★公司员工激励方案_共10篇 - 公文大全
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公司员工激励方案
范文一：公司员工股权激励方案甲方（原始股东姓名或名称）：乙方（员工姓名）：身份证件号码：甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《xx章程》、《xx股权期权激励规定》，甲乙双方就xx股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：第一条 甲方及公司基本状况甲方为xx（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为xx人民币元，甲方的出资额为xx人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的xx%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司xx%股权。第二条 股权认购预备期乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。第三条 预备期内甲乙双方的权利在股权预备期内，本协议所指的公司xx%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比甲方（原始股东姓名或名称）：乙方（员工姓名）：身份证件号码：甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《xx章程》、《xx股权期权激励规定》，甲乙双方就xx股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：第一条 甲方及公司基本状况甲方为xx（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为xx人民币元，甲方的出资额为xx人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的xx%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司xx%股权。第二条 股权认购预备期乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。第三条 预备期内甲乙双方的权利在股权预备期内，本协议所指的公司xx%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比
范文二：XX公司――员工激励方案XX公司―员工激励制度第一章 总则 ..................................................................................................................................... 2第一条 目的 ......................................................................................................................... 2第二条 适用范围 ................................................................................................................. 2第二章 激励措施 ............................................................................................................................. 2第一条 每日进行一次5到10分钟的广播操 ................................................................... 2第二条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 ................................. 3第三条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会 ......................................... 3第四条 从工作环境中体会到乐趣和成就感 ..................................................................... 3第五条 定期\不定期的团队小活动 .................................................................................... 4第六条 人力资源部将不定期的组织员工培训 ................................................................. 4第七条 工龄激励 ................................................................................................................. 5第八条 企业文化的激励 ..................................................................................................... 5第九条 创新激励 ................................................................................................................. 6第十条 绩效激励 ................................................................................................................. 6第三章 附则 ..................................................................................................................................... 6第一章 总则第一条 目的为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司全体员工第二章 激励措施第一条 每日进行一次5到10分钟的广播操公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。第四条
“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑。人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。第二条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。第三条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第四条 从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第五条 定期\不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。第六条 人力资源部将不定期的组织员工培训公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人 。（每月不少于一次的员工培训。）此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从日起往后推算。（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）第八条 企业文化的激励企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。1、 在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施2、 在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样3、 在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带4、 在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。第十条 绩效激励公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章 附则本制度经总经理、董事长审核后于日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！XX有限公司二O一四年十一月拟定：
