您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
什么是岗位职责说明书.doc 38页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
下载提示
1.本站不保证该用户上传的文档完整性，不预览、不比对内容而直接下载产生的反悔问题本站不予受理。
2.该文档所得收入(下载+内容+预览三)归上传者、原创者。
3.登录后可充值，立即自动返金币，充值渠道很便利
需要金币：200 &&
什么是岗位职责说明书
你可能关注的文档：
··········
··········
什么是岗位职责说明书
篇一：什么是职位说明书HR工具-文本范例什么是职位说明书编写职位说明书作为人力资源工作的重要一环，应该从以下几方面来理解：1.Why：为什么人心不同，各如其面，不同的人在从事工作的资质方面存在个体差异；另一方面，不同的工作需要具备不同资质的人来完成。因此，对于那些希望实现高绩效的组织，就必须努力把适合的人安排到最适合发挥他们资质的工作上去，做到事得其人，人尽其才，人事相宜。要做到这一点，就必须获取与工作有关的详细信息（如工作目的、职责与贡献、衡量标准、任职资格等），即工作分析。对工作分析的结果进行整合并形成具有企业法规效果的正式文本，即为职位说明书。职位说明书是企业管理的基础工具，是员工招聘选拔、培训开发、绩效考核、发放薪酬的重要依据。根据职位说明书，可以识别出胜任该职位所必须具备的知识(Knowledge)、技能(Skill)和能力(Ability)，从而帮助企业招聘或选拔出最适合该职位的任职者。职位说明书还可帮助企业识别员工的培训需求，以开发出合适的培训方案。职位说明书也是对该职位的任职者进行绩效评估的基础，以及相应绩效改善和薪酬决策的依据。2.What：是什么具体而言，职位说明书包括的主要要素有如下几点：1)职位名称。该职位的名称，格式为：限定词+名词，如：研发工程师、财务部经理、办公室文员等。2)职位编号。根据一定的编码规则得到的职位编号，如：部门代号+顺序号，R&D__001。3)职位等级。根据职位评估结果得出的一个代表该职位相对价值的特定值，如31级、35级。4)部门。指次于公司级的组织(部门)或子公司。5)所属单元。指任职者所在的最小业务单元。6)工作地点。指个人工作所在的行政区域。7)工作环境。一般为“正常”，如有政治、军事风险或人身、健康伤害隐患的，需加以说明。8)制定者。制定该说明书的人。9)审核者。审核该说明书的人。10)职位目的。用简单的语言介绍该职位设立目的和意义，特别是该职位对公司独一无二的贡献。具体讲主要包括：依据什么开展工作，通过做什么工作，达成什么结果。“依据”主要包括两方面的内容：诸如制度流程等指导性的信息；以及诸如计划等约束性的信息。“结果”指工作为公司所创造的价值。11)职位角色。选择最能反映对工作价值结果产生直接影响的角色描绘词语，如指导者、决策者、执行者等。注意：从现有角色表中选择，不是自编（除非有更准确的角(来自:博威范文网:什么是岗位职责说明书)色定位）。12)职位范围。与该职位直接或间接相关的资源，以显示该工作的范围与程度。如直接下属和间接下属的人数。13)职位关系。通过组织关系的描述，明确该职位的上司、同僚状况、直接下属。指“职位”而不是“姓名”。HR工具-文本范例14)责任与贡献。为了实现职位目的，任职者需要承担哪些责任，进行哪些活动。描述格式与职位目的相同，包括：依据什么开展工作，通过做什么工作，达成什么结果。“依据”主要包括两方面的内容：诸如制度流程等指导性的信息；以及诸如计划等约束性的信息。“结果”指工作为公司所创造的价值。15)衡量标准。是对“责任与贡献”的达成情况进行评估、衡量的一个或一组标准。以指标的形式出现，如数量、质量、人员反应等指标。16)素质。该职位的任职者需要具备哪些素质。例如：成就导向、监控能力、服务精神、坚忍性等。17)任职资格。任职者的最低准入条件，“最低”指如果某人再低于这个资格条件时，将无法胜任该职位要求的工作。18)该职位履行职责的依据。包括：a.流程类文件，规范性操作指导；b.规章制度，参照执行，有时会按“解释”执行；c.