿，但如果按照标准补偿，那谁都会这么做，所以这个事情，只能补一半，如果这样能解决，钱还不用咱们出，你觉得可以吗？（老板一般都认同这个方案，因为确实耗不起，加上钱还用不着自己出，当然很同意这个方案）
第三步：找派遣公司
1）我不管你们什么理由，人是你们介绍来的，钱你们挣着，问题你们解决不了，你们要是没办法，那我就说办法了
2）派遣公司在这个时候，都会听你的办法
3）这个人，不就是要补偿吗？我们公司肯定不会补偿，这个费用合理不合理我不管，你们出，你们不出，我就从你们服务费中扣，别和我谈合同约定，不乐意明年我就换。
4）这时候，派遣公司没辙，本来是他们给客户造成的问题，现在客户想尽办法帮忙处理，自己没起到一点作用，还不出钱摆平。事情做到这里，大家基本上都明白了吧。
1.老板一开始不会同意补偿的，所以拉着所有人做工作，代表咱们把办法都想到了。
2.第一步，同时也是给派遣公司看的，一开始，我就想让他们出钱，但他们开始也不会认头。派遣公司的老板也会压他们派来的人努力做工作。
3.第二步，这个方案，讲给老板，后面即便你和劳务派遣公司闹翻，也不担心老板的问责。（老板会认为选错了合作对象）
4.处理到第三步，派遣公司的人员，也好和自己的老板交代，客户已经尽力了，我也很努力，就是员工太可恶了，现在客户要翻脸，提出这个方案，请老板考虑，派遣公司老板，当然不乐意放弃合作，咱这个客户，讲情讲理，出了问题，把该做的也做了，这样的优质客户到哪里去寻找。派遣公司老板也会同意这么做的。
好了，下面进行第四步
和派遣公司的人员一同找员工。（前期你们商量好方案）
你来唱黑脸，“行啊，是个人物，有这本事怎么还干这个？咱今天就把话说开了，行不行就在今天，我和老板说了，混这么长时间，不就是要补偿吗，多少钱你算了吗？”
& & &狮子大开口是常态：少来这个，我比你还清楚，才干1年多，想要这个数，做梦呢？告诉你，我也指着这个工作吃饭，老板急了，我解决不了，就别吃这碗饭，你还想蒙我，正常辞退应该给你多少钱，你这还不算正常辞退，告诉你，这补偿从我兜里出，所以给你补偿的一半，多一分没有，不行，今天晚上我就动手，警察和保卫我都知会过了，到时候你动手，就给你送进去。咱俩没仇，我也不想这么做。（具体沟通内容自己发挥吧，维持这个思路就行）
& & & 如果他同意了，派遣公司也节省了一部分成本，如果他不同意，你就跳起来大骂他，眼中露出凶光那种，放心，他不会动手的，你已经和他谈钱了，证明有门，他无非是想要多一些呗。他要是再动手，你立刻倒地，他就直接被带走，一分钱都没有。当然，这是表演，关键时刻，派遣公司的人要紧紧拉住你，奥斯卡在向你招手，你被不情愿的拉了出去，继续在外面骂着他（如果是女性HR，可以在外面用哭腔骂，如果你不适合干这个，和老板商量一下，安排保卫的人和他谈）
& & &派遣的人知道怎么谈，反正最后肯定达成共识，出多少费用就不用管了，反正不是你和公司出。
& & & 这么操作，老板满意你、派遣公司感激你、被辞退的员工也不会迁怒于公司和个人，其他员工也知道公司不会姑息这类人，达到了管理目的，唯一你担心的是，这个人要是还不行怎么办？放心，这类人，要是真的厉害，就该堵老板了，而不是赖在宿舍里，有钱还赖着干什么？
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&&答：这一周的打卡怎么都是同类的问题呢？是不是要考虑改善改善了哈哈&&这俗话说的好啊，“秀才遇到兵,有理说不清”。确实有些时候，咱们这些“秀才”碰到那样的“兵”，也着实是让人头疼。但不过话说回来，就算是知识水平相似的“秀才”之间，就能相互对付么？彼此相处也未必是容易事。所以可以总结为“沟通出了问题”。&&一、案例分析：&&1、企业：是上海的一家制造型企业；&&2、当事人：员工李某是由劳务派遣公司派遣到楼主公司工作，并于2013年3月签订了两年的劳动合同。&&3、事件描述：李某于2014年10月与车间同事发生纠纷并动手打人，公司将这事定性为严重违纪事件，并决定开除李某。李某不服从公司决定。***...
