胡八一：怎样做人力成本分析
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胡八一：怎样做人力成本分析
我们说做人力成本分析就是给企业找一条活路，那么怎么找这条活路，也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念，为什么要强调它？因为你不落地，企业没法操作，成天都是在讲人力成本如何重要，那完全都是废话，人力成本的重要性，我们谁都明白。重要的是，应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法，需要一个思维的过程，有了这个过程，每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时，要注意几个非常重要的数据：
人力资源的效率：人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
人力资源开发空间：人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
人力成本分析
（一）人力成本与人力成本率的关系
图1-1& 人力成本与人力资源效率的关系
这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低，2006年十个点，2007年九个点，2008年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源开发呢？
如果新员工一天做50件，老员工一天可以做60或80件，但老员工的合格率只有80%，就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做的产品合格率有90%、95%，企业当然要用心留住他，他可是人力资源中有价值的员工。
留住公司的MVP
如果你是篮球迷，相信你肯定会关注NBA的MVP，究竟是科比还是我们中国的姚明呢？NBA中的MVP（Most Valuable Player)是指在球场上发挥出色，为球队带来好成绩和丰厚利润的球员，NBA一年一度的对该赛季发挥突出的球员颁发此奖项，意义非常重大。“公司最有价值的员工”亦被称为MVP(Most Valuable Person)。微软公司总裁比尔·盖茨曾经说过：“若是有人从我公司抽走20名最重要的员工，那么我的公司将变得一文不值。”有价值员工是企业的核心力量，他们要么是科学技术人才，要么是经营管理人才，都是企业和部门的带头人，是企业或部门的灵魂人物，有价值员工离职，将对企业造成重大的损失。
柏明顿公司曾接到一个关于“有价值员工离职问题”的项目。XX公司在实施一项新产品开发项目，新产品的开发需要各个部门的配合，各个部门也抽调了经验丰富、技术过硬的多名员工参加到这个开发项目中。
但是，新产品开发项目进展到一半时，营销部的一位优秀的员工带着重要的生产技能和专业知识跳槽到了别家公司。项目组长蔡先生，这个来自研发部的年轻经理，急得像热锅上的蚂蚁，为重新选拔人才代替这个角色发愁，不知从何做起。
一个公司在竞争中立足往往寄托于少数优秀员工的身上。这些关键的员工为公司创造最大的价值、拥有最高的业绩、拓展最大的客户群，致力于开发最新的产品和服务、提高质量、为公司争得声誉等。公司切忌“头痛医头、脚痛医脚”，要做好MVP储备工作。
公司“头痛医头、脚痛医脚”，是当前很多公司人力资源工作的一种普遍方式。如果案例中的公司能储备充足的MVP资源，就不会导致这种由于某个员工离开引起的忙乱。
　　国内外一些知名公司已经充分认识到了这点，纷纷采取各种措施，如继承人规划、人才蓄水池、储备干部计划、CEO办公室等，把为公司选拔最有价值员工的理念融入企业发展战略之中，在人才引进上建立非常清楚的理念、策略、方法、流程制度以及一系列配套的措施，以保证公司能够有效地引进真正需要的人才。
（二）人力资源效率
人力资源效率主要用来反映企业人力资源的使用状况。通过分析，了解企业人力资源是否得到充分利用，每个员工是否都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高企业人力资源利用效益。
员工个人的薪金能不能一年比一年少啊？假如你去年年薪15万，今年年薪13万，后年年薪11万，你还会不会在企业继续干下去？相信世界上没有这样的人。如果是碰到大型的这个气候，整个经济困难萧条，但那也只是短暂的。会晚一点给你发工资，或者先发个百分之几十给你。假若企业不发工资给你，那就意味着人员跑光了。
所以个人而言，随着就业年数的增长，工资的绝对值肯定是要增加的。十年前，平均的劳动力生产工人的工资八百元，十年后涨到一千二百元，甚至一千五百元。这工资的增加是肯定的，必然的。这不仅仅是物价的原因，劳动的熟练程度及我对企业的认知度，都是加工资的因素。
在公司越久越吃香
顺德某燃气公司的招聘代表跟我说，他们公司加气工等月薪都在2500元左右，公司常年都缺工，尤其到了年底，特别缺工。因此，公司想通过提高待遇，吸引更多求职者。
之前，我柏明顿公司有一个客户，在东莞某工业区开一家玩具公司，年底他为了留住老员工也提高了薪水。他说，公司现有员工近700人，属于劳动密集型的中型企业，留住员工的主要方法还是提高薪酬待遇。“旺季时普通员工每月能拿到2000多元，有的可以拿到3000元以上。年底为了留住老员工，稳定员工队伍，还会实行全员调薪，做的时间越长工资就会越高。”
这么一来，这个比例就让我们做人力资源的，仿佛是处于水深火热之中。对于工资，老板要求，降降降，如果你降不了我就把你降掉。而员工要求，加加加，如果加不了我就把你加掉。夹在中间的人力资源管理者情何以堪啊？
这要求人力资源管理者必须花点心思下点苦工。人力资源一切行为的结果，如果非要用一个数据来表达，就是人力成本的效率。就像企业家的一切行为的结果是通过资产负债表、利润损益表、现金流量表反映出来的一样，是否经营有效，表上一看便知。
人力成本的效率是不是意味着个人的收入增加了，企业的成本率降低了，人力资源的效率就一定提高了呢？答案是不一定。倘若你的整个人力成本率降低了，有可能是因为购进了自动化的设备，一条流水线以前300个人，现在，买了一套新设备只需要30个人，固定资产增加了，人力资源的成本降低了，这个降低了是不是表示人力资源的效率上升了，那也不一定代表。
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出
这是计算人力资源开发空间很重要的概念。当期总产出量是多少，所谓当期的长度，一年可以，一个季度也可以，除以当期的总产出，就是人力资源效率。一年365天，每个月有月平均在职人数，这样一年平均的在职人数就很好计算。虽然每个企业、每个管理者做事情都要有落地扎根的精神，但第一代老板注定是道明而术精的，他一定能够打仗，一定也有策略，一定能够安抚后方，第二代、第三代的老板就不一定需要这样了，因为企业品牌做强大了，像松下公司、杜邦公司，老板只要做好管人的工作就可以了。所谓落地扎根就是靠管理技术去提升管理水平。
老板要建设好中层防火墙
　　刚开公司的小老板是在管人上缺乏经验，想管人却不知道怎么管，看到员工有什么问题很少说，但却期望他们能看懂自己的暗示，能自己觉悟。如果这样下去，员工不但自由散漫，甚至连老板都不怕了。这时候老板急了，开始训人了，这下新的问题又出来了，老板一管人，就直接面向员工的问题，没有退路了。
　　要么有超强个人魅力，让员工服服帖帖，要么就把员工所有不满和矛盾都集中对准你这个新手老板，真遇到一个愣头青员工当面和你我理论是非曲直，你这老板肯定郁闷死，暴怒下肯定是炒员工维护自己的权威算了。
有个刚成立的电子商务公司的，也是遇到上面的问题，他到柏明顿公司找我，叫我开良方。我说，其实办法很简单，不要直接面向员工，哪怕公司只有5个人，也搞个中层经理，一般的事情请他去处理，你呢就不要骂普通员工，去骂你的中层，然后你的中层自然会去骂普通员工。不过这中层待遇也必须是中层，不能和底层一碗水端平，而且他情商要好，知道自己是唱白脸的，领导需要唱红脸，这戏才能玩下去。
兵熊熊一个，将熊熊一窝。主管的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙。如果管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不懂得在战术上指挥调度协调，不能有效地充分利用有限的资源，将会造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败是必然的。作为主管，尤其高级主管，要懂得管理技术，努力提升管理水平。
