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如何做一名优秀的劳动争议调解员
如何做一名优秀的劳动者争议调解员
何谓调解员，调解员就是促成当事人达成调解协议，对当事人双方进行说服教育和劝导，使得当事人在知道“利害得失”的情况下接受调解。作为调解员如果没有一个很好的耐心，做一个好的听众，好的情感垃圾桶的话，那就不是一个合格的调解员。
调解员五大切忌：
第一：切忌先入为主。这是一个很多调解员都认为最简单的问题，但是最简单也是最容易犯的错误，在没有了解争议事实情况前，就会轻易下结论，容易误判。在了解时不能偏听偏见，道理简单但做起来很难。比如，在约好当事人双方来调解的时候，如果单位未到，作为调解员在先和申请人交谈的时候，则要只听，不发表任何意见，因为通过申请人的陈述，单位基本上是十恶不赦的，但最后了解下来的情况往往不是那样的。如果你的思路完全跟着申请人的想法走的话，就会出现误判。在调解的时候，不要把话说得太绝，要个自己留有余地。
第二：切忌强压一方。我们做调解的一个基本原则就是公平公正，不能完全的站在任何一方。调解是双方当事人各让一步，调解是自愿的，不可勉强调。调解工作不是一次性的买卖，员工可能是，单位就不一定。
第三：切忌愚弄他人。调解员千万不要低估当事人的智商，调解员在做调解的时候要有威信，但不能自以为是，高高在上。当遇到代理人是律师时，要记住他们对政策法规是很了解的，不会比我们调解员差。当遇到申请人是农民工时，要记住他们的文化水平不高，但情商和智商是很强的。调解不成没关系，但千万不能耍小聪明，要踏踏实实。
第四：切忌卖弄口技。比如，某位调解员在做调解的时候在某一个政策法规上碰壁了，他就通过喋喋不休的语言去掩饰或者在转换话题的时候过于生疏，不自然，自以为聪明，想忽悠当事人，但其实当事人早已听出你的不对之处。当你说了一大堆话后，当事人还是主张自己原先的诉求。我们调解员是不是在瞎忽悠，当事人是看得出来的，这样会破坏申请人对我们调解员的第一印象。调解员给当事人第一印象的好坏，会直接影响到调解的效果。当事人的信任，是调解工作的基础。
第五：切忌强求调解。我们调解员不要刻意强求调解率，要学会取舍。例如：
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明事理、辩是非，做一名合格的基层劳动关系调解员(瓜沥中队)
明事理、辩是非，做一名合格的基层劳动关系调解员(瓜沥中队)
瓜沥镇劳动保障监察中队 汪飞鸣
&&& 自08年伊始，在基层劳动保障监察岗位上已经走过了三个年头。在这三年多的时间里，作为一名基层中队成员，感触颇多。 &&& 基层劳动保障监察中队作为劳动保障系统维稳和维护劳动关系和谐的前哨，直接面对劳资双方。而随着劳动力市场供求关系的转换，劳动者维权意识日益增强，以及企业法律意识的淡薄，使得劳资矛盾日益突出，也决定了劳资纠纷调解成为基层中队重要工作之一。在这三年中，经历了08年经济危机用工的萧条，经历了11年小企业倒闭潮，以及经济发展下的用工荒，作为一名中队成员直接参与调解了数百起的劳资纠纷，由最初的不成熟到面对纠纷调解控制自如，这中间有许多心酸、辛苦与付出。如何管好自己的一亩三分地，有效的维护劳资关系和谐，需要我们基层中队成员勤练内功夯实业务素养，充实内涵提升综合素质，强化沟通提高协调与决断力，真正成为一名召之即来，来之能战，战之能胜的合格基层调解员。我认为调解员应该做到以下几点： &&& 1、正气。作为一名基层调解员，首先要做到的是面对纠纷能够秉持客观、公正的态度，劳动者作为劳动关系中的弱势一方，在纠纷调解过程中显得尤为敏感，只有堂堂正正、坦坦荡荡，劳资双方才会对我们的工作信服，才能接受我们的调解方案。