范文三：2011年公司员工激励方案2011年公司员工激励方案一、 满足各层次需求1. 生理需求：完成宿舍区员工就餐场所的建设；必要的员工就餐廉价管理；优美的员工公寓，已经建成；外地员工亲友来访住宿问题，因为我公司附近没有旅社，所以我公司完全有设招待所的要求，对员工进行收费（20元／天）这是公司对外地员工的关怀具体表现；2.
安全的需求：在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
没有失业的后顾之忧；3.社交的需求：满足年轻人的聚会需求，多举办业余活动，不加班或上班时间开设员工跳广场舞，或者其他友谊性比赛活动，让年轻人有机会增加感情； 使我们员工有家的感觉的机会和活动4. 被尊重的要求：对员工实行定期技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；5.养育下一代的需求：考虑到现在有许多夫妻考虑下一代的需求，我建议公司考虑和外来职工子弟学校建立关系，帮助外来夫妻员工解决这样的问题，本来就有外来工学校班车到我公司门前，余下的公司可以考虑建立托儿所，这样不管幼儿，学生在父母上班时小孩有人托管，当然需要员工自己承担部分费用，这样我们就可以从根本上解决外来员工的后顾之忧，这样我们的员工就会相对稳定，因为离开公司他们就要考虑很多问题。二、 激励措施1. 目标激励：对于每个员工都有目标责任制----------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）2. 示范激励要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，3. 尊重激励尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。4. 参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5. 荣誉激励对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等6. 关心激励对于员工工作和生活的关心。给员工生日祝福和送礼物，对困难员工给予帮助。7. 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰8. 物质激励增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）9. 信息的 激励交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用察看、辞退、开处等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）三.激励策略1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境2. 激励要把握最佳机会------提前激励------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的折的转变从监督----服务，实施亲情化管理）3. 激励要有足够力度------对有突出贡献给予重奖------对造成巨大损失的给予重罚------通过各种有效地激励技巧，达到一笑博大的效果4. 激励要公平准确，奖罚分明-----健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理-----克服有亲有疏的人情风（必须要有一个强有力的职能部门独立完成）-----在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平5. 物质和精神奖励相结合，奖励和处罚相结合讲之以理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则6. 推行员工持股计划使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。构造员工分配格局的合理落差。（公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力四.人才类别与激励1. 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任2. 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：（1）挽救性------不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求------必要时在报酬上适当刺激------特别要防止这些“怀才不遇”的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通（2）匆留性-----对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退3. 高热情、低能力这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工-----充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训
-----提出提高工作效率的具体要求和具体方法-----调整员工到其最合适的岗位或职务4. 低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：（1）有限利用：----不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训
----首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2）解雇辞退
范文四：公司员工激励方案一、 背景公司员工激励机制方案1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：(一) 激励理念1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系2、 激励作用(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、 激励体制方案：(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×2=120000元）。（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。2、 成就激励制度 （1） 授权1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 （2） 分院业绩竞赛1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。 （3） 目标任务沟通1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。 4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 （4） 表扬和奖励员工1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。? 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。? 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 5) 只重结果，不重过程。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。3、 机会激励（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、 用企业愿景激励员工（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。(三) 构造公司内部人文环境 1、 关怀激励。（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。 （4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。 2、 团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！ 3、 领导行为激励（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。 4、 集体荣誉激励（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门（分院）称号”。（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。 5、 年终激励每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。 6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。(四) 把员工视为“伙伴”1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。 2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划： （1） 利润分享计划1) 员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。 2) 每年年末每位员工应分享的利润= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润 3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。 （2） 经营管理人员持股计划1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