指令，一般是直接上级下达，在公司/部门内生效；d.惯例，大家认可的准则。3.When：什么时候编写工作分析以及相应的职位说明书编写，是企业管理的常规性工作，不是一劳永逸的事情；必须根据企业内外部环境的变化而动态调整，与时俱进。一般来说，在下列情况，应进行职位说明书的编写或更新：1)建立一个新的组织时，应根据组织目标进行组织结构设计，设置职位清单，并编写职位说明书。2）企业战略调整，致使工作内容和性质发生变化，须进行职位说明书的更新。3）企业进行了流程优化，或者由于新技术的引进，工作效率得到提高，须重新进行人员配置，须进行职位说明书的更新。4）企业希望推行新的考核或薪酬制度，也须进行职位说明书的更新。4.Who：谁编写对于已有职位，应由任职者编写，其直接主管修改，人力资源管理专家（或外部顾问）审核，最终由职位评审委员会评审。对于新设置的职位，应由该职位的直接上级编写，人力资源管理专家（或外部顾问）审核，最终由职位评审委员会评审。5.How：怎样编写在职位说明书的编写过程中，要进行广泛的各个层面和各种形式的培训。通过培训，使各级主管和员工明白职位说
正在加载中，请稍后...国际职位评估系统（IPE）与职业生涯发展
国际职位评估系统（IPE）与职业生涯发展
一、为什么会有国际职位评估系统（IPE）？
在社会活动中，你会看到一个知名跨国公司驻华首席代表到中国某城市出差时，市长会与其亲切会见并愉快交流；而一个中小企业的总裁却与此无缘。在市长心目中，孰重孰轻一目了然。
在员工招聘中，你看到简历中出现的“总监”、“总裁助理”、“高级经理”、“资深经理”等头衔会让你眼花缭乱无所适从。同样一个“总裁助理”头衔，既可能是公司高管，也可能只是总裁秘书。在不同的组织，同一个头衔含义可能大相径庭。
即使是含义相同的一个职位，比如都是“副总经理”，但一个员工上万的大型企业的“副总经理”与一个员工数十人的“副总经理”也相差十万八千里。但怎样区分这两个职位的差别呢？
国际职位评估系统（IPE，International Position
Evaluation）就是一个很好的工具。IPE系统是在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上发展而成的职位评估系统。IPE系统不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。应用IPE系统，可以消除职位名称对岗位的歪曲，在IPE系统中，公司高管性质的“总裁助理”与总裁秘书性质的“总裁助理”得以有效区分。使用IPE系统具有方便招聘工作，有利于职业发展计划、继承计划、人员晋升、工作调整、公司发展等优点，同时也为建立合理的薪酬水平提供了依据。
二、怎样运用国际职位评估系统（IPE）？
IPE系统第三版共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。IPE系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在IPE系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
比如对IPE系统的第一个因素影响（Impact）的“组织”维度打分。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，IPE系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
IPE 系统是建立在影响、沟通、创新和知识因素基础上的打分系统。这四个因素覆盖了确定职位大小的关键决定因素。每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。评估的结果可以按照分数分成48个级别。在IPE系统里面，公司高管性质的“总裁助理”可能在15级，而总裁秘书性质的“总裁助理”则在40级，这样就有效区分了这两个头衔相同而含义不同的职位。同样的，在IPE系统里面，大型跨国公司的“部门经理”可能在20级，而中小制造企业的“副总经理”则在35级，这样就有效区分了这两个不同企业不同头衔的职位。
三、国际职位评估系统与员工职业生涯规划