&&&&&2、气势。中队成员作为纠纷调解员的出现，需要有对调解场面的控制能力，在调解过程中能够做到张弛有度。使参与调解的三方摆正各自位置，接受调解。笔者在曾经参与的调解纠纷中，碰到部分企业管理人员呈现出指挥调解员按其意见处理的态势，这时候就需要我们调解员在气势上不卑不亢，坚持合理、合法调解规则，让参与调解的三方回到各自的角色定位上。 &&& 3、具备较好的表达能力。基层调解员，要具有良好的口头沟通能力，语言的运用不需要华丽，但一定要表达流畅、通俗、严谨、坚决，不含糊其辞，不主观臆断，更不能拖泥带水。要善于把自己的合理的想法或建议，用最准确的语言表达出来，而且要确保这种表达方式一定要恰当，使矛盾冲突的双方能够接受。特别是遇有重大、疑难或群体性的投诉纠纷时，能否在现场“查明事实不偏听，控制事态不扩展，平息事端不言难”显得尤其重要。 &&& 4、情、理、法兼顾。受理和调解劳动者投诉纠纷，不仅需要中队调解人员正确熟练掌握法律知识，更需要具备一定的生活阅历和娴熟的调解技巧。需要有对待当事人的热心、诚心，还要有帮助解决问题的耐心和决心，不仅需要以法理服人，还要以情感动人。特别在处理一些矛盾尖锐、劳动者情绪激动的投诉时显得更加重要，这个时候多一点倾听，给以理解，适当的疏导可以增进劳动者的信任，提高调解威信。同样一起投诉，有的三言两语，一调了之，成就和解，不成就终止；有的则晓之以法，释之以理，劝之以情，和之以赢，保证当事人充分发表意见，及时疏导不良情绪，客观认定事实。 &&& 5、洞察双方心理底线。基层中队调解员，要通过纠纷双方的言谈举止，判断产生纠纷的根源和动因，寻找有效的解决方案。而不能随意下结论，盲目开展工作，结果有可能事倍功半，甚至还会引起劳动者的不信任情绪。如何将调解火候拿捏的恰到好处？这就要求我们一线劳动保障人沉淀性格，不冲动，不轻易表态，做到三思而行，在平时的工作中多总结、多积累。对调处的每起纠纷都要认真分析和总结其成败之处，特别要善于从失败中吸取教训，这样才能使自己的调解艺术和水平得到更快的提高。 &&& 6、引导换位思考。在纠纷当事双方表述时，都会站在自己的立场上陈述对自己有利的言语，各不相让，不但会使纠纷无法形成有效调解，更可能在双方你来我往的交锋中使矛盾升级。这就需要我们基层调解员对双方加以合理引导，肯定彼此合理之处，指出彼此问题失误所在，引导双方换位思考，增进理解，使纠纷得以化解。 &&& 7、承受忍辱的负重力。作为基层劳动保障监察人员，在努力化解纠纷的同时，却经常承受来自双方的不信任，每当维护劳动者合法权益的时候，作为资方或多或少都会呈现出对立的情绪，在言辞上对中队成员过激甚至侮辱；当调解陷入僵局或者由于劳动者过错而产生无法全部满足意愿时，甚至会出现劳动者对中队人员辱骂和言语威胁。这就需要我们在调解过程中不偏不倚，严格遵守法律规定，做到有法可依，有法必依。同时提高自身涵养，正确、理性对待当事双方的失当行为。 &&& 8、风险防范。在处理各种劳资纠纷时，不可避免会产生法律和人身风险。为使我们的工作能够得到更好、更持久的开展，一定要加强风险防范。要守住劳动法律法规的底线，敢于秉公办事、清正廉洁。提升自身的职业道德和服务意识，严格遵守劳动保障监察员规章制度和行为规范。同时加强人身风险防范，在调处矛盾时，有的当事人情绪激动，性格暴躁，调解人员要加强人身风险意识，避免遭到攻击。同时调解人员，要善于掌控局面，对双方当事人激烈言辞行为进行降温，避免劳资双方冲突升级，使事态扩大，造成双方进一步的对立与不可调和。
