岗位任职资格标准说明_图文_百度文库 两大类热门资源免费畅读 续费一年阅读会员，立省24元！ 岗位任职资格标准说明 上传于|0|0|暂无简介 阅读已结束，如果下载本文需要使用1下载券 想免费下载本文？ 定制HR最喜欢的简历 下载文档到电脑，查找使用更方便 还剩7页未读，继续阅读 定制HR最喜欢的简历 你可能喜欢1.第一节 任职资格不是什么,是什么？_百度文库 两大类热门资源免费畅读 续费一年阅读会员，立省24元！ 1.第一节 任职资格不是什么,是什么？ 上传于|0|0|暂无简介 阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券 想免费下载更多文档？ 定制HR最喜欢的简历 下载文档到电脑，查找使用更方便 还剩1页未读，继续阅读 定制HR最喜欢的简历 你可能喜欢岗位职责 与 任职资格 是什么关系？ 如题，岗位职责 与 任职资格 是什么关系？ 任职资格的最佳实践DD中国企业成功范例解析
任职资格体系与核心员工能力管理
-26日周五、周六（深圳）11月22-23日周五、周六（上海）
【学员对象】：
高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。
学习成果：
u理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵
u方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法
u学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案
u经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训
课程特色：
本课程的特点为“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。
课程主题：
u任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题
u战略导向的任职资格体系：战略地图――业务地图――能力地图
u如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）
u企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地
u案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践
主讲嘉宾：范金（JasonFan）
5年华为工作经历，现任深圳市基业长青管理顾问公司资深顾问、公司副总经理兼任职资格事业部总经理，专注于组织变革与人力资源管理咨询，《任职资格与员工能力管理》第一作者。E-mail：
曾主持60多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计等项目。服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天化、长虹置业等。
为长安集团、创维集团、伊利集团、上汽集团、宇通集团、中集集团、TCL集团等数百家企业提供任职资格、员工能力发展、人才管理、员工职业生涯规划等培训。
课程大纲：
一、走出企业人才管理的困境
1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？
2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？
3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？
3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？
5、任职资格体系带给中国企业最大的价值――改变了员工能力评价的理念和方法！
二、任职资格体系设计要点
一）能力模型的介绍
1、岗位包括的不同能力组合――“领导VS管理”的二维矩阵
2、什么是全员通用能力
3、什么是专业技能/技术能力
4、什么是领导能力
二）双重晋升路线设计
1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点
举例：五级双通道
2、构建战略、业务导向的任职资格体系
案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比
3、管理通道的设计方法
案例：M企业的管理通道
4、专业技术通道的设计方法
案例：J企业的产品开发通道、销售通道
演练：双重晋升路线设计演练
三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）
1、从哪些维度去评价员工的专业等级？――专业等级评估标准的构成
案例：某企业管理类、研发类专业技能要项
演练：专业等级评价标准要项提炼
2、如何区分员工专业技能的高低？――为什么基于行为的标准是能力评价最可靠的标准？
案例：专业技能分级标准设计
3、专业技能分级评价标准设计技巧
演练：专业技能分级评价标准设计
4、专业技能权重匹配方案设计
经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题
四）等级评估技巧及操作流程
1、常用专业等级评估方法及优缺点对比
案例：A企业中高层管理者的评估方案介绍
2、专业等级评估流程设计
3、员工如何准备评估材料？
4、经验分享：评分技巧、评价过程常见问题的处理
5、评委的选拔、培养与管理
