满足员工的不同需求来提升凝聚力 (帮助企业分析企业员工的不同需求有效的激活各个岗位人员以及提高团队凝聚力 )
时 长：58分钟
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第一集 满足员工的不同需求来提升凝聚力（上）
第二集 满足员工的不同需求来提升凝聚力（下）
王兴茂，企业战略与人力资源管理资深专家，集团管控与组织变革专家，组织执行力专家第一人。首都经济贸易大学劳动经济学院、美国北佛吉尼亚大学特聘教授，中国职业经理人培训学院与深圳经理人学院高级讲师，中国总裁网首席讲师、深圳市优秀培训师；深圳市君合智联顾问机构首席顾问。
资历经验：硕士学位。四年高校执教经历、十余年大型制造、科技企业人力资源总监、市场总监的任职经验，十余年企业管理咨询、医院管理咨询经验。主持开发出君合智联独特的战略人力资源管理模型、风险控制模型，以及多种咨询工具，现为多家企业、医院管理顾问。
擅长领域：企业战略、集团管控、组织变革、绩效管理、人才开发、企业文化。
王兴茂是真正实战派咨询顾问，其在珠三角的中山、佛山、广州、汕头，湖南长沙、株洲，湖北武汉、荆州，长江三角洲的扬州、南通、江阴、无锡、南京、苏州，安徽的芜湖、合肥，云南大理、腾冲、建水，南宁、成都、重庆、上海、天津、大连、青岛、西安、太原等地演讲受到普遍欢迎，其务实、热情、实战型的演讲风格开中国管理咨询之先锋。
王兴茂用咨询式的培训将咨询顾问解决问题的方法思路与工具展现给学员听众。
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企业中员工满意度提升的案例分析
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3秒自动关闭窗口企业员工的工作满意度及其影响因素分析
（东南大学人文学院，南京210096）
摘要：文章以666份对南京企业员工的问卷调查为基础，运用线性回归模型和优势分析方法
分析了企业员工的工作满意度问题，揭示了影响其工作满意度的主要因素，并根据研究结果，线性回归模型和优势分析方法进行了比较。
关键词：工作满意度；优势分析；线性回归模型中图分类号：F272
文献标识码：A
文章编号：（83-03根据Thomas等人的观点，可以得到如下假设：
样本与资料
本研究所依据的资料来自于月所做的“社
假设1：个体目前所在企业的所有制性质将对其工作满意度产生显著影响。
假设2：个体目前所在企业的企业环境对其工作满意度有显著影响。
假设3：个体的性格和观念（身份认同、生活方式导向、自信心和对工作的投入意愿）将对其工作满意度产生显著影响。
假设4：个体的一些人口学变量将不会对其工作满意度产生显著影响。
会转型与个体职业生涯发展研究”定量调查。该调查以国有企业、民营企业和外资企业（含合资）这三种所有制性质的企业职工为研究对象，采用了多阶段分层抽样的方法，发放问卷1000份，回收问卷781份，得到有效问卷666份（有效回收率为66.6%），从总体来看，本次调查的覆盖面较广，抽样也比较科学，问卷的回收率较好，故样本具有相当的代表性。
1.3研究方法
根据需要，本研究主要运用了因子分析、线性回归模型
1.2研究假设和优势分析等方法。
作者简介：龙书芹（1973-），女，江苏涟水人，博士，研究方向：社会学研究。
排序（b=0.5）
评价结论信息排序（b=1）
排序（b=2）
重主观性太强的问题；(2)在共同突出各企业指标序优势的基
O1O2O3O4O5O6τ(b)ρ(b)
组合权系数
础上进行企业之间的比较，确保了结论的科学性；(3)同时结论中能够给出排序可靠性的信息。
参考文献：
35.75.36---
[1]孙永风,李垣.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测,）.
[2]王若钢,冯英浚,杨昌.基于DEA的第三方物流动态绩效评价研究[J].沈阳建筑大学学报,）.
[3]郭梅,朱金福.基于模糊粗糙集的物流服务供应链绩效评价[J].系统工程，）.
可见，在评价的六个物流企业中，第一个物流企业绩效水平最高，第二个其次，第六个物流企业整体绩效水平最差。鉴于该评价方法，企业可以准确地定位自己在同行业中所处的地位，以便改变不足之处，充分发扬自己的竞争优势，整体上提高绩效水平，为客户提供更满意的服务，从而提高企业的市场竞争力。
[4]史伟.物流企业配送系统的顾客满意度测评[J].工业工程,）.[5]GunasekaranA,PatelC,McGaugheyRE.AFrameworkforSupplyChainPerformanceMeasurement[J].InternationalJournalofProduc-tionEconmics,).
[6]HerreraF,Herrera-ViedmaE.MultipersonDecision-makingBasedonMultiplicativePreferenceRelations[J].EuropeanJournalofOp-erationalResearch,).
[7]郭亚军.综合评价理论、方法及应用[M].北京:科学出版社.[8]徐泽水.不确定多属性决策方法及应用[M].北京:清华大学出版社,2004.
