只跟公司签了一年的合同,过了合同期现在公司裁员(共9篇)
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只跟公司签了一年的合同,过了合同期现在公司裁员(共9篇)
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篇一：我与某公司签订了为期一年的劳动合同 我与某公司签订了为期一年的劳动合同，双方约定其中二个月为试用期，试用期工资为900元，试用期满后工资为1500元。二个月试用期满后，公司提出我试用期不合格，为继续考察，要延长试用期二个月。我虽然觉得公司的做法不妥，但是为了保住这份工作，勉强表示答应。另外，在我得知我们当地试用期最低工资标准为1100元时，向公司提出请求，要求调整自己的工资，公司负责人对我说，试用期给多少工资你就拿多少工资。请问：我所在公司延长我的试用期和低于最低工资标准支付试用期工资的做法是否合法？
劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 你所在的公司与你约定二个月的试用期是合法有效的。这也是劳动合同法规定的一年以上不满三年的劳动合同的最长试用期。但公司在法定的二个月的最长试用期满后，继续延长试用期，显属违法。你可以要求公司补发二个月的工资差额，如公司不予补发你可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，还可以向人民法院提起诉讼。 劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。你所在的公司认为，试用期想给多少工资，就给多少工资，这是与劳动合同法的规定不相符的。你同样可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，由劳动仲裁委员会责令公司按照当地最低工资标准为你调整工资，并补发以前的工资差额。 需要指出的是，许多劳动者并不知道，试用期还有最低工资标准，受了用人单位的忽悠而不自知。劳动者应当了解试用期最低工资标准，并以此保护自己的合法权益。 试用期无合同下班时摔倒算工伤吗？公司要不要赔偿医药费或误工费 某公司一员工，刚来公司试用6天，因员工自己也不确定是否继续做，所以未签订合同，也没有买保险。第7天在下班后下楼梯时自己不小心摔倒，导致骨折，这是否属工伤？ 公司是否要付医疗费？休息期间的误工费是否要出？请专业人士帮忙回答一下，谢谢！！！！！！！！！感谢！！！
1、肯定不能算工伤！
根据我国《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作(转载于: 写论文 网:)受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。” 第十五条：“ 职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第
（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。” 第十六条 ：“职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （二）醉酒导致伤亡的； （三）自残或者自杀的。” 推广的方式是这样的：我们通过网络推广和线下的电话营销和小区推广，吸引顾客注册我们的装修导航网站，然后他们可以选择3家公司上门，对于顾客而言，选择我们导航网站，顾客可以得到每家公司为上门顾客提供价值100元以上的礼一份；第二可以得到我们商场100多品牌以及其他联盟建材品牌的绝对优惠；第三装饰公司可以使用我们提供的ERP软件为顾客提供服务，顾客通过软件可以远程了解装修进度和现场效果等。我们是这样策划的：通过导航网站为装修公司提供业务，装修公司为下游品牌提供业务，来获得更多的宣传费用，再使用ERP软件提升各装修公司的成交率。 合作的具体方式是这样的：前期装饰公司只需用签订一份协议，承诺帮我们发几百本品牌手册（给你们的潜在顾客，这个手册只要建材和家具类的品牌折扣广告）。等顾客上门了，你们再缴费（每3000元提供60个上门顾客）。 你好 我是创美家居商场策划部的 我们有电话营销和小区推广部门 我们可以把需要装修的顾客介绍给你们 我们最近在找20家公司合作 一般都是和你们网络部门对接 也就是说我们直接帮你们约好顾客上门谈篇二：公司裁员及常见误区 企业裁员或减员的误区及常见问题 裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险 一、法定裁员许可条件及程序 1.法定裁员许可条件 我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员： 依照破产法规定进行重整的 这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。 生产经营发生严重困难的企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。 2.法定裁员程序 企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂 二、裁员的误区及问题 裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。 当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。 典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》 第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。 企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。 对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法 三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同 具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。 1.劳动合同期满终止合同 这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定，2008年以后终止合同，自2008年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但2008年前的工作年限则没有补偿。 终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。 案例 ——谁留？谁走？—— 某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有300 人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合 同到期终止的方法进行操作。 如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选 择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现 较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、 任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。篇三：遭遇公司裁员 遭遇公司裁员，如何赔偿？文中一句话说得很对：“企业说裁员，员工就把脖子伸出去说你砍吧，这就是不刁蛮？这种情况下要做顺民么？”遭遇公司裁员，为了个人利益而战，这无可厚非。文中关于裁员索赔的法律知识、斗争知识，很实用。