在一个企业中，员工职业生涯规划是非常重要的工作。企业管理，归根结蒂是人的管理，是人力资源管理与开发。有了正确的战略，还必须依靠组织机构和人力资源来实现。而人力资源管理中，职业生涯规划又是一个重点，每个员工都希望随着组织成长而成长。但是，除了快速发展的企业能够提供较多的职位升迁机会之外，很少有企业能够不断给员工晋升，特别是进入稳定发展期的企业，几乎谈“职业生涯规划”而色变，生怕唤起了员工的晋升愿望又无法满足而导致员工不满。
其实，这是管理者与员工对职业生涯规划的认识误区。职业生涯规划不仅仅意味着只有晋升，而更应该是一种价值实现和价值增值。而IPE系统则为价值实现和价值增值提供了一个参照系统。&&&
比如在一个快速发展的公司，同样是部门经理，创业时没有下属的部门经理与现在拥有数十人下属的部门经理在IPE系统中是不一样的。在从几人到几百人的发展过程中，这个公司每一个部门经理、公司领导在IPE系统里面的级别是不一样的，比如创业时公司总经理在IPE系统里面假设只有30级，现在则可能在20级。这样，随着公司的快速发展，员工也达到了价值实现和价值增值。
同样的，如果把一个优秀公司和另外一个规模类似的同行比较，如果优秀公司在“知识”因素的“团队”维度得分更高，那么优秀公司的部门经理、公司领导在IPE系统中也会高于同行的部门经理、公司领导（其他因素相同的情况下）。
因此，对于一个企业中的员工，要达到价值实现和价值增值的目的，除了向上晋升这个途径之外，通过每个员工的共同努力，使所在的企业在影响、沟通、创新和知识等四个因素的10个纬度评价更高，就可以提高自己所在职位在IPE系统中的级别，从而达到价值实现和价值增值的目的。因为在IPE系统中的级别决定了你在社会中的相对位置，这就是为什么一个知名跨国公司的驻华首席代表的社会地位往往高于一个中小企业总经理的原因所在。
另一方面，随着公司的快速发展，如果一个员工不能跟上公司的节奏，加强自我学习和能力提升，为组织发展做出持续贡献，比如“创新”因素跟不上，“知识”因素的“团队角色”维度跟不上，也可能在企业发展的马拉松赛跑中被落下，在IPE系统中居于相对较低的级别，在价值实现和价值增值方面落后于曾经一个起跑线的同事。
对于一个公司的创业团队而言，引进和培养优秀后备人才同样是价值实现和价值增值的一个有效途径。也许有人会问：如果我引进和培养优秀人才，最后我被引进的优秀人才替代了岂不得不偿失？这需要从两方面看待这个问题，一是创业团队自身要快速成长才能有效领导引进的优秀人才，只要创业团队自身的成长速度足够快，其实没有必要担心这个问题，何况对于一个快速发展的公司，一般而言不是优秀人才过剩而是优秀人才严重不足，不是岗位紧缺人才众多而是岗位较多而合适的人才少；二是即使优秀人才“长江后浪推前浪”，引进的优秀人才成为创业团队的领导，创业团队也照样可以达到价值实现和价值增值的目的。试想如果引进了大量与公司战略匹配的优秀人才，使得创业公司早日真正成为卓越公司，创业团队在公司内的相对地位也许会降低，但在IPE系统中的位置却会大幅提升，在社会上的地位也会大幅提升，股权也会更有价值。
从一个创业公司成长为一个有持续市场竞争力的卓越公司，在创业公司成长的过程中，每一个员工都有价值实现和价值增值的机会。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。关注MBA智库（ID：mbalib）或扫描下面的二维码
　　随着自由流动加速，日益常规化，凭其发布独具的低、长、广、浏览不受限等优势，正在成为企业招聘的常规渠道，越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘。本文尝试从企业与网站的匹配度、主体、服务功能、等角度探讨企业如何选用招聘网站，同时也为招聘网站改进服务提供参考依据。
　　企业与招聘网站的匹配度分析
　　选用在地域、上与企业有较高的匹配度的招聘网站。与的无边界不同，招聘网站在成立、发展、扩张的过程中，都会有其专攻的现实世界的地域()、行业(专业)。网站在现实世界的地域性、行业性，使其更倾向于，也相对容易开发和吸引本地、本行业的客户，而本地、本行的企业优先选用本地、本行，反过来又加强刺激了本地、本行的登陆网站注册、应聘。选用具有较高匹配度的招聘网站，企业的招聘信息才能更容达潜在求职者或才，从而更好地完成、实现招聘。比如南方人才网在广州、中国人才在深圳就有独特的地域优势，人才网在行业也有突出的行业优势。