范文五：某公司员工股权激励方案某公司员工股权激励计划(草案)甲方（原始股东姓名或名称）：乙方（员工姓名）：身份证件号码：甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《***章程》、《***股权期权激励规定》，甲乙双方就***股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：第一条甲方及公司基本状况甲方为***（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。第二条股权认购预备期乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。第三条预备期内甲乙双方的权利在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《***章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。第四条股权认购行权期乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。
股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。第五条乙方的行权选择权乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。第六条预备期及行权期的考核标准1．乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。第七条乙方丧失行权资格的情形在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；3．刑事犯罪被追究刑事责任的；4．执行职务时，存在违反《公司法》或者《***章程》，损害公司利益的行为；5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；7．不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。第八条行权价格乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。乙方每年认购股权的比例为50%。第九条股权转让协议乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。第十条乙方转让股权的限制性规定乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：1．乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为：⑴在乙方受让甲方股权后，三年内（含三年）转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行；⑵在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。3．甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。4．乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规定执行。第十一条关于聘用关系的声明甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。第十二条关于免责的声明属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：1．甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任；2.本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行；3．公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。第十三条争议的解决 本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向***住所地的人民法院提起诉讼。第十四条附则1.本协议自双方签章之日起生效。2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。3.本协议内容如与《***股权期权激励规定》发生冲突，以《***股权期权激励规定》为准。4．本协议一式三份，甲乙双方各执一份，北京××有限责任公司保存一份，三份具有同等效力。
甲方：(签名)乙方：(签名年月日年月日
范文六：2011年公司员工激励方案2011年公司员工激励方案一、满足各层次需求1.物质需求：在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀；2.安全的需求：在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；3.社交的需求；满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。4.被尊重的要求：对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；二、激励措施1.目标激励对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）2.示范激励要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，3.尊重激励尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。4.参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5.荣誉激励对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等6.关心激励对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。7.竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰8.物质激励增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）9.信息的激励交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）三、激励策略1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境2.激励要把握最佳机会------提前激励------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）3.激励要有足够力度------对有突出贡献给予重奖------对造成巨大损失的给予重罚------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果4.激励要公平准确，奖罚分明------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理 ------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成） ------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则6.