& &答：这一周的打卡怎么都是同类的问题呢？是不是要考虑改善改善了哈哈
& &这俗话说的好啊，“秀才遇到兵,有理说不清”。确实有些时候，咱们这些“秀才”碰到那样的“兵”，也着实是让人头疼。但不过话说回来，就算是知识水平相似的“秀才”之间，就能相互对付么？彼此相处也未必是容易事。所以可以总结为“沟通出了问题”。
& &一、案例分析：
& &1、企业：是上海的一家制造型企业；
& &2、当事人：员工李某是由劳务派遣公司派遣到楼主公司工作，并于2013年3月签订了两年的劳动合同。
& &3、事件描述：李某于2014年10月与车间同事发生纠纷并动手打人，公司将这事定性为严重违纪事件，并决定开除李某。李某不服从公司决定。
& &4、求助：面对员工耍赖，如何处理是好？
& &二、个人观点：
& &1、“劳务派遣公司”因素：
& &不知道是不是可以从这个因素上面入手，不过基本上都是老生常谈。如把问题转交到派遣单位去处理，不过鉴于签订了劳动合同的关系，本单位是逃避不了该问题的，可以尝试三方解决。
& &2、李某是何等人物？
& &不知道这员工李某是何等人，是不是个大奸大恶之徒？2013年3月至2014年10月期间，他有没有什么劣迹？在2014年10月，突然与同事闹纠纷并动手打人，尽管打人是不对的，但事情的原因是什么？是不是有必要分析下？此外，作出开除该员工的决定，有没有与员工进行沟通过？（不要跟我说“这种严重违规违纪的人，开除10次都不过分”，就算是罪大恶极之人，要判死刑之前也是需要有理有据的进行宣判吧？）因此，对员工作出任何处罚决定之前均需要做一次良好的沟通，取得双方观念上的“基本一致”，也不至于让人感觉“兔子急了还要咬人呐”。
& &3、事态进展：
& &案例中有这么一句话“公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿”，正说明了这事态已经进展到“脸皮已经撕破了”的地步，也就是说企业只能在是否要给予“辞退补偿”的问题上进行斟酌了，“给还是不给，给多还是给少”，是双方需要解决的问题。解决的依据是什么？是企业的规章制度。不知道在相关的规章制度中这打人（是不是还要看性质）属于“可以开除”的范畴不，若是明文规定并合法（这得保证公司的规章制度要走相应的“民主程序”），那就不用问了，勒令走人呗。
& &4、实际案例推荐
& &在宁波晚报上看到一则消息，中国宁波网讯（宁波晚报 记者 王思勤 通讯员 焦川）一员工在公司内打架，公司以违反本公司管理制度为由将其开除，该员工不服，与公司对簿公堂。
& &今年47岁的冯先生在宁波一家塑料制品公司从事产品加工工作已有３年多了。去年11月，他的姐姐与同事刘先生因工作琐事发生争吵，冯先生赶到现场劝阻，之后加入到骂战之中。双方撕扯时，冯先生一拳打在刘先生嘴角，将其打伤，其他同事纷纷上前劝架。之后，冯先生支付了刘先生相应的医疗费。第二天，公司作出了对冯先生提前解除劳动合同的决定。
& &公司认为，冯先生无故挑起事端并动手打伤同事，造成生产秩序混乱，影响极坏。按公司规章制度规定，员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同的处理。
& &因此，公司根据管理制度以及《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的，可解除劳动合同”的规定，解雇了冯先生。
& &冯先生不服，他认为，公司的这一规章制度没有告知劳动者，不能够作为解除劳动合同的依据。
& &公司制度未经民主程序