　　　　　　
　　影响网站效果的一个关键因素是其，尤其是其主体客户，包括机构客户、个人客户。
　　机构客户分析主要是分析提供、发布的主体，是直接用工的还是()，哪类企业占多数，的层次如何。比如，主体是猎头公司，而且职位更新缓慢，表明网站开发企业客户不力，直接、有效的职位明显不足，显然不适合招聘职位较低、需求较紧迫的企业选用。又如，主体虽是企业，但大部分是本地小型，显然不适合知名公司、大型选用;如果网站上发布的大部分职位层次较低，那么要招聘专业、高级专才的企业最好另选网站。如某大型国企集团急需引进高级、、一级等专业若干名，选用了本地龙头招聘网站，但一个半月的招聘效果非常不，原因就在于:该本地龙头招聘网站虽以企业覆盖面广、职位数多著称，但进一步分析其的企业及职位，就会发现该网站服务的企业多数为中小型民企，职位层次大多是文员、主办、一类，显然与该大型国企集团的招聘相差甚远。
　　个人客户分析主要是分析网站的人才()库，也就是注册的简历信息。企业在发布招聘信息后，除了收阅主动者投寄的简历外，还可以充分利用网站的具有的猎头功能，自行设置条件搜索招聘网站的人才库，猎取未投简历的潜在人才。因此，人才库是招聘网站招聘效果的关键因素之一，也是招聘网站的。为此，在选用网站时，可以要求备选网站提供的和密码，有些网站还主动为提供免费试用。企业可以利用试用账户查看网站的人才库，分析其人才库的人才层次(学历、、从业资质、等方面)、专业及简历信息完整、更新情况，判断人才库的质量。同时，也要注重跟踪考察应聘简历，不但考察符合招聘需求的简历，也要简要归纳不符合条件的应聘简历，以便更充分、全面地了解人才库的整体档次和求职者的质量。
　　服务及其功能分析
　　招聘网站提供的发布服务，由多种服务小项构成，常见的主要有:发布数、更新、搜索下载简历数、其他网站人才库的支撑等。项目可以增强招聘效果，但不当的服务项目又可能会无谓地增加企业的招聘。因此，有必要对招聘网站提供的服务项目进行功能分析，以鉴别哪些项目是功能过剩的，哪些项目是功能不足的。在这里，我们结合实际操作，着重分析发布职位数和搜索下载数两个服务项目。
　　绝大多数网站对发布职位数和从其搜索下载简历数都有限定。以一个半年期的服务为例，网站提供的发布职位数从30到100不等，较多的发布职位数甚至成为某些网站的。在相对稳定、职位变动不大的情况下，日常是不发布太多职位的，这时过多的发布职位数就可能成为过剩功能，企业可能支付了不必要的招聘(服务)成本。网站倾向于提供更多的发布职位数，这一点与报刊等纸质有极大的差异，原因在于网站后，其、网站总空间就成了上的“”，多提供几个发布职位数并不会占用其“版面”和增加其，反而可能会因企业多发布职位吸引更多的者和更多的点击量。因此，有的网站甚至提供更多的发布职位数，如南方网对年度不限发布职位数。总之，在选用招聘网站时，企业需要根据所处的发展阶段，分析企业生产经营的和的变动度，所需的发布职位数。削减发布职位数的过剩功能，一是可以降低不必要的，二是可以在合约时作为要求增加其他服务功能的条件。
　　相比而言，网站对从其人才库搜索下载简历数就没那么慷慨了。大多数网站会限定搜索的下载地区和份数。企业在实施较高层次的专业、人才的招聘时，由于这类人才大多处于相对稳定的状态，并不像其他处于善变状态的求职者经常需要搜索主动求职，企业难免会遇到潜在的应聘人才主动求职的积极性不足的情况。这时，就要充分利用网站的人才(简历)库，按照职位主动搜索网站的，享用网站具有的功能。但是，有时这些处于相对优越就业状态的专业人才未必愿意转换工作，往往需要搜索很多的简历才能约到一定数量的可供选择的求职者。因此，对企业，搜索下载简历数是多多益善的，这是企业享受网站招聘服务作为企业猎头的关键。显然，更多的搜索下载简历数代表着网站更高的服务，是企业选用招聘网站的重要参数。有些网站，如中国人才，还提供外部简历库支撑，虽然其搜索提供的简历与企业自主搜索的简历存在上的差异，但也算是增强了其作为企业猎头的功能。