一个月的裁员静默期过去了，今天妥妥的拿到了补偿。皆大欢喜。 公司裁员，一开始预想的只是20万的补偿，实际结果却远出所料，于是手起笔落，利索走人。离开办公室看到大家忙碌的身影，心里那种撂挑子的快感无与伦比。从始至终，我内心都是欢快的，因为我知道这笔钱怎么要，如何要，闹的话怎么闹，闹到什么程度，所谓知己知彼百战不殆么。 裁员一个礼拜之前：听说公司要裁员，公司给出的消息是补偿是丰厚的。到底怎么个丰厚法不得而知。正好我的朋友里面有律师有HR，开始打听这里面的潜规则。 1、HR比律师有用 如果你在大公司里面，在离职这件事上，找个好的HR给你做参考，比一个律师要好的多。一般的大公司在大规模裁员的时候都会很正规的，违法的事情很少会干。HR对于这种事情要清楚的多。而小公司偷鸡摸狗的事情蛮多的，律师可以确保公司不会违法的扣除你的应得利益。
2、你不签字，公司不可能裁掉你。 这是最基本也是很重要的一条。特别是那种签过两次合同的员工，基本上你可以申请转为无限期合同。只要你不出错，公司没有理由裁掉你。 前些日子，有几个同事跟公司闹，没有签字就不来上班了。赶紧追了个电话提醒，如果你不去上班就是旷工，公司完全可以不给赔偿的裁掉你，更得不偿失了。一个月过去了，这几位同事还在上班，工资什么的照拿。是不是很爽！ 裁员48小时之前： 也就是周三的时候，有人透露说公司会在礼拜五通知大家和HR面谈。而公司则会在周四的凌晨发全球新闻，通知裁员10%的消息，中国区预计会有300人丢饭碗。说实话，这个时候还是蛮纠结的，心里一直没底，但是好在有朋友做律师，专门打劳务官司的。还有朋友在别的公司做HR的，裁人无数。一左一右两大护法在，心里立马有了着落。老板找我谈话，问我怎么样，会不会想不开什么的。我直接回答：没什么想不开的。公司这么多年对我都不错，我不会闹的。基本上的权益满足就走。谈判桌上见吧，我可能会带个律师什么的。于是这句话，直接导致了裁员当天是公司总裁找我谈的离职，而不是HR的同事。 24小时之前： 确定了几点自己用得着的信息： 1、 大部分公司走的都是协议离职的路线，如果是正式裁员且10%以上的，要劳动局或者工会批准。一些大公司没有工会，或者压根就不敢往上报，这就成了你要挟公司的一条。 2、 HR在裁员的时候，压力比你还大，裁不掉你他就完蛋。所以裁员这件事情上，基本上说是个心理战的过程。 3、 就和我们做市场活动一样，HR裁员也需要预先报个预算上去。这个预算不会和实际有太大的差别，所以想补偿得太离谱的同学还是现实一点。 4、 关于互相吓唬的事情，如果你是公司的机要部门，手里有公司的料，公司一般会较忌惮你，所以谈条件也好谈一些。而普通员工的话，女性就买个尿检，装怀孕。HR说他在这事上折过很多次，不是不裁了，就是多补偿几个月的。裁员2个小时之前，上午，楼下咖啡厅： 约了个HR的朋友在公司的咖啡厅见面，此时基本上我已经确定了一些资料。打印了公司的劳动合同和薪水单给他看，所以现在可以先算一下我的大致赔偿了。 一共分为4个部分： 1、公司的赔偿是（N+2）个月的薪水。 N是你在这个公司工作的年数。而这个薪水和你平时拿到手里面的不一样，一般要高出一些。它的计算方式是你平时前12个月收入总和除以12。这个收入包含你每个月税前收入总和，包括住房公积金、医疗补助、股票、车补、饭补甚至是手机补助，以及所有过去12个月的奖金，年中双薪。这样算下来，如果你的薪水过万的话，裁员的月薪计算要两倍于你的单月税后。当然这个是公司自己设定的优惠补偿，一般大规模裁员都是这样。而普通的法律上的规定也是这么算，但是有一个限额，北京市大概是1.2万的月薪，超过这个就只能按照1.2万去算。所以说走法律规定索赔是很亏的。 N的数字是你的在职年限。如果你中间呆的公司被人收购了，之前公司的工作年限也要计算在内。比如我本人从ATI到AMD，ATI之前的年限也要算进去。 N+2的2是个很弹性的数字，有的公司是N+1。但是如果不是一个月提前通知的话，就应该多一个月，也就是+2。不少公司福利好的也有+3+4甚至是+6，都是怕大规模裁员员工闹事。另外一点这个2里面的数额，是根据你上一个月的收入总和来算的。我比较幸运的是上个月刚发完奖金，所以数额蛮大的。打个比方，比如我在一家公司5年，一个月薪水税后一万，税前含各种补助是 1.5万，那N的部分就5X1.5=7.5。而辞职之前公司恰巧发了5000的奖金，那么+2的部分就是每个月2万，所以最后的初步补偿是7.5+4万。 2、未修年假也是一个很大的数。 一般来说，年假里面要按照X2或者X3来算。如果你有20天年假的话，至少是2个月的薪水。而这部分争议蛮大的，可以就这个和公司好好谈。 3、年底双薪也要折合现金补偿。 比如6月份裁员的话，那就是一半的年底奖金数额。 4、当月的工作时间也要算进去。 比如是月中辞退，那么要给你半个月的工资。 提醒一下：股票可以先不用卖，你离职了，股票也是你的。 裁员开始： HR通知我，公司副总裁要见我，在预料之中。我想先看看条件再和HR谈，但是没想到的是，一进去，总裁直接把文件递给我了。眼睛大概一瞄，发现跟我自己算的N不一样。我算的是7，而公司给我算的是10，他们把我在ATI之前的那家公司也给算上了。心里一阵狂喜。再看了一下N的数额，也比我自己算的要高不少，可能是我当初忘记算股票的数额了。其他方向大致相同。算了算，比我早晨预估的要多了5万，比我一个礼拜之前预估的要多了20万，签字走人不磨蹭了。心虚的是，我是公司当天第一个签字的，接下来是我老板，他是第二个签字的，本来之前说好的共同攻守大联盟也不理会了。篇四：公司裁员通知书 篇一：裁员通知 裁员 通知 各位亲爱的同仁： 从本年9月份开始， 大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的 生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受 聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。 然而，我们公司现 在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能 发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存 续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。 您忠诚的x x x有 限公司在这里祝福大家有个美好的未来！ x x x有限公司 日 星期四 篇二：公司裁员方案 (2) xxx公司裁员方案 一、裁员基本原则 ——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生 产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经 评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人 二、裁员工作主要 流程： 1、召开会议，由公 司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名 单及补偿方案 3、下发解除劳动合 同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单， 则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达 4、被裁减员工应该 在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》; 2.