& &事后，冯先生提出劳动仲裁，劳动仲裁部门作出裁决，认定公司解除劳动合同决定违法。公司不服，于今年5月向镇海法院提起了诉讼。镇海法院审理后认为，《劳动合同法》第四条有规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后确定。此外，用人单位也应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
& &而在本案中，解除冯先生劳动合同的依据，是该公司的《劳动纪律管理制度》，可并没有证据证实，《劳动纪律管理制度》中劳动纪律的条款经过了法定的民主程序，且冯先生对此并不认可，故该条款不能作为公司解除劳动合同的依据。
& &最终，法院判决，公司支付冯先生违法解除劳动合同赔偿金3万余元。
& &承办此案的法官表示，虽然一些企业已经制定了规章制度，但是制定的程序并没有严格依法进行，对规章制度也没有对员工进行培训，那么以此规定解除劳动合同，就会产生违法解除的风险。
& &5、到底如何处理是好？
& &综上所述，有三个选择。一、企业制度均规范，可以勒令限期走人，不服从的情节严重者可选择报警由第三方介入或是亲属介入劝解；二、企业制度不规范的，为了规避风险，建议协商解决，具体补偿金额可以依法计算，但是有一条，在其绩效考核中“对于打架斗殴行为甚至是恣意挑衅，扣分绝不手软”；三、书面通牒多下达（确保留下证据），他住宿舍由他住，不予工作安排，反正这时候大冬天的，西北风，管够！（我真怀疑通过劳务派遣找工作的这家伙不是养家糊口的主啊？）
& &总之，若员工非大奸大恶之徒，建议企业也不要把事情做绝了，该处罚的处罚（打架行为），该补偿的也补偿点（开除员工），毕竟让员工尽可能心服口服才是解决这个问题的真道理。
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严重违纪的可以直接退回给劳务派遣公司，前提在看下你们双方的派遣合作协议中是否有规定。多数都是有的。具体通知劳务派遣公司1）派人验证事实，2）员工工资结算及社保关系结转，3)员工退回劳务派遣公司。主要是案例中的情况符合《劳动合同法》第三十九条第（二）点。法律条文规定：用工单位要想将员工退回劳务派遣公司，只能是劳动合同法第三十九条和四十条规定的情形：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条...
严重违纪的可以直接退回给劳务派遣公司，前提在看下你们双方的派遣合作协议中是否有规定。多数都是有的。
具体通知劳务派遣公司1）派人验证事实，2）员工工资结算及社保关系结转，3)员工退回劳务派遣公司。主要是案例中的情况符合《劳动合同法》第三十九条第（二）点。
法律条文规定：
用工单位要想将员工退回劳务派遣公司，只能是劳动合同法第三十九条和四十条规定的情形：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》就派遣员工的合同解除作出了明确规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”
以下是我之前整理的关于劳务派遣严重违纪退回的资料，跟各位共享。
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&&&&周末了，预祝大家周末愉快！&&&&本周的话题是不是很让人虐心啊？三茅本周是要强大我们内心的节奏！大家经过一周的学习，对特殊事件的处理能力是否到了见怪不怪的地步了呢？是否处变不惊是否还盼望暴风雨来得更猛烈些呢？——打住，赶紧处理问题，这种问题还是少来一些为妙！一、个体与共体的关系现状分析：&&&李某，派遣公司员工，13年3月进公司，14年10月发生争执。&&&首先，李某是一位值得信赖的正常状态的合格的员工！&&&接着，我们要问，这场争执的另一端是公司内部员工而非派遣公司员工，是否在处理该事件时对派遣员工有失...