　　网站在阶段，对进行过调研，使个人注册在生成简历时助网站的岗位功能模块和企业的实际对接，同时也使企业借助网站的猎头功能更地搜索简历、潜在的者。网站的岗位设置，一是为求职者生成、搜索招聘信息，二是为招聘者发布招聘信息、搜索与筛选简历时提供相对统一的模块和便捷的路径。同一、同一岗位的招聘信息或简历将得到归集，网站自定的岗位设置越接近、符合企业实际，就具有越强的功能。
　　事实上，为数不少的网站并没有进行尽责、有效的调研，有的甚至直接借鉴、抄袭先行者网站，岗位设置与企业的实际严重脱离。以为例，多家知名网站对建筑业的岗位设置就存在一些共性的、典型的问题，一是不理解行业的细类划分，比如不分设计与施工，在岗位设置上将“”、“师”和“土建工程师”放在一起，却没有“”类岗位;二是岗位设置模糊，未能对接实际，如在设置有“”岗位的同时又设有“暖通工程师”、“”、“”等;三是岗位设置涵盖不全，如缺乏“”、“安全工程师”等;四是岗位更新缓慢，如仍沿用预、，而不是“”。其实，网站可以通过征询企业的，逐步改进、优化，如中国新增了“报建”、“”等，南方人才网设有“安全主任”等岗位。
　　不科学、不切实际的岗位设置使个人在填写时无所适从，加大了企业搜索潜在者的难度和。笔者曾有过这样的一次经历，在搜索简历库中的空调工程师时，选择岗位设置最接近的“暖通工程师”，结果出来的简历数不多;根据求职者网上投简历的数量判断，不出现这种情况，于是另试“工程管理”、“工程项目经理”岗位搜索，找到了更多的简历。因此，选用简历模块的岗位设置与企业实际更接近的招聘网站，能更轻松地享用网站实现。要判断其岗位设置的科学性、与/企业实际的符合度，只需人员作为个人用户到备选网站注册简历就能体验到。
　　诚然，选用招聘网站的因素还有许多，比如、等，但上述四项因素胜在能相对较易、较快搜料，方便自行判断。
【广告时间】刚到国家线就能进入高校商学院？这可不是无稽之谈！报名《让MBA提前面试不再是难事》，拿着资深招考老师的提前面试秘籍，分数不出彩也能轻松上高校！听中欧、同济、交大的招考老师传授提前面试的技巧，为MBA录取做好两手准备！
报名后添加微信小智君（Mrmbalib）入群答疑~
同一来源：
发布者文章：
请后发表评论，还没有帐号现在服务热线：400-612-1363
服装行业招聘缩水 设计师等职位下降近50%
金融危机来袭,除了美国华尔街的投行风光不再,世界五大时尚'朝圣地':纽约第五大道、巴黎香榭丽舍大街、伦敦牛津街、悉尼皮特街和香港铜锣湾也受到冷遇。
　　进出口贸易职位招聘需求回暖
　　金融危机来袭，除了美国华尔街的投行风光不再，世界五大时尚&朝圣地&也受到冷遇。纽约第五大道、巴黎香榭丽舍大街、伦敦牛津街、悉尼皮特街和香港铜锣湾，被公认为全球五大顶尖名牌&朝圣地&。这5条购物街历来云集顶尖名牌，但当金融危机来袭，它们首先感受到了凛冽寒风。国内的服装行业也进入寒冬期。英才网联就业研究中心联合旗下服装英才网对近三个月来服装行业及相关企业的招聘情况做了统计，结果显示：服装行业的招聘需求纷纷缩水。
　　设计师类职位招聘需求指数下降速度惊人
　　近日，英才网联就业研究中心联合旗下服装英才网对本行业企业的招聘情况进行了分析，结果显示：设计师类职位招聘出现了明显下降，设计相关职位有些直线下降。如首席设计师：9月份比8月份下降15.9%，10月份与9月下旬相比没有太多的波动。男装设计师：8月下旬比上旬出现短暂的下降，下降比例达23.3%，然后在9、10月份进入稳定的低迷阶段。虽然没有出现更大幅度的下降，但是也没上升的迹象。平面设计师：9月份比8月份下降幅度达21%，10月份保持稳定状态。内衣设计师：9月份比8月份下降36%，10月份比9月份下降34%，10初整体进入一个比较稳定的时期。
　　此外，直线下降的职位还有女装设计师： 9月份比8月份下降20%，10月份比9月份下降8%，下降幅度三月内达28%。童装设计师：9月到8月直线下降达21.1%，到了10月份招聘需求稍稳;没有出现更大程度的下降。师需求大幅下降，9月份比8月份下降16.3%，10月份比9月份下降34%，整体三个月内下降幅度达50.3%。
