HR应该做什么和不该做什么
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经济危机下，HR应当如何站破？
&裁员，谁的责任？最大责任者就是HR，是因为他们角色缺位，不能站在战略的高度规划人员编制所导致的。&
从天而降的经济危机不仅影响了世界的企业，同样也影响了企业中的HR人。在这轮经济危机下，他们是一个特殊的群体，既要从企业成本和生存的角度出发，无情地抡起裁员的&大刀&与&阔斧&，又要从企业发展的角度入手，无奈地做好后期的安抚工作以及企业凝聚力的提升、核心人才的保留。但是，尽管如斯，HR工作，HR的地位和价值依然饱受非议，有些HR甚至成为了这轮危机下的就义品。在这样一种环境下，HR应该怎样解围呢？HR应该从哪些方面入手展示自己的价值，以一种傲然的姿态浮现HR的本色呢？这个问题需要整个HR群体去关注，因为探讨这个问题，我们其意尽管不在辨别到底是谁的责任，但是这对于明白HR的角色，指导HR在职业困境中如何突围有着事实的指导意义，而藉此，HR的责任，HR的功能，HR职业的发展也会变得越来越暧昧，越来越清楚。
访谈嘉宾陈 明合易人力资源管理征询公司总裁、首席参谋，新加坡南洋理工大学国际MBA，中欧国际工商管理学院EMBA.陈明女士曾在大型企业团体高层管理岗位10年，咨询公司高等顾问工作10年。重要擅擅长集团管控、绩效薪酬、组织构造、企业文明、引导力模型等模块的系统构建和推行。迄今为止，已为上百家著名企业供给过专业人力资源管理咨询和培训。
周延前深圳凯信光电有限公司总经理助理兼人力资源总监，中山大学MBA.周延前先生先后在政府部门、国企和民营企业担负要职，对公共部门人力资源管理、民营企业人力资源管理有着丰盛的教训和独到看法，擅长从战略和业务流程方面布局企业的人力资源管理工作。
主持人：贺炳红
《才富》：针对经济危机的应对问题，良多企业都实行了一些政策，所以我们能够用&尘埃落定&这个词来形容当前的HR局面。但是，在近期的论坛中，咱们又发明了一个新景象，那就是那些被辞的员工或者有些用人部门的领导在埋怨HR，认为他们应该为这轮裁员风暴买单，而HR又感到很冤屈，他们认为本人才是最大的受害者。进而，针对这个问题的探讨，人们引发了一个新问题：在这轮风暴下，HR遭受着什么困境？请问你对此问题是如何对待的？
陈明：说瞎话，从目前的情形来讲，遭遇困境是畸形的。其实，无论是在危机时期，还是不处于危机时代，HR都会遭遇来自各方面的困境。如果具体到当前的背景，我认为HR至少会遭遇这几方面的困境：第一，陷入矛盾的困境。一方面，他们要帮助企业裁员、企业减薪，这项工作是很敏感的，因为关涉到很多人的根本利益，所以非议、压力就在劫难逃了。另一方面，这还没完，裁员了，减薪了，还有残余的员工，我们不能不论不问啊，这时他们又要提升企业的凝聚力，保存核心人才。在这个时候，他们就会很矛盾，认为这样对他们不公正。
第二，陷入非议的困境。一方面他们要辅助企业调整各项人力资源管理和策略，这些都会波及到员工的亲身利益，这时他们就会遭碰到员工的非议和压力。另一方面，过多地裁员，大幅度的调整政策，这会引起部门管理层的不满，他们会认为这是HR以往不专业或者事迹不良的成果。
第三，陷入尴尬困境。这一点许多企业HR也许都遇到过，当自己充当企业的&刽子手&时，自己地位也开端逐步不保了。面对这样处境，HR无论是从角色动身，还是从地位出发都是非常为难和苦恼的。
第四，陷入信赖窘境。兴许有人以为裁员了，减薪了，调剂政策了，公司应答危机的局势基础就已经摆平，而且HR这样做是出于公司好处的斟酌，各部分、各层级都会懂得和支撑。实在，事实并不是这样的，调整后的政策跟办法很可能已经损坏了HR部门、HR人士与其余部门的良好关联，有些部门或职员已经对HR的才能和位置，甚至角色发生的猜忌。