工作交接手续 办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿 金； 3.
人事行政部与 财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资 及相关补偿后，员工需签字确认。为：n+1 1.n=经济补偿 金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满 1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付 半个月工资的经济补偿； 2.1=提前通知 金。 根据劳动法规定， 企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个 月的工资，公司要求被裁减 立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一年度社会平均工资3倍的， 按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元 四、本次裁员劝退 工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同 班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责 通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社 保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作； 负责与财务部清点公司固定资产清况； 3、被裁员工部门负 责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、 包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、 有序； 4、财务部门负责做 好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准 备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。 5、信息部负责与离 职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 6、公司安保部负责 做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作； 7、xx负责接管回 收的公司固定资产； 五、裁员方案实施 时间表： 1、9月28日人事 行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论， 报董事长审批； 2、9月29日做好 裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓 库实施盘点；经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因， 公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执； 3、被裁员工办理工 作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通 知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财 务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金； 六、注意事项 1、安全保卫：员工 办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生； 2、财务部应事先核 查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌； 3、保安应加强门岗 力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 4、由于员工辞退期 间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退； 5、工资及补偿金的 发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐 款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能 发生的后续问题： 1、社保补缴及个别 人要求按实际工资缴费； 3、如有被裁员工主 张公积金的补缴； 2、相关部门4-5 月份奖金的发放； 3、 按劳动合同法 第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二 十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4、社保及公积金尚 未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要 求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的120%； 5、如有员工拒不 接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务： 八、被裁减员工义 务： 1.服从公司决 定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报 复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他 人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他 公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部 财产损失，并移交公安机关处理。 3.服从公司决 定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种 理由拒绝办理离职手续。 