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基层劳动人事争议调解组织建设工作成效显著
发布日期： &&&&
作者：ggrs&&&&
<SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 16 FONT-FAMILY: 仿宋_GB年以来，贵港市人社局为切实发挥基层劳动人事争议调解委员会在促进和谐劳动关系建设及维护社会稳定中的重要作用，多措并举，积极推进基层劳动人事争议调解组织建设，取得了明显的成效。
一、主要做法
一是高度重视，成立调解组织。有关单位高度重视，积极响应，均挂牌成立了劳动争议调解委员会，配置有专门或兼用的调解员及调解室，并统一安排具有一定法律专业知识或者具有调解工作经验的工作人员担任调解员，并以文件的形式明确相关人员的工作职责，初步建立了调解员名录及案件归档制度，及时向单位职工公布。
二是主抓培训，提高调解员业务素质。我市基层调解组织在成立调解委员会后，采用“请进来”、“走出去”的方式不断加强调解员的业务培训。一是定期请法律专家、资深律师或司法行业的负责人等到单位普及法律法规知识，进行岗位培训、技巧培训，并对典型案例进行评析等；二是邀请贵港市人社局业务骨干到相关单位进行业务指导，向单位职工普及劳动法律法规知识。通过多种形式的培训，调解员加深了对劳动保障法律法规等知识的了解，学习了预防调处劳动争议的好经验、好做法，切实提高了预防调处劳动人事争议的业务水平。
三是梳理完善劳动人事争议预防调解工作制度，规范程序，确保规章制度建立到位。我市基层调解组织初步建立了劳动人事争议调解档案和协商调解制度，其中包括劳动争议调解登记、督促履行、档案管理、统计报告制度、调解员的管理、工作考评、业务学习制度、职工思想信息分析制度、劳动争议预防预警制度、重大群体性争议报告制度，日常排查化解工作机制等一系列规章制度，为各级调解组织提供操作依据和行为规范。
四是充分发挥劳动争议调解示范企业的带头示范作用，整体推进。我市的示范单位高度重视这项工作，主要领导亲自过问，落实经费、办公用房等基础保障。由市劳动人事争议仲裁院组织相关业务骨干深入试点单位，指导调解组织组建工作，并组织力量对试点单位调解组织进行检查验收；在取得试点成功基础上，召开动员会议部署整体推进工作，做到调解工作网络、调解工作制度、调解业务规范、调解工作范围、调解工作经费的“五个落实”。例如我市的广西扬翔股份有限公司，公司高层十分重视此项工作，将成立和完善公司的劳动争议调解委员会纳入了公司的五年发展规划，并从人力、物力和财力给予了充分的保障，从2013年10月成立劳动争议调解委员会至今，已成功调解182件劳动争议纠纷，涉及金额196万元。
二、取得的成效
一是企业及乡镇调解组织建设方面：截止目前，全市共有219家企业设立了劳动争议调解委员会或调解员，其中有69家大中型企业已建立了劳动争议调解委员会，大中型企业调解组织组建率达98.52%。各县（市、区）共辖乡镇街道74个，已全部在当地劳动就业社会保障服务所（中心）建立劳动人事争议调解组织，组建率达100%。
二是机关事业单位解组织建设方面：目前全市已有241家机关事业单位设立了劳动人事争议调解委员会，其中，市本级的人社、教育、科技、文化新闻出版广电、卫生计生、工会六部门已按照相关文件要求完成劳动人事争议预防调解组织组建工作。
三是商会（协会）解组织建设方面：目前全市已有21个商会（协会）成立了劳动人事争议调解组织，其中属于市级管理的8个商会均已成立调解组织，组建率达100%。
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