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　　选调生是一个简称，指的是各省党委组织部门有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学本科及其以上毕业生到基层工作，作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养的群体。
　　 对于选调生的工资待遇这个问题，不同的省份、不同的地区、不同的级别，工资待遇都是不同的。
　　 从工资分配上来看：
　　选调生和公务员是相同的，都会有一年的试用期，在此期间只有试用期工资，第二年定级，定为科员二级;工资待遇同一个市里的各个县情况都不一样，有的县高有的县低，工资待遇从800元至1800元不等。
　　 从级别上来看：
　　硕士研究生直接正科待遇，本科生三年后副科职务(目前全国大部分没有完全落实);而省直机关、中央机关一年后正科的比比皆是。
　　对于本科学历的选调生，工作地点会安排在乡镇，享受科员待遇，有一年的试用期，转正期限是三年，转正之后的待遇是副科职位。
　　对于硕士学历的选调生，工作地点也会安排在乡镇，享受副主任科员待遇，有一年的试用期，转正期限是两年，转正之后会享受正科待遇，是乡镇党政副职。
　　对于博士学历的选调生，工作地点会安排在县(市、区)，享受主任科员待遇，有一年的试用期，转正期限是两年，转正之后是副县级职位。
　　整体来说，选调生待遇在公务员中属于一般类;选调生工资水平在所在地区各种职业中属于中等;就新人的工资待遇而言，不算低了，但是增长曲线平缓，工资增长潜力很成问题。
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北京教育音像报刊总社评论部评论员.....
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中国人民大学政治学教授薪酬差距与公司绩效的相关理论综述-金融会计论文-财会论文发表网！
金融会计论文
薪酬差距与公司绩效的相关理论综述
时间： 10:00:57&&作者：&&来源：&&查看：&&评论：
内容摘要：MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01.&锦标赛理论 &&&& 锦标赛理论最早是Lazear和Rosen提出的,它是对公司委托代理关系另一个角度的...
Lazear和Rosen提出的,它是对公司委托代理关系另一个角度的闻释。委托代理关系的实质是契约关系。随着现代生产要素的流通,分工逐渐细化,管理也逐渐变成交由专业人±接管,代理人也就应运而生,企业的代理人在于利用其在管理方面的优势,使企业的所有者也就是委托人摆脱掉繁忙的企业日常经营管理工作,代理人受到委托人的委托行使决策权。委托人使代理人按照期望完成目标需要对代理人进行必要的监督,而代理人即管理者与股东的利益不可能完全一致,他为了自身利益有可能利用取位之便损害公司利益。管理者和股东的利益和目标并不一致,管理者想要良好的业绩表现和高额的个人薪酬,就有可能只考虑短期利益;而股东想要企业价值最大化,偏重企业的长期发展。管理者很可能为获取更多的利益而利用职务之便,从而伤害到股东即所有者的利益。代理问题应运而生。锦标赛理论主张员工为了获取在更高职位所拥有的更高薪酬,会产生努力工作的动力,也就是说对处于不同职级的员工给予不同的薪酬,并随着职级的提高而扩大薪酬差距,以此实现激励员工和提{企业绩效的目的。 &&&
,员工只有通过与他人的竞赛中获得胜利A取奖金或者职位的晋升,奖金的高低取决于职位的高低,这种不同职位的奖金制度是最初的薪酬差距。如果员工中立,这种基于职级的工资制度和基于个人产出的工资制度在资源的配置效率方面没有差异,如果员工厌恶,他们会更喜欢基于职级的工资制度。Rosen主张薪酬差距应该随着经理层级间职位的升高而加,经理人为获取处于更高职级所拥有的超额奖金,就会拥有更好的动力付出更多的努力,大大降低了所有者的监督成本,这说明在企业中设计薪酬差距随着职位的上升而增加的薪酬制度对企业的发展更为有利。Bishop(1987)概化了薪酬差距的3个主要好处:提供员工努力的动机、吸引市场上较好的人才和减少表现好的员工到处寻找较好工作的损耗。这些优势说明扩大高管团队内部的薪酬差距,会减少企业的监督费用,促使管理者与股东的利益趋于一致,进而促进企业绩效的提升。
,行为理论主要从也理学的角度出发探讨薪酬差距对企业的影响,重视的是团队的协作。在注重团队协作的组织中,单个个体业绩的突出也许导致的是整个团队业绩的下降。对于薪酬差距与企业绩效之间存在何种关系,行为理论认为合作有利于提高公司绩效,认为薪酬差距过大影响企业的团队合作力,即薪酬差距过大将不利于公司绩效的提高。行为理论分为几个分支理论,分别是社会比较理论、相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。
,是一种大众普遍具有的也理现象。主张企业员工会自觉或不自觉地和他人进斤各方面的比较,想要了解自己付出的努力和获取的薪酬是否对等。在这方面,相对剥削理论和其有类似的地方,而不一样的地方是相对剥削理论特指在企业内员工之间相互比较,而社会比较理论并没有这个限定。员工通过和他人的比较,来感知自己是否得到了公平的对待。若员工感觉不到差异或差异较小,对企业的薪酬分配感到公平,则会促使员工提升工作的努力程度和工作效率。相对应的若员工在比较中感受到较大的差异,则容易由不公平感产生不满情绪和消极行为,致使员工工作积极性和工作效率的下降。总体而言,社会比较理论主张缩小薪酬差距更有利于企业的经营和发展。 &&&
,员工在与他人的比较过程中感受获得的报酬是不是公平。员工把个人薪酬与比自己级别较高的员工薪酬作对比。如果级别相对较低低的员工感到自身没有获得应得的报酬,与较高级别员工的薪酬差距也比较大,就会产生被剥削的情绪,进而对企业不满。员工认为被企业剥削就会导致员工不再关注企业目标,通过自身的发泄行为给企业带来严重后果,例如会有一些消极举动,比如消极情绪传播、怠工、罢工等行为,团队精神受到破坏,组织凝聚力受到影响,企业业绩自然也会受到影响。然而,我们知道公司薪酬差距能够量化,可以衡量,但是员工工作能力无法量化,很难衡量能力的高低,员工对于自身所得薪酬很容易判断却对自身的贡献无法准确估计,也就对两者之间是否呈正相关,是否公平无法判断。所以,即使公司薪酬差距是由员工的能力和生产效率不同所产生的,但是由于判断无法客观计量,员工很可能会感到薪酬设计的不公平,影响企业绩效。 &&&