基于随机模拟的物流企业绩效评价方法有如下主要优
势：(1)能够更多的利用决策信息，解决了绩效评价中指标权
（责任编辑/浩
统计与决策2010年第12期（总第312期）
1.4变量及其测量1.41
因变量：工作满意度
本研究主要采用了“单一整体评估法”来测量工作满意度，即主要测量个体的总体工作满意度，分别将“很不满意、不太满意、一般、比较满意和非常满意”5个层次赋值为1-5分。
1.42自变量的界定与测量
根据Thomas和Katz的研究结果并结合研究假设，对工
作满意度产生影响的主要有下列因素：
（1）组织因素：主要指个体目前所在的单位所有制性质，单位中的升迁机制、个体在单位中的晋升状况、晋升前景、来自单位领导和同事的支持等。
（2）个人因素：主要包括年龄、性别、文化程度等人口学变量以及个体的工作经历（工作年限、工作单位数）。
（3）观念因素：主要包括个体对自身的一种身份认同、生活方式导向、进取心和自信心，个体对工作的投入意愿等。
（4）客观的职业成功程度：这包括个体在本单位的晋升状况、收入和下属人数。
2结果与分析
工作满意度的过渡模型
因为影响工作满意度的因素比较多，所以，笔者采用层
层递进的线性回归方法来分析工作满意度的影响因素，通过对各个层面因素分别建立子模型的方式来进行层层筛选，为探寻工作满意度的最佳预测模型做准备。经过线性回归模型初步筛选，对工作满意度有显著影响的各个层面的因素分别为：
（1）人力资本：文化程度、工作单位数、工作年限；（2）观念因素：对工作的投入意愿、对目标达成的自信；（3）组织因素：企业所有制性质（私营企业和三资企业的工作满意度都分别显著高于国营企业）、上司对工作的支持程度、能力发挥程度；
2.2影响工作满意度的最终模型
在对影响工作满意度的各个层面因素分别建立了影响
模型之后，笔者将各个子模型中显著或比较显著的因素都引入模型，采用逐步回归(stepwise)的方法，得到如表2所示的模型。
从最终的总体预测模型中可以看到，人力资本和工作报酬对个体的工作满意度并没有显著影响，影响工作满意度的有5个因素，如果将这些因素分为四个层面，则可以看到，对
影响工作满意度的最终线性回归模型
BStd.ErrorBeta
tSig.(Constant)
22.1540观念因素
对目标达成的自信0.
0.4对工作的投入意愿-0..473-12.6870组织因素能力发挥程度0.56.6810私营企业0.3.三资企业
R2=0.550F=0.000
统计与决策2010年第12期（总第312期）
总体工作满度有显著性影响的主要是观念因素和组织因素，其影响主要表现为：
首先，个体“对工作的投入意愿”对其工作满意度有显著的正向影响，既他们对工作的投入意愿越高，其工作满意度也越高。其次，个体“对目标达成的自信”也对其工作满意度有显著影响，表现为个体对目标达成的自信越高，其工作满意度越高。
另外，组织因素对个体工作满意度的影响表现为：三资企业的工作满意度高于私营企业的员工，而后者的工作满意度又高于国营企业的员工。同时，员工的能力发挥程度越高，其工作满意度也越高。
2.3优势分析：
各个层面的变量对工作满意度预测作用的相对重要性分析
目前尚无现成的计算机程序能自动地进行优势分析，其
中一些参数需要手工计算，计算的复杂性取决于预测指标的数量多少，进行优势分析的计算方法和步骤如下：
第一步：利用层级回归和逐步回归相结合的方法得到预测因变量的最佳指标。
第二步：将因变量对最佳模型中得到的不同预测指标作回归模型，模型的数量和预测指标的数量直接相关。如果预测指标有N个，则模型的数量应该为：
N+CN+…+CN+CN
第三步：计算出当各个预测变量被加入到不含变量本身的子模型后所带来的回归模型R2的改变量，即△R2。
第四步：在含有同样预测指标数量的回归方程中为每一项预测指标的贡献△R2求平均，再为每一指标的这些平均数求平均，则可将整个回归模型的△R2分解为不同成分，以反映每一个预测指标的相对重要性。
在工作满意度模型中，一共有5个变量对工作满意度有显著影响，而这5个变量分别属于观念因素和组织因素这两个层面，因为优势分析的复杂性随着预测指标的增加而急剧上升，比如本模型中有5个变量，就需要计算31个模型的
R2，因此，从分析的简便性出发，笔者按照因素的层次而不是
数量来进行优势分析，研究这两个层面的因素对预测工作满意度的相对重要性，所作的3个模型如表2所示。
表2的倒数第二行显示，可以对这2个层面因素的相对贡献进行重新标定，其中观念因素的贡献（R2）为0.273，组织因素的贡献（R2）为0.172，因此，对于预测工作满意度来说，在已经预测的那部分方差（0.445）中，观念因素占了61.35%，
表22个层面因素的预测变量对工作满意度的相对贡献
所有模型各个模型的R2观念因素组织因素
0.251观念因素
0.观念因素组织因素0.445
对R2的分解
0.在已预测方差中的百分比
组织因素占了38.65%，从相对重要性而言，观念因素（对目标达成的自信、对工作的投入意愿）的影响大于组织因素的影响（能力发挥程度和企业所有制性质）。
