组织文化对工作满意度、员工士气的激励研究--《贵州师范大学》2007年硕士论文
组织文化对工作满意度、员工士气的激励研究
【摘要】：
在服务型经济迅速发展的时代,员工是否愿意为企业努力与贡献智慧,是企业维持高度竞争力的重要因素。以企业文化作为激励性的策略激发员工工作意愿,是提高员工士气和员工满意度的关键。员工激励作为一个复杂的过程,受到众多要素的影响。本研究选在对贵阳市十多家酒店进行调查研究的基础上,探讨组织文化对员工工作满意度和员工士气的激励作用。本研究严格按科学研究程序,对研究内容进行分析,拟订问卷,对贵阳市的12家酒店进行调查,共计发放问卷650份,回收有效问卷483份。经过统计分析与员工面谈,获得如下实证结果:
(1)酒店类服务型企业具有强势的组织文化,高昂的员工士气,整体满意度较高,员工对主管领导和人际关系因子较满意,而对工作本身、工作环境、薪资福利和迁升考核较不满意;
(2)不同性别、年龄、受教育程度、职级的员工在工作满意度水平上无显著差异,而不同工龄、部门、星等的员工在工作满意水平上存在显著差异;
(3)组织文化的构成因子不仅对员工士气存在影响,对工作满意度也存在影响,说明组织文化对员工士气和工作满意度具有激励作用;
(4)组织认同(目标)具有激励作用;
(5)因群体压力的存在,员工即使工作满意水平不高,但仍能保持较高昂的工作士气;
(6)组织文化对士气、满意度具有预测力,组织文化和满意度对士气具有预测力。
【关键词】：
【学位授予单位】：贵州师范大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2007【分类号】：F272【目录】：
中文摘要4-5
英文摘要5-7
1. 绪论7-9
1.1 研究动机7-8
1.2 研究目的8-9
1.3 本研究的创新9
2. 文献综述9-25
2.1 组织文化9-15
2.2 士气15-21
2.3 工作满意度21-25
3 研究方法25-35
3.1 研究假设25-26
3.2 研究对象26-27
3.3 研究工具27-29
3.4 满意度、士气问卷的验证29-33
3.5 研究步骤33-35
4. 结果与分析35-55
4.1 酒店组织文化、员工士气和员工满意度现状35-37
4.2 各人口变量在员工满意度上的差异分析37-45
4.3 组织文化、工作满意度和员工士气的相关分析45-48
4.4 组织文化、工作满意度和员工士气的典型相关分析48-53
4.5 组织文化、工作满意度和员工士气的回归分析53-55
5. 结论与建议55-60
5.1 结论55-56
5.2 讨论与建议56-59
5.3 本研究的不足和展望59-60
参考文献60-63
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京公网安备75号公共服务供给主体间关系研究:理论评述与分析框架构建--《湖北广播电视大学学报》2014年02期
公共服务供给主体间关系研究:理论评述与分析框架构建
【摘要】：通过剖析主体角色分离、主体选择、主体角色分配、主体关系重构四个逻辑层次来完善公共服务供给主体间关系,能够改善公共服务供给,保障政府职能转变的基本要求。文章通过理论评述方式,综合此逻辑关系上各流派观点,提出基于重构公共服务供给主体间关系分析框架的七条原则,作出增强主体间关系能力的回应。
【作者单位】：
【关键词】：
【基金】：
【分类号】：D630【正文快照】：
一、引言狭义上,公共服务是政府为公众直接提供的公共产品和公共服务,包括公共教育、医疗卫生、公共安全等;广义上,还包括国防、外交、再分配等。公共服务供给主体是提供或生产公共服务的实体,如政府、企业、社会组织等,当前公共服务供给主体分类有“二分法”,公共部门和私人
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跨组织信息系统对合作组织之间关系的影响
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3秒自动关闭窗口师生间关系的转变：从主客体到主体间性--《科教文汇(上旬刊)》2009年01期
师生间关系的转变：从主客体到主体间性
【摘要】：师生间的关系问题长期以来受到社会各界的关注。早期学者们坚持师生间是主客体关系。随着对这一问题的深入理解.有学者提出主体间性,认为教育是人与人之间的理解与对话,是一种实践活动,从而更好地促进这一问题的发展和进步。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：G456【正文快照】：
对于师生间关系的研究，可以迫溯到上个世纪初关于教师和学生地位问题的争论。这一争论是围绕着以赫尔巴特为代表的传统教育派的“教师中心说”和以杜威为代表的现代教育派的“学生中心论”而进行的。本文试就其中一些观点进行总结和评析，以加深认识。1何为“主体”，何为“
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渠道关系治理的研究——基于关系契约及信任整合的分析.pdf 219页