& & & &周末了，预祝大家周末愉快！
& & & &本周的话题是不是很让人虐心啊？三茅本周是要强大我们内心的节奏！大家经过一周的学习，对特殊事件的处理能力是否到了见怪不怪的地步了呢？是否处变不惊是否还盼望暴风雨来得更猛烈些呢？——打住，赶紧处理问题，这种问题还是少来一些为妙！
一、个体与共体的关系现状分析：
& & & 李某，派遣公司员工，13年3月进公司，14年10月发生争执。
& & & 首先，李某是一位值得信赖的正常状态的合格的员工！
& & & 接着，我们要问，这场争执的另一端是公司内部员工而非派遣公司员工，是否在处理该事件时对派遣员工有失偏颇，因为本能的认为派遣员工可以退还给派遣公司来处理，而公司内招的员工处理多少直接面对要慎重麻烦一些。正常人的判断，一个巴掌是拍不响的，如果双方都是派遣员工，是否双方都会退回派遣公司呢？而对方是公司员工，如果他也有错而且错在先的情况下对他不处理我这个派遣工又如何服气呢？
& & & 所以，对今天这个问题的处理结果是不明晰的，责任承担是不让人信服的！导致一名思想正常身体健康的员工不服气不接受成命我们是可以理解的！
二、公司处理方向：
& & & 收回成命，惩前毖后，将问题重新梳理，重新判决，分清责任，双方担责，公平处理！
& & & 如果派遣员工到了不可饶恕地步，其岗位退换责任由派遣公司承担。
三、5W1H：
& & &WHEN：立即成立小组，当天处理完毕。
& & &WHO：上升由车间主任、HR经理共同承担处理事宜。结果向总经办汇报，向员工公示。
& & &WHERE：在车间办公室，就近问询调查。
& & &WHAT：将派遣员工发生冲突的时间、地点、原因、经过、双方争执焦点、对生产造成的影响、双方违背公司什么制度调查清楚一一在案，由争执双方再明确一下争执的客观调查结果，并在调查书上签字确认。争执双方分别自省自查，自己对照公司规章应该承担什么样的责任与处罚，然后公司将会对他们实施如何处理措施请对方确认，使双方心服口服。该辞退辞退，该反省写检查扣绩效该公开道歉的毫不姑息。
& & & HOW:事件的处理遵循公开公平公正的原则，多听取现场的声音，对细节调查透彻。处理前让双方自我检视自己，视自我检讨态度作出处理结果，对于辞退的决定最好慎重。熟练员工不好招不易培养，一种公平的氛围更能让大家产生安全感更能招引育留更多的优秀员工。同时对制度的严格遵守对员工也起到了警示作用。
& & & 如果，派遣员工在该事件中负主要且不可饶恕的错误，达到了辞退地步，派遣员工在承认公司公平公正处理并由公司遣回员工到派遣公司，或由派遣公司派人出面解决派遣员工事宜。
& & & 派遣员工只要在公司，我们就要消除派遣员工与公司员工间的隔阂与差别，用心对待他们，正常人以心换心，哪来什么秀才与兵的问题？！
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&&&今天这个案例与周三有类似，都是与派遣员工处理有关，对派遣员工的处理，真可以按照以下流程来思考：&&&制度面前人人平等。&&&不管是派遣工还是自招工，作为用人单位而言，理应一视同仁、公平对待，要做到这一点，有两个方面要注意：一是用人单位与派遣公司签订派遣协议时，明确派遣工应遵守用人单位所有合法制订的规章制度，违反则按规定处理；二是派遣工入职时与其他自招工一样进行入职培训，培训时做好制度讲解、签名、测试、照相等。&&&在制度上保证员工平等的同时，关键是执行制度时更要注意，不能歧视派遣工、优惠自招工，包括休息、派工、加班、福利等方面，只有这样，才能保证派遣工不会因“不公平待遇”而与用人单位起矛...