周延前：我认为在列举HR困境之前，首先要对这个命题进行梳理：&HR作为企业内的人力资源专家，其核心职责之一就是为公司各模块干部、员工传道、解惑，为什么自身会在工作中遭遇困境？&就我个人的观点来看，无疑主要表现在以下几个方面。
其一、从宏观上讲，从海内导入人力资源这一律念以来，高级院校，培训机构等单位在HR的人才培育体系上专一于市场经济，疏忽了人力资源人才的价值体制的增值，学之有味，用之茫然，颇有鸡肋之感。致使HR在实践中解决详细的问题等方面缺乏实际有效的实践指导，难以主导时下企业转型中遇到的辣手问题。
其二、从微观上讲，当前相称多的HR从业人员对这一岗位的作用和价值缺少深入意识，更多的停留在人力资源范畴的一些&法&、&术&、&器&等操作层面，对人力资源的&道&不体系研讨与思考，结果导致HR在企业经营过程中不能有效体现出人力资源的管理效益和价值。以致人力资源部在企业内的定位从指点、监管、服务等职能转向后勤服务，进一步弱化了人力资源的功能价值。
其三、从职业精神上讲，人力资源从业人士作为这一领域的专家缺乏对事业负责、对结果担责的勇气和精神。我近2年来与多位知名企业的HR经理人交换发现，大部分经理人不敢对上级领导尤其是公司老总的人力资源唆使或分歧理看法说出NO，而是盲目屈服，被动接收，唯上思想在作祟。首先考虑的是如何遵从领导，保住地位，没有站在企业战略需要的角度提出人力资源方面的专业意见，以满意公司经营的需要。从这个角度讲，是人力资源从业人士自身缺乏职业化从而弱化了HR在企业中的应有的价值。
其五、从功能上讲，绝大部分企业的HR把人力资源与人事管理工作一概而论，效率低下，没有从功能上迷信界定什么是人力资源？什么是人事管理？眼球和精力聚焦在人事琐碎工作上面。企业的人力资源并没有发挥出应有的价值，而人力成本却呈回升趋势；员工的个人成长空间又有限。结果导致企业老总抱怨人力资源部作用不大，员工抱怨自身在企业中体现不出个人的价值，从而下降了公司领导、干部、员工对人力资源部的信任与支持力度。
其四、从专业上讲，当前大部门HR的从业人员的专业知识有限。不能充足有效的联合企业的经营战略、产品战略、营销战略拟定出合适于企业的人力资源计划，并有效根据六大模块的功效充分为企业的经营效益施展领导、监管、服务等作用。就以绩效考核为例，多少乎每一家企业的老板、总经理、HR等人年年、月月在谈绩效考核如许重要，而成果呢？据我所知，简直80%的企业的绩效考察都流于情势，以失败而告终。
决策层、履行层、监视层这么器重的一项工作，为何而产生这样的结果，原因何在？原因的本源在于上面要考核，HR就做考核，而没有从专业的角度去系统思考企业当前所处的经营阶段要考核什么？如何去考核？在考核阶段一旦涌现抵触，用什么样的预案去躲避或协调抵触？如何才干确保考核到达双赢的目标？做好这些工作对HR从业人员的专业能力及综合知识有着较大的挑衅。专业能力的强弱与否直接涉及到HR人员在工作领域的操盘能力。
所以，就当前局面而言，我认为讨论困境并不重要，重要的是讨论为什么会产生困境，这才是解决问题的基本。而至于到底有哪些困境，我认为最大的困境就是HR自身的心态困境和职业能力的困境。在当前危机下，只有HR人员以真挚的立场和高度的职业精力面对公司、领导、同寅、下属、乃至基层员工，并秉承对工作负责、对事业负责、对自身前程的负责的主旨，无论是上司,，仍是各级同事，都能充分感触得到HR对工作的热情和执着，感想得到HR可以站在公司的高度，员工的角度考虑问题，就必定能让领导和共事加强对HR的理解、信任和支持。
《才富》：方才大家既讲了困境，也探讨了困境为什么会产生。那么，面对这样一种局面，HR应该保持怎样一种心态呢？