,当企业偏于注重团队合作,应缩小薪酬差距,以免由于薪酬差距太大产生的隐性成本超过其所得的收益。组织政治学理论将权力与政治纳入考量范畴,对他们在管理中表现进行思考。薪酬差距加大的过程会增加员工的利己行为,减少对团队协作的努力,为了职位晋升增加了政治行为,最终导致团队合作的破坏。1988年,Milgrom和Roberts对薪酬差距的研究发现,企业内偏小的薪酬差距有利于员工强公平感和团队协作意愿,进而提高团队合作效率。 &&&
,对团队协作不愿多做努力,同时会为了获取个人利益而采取政治行动,狙碍企业绩效的提升。
,虽然每个个体的绩效异,但是薪酬分配在企业中应该尽量相对均等。分配偏好理论主要是从公司薪酬制度的公平性角度出发,主张公司在设计薪酬结构时关注的重点是"不给领取薪酬的人带来不满",这是因为领取薪酬的人一旦产生不满情绪,这份情绪会导给薪酬制定者带来非常严重的负面后果。若企业不顾这种不满情绪可能带给企业的负面影响,执意采用相对应的薪酬制度。这样一来,企业就要承担薪酬获得者不满的压为,送份压力肯定会损害制定者的权威和身^,而且会导致不满者工作效率的降低,阻碍公司绩效的提高。分配偏好理论提倡的是无差别的薪酬待遇,主张设置较小的薪酬差距对企业更为有利。 &&&
,行为理论主张在企业内部设定较小的薪酬差距。送是因为其理论分析中如果在企业内设定较大的薪酬差距,会致使员工产生被剥削感和不公平感,加政治行为,降低团队合作意愿,阻碍企业绩效的提升。
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公务员内部薪酬差距控制与胜任力激发关联性研究——基于一线调研数据的实证分析
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The Related Research between the Salary Gap and Comp
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公务员内部薪酬差距控制与胜任力激发关联性研究——基
官方公共微信广州公务员工资条曝光 各级别工资标准一览
【导语】：
广州公务员工资条曝光，广州本地宝小编带大家来细细解读公务员工资！公务员工资包括哪些？公务员购房补贴有多少？广州公务员各级别工资标准是多少？ 广州公务员工资条曝光 各级别工资标准一览　　昨日下午，广州市公安局官网公布2014年度部门决算，这也是市公安局首次公布部门决算，以前仅公布过“三公”费用和会议费等。　　根据公安局公布的2014年部门决算，市公安局工资福利支出为9.84亿元，其中支出最多的一项为津贴补贴，为7.5亿余元。公安局称，这些经费主要用于民警、职工和编制外长期聘用人员的各类劳动报酬，以及为职工和编制外长期聘用人员缴纳的各项社会保险费等。不过公安局没有像其他部门一样公开人数。在文件最后，该局说明称，没公开的是涉及国家秘密。　　另有一项数据值得关注，即是罚没收入为6.54亿余元，占各类非税收入合计8亿余元的81%。而在2013年，市人大常委会报告审议天河区分会场，代表陈彦文提出，2012年交通罚没收入达到8 个亿。从此次市公安局公布的决算来看，交通罚没收入在两年后，尤其是市内车辆增多的背景下，反而有所下降。　　细读市直机关公务员工资　　小编搜集不同部门的公务员工资和补贴，与决算互为补充，呈现公务员待遇　　尽管此次工资福利支出已经公布得更细致，基本工资、津贴补贴、奖金、绩效工资、住房公积金、购房补贴都列了出来。但是公众仍然无法得知某级公务员的确切收入，因为每个部门人员构成不同，工资构成本身也受职级影响。小编通过搜集不同部门的公务员工资和补贴，与决算互为补充，力求点面结合地呈现各级别市属公务员的待遇。　　工资条细细睇　　虽然部门决算还是不能爽快地公布社会关心的“公务员工资”，但小编搜集了不同级别的市属公务员真实工资。　　公务员工资构成包括职务和岗位工资、工作补贴、生活补贴和津贴等，以南都小编了解的看，市属副科级公务员每月应发工资约为7800元，扣除公积金和个人所得税后，实发6400元;市属副处级公务员每月应发工资约9500元，扣除公积金和个人所得税后，实发工资7500元。　　小编了解到，每高一个级别，处级以下实发工资提高大约600元，处级以上1000元。副科级在6300元左右，正科工资在6900元左右，副处级在7500元左右，正处级在9000元左右，副局级在10000元左右，正局级11000元左右。　　公务员还有购房补贴和房屋维修金，据不愿公开姓名的公务员透露，市属科级公务员大约每月元左右，级别越高差距越大。　　工资福利支出≠公务员工资　　市财政局介绍，在决算账本中，公众可了解部门整体工资福利支出。这是不是代表市民可以看出公务员工资高低呢?不尽然。　　工资福利支出不能完全称为“公务员工资”。政府单位人员构成包括行政编制(即公务员)、事业编制和编外人员，“工资福利支出”一类显示的是该部门所有人员的工资福利。如空港委只有一个行政单位，人员编制中有25名公务员。而如教育局系统，除了教育局一个行政单位，还有65个财政补助事业单位，公务员只有95人，事业编制24313人，此外，还有长期聘用人员5416人。　　市财局特别说明，部分经济分类科目核算人员口径不同，如绩效工资仅包括在职事业编制人员支出，又如社会保障缴费、住房公积金包括在职人员和编外人员支出，住房补贴支出对象包含在职和离退休人员。&下一页：哪些因素决定工资收入？【推荐阅读】
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汇深网 版权所有　　图表1 基金公司历年各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告
　　图表2 基金公司历年各级别薪酬差异——年实际现金总收入(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告
　　图表3 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告