篇三：员工辞退通知书标准格式 辞退 员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司 与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违 反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同 的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出 具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁 或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主 要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。 特别提示： 制作辞退通知书的 基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的， 公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身 的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书 格式 格式一 通知 ________先生/女 士： 根据本公司与您签 订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本 公司。 您的一切待遇按照 ________规定办理。 ________有限责任 公司 年 月 日 格式二 辞退通知 书 ________先生/女 士： 因为本公司的经营 方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求， 故请您于____年____月____日离开本公司。谢谢您多年来对本 公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按 照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。 ________有限责任公司 年 月 日 ●企业辞退员工解 除劳动合同通知书如何制作与送达 关于企业辞退员工， 企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经 常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动 合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不 同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、 解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系， 必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同 通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合 同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自 己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工 解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除 劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。 2、解除劳动合同通 知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算 等。 3、解除劳动合同通 知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给 用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。 4、解除劳动合同通 知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文 ■相关范本： 【辞退员工通知书】 员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 xxx，我公司与你于 2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现 你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司 决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手 续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时， 接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人篇五：公司裁员及解除劳动合同的法律规定 法律讲座提纲二： 公司裁员及解除劳动合同的法律规定 主讲人：严忠泽 上海元才律师事务所律师 业务专长：劳动纠纷 【案情】 万先生，1997年进入某国企工作，两年后被派至集团下属A公司，签订有劳动合同。2004年，A公司向职工发布消息：经股东会决议，A公司与B公司将被C公司吸收合并，原A公司的员工将被C公司接纳，并向员工保证，到C公司后待遇与在A公司一样，甚至会更好。A公司向员工出示了股东会决议，并在文汇报上登报告知债权人。万先生于2004年4月进入C公司，职务是贸易部副经理，与他一同进入C公司的原A公司员工有近20人，此时C公司拥有员工近100名。C公司于2008年与万先生签订了无固定期限劳动合同。 2004年至2008年，万先生在C公司一直从事着公司的对外贸易管理，2008年，C公司突然停止了经营，甚至将自己的主打品牌也转送给了他人。万先生也不再管理贸易了，而是跟着领导到处去追债。与此同时，C公司将公司原有员工送到另一家公司，告知他们在另一家公司将更有前途，不去的，公司与之解除劳动合同，就这样，每次一个两个的，逐渐的清退，到2010年，C公司只剩下员工三人，其中就包括万先生。 2010年8月的一天，万先生在帮公司搬运货物的时候扭伤了腰，医院诊断为腰椎间盘突出，公司支付了两个月的医疗费，但不同意申报工伤。两个月后，万先生要求上班，公司告知现在公司也没有业务，不需要来上班了，在家继续休息吧，于是万先生继续在家休养了两个月，再次提出上班，公司说他的位置已经没有了，让他在家待岗。