周延前：我认为首先需要的就是大局意识，摆正自己的角色地位。因为现在是关键时刻，如果HR没有大局意识，那么整个人力资源管理调整工作就会是人心涣散，很多忙繁忙碌做出来的工作不仅没有发挥任何效果，有可能甚至还会起到副作用。所以，此时HR一定要有大局意识，无论你自身目前遭遇什么困境，你一定要从战略的高度，整体掌握你目前的工作，否则你遭遇的困境就会越来越艰巨。
其次，要有服务意识。就目前的情况来讲，只管有些HR在企业中的地位并不高，但是他们那种&官本位&的思想还是有的，总认为自己是管理者，只要发号施令就行了。这样做确定是不行的。HR是一个管理者，但是在否认自己是管理者之前，更要知道自己是一个服务者，要有一种服务的意识和能力。
其三，要有自负。这既是当前自身遭遇困境的需要，也是公司员工的需要。由于HR是企业中的一个特别部门，如果HR都没有自信了，你还敢要求其他部门对公司有信心，要求员工对有信念吗？再退一步讲，这种自信的心态也有助于HR自身改良一下自己的心理环境，这对于自身走出困境也是大有裨益的。
其四，要有创新意识。对于HR工作者来讲，这是必须的，一方面现在的局面和形势已经不一样了，如果你还搬原来的老一套，工作肯定无法发展；另一方面这种创新还体现在机动利用理论知识和外部经验。也许有些HR很勤学，对于国外前沿理论知识和着名企业经验无比懂得，但是这些理论以及这些经验是否在自身企业发挥作用？这个问题需要审视和思考，究竟每个企业的文化、范围、特色都不一样，那么这些理论和经验所适应的环境也就不一样。这时候我们HR就需要创新，灵巧应用这些理论和外部经验，使之能够与企业具体情况相结合，从而有效应对企业的新局面。
陈明：无论从哪个角度讲，HR现在最需要的心态不过乎两种：第一种是战略的心态。目前的工作可能比较紧急，又可能比较繁琐，但是无论是紧迫，还是繁琐，HR务必要掌握一条准则&&从大局方面，从战略高度看问题。因为只有你站在了这个高度，你能力把整个繁琐的问题看得更明白，看得更透辟，而也只有这样，你才能想出比拟具体、有针对性的措施，否则那就只能头痛医头，脚痛医脚，既发挥不了自己的价值，又会让自己遭遇更加愁闷。第二种是积极心态。如果你不积极，不乐观，你怎么能走出困境，员工和其他部门人员都看着你，你都不乐观，你敢要求别人乐观，要求别人建立信心，提升企业的凝聚力？这不可能。所以，HR坚持一种踊跃的心态，以战略和全局观念面对目前的问题是必需的，也只有这样，你才能认清企业面临确当前形势，从短期与长期、部分与全局的角度对企业当前局势和未来发展趋势做出客观断定，从而帮助企业以及自身走出困境。
《才富》：有了这样一种心态，接下来就是如何发力的事情了。就当前的局面来讲，你认为HR应该朝哪些方面发力，这种发力既能有效展示HR的价值，又能显明提升HR的地位？
陈明：在探讨朝哪些方面发力前，我们首先要清楚一个问题：HR的角色。在企业经营中，尤其是在当前背景下，HR应该承当什么角色呢？我认为HR应该肩负起&一方面采用短期措施帮助企业渡过寒冬，另一方眼前瞻性地赞助企业快捷复苏&的义务，切实地表演好这个四种角色：第一，战略伙伴，站在战略的高度为企业发展布局和策略调整提供人力资源管理倡议的支持；第二，变革推进者，局势变了，措施、轨制、流程都可能会产生改变，这时候HR一方面要对组织变革和转型进行管理以适应新的局面，另一方面就是确保这些变革可能得到强有力的疾速推行；第三，管理专家，面对新情势，HR自身须要设计和贯彻有效的人力资源管理、管理进程和管理实际，此外，还需要向其他部门管理者提供HR管理智慧的咨询和提议；第四，员工激励者，这种激励的角色既包含HR要对自身开展激励，还要从公司层面考虑如何激励员工，晋升全部组织的凝集力和向心力。