3结果与讨论
基本状况及其对研究假设的验证情况
研究结果表明，南京企业员工的工作满意度的均值为
3.256，而线性回归模型对研究结果对研究假设的验证情况
（1）研究结果验证了研究假设1。企业的所有制性质确实对员工的工作满意度有显著影响，表现为三资企业的工作满意度高于私营企业的员工，而后者的工作满意度又高于国营企业的员工。
（2）研究结果部分地证明了研究假设2。个体所在企业的企业环境中，仅有“能力发挥程度”对工作满意度有显著影响，表现为上司对其工作的支持程度越高、其能力发挥程度越高，其工作满意度越高。而其他因素如升迁机制、晋升状况、晋升前景等都对工作满意度没有显著影响。
（3）研究结果部分地证明了研究假设4。这首先表现在个体“对工作的投入意愿”对其工作满意度有显著影响，既他们对工作的投入意愿越高，其工作满意度也越高；其次，个体“对目标达成的自信”也对其工作满意度有显著影响，表现为个体对目标达成的自信越高，其工作满意度越高。但个体的身份认同、生活方式导向和自信心的其他维度对工作满意度都没有显著影响。
（4）研究结果没有验证研究假设3和研究假设5。个体所获得的工作报酬（无论是“社会和组织报酬”还是“任务报酬”）对其工作满意度并没有任何显著影响，另外，个体的一些人口学特征对其工作满意度也没有显著影响。
概而言之，企业中的庇护关系、工作单位的所有制性质和观念因素（对工作的投入意愿）都对员工的工作满意度产生了显著影响，而工作报酬和一些人口学变量的影响非常微弱。
3.2相关问题探讨
（1）工作满意度的影响因素：和相关研究成果的比较就工作满意度的影响因素而言，本研究的结果既验证了
国外学者的某些研究结果，而外国学者的有些结论并没有得到验证，具体表现为：
第一，在组织性庇护和工作满意度的关系问题上，本研究的结论和Thomas等人的研究结果一致。研究结果发现，员工能力的发挥程度对其工作满意度有显著影响，而这在某种程度上反映的是一种组织性庇护，这和Thomas等人(2005)等人的研究结果一致。
第二，在人口学变量和工作满意度的关系上，本研究的结果没有验证Thomas等人的结果。Thomas等人还发现，个体差异和主观的职业成功（工作满意度）的关系更强，但本研究却没有发现类似结论。出现这种结果的原因可能在于：人口学变量可能是以性格变量（对目标达成的自信、对工作的
投入意愿）作为中介变量而对工作满意度产生影响，因为进一步的分析表明，员工的性格因素在不同的人口学分布上有显著的差异性。
（2）统计方法：回归模型和优势分析的比较
传统上，确定回归模型中的预测变量的相对重要性有两类方法：①以斜率为基础的指标，比如回归系数、标准化回归系数等，这些指标可以被解释为，当模型中其他的预测变量保持恒定时，某预测变量变化一个单位（或一个标准单位）所导致的因变量的变化率；②方差降低指标，即预测变量的有用性，如偏相关的平方、净偏相关的平方等，这些指标可以被解释为，各个预测变量解释因变量方差的百分比，然后，这两类指标都有一个严重的缺陷———模型依赖性，即预测变量之间的相对重要性可能会随着由全模型（fullmodel）所衍生出来的子模型（subsetmodel）的变化而发生改变。除此之外，
Johnson(2000)还指出，用标准化回归系数来确定各个预测变
量之间的相对重要性，还会产生以下四个后果：①夸大与因变量具有最高相关的预测变量的相对权重；②降低模型中其他预测变量的相对权重；③符号逆转，例如，与因变量呈正的零阶相关的某一预测变量，在多元回归中出现负的回归权重，掩盖其与因变量之间的真实关系；④样本的微小差别就有可能导致回归权重的巨大差异（转引自谢宝国，2005；
Johnson,2000）。
Budescu所发展出来的优势分析方法（Budescu，1993）的
最大优点是，能全面细致地比较了在所有可能的子模型情况下，各个预测变量解释或预测因变量的相对重要性，各个预测变量之间的相对重要性可以被表达为各个预测变量的总平均贡献占已知方差的百分比，同时，各个预测变量之间的相对重要性序列不会夸大或降低某一预测变量解释或预测因变量的重要性，从而使各个预测变量的相对重要性的表达更为准确也更为直观（转引自谢员，2005）。
因此，从统计方法的比较上看，优势分析在对回归模型中各预测变量的相对重要性进行分析方面具有优势和独特之处，并且能对回归模型中的系数进行一定程度的纠偏。为了精确地计算回归模型中各个影响因素的相对影响力，最好在此基础上做进一步的优势分析。
参考文献：
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[5]Katz,Ralph，JohnVanMaanen.TheLociofWorkSatisfaction:JobInteraction,andPolicy[J].HumanRelations，1977，（30）.
（责任编辑/易永生）
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