推行员工持股计划使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性，构造员工分配格局的合理落差。（公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适用拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力四、人才类别与激励1.高热性、高能力这是企业最理想的杰出人才-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任2.低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：（1）挽救性-------不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求-------必要时在报酬上适当刺激-------特别要防止这些“怀才不遇”的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通（2）勿留性------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退3.高热情、低能力这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训 -------提出提高工作效率的具体要求和具体方法-------调整员工到其最合适的岗位或职务4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：（1）有限利用：-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2）解雇辞退保定东峰铸造有限公司
日2011年公司员工激励方案一、满足各层次需求1.物质需求：在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀；2.安全的需求：在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；3.社交的需求；满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。4.被尊重的要求：对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；二、激励措施1.目标激励对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）2.示范激励要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，3.尊重激励尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。4.参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5.荣誉激励对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等6.关心激励对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。7.竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰8.物质激励增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）9.信息的激励交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）三、激励策略1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境2.激励要把握最佳机会------提前激励------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）3.激励要有足够力度------对有突出贡献给予重奖------对造成巨大损失的给予重罚------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果4.激励要公平准确，奖罚分明------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理 ------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成） ------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则6.推行员工持股计划使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性，构造员工分配格局的合理落差。（公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适用拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力四、人才类别与激励1.高热性、高能力这是企业最理想的杰出人才-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任2.低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：（1）挽救性-------不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求-------必要时在报酬上适当刺激-------特别要防止这些“怀才不遇”的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通（2）勿留性------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退3.高热情、低能力这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训 -------提出提高工作效率的具体要求和具体方法-------调整员工到其最合适的岗位或职务4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：（1）有限利用：-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2）解雇辞退保定东峰铸造有限公司
范文七：公司员工激励方案―红包XX红包制度为了丰富企业文化，打造云康特色的企业文化。表扬先进，激励后进，提高公司人员工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加满意度，结合当下流行的电子红包，特制定云康红包制度。定制云康标识的红包，用于员工奖励、员工福利等方面，促进员工的积极性和创造性。一是红包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的传统情结是每个国人都能体会的；二是通过这种最直接的方式去刺激，树立榜样，激励员工更加努力工作；三是红包的方式更加大方得体；四是追逐当下电子红包的势头，云康红包也能成为云康人的时尚。云康红包可以通过多种方式进行发放。员工奖励、员工福利、红包社交等。1、云康大红包员工涉及到如下事项，可享受云康大红包（100元以上），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导或发展建设部门作出）（1）开拓新业务，完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的，如对节约经费，提高效率或对经营合理化建议，并被采纳执行的；（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；（4）为公司带来良好社会声誉的，如在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（5）对突发事件、事故妥善处理者；（6）超过五年（含第5年）以5年为一个单位，为公司服务满一个5年，就可以享受云康大红包；（7）员工结婚、生子等喜庆事；（8）其他具有为本公司楷模有益于公司及员工之善行者； （9）传统节日，如春节；（10）伯乐红包，为公司举荐优秀人才，能被公司聘用的； （11）其他应给予奖励事项的。2、云康小红包员工涉及到如下事项，可享受云康小红包（100元以下），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和发展建设部门作出） （1）全勤红包正式员工（自转正之日起计算），当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者；（以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准，补休不计缺勤），次月的第一个晨会进行红包奖励；（2）办公卫生考核红包凡每月卫生连续三次被评为优秀的办公区域，负责该区域的人员，就可以获得云康小红包，次月的第一个晨会进行红包奖励； （3）工龄红包1―5年（不含第五年），以1年为单位，满一整年就可以享受云康小红包，经公司领导与发展建设部考核；