到2011年5月，万先生突然收到快递，备注上写明：退工单、劳动手册等，万先生当场拒收。然后去查询社保帐户才知道，公司已单方面解除合同，也不再为他缴纳社会保险了。 到此时，C公司只剩下总经理一名员工了。 据查：A公司与B公司并未被C公司吸收合并，而且，从工商机读档案材料中获悉，A公司与B公司目前仍然存在，2009年年检合格，同时获悉C公司的股东目前是A公司与B公司。 【问题】 一、上述案情中，那些地方你认为不符合法律规定？ 二、对公司大量裁员，相关法律对裁员有什么规定？ 三、万先生这种情况，公司单方解除合同可行吗？ 四、万先生如何来维护自身的权益？你有什么建议吗？篇六：遭遇公司裁员,如何赔偿？ 遭遇公司裁员，如何赔偿？ 遭遇公司裁员，如何赔偿？文中一句话说得很对：“企业说裁员，员工就把脖子伸出去说你砍吧，这就是不刁蛮？这种情况下要做顺民么？”遭遇公司裁员，为了个人利益而战，这无可厚非。文中关于裁员索赔的法律知识、斗争知识，很实用。
一个月的裁员静默期过去了，今天妥妥的拿到了补偿。皆大欢喜。 公司裁员，一开始预想的只是20万的补偿，实际结果却远出所料，于是手起笔落，利索走人。离开办公室看到大家忙碌的身影，心里那种撂挑子的快感无与伦比。从始至终，我内心都是欢快的，因为我知道这笔钱怎么要，如何要，闹的话怎么闹，闹到什么程度，所谓知己知彼百战不殆么。 裁员一个礼拜之前： 听说公司要裁员，公司给出的消息是补偿是丰厚的。到底怎么个丰厚法不得而知。正好我的朋友里面有律师有HR，开始打听这里面的潜规则。 1、HR比律师有用 如果你在大公司里面，在离职这件事上，找个好的HR给你做参考，比一个律师要好的多。一般的大公司在大规模裁员的时候都会很正规的，违法的事情很少会干。HR对于这种事情要清楚的多。而小公司偷鸡摸狗的事情蛮多的，律师可以确保公司不会违法的扣除你的应得利益。
2、你不签字，公司不可能裁掉你。 这是最基本也是很重要的一条。特别是那种签过两次合同的员工，基本上你可以申请转为无限期合同。只要你不出错，公司没有理由裁掉你。 前些日子，有几个同事跟公司闹，没有签字就不来上班了。赶紧追了个电话提醒，如果你不去上班就是旷工，公司完全可以不给赔偿的裁掉你，更得不偿失了。一个月过去了，这几位同事还在上班，工资什么的照拿。是不是很爽！ 裁员48小时之前： 也就是周三的时候，有人透露说公司会在礼拜五通知大家和HR面谈。而公司则会在周四的凌晨发全球新闻，通知裁员10%的消息，中国区预计会有300人丢饭碗。说实话，这个时候还是蛮纠结的，心里一直没底，但是好在有朋友做律师，专门打劳务官司的。还有朋友在别的公司做HR的，裁人无数。一左一右两大护法在，心里立马有了着落。 老板找我谈话，问我怎么样，会不会想不开什么的。我直接回答：没什么想不开的。公司这么多年对我都不错，我不会闹的。基本上的权益满足就走。谈判桌上见吧，我可能会带个律师什么的。于是这句话，直接导致了裁员当天是公司总裁找我谈的离职，而不是HR的同事。 24小时之前： 确定了几点自己用得着的信息： 1、 大部分公司走的都是协议离职的路线，如果是正式裁员且10%以上的，要劳动局或者工会批准。一些大公司没有工会，或者压根就不敢往上报，这就成了你要挟公司的一条。 2、 HR在裁员的时候，压力比你还大，裁不掉你他就完蛋。所以裁员这件事情上，基本上说是个心理战的过程。 3、 就和我们做市场活动一样，HR裁员也需要预先报个预算上去。这个预算不会和实际有太大的差别，所以想补偿得太离谱的同学还是现实一点。 4、关于互相吓唬的事情，如果你是公司的机要部门，手里有公司的料，公司一般会较忌惮你，所以谈条件也好谈一些。而普通员工的话，女性就买个尿检，装怀孕。HR说他在这事上折过很多次，不是不裁了，就是多补偿几个月的。 裁员2个小时之前，上午，楼下咖啡厅： 约了个HR的朋友在公司的咖啡厅见面，此时基本上我已经确定了一些资料。打印了公司的劳动合同和薪水单给他看，所以现在可以先算一下我的大致赔偿了。 一共分为4个部分： 1、公司的赔偿是（N+2）个月的薪水。 N是你在这个公司工作的年数。而这个薪水和你平时拿到手里面的不一样，一般要高出一些。它的计算方式是你平时前12个月收入总和除以12。这个收入包含你每个月税前收入总和，包括住房公积金、医疗补助、股票、车补、饭补甚至是手机补助，以及所有过去12个月的奖金，年中双薪。这样算下来，如果你的薪水过万的话，裁员的月薪计算要两倍于你的单月税后。当然这个是公司自己设定的优惠补偿，一般大规模裁员都是这样。而普通的法律上的规定也是这么算，但是有一个限额，北京市大概是1.2万的月薪，超过这个就只能按照1.2万去算。所以说走法律规定索赔是很亏的。 N的数字是你的在职年限。如果你中间呆的公司被人收购了，之前公司的工作年限也要计算在内。比如我本人从ATI到AMD，ATI之前的年限也要算进去。 N+2的2是个很弹性的数字，有的公司是N+1。但是如果不是一个月提前通知的话，就应该多一个月，也就是+2。不少公司福利好的也有+3+4甚至是+6，都是怕大规模裁员员工闹事。另外一点这个2里面的数额，是根据你上一个月的收入总和来算的。我比较幸运的是上个月刚发完奖金，所以数额蛮大的。 打个比方，比如我在一家公司5年，一个月薪水税后一万，税前含各种补助是 1.5万，那N的部分就5X1.5=7.5。而辞职之前公司恰巧发了5000的奖金，那么+2的部分就是每个月2万，所以最后的初步补偿是7.5+4万。 2、未修年假也是一个很大的数。 一般来说，年假里面要按照X2或者X3来算。如果你有20天年假的话，至少是2个月的薪水。而这部分争议蛮大的，可以就这个和公司好好谈。 3、年底双薪也要折合现金补偿。 比如6月份裁员的话，那就是一半的年底奖金数额。 4、当月的工作时间也要算进去。 比如是月中辞退，那么要给你半个月的工资。提醒一下：股票可以先不用卖，你离职了，股票也是你的。 裁员开始： HR通知我，公司副总裁要见我，在预料之中。我想先看看条件再和HR谈，但是没想到的是，一进去，总裁直接把文件递给我了。眼睛大概一瞄，发现跟我自己算的N不一样。我算的是7，而公司给我算的是10，他们把我在ATI之前的那家公司也给算上了。心里一阵狂喜。再看了一下N的数额，也比我自己算的要高不少，可能是我当初忘记算股票的数额了。其他方向大致相同。算了算，比我早晨预估的要多了5万，比我一个礼拜之前预估的要多了20万，签字走人不磨蹭了。心虚的是，我是公司当天第一个签字的，接下来是我老板，他是第二个签字的，本来之前说好的共同攻守大联盟也不理会了。 后续： 补偿金要不要交税？ 简单的说低于12.5万不用交。