案例：某企业任职资格认证评委的管理方案
6、如何提高任职资格认证评价的效率？包括首次认证评价和例行认证评价
三、任职资格体系的典型应用
一）任职资格与薪酬激励
1、任职资格体系在薪酬激励中的作用
案例：某手机企业的宽带薪酬体系为什么无法落地
2、任职资格与薪酬激励――“职能”薪酬体系设计与优化
3、任职资格与薪酬激励体系的其他对接模式介绍
二）构建培训体系与学习地图
1、中国企业培训困境――无源之水、跟风
案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一
2、将培训与职业发展结合――“分类别、分层级”的培训课程体系设计
3、从必备知识到培训课程清单――培训课程体系设计技巧
案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比
4、多样化的培养措施
案例：某集团公司财务经理的培养
三）人才梯队建设
1、传统人才梯队建设的问题
案例：王石为什么不培养接班人？
2、高潜质人才的评估
3、人才梯队资源池建设
案例：H公司如何培养PDT经理、市场代表
案例：某大型集团公司财务经理资源池建设
四）核心管理人才的培养
1、从专业技术走向管理――专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
2、从管理者走向领导者――中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变
四、构建任职资格体系建立、推行实施的企业软环境
1、任职资格体系推行实施所需要的软环境
经验分享：某企业成功的任职资格项目运作实践
经验分享：某企业半途而废的任职资格项目
2、双重晋升通道如何才能够发挥作用？
3、任职资格应用方案推行实施的先后顺序
经验分享：某企业任职资格应用体系建设 岗位职责主要是岗位的主要权责，是工作标准，对事要求的，不对人；
任职资格是岗位准入，主要从事某岗位个人应达到的基本素质要求，对人要求的。 任职资格的最佳实践DD中国企业成功范例解析
任职资格体系与核心员工能力管理
-26日周五、周六（深圳）11月22-23日周五、周六（上海）
【学员对象】：
高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。
学习成果：
u理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵
u方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法
u学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案
u经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训
课程特色：
本课程的特点为“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。
课程主题：
u任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题
u战略导向的任职资格体系：战略地图――业务地图――能力地图
u如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）
u企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地
u案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践
主讲嘉宾：范金（JasonFan）
5年华为工作经历，现任深圳市基业长青管理顾问公司资深顾问、公司副总经理兼任职资格事业部总经理，专注于组织变革与人力资源管理咨询，《任职资格与员工能力管理》第一作者。E-mail：
曾主持60多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养、组织设计等项目。服务的客户包括TCL集团、玉柴机器、中集集团、OPPO、中国电信、蒙牛集团、中国银联、长安铃木、东软飞利浦、云天化、长虹置业等。
为长安集团、创维集团、伊利集团、上汽集团、宇通集团、中集集团、TCL集团等数百家企业提供任职资格、员工能力发展、人才管理、员工职业生涯规划等培训。
课程大纲：
一、走出企业人才管理的困境
1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？
2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？
3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？
3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？
5、任职资格体系带给中国企业最大的价值――改变了员工能力评价的理念和方法！
二、任职资格体系设计要点
一）能力模型的介绍
1、岗位包括的不同能力组合――“领导VS管理”的二维矩阵
2、什么是全员通用能力
3、什么是专业技能/技术能力
4、什么是领导能力
二）双重晋升路线设计
1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点
举例：五级双通道
2、构建战略、业务导向的任职资格体系
案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比