（4）个人进步红包对于新进员工，经观察或考核进行衡量，对于进步较快，表现良好的； （5）在公司重大活动过程中表现突出的；（6）拾金不昧，对于捡到价值较大的物品并交给公司处理的； （7）其他能传播正能量的。 3、云康社交红包具体问题具体分析，根据需求进行红包社交。 4、其他事宜（1）云康大红包可以由中层以上人员发起，经总裁办会议及总裁批准即可执行，具体由发展建设部执行落实；（2）根据事项属性由所属部门经理及发展建设部发起，报分管领导审核，总裁批准； （3）云康社交红包根据实际情况进行申请使用；（4）所有云康红包通过申请单在财务领取现金，在发展建设部备案。附件一
云康红包使用申请单 附件二
云康红包使用备案记录表XX红包申请单财务总监：
领款人：XX红包使用备案记录表
范文八：公司员工激励管理方案5大最佳管理工具管理工具的推陈出新，能促进提升企业核心竞争力，并最终提升中国企业整体的管理水平。创新性、普遍性、可借鉴性是我们评选本年度最受欢迎管理工具的基本指标，通过网上调查，300名职业经理人中，平衡计分卡的关注率达到90%.最佳管理工具1：平衡计分卡可推荐度：★★★★★关注率：★★★★☆罗伯特。卡普兰的平衡计分卡理论被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理学说。作为一个战略实施工具，平衡计分卡能够帮助战略实施人员明确公司在财务、客户、内部管理，以及学习与发展4个方面的内在联系。平衡计分卡是一个增强公司长期战略计划编制的工具。一个形象的比喻是：平衡计分卡是飞机驾驶舱内的导航仪，通过这个“导航仪”的各种指标显示，管理层可以借此观察企业运行是否良好， 随时发现在战略执行过程中哪一方面亮起了红灯。公司可及时采取行动解决问题，做出调整，改善状况。这是一个动态的持续的战略执行过程。经典案例：美孚石油USM&R公司在成功实施平衡计分卡后，连送油的、开卡车的司机都会从他的角度去思考战略的实施。送油去加油站时会观察这个加油站是否达到服务要求，了解客户的满意度，客户出现的需求等等，回来报告公司。包括炼油厂的家属，都在关注公司目标的完成，如定单完成率等，因为公司的战略执行和绩效与每个人的浮动薪酬密切相关，形成了一种双赢的效果。在实施平衡计分卡之前，美孚石油1993年赢利率行业倒数第一；实施平衡计分卡之后，它从1995年其赢利率连续四年保持行业第一。专家观点：总有企业问，有什么方法能帮助我们成功地制定并执行战略呢？我的答案是，正如哈佛商业评论所指出的那样，平衡计分卡是一个有效的战略执行工具！在平衡计分卡背后，一个简单的概念就是，组织的战略必须落实为人们能理解并为之采取行动的目标。成功实施平衡计分卡的公司往往将管理系统的每一部分都重新整合到战略的重点上，将战略置于中心地位，这与传统的绩效管理系统有很大区别。总的来说，这些企业都成功应用了以下五条原则：一、建立执行领导团队来促进变革；二、将战略落实到实际运营中；三、围绕战略连接并整合组织；四、让战略成为每个人的工作；五、让战略成为持续性流程。这五条原则由我们的母公司平衡计分卡协会[BSCol]的领导人，也是平衡计分卡方法论的创始人卡普兰教授和诺顿博士总结发现。我们已经成功地运用这五条原则为全球的客户提供帮助。许多公司实施平衡计分卡失败的原因，是由于他们把平衡计分卡当作绩效评估的工具，而不是战略管理的工具；或者把平衡计分卡作为KPI体系，而没有考虑它跟公司战略的链接，没有从四个角度（财务、客户、流程、学习与成长）来考虑战略目标，也没有考虑四个角度之间的因果关系，更没有考虑横向的一致以及把它作为一个持续的管理流程。有人问我：中国企业具备什么样的条件，才能实施平衡计分卡？我的答案很简单：运用以上提到的五条原则。最重要的是高层管理人员的决心和推动！平衡计分卡可以用于任何一个组织，不过需要根据各个组织的形势度身定制实施的方法，前提就是要有战略及高层的决心！最佳管理工具2：标杆学习可推荐度：★★★★★关注率：★★★☆☆标杆学习也被称为标杆管理或标杆瞄准。指企业将自己的产品、服务和经营管理方式同行业内或其他行业的领袖企业进行比较和衡量，从而提高自身产品质量和经营管理水平，增强企业竞争力。标杆学习已被西方国家认为是改善企业经营绩效，提高全球竞争力最有用的一个管理工具。经典案例：开辟标杆管理先河的是施乐公司。面对佳能、NEC等的步步紧逼，施乐最先发起向日本企业学习的运动，通过全方位的集中分析比较，弄清了这些公司的运作机理，找出了与对手的差距，全面调整了经营战略战术，改进了业务流程，把失去的市场份额重新夺了回来。施乐在提高交付定货的工作水平和处理低值货品浪费大的问题上，同样应用标杆管理方法，以交付速度比施乐快3倍的比恩公司为标杆，并选择14个经营同类产品的公司逐一考察，找出了问题的症结并采取措施，使仓储成本下降了10%，年节省低值品费用数千万美元。专家观点：标杆管理的规划实施有一整套逻辑严密的实施步骤：第一步，确认标杆管理的目标；第二步，确定比较目标；第三步，收集与分析数据，确定标杆；第四步，系统学习和改进；第五步，评价与提高。在应用标杆管理中需要注意的是：第一，比较目标一定是能够为公司提供值得借鉴信息的公司或个人，规模不一定同自己的公司相似，但在标杆比较方面是世界一流做法的领袖企业。第二，战略不同的企业，选用的标杆也不同。譬如一个企业的战略是以创新制胜；另一个是以低成本占领市场，这两个企业就无法对标。创新制胜的企业，它在申请的专利数、每年出的新产品数量等方面会更胜一筹，对它来说，成本高些有时候并不是问题。另外，在实际应用中，企业必须将标杆管理方法同顾客和市场的分析方法结合起来，从而达到不断地满足消费者需求的目的。因此，公司首先需要明析战略，而不应盲目地仿制竞争对手的商业模式。迈克。波特说战略告诉你的是应该聚焦于什么，不聚焦于什么。目前，标杆管理在国内的应用中还暴露出一些问题，譬如：有些企业没有分析清楚系统需要优化的“要害”；有的企业提出的方案不具备操作性，甚至有些不切实际，等等。很重要的原因是这些企业忘记了标杆管理的根本点：模仿与创新并举的循环往复过程！片面理解标杆管理而惰于创新，不但与标杆管理的初衷背道而驰，而且不会从根本上提高企业的核心竞争力。最佳管理工具3：客户关系管理可推荐度：★★★★★关注率：★★★★★是一个不断加强与顾客交流，不断了解顾客需求，并不断对产品及服务进行改进和提高以满足顾客需求的连续过程。它注重的是与客户的交流，企业的经营是以客户为中心。它以信息技术为手段，实现深入的客户分析、对业务功能进行重新设计，增强客户的认知度和忠诚度，实现对客户的个性化服务的功能。
经典案例：中国宝洁采用了艾克国际提供的整体CRM解决方案，在前端，整合了几个著名品牌网站的客户信息，利用E-mail行销工具发送个性化的电子邮件和跟踪消费者的行为；在后端，则利用一对一分析工具，分析客户的消费行为和偏好，让企业更加了解客户需求。这种模块化的灵活建置方式，使得其可以在短时间内实现最大化需求。专家观点：成功实施CRM系统主要包括以下六个步骤：1）确立业务目标；2）成立CRM项目小组；3）分析销售、服务流程；4）选择供应商；5）开发与部署；6）系统的实施和安装。说起来容易做起来难。有一个调查数字显示，实施CRM项目的公司中有55%未能实现最初的期望值。我认为，其中一个重要的原因，是企业对“客户关系管理的思想”和“客户管理的软件”间的关系没有搞清楚。客户关系管理的思想，有的部分可以通过和IT技术的结合，变成软件，或者说通过软件这样的方式，通过IT技术更加能够使客户关系管理发扬光大；但是光有技术不行。 技术要支持公司的业务战略和流程。一个公司要明晰其业务战略，设定关于CRM的具体目标，建立有利于成功执行的业务流程。这是一个变革的过程，需要教育和培训员工。只有用理念引路，CRM才会有出路。最佳管理工具4：六西格玛可推荐度：★★★★★关注率：★★★★★六西格玛在20世纪90年代中期，被GE成功地从一种质量管理方法演变成为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化技术，继而成为追求管理卓越性的跨国企业最为重要的战略举措。它的特点是避免任何缺陷和风险，使差错率仅占百万分之三点四。注意发现潜在、隐藏的问题并预先进行处理，不给它发生的机会是这种管理的优势。经典案例：今年3月，宝钢股份展开六西格玛精益运营，围绕瓶颈工序产能挖潜、重点产品质量改进、成本费用降低以及管理业务效能效率提升等内容，确立了103个六西格玛精益运营黑带项目，现已创效2亿元。