50万以内的补偿，通常交的个人所得税比较合理，大概在2-5万之间。高于这个数就难说了。比如100万的补偿要交45万的税。悲催么？ 走出公司，心里无限舒畅。不仅是因为平白无故的多了一笔钱，主要是自己可以从新选择了。在一家AMD这样的外企里面，感觉很好混，毕竟普通员工一个月不到两万的薪水，就请不到什么人才么。消费者管AMD都叫农企，这也不是没原因的。也没什么竞争的危机，感觉自己的能量也就是用了10%都不到。不走的原因主要是因为我的老板人实在太好了，有原则，有，够疯狂。老板好，公司差，走不走呢？如果不是这次裁员，我可能一辈子就在这温水煮青蛙了。我记得某猎头说过，4年一跳是比较健康。 再见农企，再见亲爱的同事们。拜拜ATI，希望AMD以后不要把你弄死。 更新几点重要的被我忘记的内容： 我们平时说的N+1的赔偿意思是：N=你的工作年限。N+1的赔偿是：（你的工作年限+1）乘以你的平均月赔偿工资。N的算法没到一年按照一年算，超出一年，哪怕是一天也按照加一算。比如我在一个公司工作了一年零一日，那么这个N是2。 如果公司没有提前一个月通知你，那就再多赔偿一个月，就是N+2。 如果公司违法裁员（请参照劳动法相关条款），比如裁退怀孕员工，那补偿就是2N+1。裁员前记得备份重要邮件（要挟公司），打印员工手册（没有或者写的很离谱都可以走法律途径），每月薪水的详细清单，以备打官司用。和HR谈话的时候记得录音。 如果你的合同已经签过两次，就应该自动转为无固定期限员工，可以赖着不走。公司无权不让你上班，不能收你门卡，不能收你电脑。 碰到公司裁员10%以上的时候，对于员工特别有利，这个时候通常企业为了减小影响，会给出更好的赔偿（比如我们这次），如果是单独裁员的话通常没这么好。所以我们经常会在这个时候，看到很多老员工“请裁”，跟老板关系好的，叫HR裁了他，拿了几十万补偿，转眼第二天去另外一家公司上班去了，多爽。 最后，祝现在还在公司坚持一个月上班的同事战斗愉快。多拿几个月薪水再走，上班不用干活看报纸是多么愉快的一件事啊！ Q&A时间： Q：关于装孕妇是否合理 A：关于装孕妇这件事，不适用于小公司，而且还有可能上猎头的黑名单。除非你确定了，你们公司的HR是软柿子，或者有先例，就可以试试看。AMD的HR和法务属于软的不能再软的柿子了，所以装孕妇的员工很多。 Q：关于无固定期限合同 在签订2次有固定期限的劳动合同后，是可以签订无固定期限的合同的，前提是由员工提出来签订无固定期的，不然公司仍然可以签订有固定期限是合同，不是签过2次之后都可以叫无固定期合同的。在HR给员工的合同续签表上看清楚，如果没有明确的标明签订的是无固定期的合同，员工可以要求写明，不然签的就是有固定期的啦。 A：关于这点我有点疑问，我记得从劳动法上来看，签署过两次固定期限的合同，公司是不能再继续签署固定期限合同了。员工提出无固定期限，公司不同意的话也要转成无固定期限的。 Q：为什么AMD要裁员这么多的同时，还要招实习生呢？实习生干杂活便宜？ A：实习生其实是和政府的合作项目，卖政府一个面子的。谁都知道实习生不好带，没经验，费嘴皮子费精力的，我就带过2个姑娘，好在天资聪颖。没办法，HR塞过来的只好接着带了。公司招人也分几种，一般正式员工的名额几乎没有。如果需要人干活就招合同工或者是从其他人力资源公司借调。 Q：这些是在跟公司签订无限期合同以后才有的么？如果只是单单跟外服签了合同还可以这样么？篇七：公司改为合同期满 4、公司改为合同期满 请各位主持公道！ 吕女士诉佛山顺德德胜集团有限公司、佛山顺德金泰德胜电机有限公司一案，顺德（2009）顺法民一初字第04958号，案为佛山（2010）佛中法民四终字第575号，法院办事不作为，造成判错案。吕女士有证据证明德胜集团擅自改合同，2改3改为合同期满,欠吕女士一个月工资两个月社保。因为顺德区德胜集团伪造证据、帐号，说吕女士收了内部股份、职工产权股份，是一节节驳下去的，原件和复印件相差8厘米，公司遗失吕女士26年几的人士档案、简历、入厂证、调工种等资料，欠吕女士元。 吕女士在日提交100份证据向佛山市顺德区检察院申诉，申请调查鉴定真伪。吕女士日吕肖欢收到佛山市顺德区人民检察院民事申诉案件受理、检察立案，日收到顺德顺检民行立[2011]22号案件。吕女士日顺德区检察院检察长接待日，检察长和民事行政申诉科已约定吕女士日对质100份案件证据，说帮吕女士提交证据去顺德公安局鉴定真伪，检察长和检察官5个人作证。 吕女士日向顺德检察院对质案件证据的鉴定真伪。检察院民事行政申诉科在日提交案件证据去公安局调查鉴定真伪，但公安局收不到，后来日吕女士提交28份证据重300克去检察院，民行科科长和检察官说日帮吕女士全部证据提交多一次去顺德公安局鉴定真伪，因有坏人拦截了案件证据，所以检察院提交2次，顺德区公安局都收不到。日顺德公安局领导说收到了，但说检察院用信访方式寄证据去公安局鉴定真伪不符合，己寄退回检察院，要检察院亲自去公安局写单鉴定真伪办手续。2011年顺德旧检察长，帮吕女士对质证据，提交两次去公安局鉴定真伪。2012年检察长接待日一个月两次，吕女士从早上等到下午7个月来都找不到检察长办事解决。 日新检察长接待日，吕女士每个月两次去找顺德区检察长接待日检察长，接访名单有顺德区检察院新检察长，杨检察长的姓名，但新检察长日至6月20日7个月来检察长都没有出来接待群众，收国家工资，没有出来接见群众解决问题，还有三个顺德旧检察长没有出来接见吕女士办事。。 2012年吕女士找顺德区检察院多次，顺德区检察院都没有亲自去公安局写单鉴定真伪办手续，出不到审查决定书。吕女士去顺德区检察院找检察长找不到，申诉到现在过去了1年3个多月，顺德检察长接待日，不出来接待群众，找不到民行申诉科，门卫不准进入。吕女士去顺德区检察院信访科投诉不到。为什么吕女士找检察长、找检察院信仿科投诉不到，办不到事？ 一、《顺德市员工劳动合同书》吕女士于日同德胜电机有限公司签了一份5年的合同至2006年11月，德胜电机有限公司日改为金泰德胜电机有限公司，两公司合资。金泰德胜公司要全部员工继续再签合同，如不签，就下岗。德胜电机有限公司全厂员工罢了几天工不肯签，行政部门领导和伦教劳动管理所来劝解员工，解释的是劳管所的领导。当时领导解释说之前同德胜电机有限公司签的合同一样有效，要员工继续同金泰德胜电机有限公司签一年合同。如果金泰德胜电机有限公司解除员工，德胜公司就收回员工工作。公司要求公司办的人带头先签合同，如不签就下岗。吕女士属于公司办的，同金泰德胜电机有限公司签合同前，又要吕女士同德胜电机有限公司签一份日至日的合同，才同吕女士签金泰德胜电机有限公司日的合同。当时有些人不肯签还罢了几天工。