另外，我们还要记住，任何时候员工投诉中层，要记得维护中层的威信，把中层骂废了，就等于员工直接面向你了。当员工面骂中层，是在做戏，但只能偶尔这样子，不能经常性，经常的话会挫败中层员工的积极性。让中层处理员工矛盾，是制度，要按规程处理，不插手。假如中层做得做错了，单独沟通，事后补救，这样中层的管理能力和意识也就慢慢上来了。当你有拥有这样的中层人员后，你的管理水平也会上去的。
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做人工成本分析的目的是什么？
做人工成本分析的目的是什么？理论上讲人工成本包括：薪酬、福利、各项保险、人事费用支出、招聘和培训费用支出，这些是显形成本；还有隐性成本部分，这与你做人工成本分析的目的有关系的。
先提供部分供參考：人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）、取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才仲介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）、開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能並取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、諮詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活品質而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）、使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）、保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）、離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職後的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。
建立企业人工成本分析模型
建立企业人工成本分析模型一、人工成本基本定义 我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。 二、人工成本构成范围 企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。 （二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。 （三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。 （四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。 （五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。 （六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。 （七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。 三、人工成本分析主要指标 人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。 （一）劳动分配率 反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。 劳动分配率=人工成本/增加值 增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。 （二）人事费用率 反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。 人事费用率=人工成本/销售收入 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。（三）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数 职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。（四）人工成本产出系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。 人工成本产出系数=增加值/人工成本 （五）人工成本销售收入系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。 人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本 （六）人工成本含量 反映劳动效率状况的指标。 人工成本含量=人工成本/总成本 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。 （七）人工成本工资含量 反映工资占人工成本的比重。 人
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如何做好人力成本分析
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企业人力成本如何构建
我们都知道，随着各地平均薪资的不断增长，现在社会已经进入了高薪酬的时代，企业的用工成本在公司总体运营成本所长的比例日渐攀升，因此，作为企业的管理者，尤其是企业人力资源管理部门，应该思考如何有效的做好用工成本的分析和构建，使得其高用工成本可以为企业带来实质的利益。我们在这里分析的用工成本，主要包括：入职成本、在职成本、离职成本。入职成本：是指入职时的直接成本，其中包括招聘成本、入职试用期成本；以及间接成本，包括公司管理费用。这里要注意的是，招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，例如，招聘会则涉及场地租赁费用、内部推荐则涉及推荐奖金‘通过猎头则涉及猎头佣金、对于应届生部分企业还涉及食宿费、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应考虑在具体人员的成本中。在职成本：是指员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中，人才培养成本包括培训费用以及培养期间发生的相关费用；使用成本则包括工资、社保公积金、福利、各种补贴、奖金等。离职成本：员工离职、辞退涉及的离职补偿则属于直接成本，此外若涉及竞业限制则还有竞业限制补偿金的支出，若涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用；间接成本则主要体现在管理费用公摊上。那么，如何做好用工成本分析才能为企业带来价值呢？1、根据人员类型做分析在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析，例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职占比，这其作用是通过不同类型员工的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如在研发人员离职成本高时，公司可否采用内部培养方式，考虑其内部培养的稳定性，培养效果等进行分析。2、抓住关键分析要点在做人力成本分析上，同样的招聘渠道其反应的效果却不同，例如这里可以分析，研发人员和销售人员，通过哪种招聘渠道其成本最低、哪些人员通过何种渠道试用期合格率高等，这些都是人力成本分析最有价值的地方。3、抓住企业管理痛点任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题，企业招聘投资重点是什么渠道，如何大幅降低离职成本等，透视这些分析这些人力成本关联，对于很多企业都是有价值的。
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