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我在本工作做了7年，领导现在说部门不忙，要求调我去其他部门，我不愿意去，以前有点小矛盾该怎么办，
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我在本工作做了7年，领导现在说部门不忙，要求调我去其他部门，我不愿意去，以前有点小矛盾该怎么办，
闵行区发表时间： 09:10
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你好,如果双方协商不成,可以考虑申请劳动仲裁
律所：上海明伦律师事务所 回复时间： 05:41
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律师回答共 1 条
律所：上海申浩律师事务所
回复时间： 10:09
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提问，尤其是向领导提问，是一种艺术。&会不会提问一定程度上影响着你在领导心目中的形象。&
会提问的人不但能如愿以偿地得到上级的指教，还给对方留下“你是一个善于思考、力求进步的人”的好感。
不会提问的人不但干扰了上级的工作步调，还给对方留下“怎么这个年轻人不动脑子呢”的担忧。
无论开始一份新工作还是接收一项新任务，总会有很多自己未曾接触过的东西或者拿不准的地方。想问领导却难于启齿，既担心领导太忙又担心他觉得你太笨；不问领导却憋得难受，既担心拖慢进度又担心自己瞎干误事。
&&&&&&有个网友就遇到了这样的困难。她说：“我是一个一家IT公司的新人，boss给我们发下来任务，自己抓不到头绪，做得很慢。有的时候想问boss，但又觉得自己不会的太多。不问吧，boss总说我们不爱问问题，这样不好；问吧，但他又总是翻来覆去讲差不多同样的话。貌似我进入了一个怪圈，求指教。”
&提问，尤其是向领导提问，是一种艺术。会不会提问一定程度上影响着你在领导心目中的形象。会提问的人不但能如愿以偿地得到上级的指教，还给对方留下“你是一个善于思考、力求进步的人”的好感；不会提问的人不但干扰了上级的工作步调，还给对方留下“怎么这个年轻人不动脑子呢”的担忧。
&目前，主流的工作技能培训课程中，每当讲到“如何向上司提问”，讲师们会不约而同地说，向上级提问之前要事先准备好三个答案（有的说两个）。这种思路无疑是正确的，它引导我们在问领导之前得先在心里想想法子、打打草稿，在有准备的情况下提出问题，给领导一个“善于发现问题解决问题”的好印象。有人会问，一个问题要准备三个答案，这还叫提问题吗？分明是提意见提方案。没错啊，就是这样。
&但凡上点档次的工作技能培训课每天每人最低收费1500大元，能收这个价钱的课当然不是帮人补基础的，而是教人拔高的。“如何问领导问题”属于“基础之中的基础”，讲师们只是一带而过，不会展开来讲，否则会被学员投诉培训内容太水货。同时，能花这个价钱去听课的人，当然是基础过硬稳中求进的人，新人和菜鸟很难向公司申请这笔培训费用。然而，新人和菜鸟往往对工作流程、重点、基准、先例不了解，怎么准备三个答案给领导呢？挠头啊！要是他们能想出三个答案，都不用跑去问领导了，对吗？
&&因此，我建议工作上不懂的地方比较多的人，不要”准备三个答案“，而要用“提问三步法”。它们就是——
&& 第一步，梳理问题、分类处理；
第二步，了解领导的工作节奏；
第三步，在适当的时机用适当的方式问领导。&
第一步，梳理问题、分类处理
&&&&&&我个人认为，分清事情的重要性和紧迫度，不但适用于管理时间，也适合于解决问题。
&&&&&&紧迫度是比较好识别的，根据每件工作的完成时限就可以区分它的紧迫度。而判断事情的重要性对于普通员工来说有一定困难。比如，前段时间我在北京出差，一名员工想有几天能提前下班带小孩去看医生（不是急病，是做理疗保健），就在晚上发短信给我，还语焉不详。我一看短信，完全搞不懂她所为何事、是公是私，不得不连发几个短信向她了解清楚是什么一回事。其实，她应该简明扼要地写个邮件向我请假请我批复，或者等我出差回来再面陈也不影响她小孩的诊疗时间安排。看到这里，估计大多数人都能看出这个事例的含义——一件在你看来十分重要的事，你领导却未必这么看。因此，判断一件事的重要性应该从领导的关注点、公司的工作需求和你自身工作职责等角度出发，而不要从你个人利益角度出发。而且，提问题时要简洁清晰，不要含糊不清，节省对方的时间。
建议大家把现时不懂的问题罗列出来，根据各自不同的属性，填入四象限图。
属于象限1，紧急而重要，应该马上请示领导；
属于象限2，重要但不紧急，问同行，问同事；
属于象限3，不重要但紧急，先问身旁资深的同事，如果得不到确切的答复，再问领导；
属于象限4，不重要也不紧急，应该自行收集资料学习摸索，再请教资深人士。
第二步，了解领导的工作节奏
&&工作节奏是习惯和规律。例如，领导天天待在办公室，还是经常外出行色匆匆；领导时时关注员工的工作进程，还是着眼于结果和重点；领导喜欢听口头汇报，还是爱看书面报告和详细资料。观察和了解你的领导，不但方便你找他提问，还有利于你和他以后的交流合作。
&&有人可能会说，我领导对我无微不至，非常乐意回答我的问题，我不用了解他的节奏。
&不同级别的上司对待下属提问的态度是不同的。属于主管或者一线经理级别的人会相对耐心一些。我们可以把这个级别的人成为小领导。小领导是从普通员工提拔上来的，他比同级别的人晋升得快，辅导下属时能够增加他的荣誉感和成就感。同时，他的业绩就是靠手下为数不多的下属共同创造的，所以与下属之间存在一种荣辱与共的利益关系。所以，小领导们能够无微不至地关怀下属。二线经理、总监之类的中高层管理人员或者公司的老板属于大领导，他们负责的盘子大范围广，难以对每个下属关怀备至。假如你的上司是这个级别的领导，就要特别注意掌握他们的工作节奏了。
第三步，在适当的时机用适当的方式问领导
&在我前面举的员工请假的例子里，你可以看到一种不考虑时间、方式、轻重、场合的提问方式是什么样的。当你完成了第一步和第二步之后，你大体不会犯那样的错，自然能够找到适合的提问方式。
&前面那个网友说，她问了老板，可老板翻来覆去讲同样的话。我估计有两个原因：一、她提的问题的性质或者根源一样，所以老板给的答复都围绕一个重点，不断重复；二、老板认为某个点是最重要的，其它都是次要，所以反复强调。当这位网友用步骤一分门别类处理问题后，她向老板提的问题数量应该有所减少、范围应该有所收窄，那么问起来会更容易把握到老板的关注点和工作的重点。这样可以为日后工作的开展打好坚实的基础。
&同时，她可以在找老板之前把事情列在纸上，然后拿着这张纸对老板说：“上次我问的XX问题，我这么做了，您看对不对？”确认完旧问题后，再接着说新问题。如果老板发现，你的新问题和旧问题有重复或者相似之处，他可以马上指出来。这样做，你们俩都省事了。
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