接着德胜电机有限公司收回5年的那份合同，说帮吕女士保存好。但日金泰德胜电机公司解除第二批员工合同时，发4月份工资，很多员工找劳动管理所、顺德市劳动局处理，员工说德胜电机有限公司、劳管所无信用。很多员工找到市政府解决问题，合同期未满，按市平均1130元一年补偿经济补偿金给员工。因顺德德胜集团2改3改为吕女士合同期满，合同期未满就应该按市平均1130元一年补偿经济补偿金，欠吕女士15912元，法官判了9850.5元，还欠6061.5元。同吕女士工资相同的员工，下岗时都按市平均1130元一年补偿经济补偿金。请顺德区检察院尽快提交去顺德区公安局写单鉴定真伪办手续。 日签《劳动合同期满终止协议书》时，公司才拿德胜电机有限公司签的合同日至日和同金泰德胜签的日至日的合同书出来。吕女士向德胜电机有限公司拿2001年11月至年的合同，德胜电机有限公司不给吕女士。同德胜电机有限公司签的另一份合同又在签名后被擅自改动，合同期从日到日改为从2001年11月25日到日，改成合同期满。吕女士有份5年合同，合同未满。 吕女士拿着劳动合同到伦教劳动管理所找领导，他说劳动合同是改过，帮吕女士查，查到通知吕女士。很久没有收到通知，吕女士也有继续追究，多次找伦教劳动管理所，他都叫吕女士找厂。 篇八：5-公司裁员赔偿标准 公司裁员赔偿标准_公司裁员如何赔偿_2015年最新版 公司裁员是需要依据劳动法来进行操作的，对于没有依据法律而私自裁员或者开除员工的，员工有权利去维护自己的利益，公司裁员如何赔偿呢？2015年公司裁员赔偿标准是什么呢？今天乔布简历的小编就给大家整理一下： 法律规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。 再根据《劳动合同法》第四十一条规定， 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门，才可以裁减人员。 公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿： 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 以上就是乔布简历的小编给大家整理的有关公司裁员赔偿标准的一些法律依据，希望能够对大家有所帮助。
本文来源 个人简历 /篇九：公司裁员公告书(共7篇) 篇一：裁员通知 裁员通知 各位亲爱的同仁： 从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。 然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。
您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！ x x x有限公司 日星期四 篇二：裁员通知书 裁员通知书 （员工工号：
）： 你与aa公司于
日签订/续订的劳动合同，因下列第
项 原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第
款的规定，决定从
日起解除劳动合同。 1、 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 2、 排的工作； 2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作； 3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议； 5、员工连续待聘满六个月. 6、经济补偿为
元，医疗补助费为
元。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。 特此通知 aa公司 年 月 日 篇三：公司裁员方案 (2) xxx公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》; 2.
工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3.
人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2.1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减 立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况； 3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。 5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作； 7、xx负责接管回收的公司固定资产； 五、裁员方案实施时间表： 1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表；
2、9月30日对仓库实施盘点； 2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因， 公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执； 3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金； 六、注意事项 1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生； 2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退； 5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能发生的后续问题： 1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费； 3、如有被裁员工主张公积金的补缴； 2、相关部门4-5月份奖金的发放； 3、 按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要 求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的120%； 5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务： 八、被裁减员工义务： 1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。 