&&& 今天这个案例与周三有类似，都是与派遣员工处理有关，对派遣员工的处理，真可以按照以下流程来思考：
&&& 制度面前人人平等。
&&& 不管是派遣工还是自招工，作为用人单位而言，理应一视同仁、公平对待，要做到这一点，有两个方面要注意：一是用人单位与派遣公司签订派遣协议时，明确派遣工应遵守用人单位所有合法制订的规章制度，违反则按规定处理；二是派遣工入职时与其他自招工一样进行入职培训，培训时做好制度讲解、签名、测试、照相等。
&&& 在制度上保证员工平等的同时，关键是执行制度时更要注意，不能歧视派遣工、优惠自招工，包括休息、派工、加班、福利等方面，只有这样，才能保证派遣工不会因“不公平待遇”而与用人单位起矛盾，从源头上杜绝制度带来的矛盾产生。
&&& 可签特别约定。
&&& 由于派遣工是与派遣公司发生劳动关系的，用人单位只是管理派遣工上班期间的行为，而且还需要与派遣公司协同管理，所以，在签订派遣协议时，用人单位可与派遣公司约定一些特别条款，以便于管理派遣工。比如：一次不服从上级合理工作安排而且有事实依据、一次偷盗公私财物证据确凿、一次打架……，用人单位可将派遣工退回派遣公司。
&&& 总之，这样的特别约定可以根据用人单位的要求来拟定，同样需要与派遣公司协商，如果过分要求也不利于双方长期合作，如果人云亦云、不突出公司特色，也不利于自身管理。
&&& 开除不如退回。
&&& 从劳动关系或劳动合同规定而言，用人单位没有权利将派遣工李某开除，李某没有与用人单位签订劳动合同，用人单位理所当然就没有权利做开除的行为。其实，根据用人单位与派遣公司签订的派遣协议，用人单位可依据公司规定，将李某退回派遣公司，并告之其行为属于严重违反公司规章制度，退回并无任何经济补偿，当然，其应得的工资收入应当给予及时结清。
&&& 要求派遣公司协作处理。
&&& 李某赖在宿舍不办手续，由于李某劳动关系属于派遣公司，用人单位应当要求派遣公司一同来处理此事，赖在宿舍可先给予讲道理、说事实，如果不听劝，则可电话110来协同处理，将其床上用品等在共同参与下清理出宿舍，并不得再进入公司大门；手续其实不用李某亲自办，让派遣公司的工作人员办理就可以。
&&& 耍横也不要怕。
&&& 包括李某骂人、打人，一定要吩咐用人单位相关人员千万不要还手，如果有机会让这些事发生在有监控摄影头的区域更好，以便后来取证；如果事态能够控制就好，否则即使报110来处理，并保留好相关证据；当然，如果能够及时通知李某家属前来共同处理，会更好。
&&& 仲裁难受理。
&&& 李某属于派遣员工，如果因此他去申请仲裁，由于劳动关系主体资格问题，仲裁委应当不会受理，如果去诉讼，受理的机率也很小，因为劳动纠纷必须走仲裁程序。
&&& 当然，李某如果去仲裁或诉讼派遣公司，是另外一回事，用人单位可给予适当关注，但没很必要参与其中去惹是非。
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案例中该公司这位动手打人的员工的行为肯定是属于严重违纪行为，公司应该对此类行为坚决处理，毫不手软。具体处理思路如下：一、讲明制度规定：出现该员工的此类行为，公司首先应该将内部的管理制度和相应的规定以及违纪处理的程序和后果，告诉该员工，让其知道公司关于打人违纪处理的规定和依据；其次就处理的结果告知该员工，以便其对自己的行为和即将面临的处理结果做到心知肚明。二、告知劳务公司：对该派遣员工的违纪行为以及公司的处理结果及时告知劳务派遣公司，让劳务派遣公司及时知道该员工的违纪行为和处理结果，做好接收退回该员工的准备工作以及思想教育工作。三、通报违纪行为：在公司内部通报该员工的打架行为和处理结果，通过通报告知全公司的所有员工，此类行为影响恶劣，为公司所禁止，这样以儆效尤，可以起到警示作用，防止今后此类事件再次发生和出现。四、发出离开通知：对该员工...