专家点评：许多企业巨无霸譬如通用电气、摩托罗拉、杜邦，运用六西格玛塑造出良好的管理水平和丰厚利润，国内的宝钢、格兰仕、澳柯玛等也曾通过它成长为明星企业。当成功的采用六西格玛战略来提高服务质量、维护客户忠诚度时，六西格玛已不再是单纯面向制造性业务流程的质量管理方法，而成为一种有效的提高服务性业务流程的管理方法和战略。对六西格玛的追求是一个永不停息的过程。它由六个步骤组成：确立需要改进的运营问题和度量指标；建立一支精干的改进团队；辨识问题的潜在原因；探究根本原因；让改进措施长期化；展示并庆祝改进的成果。有些企业对六西格玛管理的认识仍有不足。事实上，产品和服务的品质好坏，是企业所有员工操作各种设备、材料、技术和事务的结果，员工是因，品质是果。要达成六西格玛，不能只针对产品或服务本身，而必须将品质管理向前延伸到员工做事的管理和做人的管理。作为一位在中国为100多家公司提供过咨询服务的管理顾问，我亲眼目睹了很多中国公司对于提高组织绩效的巨大需求，比如提高质量、客户忠诚度、增加市场份额和降低成本等。我想提出的一点是，企业领导人一定要认识到六西格玛不仅是一个简单的质量改进项目，它需要明晰公司的战略、公司目标、跨部门合作以及员工的能力发展。六西格玛还要求有效的变革管理以保证项目的成功实施。最佳管理工具5：eHR可推荐度：★★★★★关注率：★★★★☆eHR，就是电子化人力资源管理。从狭义上讲，是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说，是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。经典案例：Dell公司在成功实施eHR之后，仅2000年上半年，通过互联网处理的人力资源管理操作业务就高达300万美元。专家观点：eHR虽然不像平衡计分卡或其他工具一样是一个组织变革管理工具，但它从不同的角度帮助公司。一方面，它可以缩短管理周期，使工作流程自动化，使员工自主选择HR信息和服务，很方便地获得有关自己考勤、薪资等方面的信息。另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，能提高企业的运作效率，降低企业成本。目前，国内越来越多的企业、特别是民营企业开始引入eHR，也有越来越多的企业在实施过程中以失败告终。我认为，一个企业要想成功实施eHR，必须具备三个条件：畅通的网络、夯实的基础、规范的流程。管理基础太差、不具备实施条件，以及认识上的误区，是国内企业eHR应用失败的原因。有些企业对eHR期望值过高，认为它可以解决一切管理问题；比如，有些公司相信eHR 能帮助他们提高绩效管理，因为它有一个绩效管理模块。而绩效管理应该与公司战略挂钩（可参考有关平衡计分卡的评论）。也有些企业将eHR只当作是人力资源部门的事，业务部门不参与、不关注；还有些企业基础工作就没做好，譬如员工信息不全，也使eHR发挥不了应用的效力。
范文九：公司员工激励方案公司员工激励机制方案一、 背景1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：(一) 激励理念1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系2、 激励作用(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、 激励体制方案：(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×2=120000元）。（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。2、 成就激励制度 （1） 授权1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 （2） 分院业绩竞赛1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。 （3） 目标任务沟通1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。 4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 （4） 表扬和奖励员工1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。? 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。? 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 5) 只重结果，不重过程。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。3、 机会激励（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、 用企业愿景激励员工（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。(三) 构造公司内部人文环境 1、 关怀激励。（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。 （4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。 2、 团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！ 3、 领导行为激励（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。 4、 集体荣誉激励（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门（分院）称号”。（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。 5、 年终激励每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。 6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。(四) 把员工视为“伙伴”1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。 2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划： （1） 利润分享计划1) 员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。 2) 每年年末每位员工应分享的利润= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润 3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。 （2） 经营管理人员持股计划1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
范文十：公司激励员工政策及方案SMS BJ 小红花奖励方案1 目的及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的文化导向和氛围。2 范围本方案适用于SMS BJ全体员工3 具体流程定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。3.1 授权范围及时限：工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。小红花有效时间是自颁发3个月内有效，3个月内可以累计。每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配 工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一起发放。3.2 发放方法：发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。每月由Rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简短信息告之Rebecca。3.3 认可范围：在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动积极协调部门间工作、诚实正直、积极反映建议、见义勇为、 勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、积极参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。3.4 其他说明：鼓励经理主管对自己和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花可以转让，但必须是持有者本人签名。3.5 奖项设置：每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不同级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品, 三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。（北京）有限公司
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