　　图表4 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年现金总收入中位数(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告
　　一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。上海某合资基金公司一位人士告诉记者，他们进公司时要签保密协议，同事间很少谈薪水，这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。《机构投资》
　　调研报告泄密
　　长期负责基金审计业务的业内人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。
　　对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。”近期，记者从某著名人力咨询公司获得的一份基金业薪酬调研分享报告(下称薪酬报告)，揭开了基金业的薪酬秘密。薪酬报告调查了40家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。
　　薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
　　据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。
　　四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。
　　金字塔尖的高管
　　“我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。”
　　显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。
　　上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬(2010年发2009年的薪水)中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。
　　和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。
　　“投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，不同规模公司之间差距很大，如果算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。记者采访了解到，有些基金公司董事会还会额外奖励高管团队“红包”，作为取得优秀业绩和排名的物质激励。
　　鸡犬升天的投研
　　据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300万到500万之间。上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。
　　“相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。这是一个恶性循环。”上海某基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。
　　在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。申银万国研究所的一位研究员对券商和基金的研究员薪水进行了比较：“新进的券商研究员之间的薪水相差很大，少的几千块，多则上万。相比之下，基金研究员刚入职一般就能拿到1万到2万的底薪。而且，基金公司投研的晋升通道很明确，在目前人才短缺的情况下，成为基金经理的目标还是很诱人的。”
　　但也有业内人士表示，由于基金公司只有少数研究员最终能够成为基金经理，若在券商经过相同年数的发展，有可能成为资深分析师或者荣登新财富榜，那么其年薪也可以达到几百万。因此，该人士认为，到底是做买方还是卖方市场的研究员完全出于个人的职业追求。
　　高性价比的后台
　　据一位基金业资深猎头分析，目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上；清算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；分管基金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。如果是负责所有后台运作包括行政人事的运营总监，其年薪将突破100万元。
　　此外，后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。上述猎头透露，在他接触过的后台人员中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他们对于公司在收入分配上存在巨大差异而感到不满。对于客服，由于其技术含量不高，一般基金公司都会将其外包出去，这部分人在公司里的地位和薪水是最低的，一般在三四千块钱左右，也不会有奖金。
　　对此，记者询问了多位业内人士，大家的普遍看法是，基金公司的后台部门相对其他行业类似的岗位，收入已经十分可观，除了年终奖外，还有各种补贴。而且为公司创造利润的主要是投研人员。“只要公司不做得太过分，目前的分配方式还是比较合理的。”
　　分蛋糕的艺术
　　一般情况下，基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。
　　薪酬报告显示，在接受调查的基金公司中投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%，销售为12.8%，后台为11.9%。对此，资深业内人士认为，切蛋糕式的分配方式有其合理性，基金公司的不同岗位对薪酬的界定不同。销售人员要与银行渠道交涉，整天在外忙碌。目前业内对销售人员的争夺十分激烈。而后台在大部分情况下只要不出错，比如基金会计，所有清算能够按时完成，就算做好了自己的工作。相比投研人员，他们对公司的业绩贡献相对小一些，承受的压力也没基金经理那么大。”
　　行业待遇：
　　基金从业资格培训班：　
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