案例中该公司这位动手打人的员工的行为肯定是属于严重违纪行为，公司应该对此类行为坚决处理，毫不手软。具体处理思路如下：
一、讲明制度规定：出现该员工的此类行为，公司首先应该将内部的管理制度和相应的规定以及违纪处理的程序和后果，告诉该员工，让其知道公司关于打人违纪处理的规定和依据；其次就处理的结果告知该员工，以便其对自己的行为和即将面临的处理结果做到心知肚明。
二、告知劳务公司：对该派遣员工的违纪行为以及公司的处理结果及时告知劳务派遣公司，让劳务派遣公司及时知道该员工的违纪行为和处理结果，做好接收退回该员工的准备工作以及思想教育工作。
三、通报违纪行为：在公司内部通报该员工的打架行为和处理结果，通过通报告知全公司的所有员工，此类行为影响恶劣，为公司所禁止，这样以儆效尤，可以起到警示作用，防止今后此类事件再次发生和出现。
四、发出离开通知：对该员工发出限期离开公司的通知，同时通知宿舍管理人员，在该员工离开时，必须对宿舍进行详细检查，防止其对宿舍的公共财物进行破坏，另外对其所带的物品进行仔细检查，防止将不属于自己的物品携带出走。
五、请求公安帮助：如果该员工限期还不离开公司，公司人事部门可以向派出所报警，寻求公安机关的帮助，请求他们来公司帮忙解决，这样即使再无赖的人，面对警察肯定也会有所畏惧，并对自己的行为有所收敛。
六、安慰受伤员工：对于被打的员工，公司要安排专人予以慰问和安抚，并对其心理进行积极疏导，便于其能够尽快恢复到之前的工作状态，这样即可显示公司的人文关怀，又可为公司创建和谐融洽的氛围打下好的基础，同时有利于塑造积极向上的企业文化。
处理完此类事情后，作为公司的HR应该及时对此类事件进行总结反思，从中总结经验，汲取教训，举一反三，以防此类事件再次出现和发生，具体如下：
一、明确劳务协议：劳务协议中要明确员工遵守公司的各项管理制度，以及公司对违反规章制度的处理结果，这样让劳务派遣公司和劳务派遣工对公司的管理制度明白、清楚和了解，并且在签订时，还要特别强调，不要含糊不清。
二、加强制度培训：对公司的所有员工进行制度培训，尤其是新进入公司的员工更要加强规章制度中违纪条款的培训，培训时必须要求人人签到，不准代签，培训结束后要进行考试，不及格者要补考，并将签名签到表和考试卷子及成绩整理存档，这样防止违纪员工在违反了公司的规章制度后狡辩，说自己不知道，不清楚，从而不认账，耍无赖。
三、完善管理制度：完善公司的管理制度，对各种违纪行为采用列举式一一罗列出来，并且将处理的程序和结果进行公布，要让公司的全体人员全部知晓。针对这点，最好的办法是编写进公司的《员工手册》中，然后人手一册，方便大家随时翻阅查看。另外完善公司的劳务派遣管理制度，要对劳务派遣人员的管理规定、违纪处理、引入与退回办法做出明确规定，以便处理此类问题时有据可循。
四、对外搞好关系：与当地的派出所、社保局搞好关系，在公司出现劳资纠纷、员工矛盾、公司内部的打架斗殴以及严重违纪员工的处理时等，当公司处理这些违纪行为遇到阻力或困难时，向这些部门寻求帮助，它们一般都会配合，并参与到处理的过程之中，只要公司占理，这些政府部门都会站到公司这边，协助公司处理此类事件。
公司对于违纪员工的处理必须要果断处理，对于老赖或者胡搅蛮缠之类，要使用多种手段，坚决予以打击，决不手软，否则会养虎为患，祸患无穷，并严重影响公司的正常生产秩序和相关人员的日常工作。
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案例描述看了三遍了，有种被绕晕的感觉。劳务派遣工人到你公司工作，为什么你们还要和他签订两年的劳动合同？这个劳动合同不该和你们签啊，应该是李某和劳务派遣公司签订；而且作为劳务派遣工，在公司工作期间严重违纪，你们也不可能开除他，因为他和你们之间没有合同关系，你们直接按照和劳动派遣公司之间签订的《劳务派遣协议》规定，找劳务派遣公司交涉，将李某退回劳务派遣公司即可。本来是两个单位之间按协议条款走的简单事，完全没有必要自己给自己找麻烦，和员工发生正面摩擦冲突。出现这种案例，也是醉了！ 制度约束、一视同仁。不管是自己的员工也好，还是劳务派遣工也好，在企业工作期间都是企业的员工，都要遵守企业的制度、服从企业的管理。员工之间发生争执和矛盾都是正常的，关键是进行处罚时，要公开透明、一视同仁。特别是打架事件，一个巴掌拍不响，双方都有一定的责任、不能厚此薄彼，处理时，HR就要本着对事不...