那么，环绕这四种角色，HR就应该朝这些详细而又切实的方面发力，展现自己的价值了,。首先，认清企业面临的内外部环境，与企业战略高层进行有效沟通，充分理解企业应对危机的各种政策和措施，站在企业全局，从人力资源专业角度为企业应对危机献计献策；其次，审阅企业各项人力资源管理政策和制度，缭绕企业经营策略进行针对性调整，确保企业应对危机的各项策略的实现；其三，谋划与推动裁员、降薪、组织结构调整、流程精简等管理变革，重视企业违规本钱管理和内部各种矛盾管理，实现安稳过渡；其四，公道领导、帮助员工减轻心理上的压力和累赘，尤其要做好企业核心团队和骨干人才的吸引和稳固工作，看重危机状况下企业文化的建设和保护。
周延前：就我个人的观点看，当前HR应该朝这几方面发力：第一，做好本职工作，这是最基本的，也是最根本的，如果你本职工作都做不好，你根本不能谈什么战略，什么立异，所以，做好本职工作是首要的一条。
第二，做好企业制度的推动工作。面对经济危机，可能有些企业出台一些新的制度或者对原有的制度进行了更新，这时候HR就需要做好这方面的推动工作，确保制度能够得到有效的贯彻和实施，避免走形式，制度的实施达不到制度设计时的预期效果。
第三，做好人心改造工作。我们都知道人心散了，步队不好带，但是企业还存在，队伍就必须带好。这时候HR就要发挥好人心改造的职能，让大家看到生机，看到企业的信心。谈到这一点，有人会说人心是要改革，那怎样改造呢？因为每个企业的情况不一样，那么在具体形式和措施上也就不一样，我谈二点，其一，就是上下要统一思想、同一部署、统一行为；其二，人力资源部以公司名义举行的各种活动，出台的各项激励措施，也包括HR指导其他各部门负责人做好员工管理工作、员工激励工作的行为。
第四，要加强企业文化建设。谈到这一点，有人会认为比较虚，因为有人误认为企业文化自身就是一个虚化的东西，其实并不尽然，企业文化这个货色是十分有价值，至于他为什么有时候不能发挥价值，关键就在于你有没有弄清晰什么是企业文化，公司到底需要什么样的企业文化，有没有真正地将企业文化建设工作落到实处。如果你落到了实处，那么文化的功能就会得到发挥，当前我们最需要的就是增强文化建设，借助文化的力气解脱危机。
当然，讲到这里，我还需要延长和提示一下，这些措施和建议，也许很多企业HR都想到了，晓得应该怎么做，但是为什么就发挥不了后果呢？症结起因还在于怎么落实，假如你不去落实，或者走几下&花架子&就冀望发挥效果，这根本就是不可能。所以，应对自身的困境以及企业的困境，最要害的就在于思想,，有了思想后就是落实，这才是根本的前途。
《才富》：当初大家既谈了局势，剖析了遭遇，又谈了具体的措施，现在我想请大家对自身的观点作一个总结，并对正处于困境中的HR给予忠告和建议。
陈明：我的建议就是大家要认清形势，明确自身的责任和角色，以一种积极的心态和大局的意识去做好目前的工作，切忌混杂自身定位和角色，过火担忧自身的得失，或者出现消极心态和行动。要知道&这是最坏的时代，更是最好的时代；这是扫兴之冬，更是愿望之春！&&桑田横流，尽显HR好汉本质。&该是我们用举动和结果证实人力资源部门价值的时候了！
周延前：经营危机下，HR如何站立？这无疑是让寰球HR从业人士独特去考虑的话题。就我个人的观点而言，我认为，首先，要进步自身的学习能力，通过自身的学习能力带动整个企业的学习能力。无论是时下经营危机，还是将来的竞争，要想站立，终极表示在学习能力上。其次，盼望大家务必站在国度政策、企业战略、员工诉求等&道&的领域方面安排工作，站在&法&、&术&&器&等领域落实工作。再者，始终秉承对事业负责、对自己负责的态度用智慧、用真诚化解工作中存在的上，下阻力、获得上司、同僚、下属、乃至基层员工的支持和理解。通过自身的尽力，以实现人力资源为企业经营带来管理效益，提高管理效力；真正实现人力资本的价值，构成高低同欲、共度时艰的良好态势。