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--------------------------Page1------------------------------摘要神留在原地，这是嵌入性观点所批判的“社会化不足”的表现。另一方面，社会学方法对社会规范的研究则表现出“过度社会化”的缺陷，它们常常谈到的是“经济交换嵌入于社会关系之中”这样的大而无当的理念，在具体的嵌入性分析上缺乏可操作化概念与分析框架。本文尝试着融通二者，其沟通路径就是嵌入性分析。通过借鉴、融合经济学(交易成本理论)和社会学(新经济社会学)的研究成果，形成了以关系和关系契约为核心、以嵌入性分析为脉络的综合分析模式，建立了结构维度(外部和内部嵌入机制)与过程维度(前向和后向嵌入机制)相结合，组织层面与个人层面(角色关系与个人关系的交互嵌入机制)相嵌套的嵌入分析框架来探讨这个问题，希望对渠道关系治理问题给出一个更为系统的回答。论文主体部分(即第一章序论、第九章结论除外)分了七章(内容上可归为五个部分)来解读该话题。第二章介绍了全文的分析对象“渠道关系”，为全文奠定分析基础。得出的主要结论是：第一，渠道关系主要有交易型渠道关系和关系型渠道关系之分。第二，渠道关系具有长期导向性、稳定与灵活结合、集体利益导向性等特征，这些特征与关系契约、关系规范和信任特性相吻合。第三，渠道关系存在结构与过程两个维度。第三章首先介绍了以交易成本理论为代表的经济理性逻辑视角下的关系治理一般含义，接着分别利用抵押模型、声誉模型和关系契约激励模型对关系契约自执行机制在渠道关系治理中的体现做了详细解析，最后，对经济理性逻辑对渠道关系治理的解释作了综合评价。得出的结论是：第一，经济理性逻辑有关关系治理的核心观点是资产专用性催生了渠道关系缔约，而关系契约的自执行是渠道关系治理的精髓。第二，该分析范式依靠的是经济理性主义，因此存在。社会化不足”的缺陷：因剔除了关系因素使得分析结论不能全面解析现实；因以交易为基本分析单元使得关系规范、过程维度的研究被忽视，等等。这些不足之处为嵌入性分析的导入留下了空间。第四章和第五章是在嵌入性的视野之下对渠道关系治理的全面分析。第四章在网络性嵌入、时间性嵌入、交互嵌入范畴的基础上建立了本文的基本分析框架；第五章在以嵌入性分析为脉络的基本分析框架之下，从组织和个人两个层面切入渠道关系治理的结构与过程维度，揭示了渠道关系治理的循环均衡机理。Ⅱ--------------------------Page2------------------------------渠道关系治理研究——基于关系契约与信任的整合分析通过这一部分的研究，得出如下结论：第一，分析框架方面，本文的嵌入性分析以“关系”为基本分析单元，认为关系因素的导入使得交易与交易治理是不同构的，因此，渠道关系治理是在结构和过程两个维度上展开的，应对它们予以同样的关注，关注在过程维度中治理结构的变化，二者结合才构成关系治理的全部内容与过程。同时，渠道关系治理分析应该从组织和个人两个层面同时、交叉进行。组织层面的嵌入，主要通过赋予个人以“角色”并由个人嵌入社会来完成，这是一个角色关系与人际关系之间交互嵌入(嵌入与反向嵌入)的过程。本文在此认识基础上，从“结构”和“过程”两个维度以及“组织一个人”两个层面来深化、细化对关系规范治理的嵌入性分析。第二，关系治理是嵌入性的关系契约通过关系规范的治理。不是契约本身，而是契约所嵌入的社会关系决定了契约的有效性。关系规范是关系契约的实质内容和准则，是关系规范的自执行性决定了关系契约的白执行性，所以关系治理指的是嵌入性的关系契约通过关系规范的治理。第三，关系规范的具体作用机理为：特定关系规范的内生或内部化使关系契约被具体化和特定化，在组织(渠道成员企业)层面，关系契约具体化为规范契约；在个人(渠道成员的管理人员或一般员工)层面，关系契约具体化为心理契约。这些关系契约与正式契约通过制度化和正式化路径相互配合形成关系治理的动态均衡。其中，组织层面，规范契约与正式契约之间的关系可以用“正式化”程度来衡量。在渠道关系发展初期，正式化程度较高，关系规范的作用有限，在渠道关系建立、成熟后的维护期，正式化程度有所下降，因为关系规范的作用日益明显，正式契约成为规范契约的镜像。在个人层面，渠道关系“制度化”成为衡量渠道关系治理的重要指标。制度化是一个社会化过程，它把工具性的交易转型为一种社会嵌入关系，途径是在该交易中注入规范和价值观，这些规范和价值观允许关系超越其始创者的时间束缚(如任期)而重复再生并得以永续。当渠道关系被制度化时，将出现三种结果：一，渠道成员个人层面的人际关系日益补充正式的角色关系；二，心理契约Et益替代正式法律契约；三，随着渠道关系的存续期限向最初的缔约代理人的时间限制(如任期)之外拓展，正式契约日益成为非正式的谅解和承诺的镜
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