案例描述看了三遍了，有种被绕晕的感觉。劳务派遣工人到你公司工作，为什么你们还要和他签订两年的劳动合同？这个劳动合同不该和你们签啊，应该是李某和劳务派遣公司签订；而且作为劳务派遣工，在公司工作期间严重违纪，你们也不可能开除他，因为他和你们之间没有合同关系，你们直接按照和劳动派遣公司之间签订的《劳务派遣协议》规定，找劳务派遣公司交涉，将李某退回劳务派遣公司即可。本来是两个单位之间按协议条款走的简单事，完全没有必要自己给自己找麻烦，和员工发生正面摩擦冲突。出现这种案例，也是醉了！
制度约束、一视同仁。不管是自己的员工也好，还是劳务派遣工也好，在企业工作期间都是企业的员工，都要遵守企业的制度、服从企业的管理。员工之间发生争执和矛盾都是正常的，关键是进行处罚时，要公开透明、一视同仁。特别是打架事件，一个巴掌拍不响，双方都有一定的责任、不能厚此薄彼，处理时，HR就要本着对事不对人的原则，依据公司管理制度公平处罚，而且要注意证据的采集和保存，以备查实需要。李某本来就和案例公司没有劳动合同关系，开除处理他就是种无效的行为，还正儿八百地出个书面通知，也许案例公司的做法，是想起到敲山震虎的作用，结果反而起到了副作用。作为制造型企业，劳务派遣工使用比较多，一个事件处理的不公平、不合理可能会引起很多后续问题，不利于公司管理工作；
联系劳务派遣公司说明情况，按照双方签订的《劳务派遣协议》规定，出示证据证明李某在岗工作期间严重违纪、不符合岗位要求的理由将李某退回劳务派遣公司，让劳务派遣公司出面处理李某的后续问题。同时，案例公司收回对李某的开除决定，更换为退回劳务派遣公司的处理决定；
先礼后兵，做好准备。公司HR部门约谈李某，明确告知其违纪行为和公司的最终处理决定，以及国家对劳务派遣的法律法规，正式通知李某搬出宿舍的时限，以及到时间不搬出宿舍公司可能采取的行动及他要承担的后果。先由劳务派遣公司出面规劝李某协助搬离，能主动搬走最好；规劝不了，还不不愿意走由劳务派遣公司和公司安保部门出面先把人请出公司，公司安保人员和劳务派遣公司人员在场共同清理收拾该员工物品，宿舍方面对员工物品逐一清点登记记录，签字后交接给劳务派遣公司人员领走；结算清楚劳务派遣员工工资；必要时，更换宿舍门锁。
员工问题，或多或少都会反应出公司的管理漏洞和处理能力。很多事情，按规定流程走，处理起来并不麻烦；想当然地做，可能造成后续麻烦一大堆。
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一、案例解析1、基本情况——上海制造型企业。13年3月劳务派贵公司由李某到我司，签订两年劳动合同。2、严重违纪——14年10月，李某与公司车间同事发生外执并动手打人，违反公司规定，决定给予开除处理。3、无理要求——李某不既不办手续，也不退宿舍；就赖在公司宿舍。4、处理通告——以书面形式警告，李某不理会。5、无赖之举——等待公司辞退，并要求补偿。二、人资要点劳务派遣，三方问题；违纪违法，无赖之举；文明处理，难以为之；劳资关系，动荡不安。三、个人见解（1）三方处理，解决孤掌难鸣处事原则总是那么说：简单的事情直接办，复杂的事情简单办。可当简单的事情被无理取闹的“兵”给闹得复杂化，直接办不了...