最后，我盼望与各行各业的HR专家、学者、从业人士共同努力，通过我们的努力来推动组织的成长，通过组织的成长来带动我们的发展，进一步提升HR在组织中重要作用。
作者：贺炳红
链接：危机下，HR的四种角色
★总经理的战略搭档传统的观点，人事部门经理个别不参加企业的经营决议运动，他们的精神往往集中在事务性的工作上，业务活动也局限在其他部门主管的用人打算，行使惯例的人事治理职能。而新经济时期的人力资源经理，最主要的角色，就是使人力资源成为企业整体策略的重要组成局部，把人力资源视为企业最重要的&动态资产&。
企业所有的经营管理活动中，没有不与&人&发生关系的，人力资源经理的领导能力，某种意义上代表了企业领导人的领导艺术，HR经理的专业素质和职业形相，不仅仅是一个部门领导应具备的品德，而是企业形象在HR身上的体现。所以，人力资源经理是介入和实施企业战略决策方案的重要角色。同时人力资源经理也是企业各部门主管的策略伙伴。他的专业能力和个人品德，必须博得其他主管的认同和信任，他不仅作为其他经理、主管的伙伴而提供有价值的人力资源，而且能协助他们达成目标的人才规划计划，充当他们的值得信任的顾问，咨询师和策划人之一。
★真正意思上的服务核心在&企业办社会&的年代，企业的人事管理负责人就像一个&保姆&。尽管他的手中主持着员工的&生杀&大权，但是人们并不必定买他的帐；他的精力都要耗费到复杂的具体工作之中。为了进级、奖金、保险之类的事件，终日忙得不可开交，那里有时间把&人力&作为&资源&关注；更不必说成为其他部门或主管的战略伙伴了。
新经济时代的HR经理，完整可以把那些事务性的，程序化的管理工作，外包给社会上的服务中央，由职业服务中央为你处置那些事务性工作，诸如人才应聘、薪资设计、各种保险、员工培训，以及其他非核心的工作。这样HR的工作重心就要调整到人力资源的合理运用方面，才能成为真正意义上的人力资源管理。
★做变更的推手原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性，已经积重难返的扎根在人们的脑筋中，体系的不适应、观念的不适应，已经使得从规划经济体制下脱胎出来的大多数管理者，尝尽了苦头。即便人们已经产生转变的志愿，然而固执的传统观念仍然约束着人们的思惟，很难在短时光内&遗忘&和改变。因而，人力资源经理在新经济时代的中心业务之一，就是充任企业变革的推手。
如何达成企业变革的目的？HR经理重要做的是&换脑&&&人们的观念的转变。通过组织员工的培训，确破新型的经营理念和价值观。其次是换人，当&换脑&不成，无奈推动企业变革的时候，就要帮助企业领导人选聘存在潜能的翻新人才，推动企业的变革。再次是变革组织形式，当本来的组织形式不适应新经济需要的时候，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。
★员工利益的代言人从前的劳动听事部门的管理者，往往处在员工的对峙面，他们是以&管人&的面目呈现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。
常识经济时代则请求人力资源经理成为员工利益的代言人。他是把&人才&作为独一可变动的资源看待，他们应当以人道的、真挚的、尊敬的情感，对待每一个人；用关怀的、灼热的姿势，关注员工的需乞降欲望，畅通员工和他的主管的思维通道，连续的鼓励员工们的创作热忱，这才是新时代人力资源经理的本身形象。
新经济时代&以人为本&的经营理念已经深刻人心，时代的变迁对企业HR经理们提出了新的挑战，人力资源管理的创新又赋予HR经理们新的工作内容。
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