3、管理通道的设计方法
案例：M企业的管理通道
4、专业技术通道的设计方法
案例：J企业的产品开发通道、销售通道
演练：双重晋升路线设计演练
三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）
1、从哪些维度去评价员工的专业等级？――专业等级评估标准的构成
案例：某企业管理类、研发类专业技能要项
演练：专业等级评价标准要项提炼
2、如何区分员工专业技能的高低？――为什么基于行为的标准是能力评价最可靠的标准？
案例：专业技能分级标准设计
3、专业技能分级评价标准设计技巧
演练：专业技能分级评价标准设计
4、专业技能权重匹配方案设计
经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题
四）等级评估技巧及操作流程
1、常用专业等级评估方法及优缺点对比
案例：A企业中高层管理者的评估方案介绍
2、专业等级评估流程设计
3、员工如何准备评估材料？
4、经验分享：评分技巧、评价过程常见问题的处理
5、评委的选拔、培养与管理
案例：某企业任职资格认证评委的管理方案
6、如何提高任职资格认证评价的效率？包括首次认证评价和例行认证评价
三、任职资格体系的典型应用
一）任职资格与薪酬激励
1、?职资格体系在薪酬激励中的作用
案例：某手机企业的宽带薪酬体系为什么无法落地
2、任职资格与薪酬激励――“职能”薪酬体系设计与优化
3、任职资格与薪酬激励体系的其他对接模式介绍
二）构建培训体系与学习地图
1、中国企业培训困境――无源之水、跟风
案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一
2、将培训与职业发展结合――“分类别、分层级”的培训课程体系设计
3、从必备知识到培训课程清单――培训课程体系设计技巧
案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比
4、多样化的培养措施
案例：某集团公司财务经理的培养
三）人才梯队建设
1、传统人才梯队建设的问题
案例：王石为什么不培养接班人？
2、高潜质人才的评估
3、人才梯队资源池建设
案例：H公司如何培养PDT经理、市场代表
案例：某大型集团公司财务经理资源池建设
四）核心管理人才的培养
1、从专业技术走向管理――专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
2、从管理者走向领导者――中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变
四、构建任职资格体系建立、推行实施的企业软环境
1、任职资格体系推行实施所需要的软环境
经验分享：某企业成功的任职资格项目运作实践
经验分享：某企业半途而废的任职资格项目
2、双重晋升通道如何才能够发挥作用？
3、任职资格应用方案推行实施的先后顺序
经验分享：某企业任职资格应用体系建设 岗位职责主要是岗位的主要权责，是工作标准，对事要求的，不对人；
任职资格是岗位准入，主要从事某岗位个人应达到的基本素质要求，对人要求的。 下页更精彩：1 本文已影响人任职资格与能力_百度文库 两大类热门资源免费畅读 续费一年阅读会员，立省24元！ 评价文档： 任职资格与能力 上传于|0|0|暂无简介 大小：1.13MB 登录百度文库，专享文档复制特权，财富值每天免费拿！ 你可能喜欢具体岗位的任职资格是什么？ 全部答案（共1个回答） 制度；　　2、 负责年度人力资源招聘规划的制订与实施；　　3、 负责大型招聘活动方案的制订及实施，指导片区及门店招聘工作；　　4、 负责建立各类已聘、待聘人才档案库及信息库，并定期跟踪与维护；　　5、 负责收集各职能部门、门店3级（含）以上岗位需求信息，并负责招聘到位；　　6、 负责建立与完善各类招聘渠道;　　7、 负责新开门店员工与促销员的统一招聘工作；　　8、 负责接待和面试应聘人员，对预录人员进行背景调查，安排实习或试用；　　9、 负责对试用期员工进行跟踪考核，定期召开员工座谈会，及时了解员工思想动态；　　10、 负责制订与更新各岗位招聘要求与任职资格；　　11、 保持与当地人才市场及招聘媒体的紧密联系。 任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础。同时，还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础... 专业技术职务任职资格评审表 单　　位：　　　　　　　　　 姓　　名：　　　　　　　　　 技术职务：　　　　　　　　... 你好！为了制定使招聘流程严谨、周全，制定详细的方案设计是必须的。 主要有以下几个方面： 1.由用人部门和单位提出需招聘人员的岗位标准要求及数量（确定职位评估... 原国家劳动和社会保障部（现合并叫人力资源和社会保障部）公布的人力资源管理职业资格等级分初中高三级：初级：人力资源管理员、助理人力资源管理师；中级：人力资源管理师... 职称评定有关要求： 1、申报对象：在专业技术岗位上工作的人员。（公务员就不行） 2、初定职称级别及条件：（不同学历评定时间不一样） （1）中专毕业，工作满... #哈尔滨华特酒店#请问是不是分AB两栋，我想订华特经典，B栋经典(圆形浴缸)是不是面积小一点 大家还关注 确定举报此问题 举报原因(必选)： 广告或垃圾信息 激进时政或意识形态话题 不雅词句或人身攻击 侵犯他人隐私 其它违法和不良信息 报告，这不是个问题 报告原因(必选)： 这不是个问题 这个问题分类似乎错了 这个不是我熟悉的地区}