一、案例解析
1、基本情况——上海制造型企业。13年3月劳务派贵公司由李某到我司，签订两年劳动合同。
2、严重违纪——14年10月，李某与公司车间同事发生外执并动手打人，违反公司规定，决定给予开除处理。
3、无理要求——李某不既不办手续，也不退宿舍；就赖在公司宿舍。
4、处理通告——以书面形式警告，李某不理会。
5、无赖之举——等待公司辞退，并要求补偿。
二、人资要点
劳务派遣，三方问题；违纪违法，无赖之举；文明处理，难以为之；劳资关系，动荡不安。
三、个人见解
（1）三方处理，解决孤掌难鸣
处事原则总是那么说：简单的事情直接办，复杂的事情简单办。可当简单的事情被无理取闹的“兵”给闹得复杂化，直接办不了还是要简单办。
可能是当局者迷，案例中的HR有些无助，反观劳务派遣工是否要以借助一下外力。比如劳务派遣公司，甚至第四方“李某”的家庭。是否可以柳暗花明呢！
记得《知音》里有这样的一个小故事大智慧：父亲带着8岁的儿子到海边玩耍，儿子很喜欢玩沙堆砌长城。于是，儿子在沙滩上开始了自己的长城之作。父亲微笑的看着自己的儿子。儿子在堆砌过程中，被一大石头给阻隔，心想要么绕过，要么搬开它。想想后，还是决定把它搬开。可石头之重不是8岁的小孩可以搬开的，一次，二次，三次……儿子因搬不走而大哭抹泪。
一切都在父亲的眼里，走到了儿子旁擦去眼泪道：“你搬不走它（石头），为什么不让我来帮忙呢？”父亲把石头搬开，儿子笑着继续自己的“长城之垒”……
巧妙的寻求帮助，解决问题，也是HR能力体现之一~
（2）文明沟通，摆正违纪行为
打架事件已经发生了，是不争的事实。人之常情喜欢先看到对方的不对而隐藏自己的错误，在处理劳资关系时，要做到：
1、了解调查（打架）事件的前原后因；
2、对事不对人，分对错、明责任；
3、三方或多方进行当场对恃摆事实；
4、分其对，罚其错，该处罚就处罚，该辞退就辞退；
5、综合评估，做出最后判断。
通过以上步骤，实事求是进行问题的处理。
再下来就是收集相关证据、证词，以书面形式进行备案~
（3）见仁见智，把控调查理据
沟通的目的在于讲道理、以德服人，达成公平公正。很多打架斗殴事件与企业内部的辱骂事件的都是双方面的。所谓一个巴掌拍不响，错不会只是一方而已。
近期，公司出现了一次交通事故引发一伤一死的事件。原因为公司受伤员工携带公司死者一同回家，在经过四叉路口时，与一辆班车相撞，引发该交通事故。通过交警调查得出报告：
1、班车由于高速行驶，发现我司伤者携带死者来不及刹车，酿车事故。班车司车负主要责任，占事故的80%左右的责任；
2、我司伤者在马路上马虎大意，导致该事故的发生且没有摩托车驾驶证负责次要责任；
3、该事故为员工在下班途中发生，公司没有做好案例教育也负不可推卸责任；
4、死者无故早退且在摩托车上没有配戴安全帽，也负相当的责任。
因此，在处理劳资关系时，在见仁见智，把握调查理据。
（4）文理无效，动武求企安定
有理有据，以德服人。并非真正能够处理好相关的劳资关系。案例中的李某，“赖”、“寻求补偿”的目的很明确，就是想得到相关不属于自己的东西，说明了就了都快“死的”的人，不怕再“开水烫”了。你能耐我何~
文中楼主提到“真有一种秀才遇到兵”感觉。而这种感觉出于：
1、怕事。——反应了李某的欺软怕硬。而这时候，不来的硬的，企将非企。
几年前，公司出现员工偷窃公司铜棒事件。通过公司内部调查后，偷窃员工也招认了该行为。经公司决给予偷窃员工辞退处理。然偷窃的员工也如案例中的李某一样，赖在公司一周不走。
通过该事，公司最后决定，求公安警察协助并直接到达公司，企业态度如若还是赖着不走，公司将会把本事件直接当成盗窃案处理。最终通过，公司、交警与偷窃的员工达成一致，员工表示离开公司。当然给予发放剩余工资了解~
2、说不。——不该说不的时候，我们到底在想什么呢？
儿时，手里有一块糖，仅此一块。小朋友要求你给他吃，发现儿时的我们会坚决的说：“不！我就这么一块。”
现在，储蓄里有几十万的存款。一次，朋友向你借一万元。你给了；再次，朋友再向你借一万元。你给了；三次……你会说：“我手头不宽裕，没办法。不好意思。”
为什么我们不会说：“不！你已经向我借了XX钱了！”
所以，HR的我们要学会说不！
四、总结说明
当孤掌不鸣时，何不寻求他方的帮助，多一双手就多了双拳，多一张口就多了一份理；
当剪不断，理还乱之时，快刀可以斩乱麻。要学会对事而不怕事，说不在理而不怕理。
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