　　英才网联就业研究中心专家分析：服装行业的不景气，直接导致需求的紧缩，内需减少，使得各种服装的设计类职位和人才相对过剩，因此这类职位出现大跳水的现象也不足为怪。专家建议服装行业的求职者若想在本行业做起，不妨采取先就业再择业的心态，先在行业的圈内寻找工作，待机遇成熟再转回作服装设计也不失为一条曲线发展之路。
　　基础工人类职位需求减小
　　销售业务员需求下降53%
　　服装行业需要很多工人，但是在整体行业低迷的状况下，基础工人的需求指数也直线下降。如：样衣工：9月份比8月份下降31%，10月份比9月份下降32%，三个月内整体需求大幅下降，下降幅度超过60%;指导工：在8月中旬有一个小幅上涨，8月下旬开始又持续下降，9月比8月下降19%，10月比9月下降12%;针织裁缝技术人员：9月份比8月份下降17%，10月份比9月份下降30%，三个月内需求下降47%。
　　行业的低迷使得服装行业的销售工作十分难做。无论销售级别高低，下降幅度都是很明显的。如市场总监：9月比8月下降19%，10月9月下降21%，三个月内下降幅度达40%。
　　销售业务员：9月比8月下降27%，10月比9月下降26%，整体下降53%。
　　导购专员：9月比8月下降24%，10月比9月份下降23%。与销售业务员的市场需求相比较而言，导购员的招聘需求下降幅度较小。
　　英才网联就业研究中心专家分析：在任何一个行业，如果一个求职者所在的职位不具备不可替代性的价值，在面临危机的时候便是最容易被淘汰的职位。
　　经济下滑，人们购物变得谨慎和理性，冲动性消费减少，服装销售这方面的需求明显有所下降。这也是受市场经济影响的一个表现。
　　京沪粤三地对比：
　　北京贸易类职位需求看好，沪粤依旧下降
　　北京：设计师类明显缩水。如女装设计师北京地区9月份比8月份下降36%，10月份比9月份下降14%。需求量本来不大的面料设计师也在原先的基础上急速下跌。9月份比8月份下降50%，10月份比9月份下降25%，整体现状处于严重低迷期。
　　北京地区贸易进出口类职位影响不大，8月下旬有一个暂时的回落，比上旬下降40%，但随后在9月份马上又回升到原先的需求水平。整体表现出比较稳定的招聘需求趋势，并且有渐渐回暖的趋势。
　　上海：进出口贸易职位需求持续下跌。9月份比8月份下降23%，10月份比9月份下降15%。整体情形陷入低迷期。
　　广东：从服装贸易进出口的基数上看，广州不愧为中国最大的服装之乡。招聘需求基数比北京高出17%。比上海高出15%，但是从自身这三个月的需求分析数据来看，广州出口贸易职位的招聘需求阶段性下降更为明显。9月份比8月份下降34%，10月份比9月份上升20%。整体来看，广州10月份比8月份招聘需求明显下降17%。
　　某就业研究中心专家分析由于目前影响出口的因素有&三率两费&，三率即汇率、利率、出口退税率。两费指劳动力成本、生产要素成本。北京地区的进出口贸易出现回暖一方面可能受国家政策的影响，国家规定从日起，将部分纺织品、服装的出口退税率提高到14%，距离8月1日开始的新政策又上调了1个百分点。此次调整政策对行业的呵护意图明显，同时也在市场预期之中。另一方面在于北京相对于广州而言，在进出口贸易方面的交易量相对偏小，政策的调节更容易作用。上海在对欧美出口仍存在不确定因素导致出口也出现同样的低迷现状。因此在进出口贸易类职位方面的需求直线下降也是难免的，对于盲目想从事该类职位的求职者，专家建议不妨三思而后行。
　　专家：建议有志于从事服装行业的求职者不妨考虑建立走特色服装之路，培养这种意识，在未来的职业发展将成为重要的砝码。以往中国的服装都是靠着价格的优势提升竞争力，而缺乏树立品牌的意识，之后的发展要在品牌的提升上做文章，相比国外成熟的市场环境，国内服装市场还处于发展期，国人的消费水平不断提高，对特色服装需求量不断增加，这些都是很好的发展机会。
&来源：英才网联
编辑：时燕歌欢迎品牌、企业及个人投稿，投稿请Email至：
&&进入栏目,
1.本网转载其他媒体稿件是为传播更多信息，此类稿件不代表本网观点，本网不承担稿件侵权行为连带责任
2.如您因版权等问题需要与本网联络，请在文章见网30日内联系
3.凡是转载中国女装网的原创文章请注明来源，并附上原文链接
● ● ● ● ●
时尚风向标
分享到微信朋友圏
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。}