篇四：企业不裁员 企业不裁员承诺书 巫山劳动和社会保障局： 我企业郑重承诺，将严格按照规定，认真履行稳定就业责任，制定稳定就业岗位措施，不裁减员工（合同到期正常终止劳动合同的除外）。 企业法人代表签章： 企业名称（章）： 年月日 篇五：企业裁员的案例分析 企业裁员的案例分析 百度非法程序裁员 一、案情介绍： 而在之前，原属百度产品推广部门的穆亦飞于日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求百度撤销的裁员决定，与百度恢复劳动关系。 二、判旨 北京市劳动局裁决认为，依据《北京市劳动合同规定》，百度于5月12日向穆亦飞出示的《提前解除劳动合同协议》，只是就解除劳动合同补偿进行协商，不能认定为解除行为。因此，双方的劳动关系依然存在，因继续履行劳动合同。对百度公司要求穆亦飞办理离职手续的请求不予支持。此外，百度需支付穆亦飞从5月12日至今的全部工资，并加付25%。 三、评析 百度在裁员之后的经济补偿方面并无不妥，但其裁员程序周到质疑。 在我国，公司解雇的理由和解雇的手续受到法律严格的限制。我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。用人单位单方面解除劳动合同有三种情形：（1）过失性辞退（2）无过失性辞退（3）经济性裁员 在经济性裁员方面，根据我国《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之二十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 而百度裁员的人数已经达到了20人，但是百度并没有提前三十天向工会或者全体职工说明情况，而是突然裁员，也没有将裁员方案向劳动行政部门报告。因此，百度裁员在程序上是不合法的。 华润涂料3天内非法裁员200余人 一 、事假始末 日，华润涂料突然传出裁员消息，有已离职员工表示华润涂料对员工采取近乎驱赶的裁员方式。来自华润涂料公司内部工作人员消息称，从5月6日起到现在，华润涂料已经非法裁员200多人，其中包括正在哺乳期的女员工和工龄长达10年的老员工。
日，华润涂料顺德公司收到了威士伯集团要求华润涂料公司裁员通知，原因是经营困难。“威士伯集团hr给的只是口头通知，也没有给出相关的资料说明经营困难”。
日，华润涂料顺德总部许多员工在没有被事先通知的情况下被hr部门及台湾籍高管突然约谈立即解雇，并拒绝按劳动法赔偿。涉事hr人员态度强硬，并威胁不签协议解除劳动合同就一分钱赔偿都拿不到。更有甚者扬言“已搞定当地政府，欢迎员工去告公司”。裁员事件一时在华润公司炸开了锅，被迫解除合同的员工立即被保安带走上车强迫去医院办理离职体检。拒签的员工则被保安包围强制离开工作岗位，引发员工冲突。 5月8日，华润涂料集团副总经理兼威士伯中国区法务总监方昕证实华润确实在裁员，是市场行为，也已通报顺德区政府。此举纯属市场行为。5月8日下午，受外界媒体压力，市场部的解雇谈判暂停。谈判对象转为只吃部门及工作年限较低的员工，解雇原因有所改变，hr部门向员工解释解雇原因是企业经营不善，希望员工理解并当即签约。同时，在没有征得员工同意的前提下，对不签离职协议的员工，以非法的方式单方面下达劳动终止合同通知书。
5月9日早8点半，未签协议员工及列入裁员名单员但为通知谈判的员工电脑被封，保安强行驱离，并将员工私人搬离办公室。 5月13日亚太高管紧急召集顺德各部门负责人开会商讨非法裁员被媒体曝光事宜。会后邮件通知取消5月14日员工公开说明会，由各部门经理向员工单独说明。据被裁员工反馈，5月13日接到部门经理转达亚太高管会议内容，裁 员非经营困难原因，而是正常人员调整，又出有进，裁员继续，同时不影响公司同时进行招聘。 二 、焦点 家居寒冬，经营不善大企业裁员裁员时有发生，但是华润涂料近乎驱赶方式的裁员行为已经严重违反了法律条例。三、评析 华润润涂料裁员属违法行为。华润涂料公司的这种做法属于违法行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。第四十一条规定，裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员并且法律规定女职工在孕期、产期、哺乳期的不能裁员。 《劳动合同法》第四十七条规定第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。华润涂料员工可以通过向劳动局投诉，并按劳动法规定得到相应的资金赔偿。 《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 由于此次华润涂料裁员是“突然行动”，裁员前毫无征兆，而且对被裁员工采取近乎是驱赶的形式。企业的这种“一方独大”的行为，让我们看到目前劳动者一方实际上已经处于“人为刀俎，我为鱼肉”的弱势地位。在这场裁员风波中暴露出的员工维权难问题也值得我们深思，对于政府而言，一味强调维稳或者偏袒企业，固然可以保证gdp的增长，但无疑也破坏了政府在民众心中的公信形象。对于企业而言，追求利益最大化是其本质本无可厚非，但如果裁员仅仅是为了规避发展风险和投机取巧，这样的行为虽然能得一时之逞，但终究难逃法律的落网。对于员工而言，以法律为手段，树立起积极健康的维权意识，和正确行使维权手段也是势在必行。 篇六：裁员 裁员申请书 为满足公司裁员计划和公司缩小规模的目标，结合本人实际，本人自己认为是被裁员的对象。原因有以下几点： 一、赔钱少 本人月工资2300元左右，在公司工作6年，按照劳动法n+1赔偿本人也就13800元左右。且越快越好，超过明年又要增加一年工龄了。 二、年龄偏大 因为年龄偏大，自然反映迟钝，接受能力也就差，工作往往心有力而力不足，做事就会经常拖拖拉拉、丢三落四。 三、事情少 因为公司电脑运用非常简单，电脑出毛病的机会也就很少。平时也就安装安装系统，测测网线什么的。硬件有问题就换要不就送外修，因此基本无事可干，整天傻呵呵的来上班傻乎乎的等着下班。 四、工资高 电脑不是很多，技术含量又极其简单，一个人维护也就足够了，一个初级技术员足以完成的工作实在是没必要请一个工程师来完成。 综上所述，公司实在是应该将我裁员！ 篇七：企业不裁员承诺书 附件2: 企业不裁员承诺书 天长市人力资源和社会保障局： 我企业郑重承诺，将严格按照规定，用好岗位补助补贴资金，认真履行稳定就业责任，本&&篇:《》来源于:
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