如何设计股权激励方案
股权激励制度设计研究
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------------李凤远
一、股权激励定义：
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
二、股权激励的国内外发展
（一）股权激励在美国　　
股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。
“股权激励”的制度的出现，将股东与经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。
952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。
1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》 1984
美国国会通过《1984年税收改革法》目前在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。
1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。
　　时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。
（二）股权激励在中国
　　股权激励制度的系统完善虽然在国外，但最早却是由中国商人发明和实践。打开中国近代史可看到，产生于19世纪20年代初的山西票号曾在中国金融界活跃了近一个世纪，其分号遍布各地——北至恰克图，南至香港、琼州，西起迪化、拉萨，东到横滨、，执中国金融之牛耳，创造了“海内最富”的山西奇迹，极大地繁荣了我国经济，促进了我国近代金融事业的发展，造就这一切令人叹为观止奇迹的就是山西票号身股制度，也就是现代的股权激励制度。
而近年来，“股权激励”是也成为中国众多企业最为关注的核心问题，在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。由此可见，“股权激励”被越来越多的企业重视和运用。
　　如今中国市场经济体制逐步规范，而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业亟需解决的难题。
三、实行股权激励的意义。
其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
鉴于上述内容，激励受到越来越多非的追捧和青睐。
四、股权激励方案设计的三大原则
（一）系统原则：
股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时，股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！
（二）平衡原则：股权激励本身平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。
（三）组合原则：“单一股权激励工具很难有效”！股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。
五、股权激励方案设计的九大要素
（一）定目的。
无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。
目的1：提高业绩&
目的2：回报老员工
目的3：降低成本压力
目的4：吸引并留住人才
目的5：股权释“兵权”
（二）定来源。
确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留。
确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入前提状况。
（三）定模式。
无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司上升，激励对象可通过获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
6、延期支付
是指公司为激励对象设计薪酬收入计划，其中有一部分属于激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时以现金方式支付给激励对象。
7、/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
8、管理层/
是指或全体员工利用购买本公司的股份，成为公司，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的、控制权结构和，实现持股经营。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
（四）定对象。
人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。激励对象主要为：
1、具有尚未开发的潜在的人力资源
2、工作过程的隐藏信息程度
3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
《上市公司股权激励管理办法》规定：激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定,&为了充分发挥监事的监督作用，上市公司的监事不得成为激励对象)。&&
&&&&国资委规定：国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。&&
（五）定额度。
无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会决议，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励管理办法》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；非经股东大会决议核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般一次性将用于激励的股票授予完。
2、《上市公司股权激励管理办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
（六）定期限。
一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。
&股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1.&
在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。2.&&
在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法
（七）定价格。
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。非上市公司可以行权时公司的实际净资产折算。
（八）定条件。&&
这里所说的“定条件”，就是确定股权的获授条件和行权条件。&&
获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。它主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象的业绩考核达到了要求，企业就授予其股权，反之就不授予。&&
行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。它除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须要求。只有这两者都合乎企业的要求了，激励对象才可以行权，获赠或购买公司股票，否则行权终止。&&
（九）定机制。&&
股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程，在设计好以上要素后，还应制定一系列相应的管理机制，包括：激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等，为股权激励计划的顺利实施保驾护航。
华为员工持股激励：&
(一)&第一阶段：（）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资&
1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。&
(二)&第二阶段：（）以激励为主要目的&
1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。&
这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高薪及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。&
(三)&第三阶段：（2001年至今）以员工持股激励规范化为目标&
2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股”改制后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资产折算，每股价格增值到2.64元/股。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员工及优秀员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为重点激励原则。&
华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进过程。&&
十一、&华为员工持股计划成功原因&
(一)&首先，任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用，但同时它也有着很高的不确定性，他通过对离职员工信守承诺，赢得员工的信任。&
(二)&其次，持续的高分红高配股。为减少支付现金红利造成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的好处可谓一举多得，一是坚定员工持有和购买股票的信心二是避免了因分红给公司带来现金压力&&&
(三)&最后，华为独特的企业文化。虽然绝大多数员工都选择用分得的红利购买配股，仍有少部分员工选择领取现金红利，对于这部分员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这部分员工看到其他员工又能分得可观红利，他们一定会后悔当初的选择，结果还远非如此，华为的企业文化绝对是奖励认同公司价值观的员工，对于那些对公司抱有怀疑态度的不坚定分子是不会重用的，他们在公司的发展前景会很暗淡，这样的文化氛围进一步支持了华为的员工持股计划。
下一步研究重点：股权激励案例的研究
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[原创]正睿咨询|晋商票号身股制度—中国最早的股权激励
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导读：晋商票号身股制度植根于中国本土的政治、经济和文化土壤，跟发源于西方的现代股权激励相比，既有很多相似之处同时又有明显的时代背景和中国特色。它的出现比近代西方的股权激励还早，它在很大程度上支撑了山西票号的百年昌盛。
中国最早的股权激励始于清代晋商的票号，创始于清代山西平遥的&日升昌&是我国第一家也是最大的一家经营汇兑业务的票号，其前身为西裕成染料庄。票号的出现开辟了中国金融业的新纪元，结束了现银镖运的落后局面，奠定了晋商在清代商业中的称雄地位。支撑晋商票号辉煌发展的基础在于其完善的内部管理制度，其中最关键的即为&身股制度&。
身股制度发源于晋商的&东伙合伙制&的商业文化传统。东，即为东家，是投资人；伙，即为经营合伙人，也就是广义上的伙计（含掌柜）。&东伙合伙制&，据有史料可查最早出现在明代王士性《广志绎》（卷二）记载：&其合伙而商者，名曰&伙计&。一人出本，众伙而商之，虽不誓而无私藏。&&且富者蓄藏不于家，而尽散之于伙计。估人产者，但数其大小伙计若干，则数十百万产，可屈指矣。&东伙合伙制为什么会出现？因为有钱者未必有经营管理的头脑和才干，即便是具有经营管理的头脑和才干，其个人的时间、精力和智慧等也都是有局限的；有经营管理的头脑和才干者未必有资本。任何一家企业一定是财产资本和人力资本合作的结果。东家出资本，伙计出人力，正好形成优势互补，这就为企业的发展壮大奠定了基础。东伙合伙制是神似&两权分离&的现代企业制度安排，即东家的所有权和伙计的经营权相分离。在这种情况下的身股制度，其实就给了经营管理者较大的权限。例如，票号中的掌柜和资深伙计负责票号的经营管理，掌柜的权限非常大，具有人事任免权（包括二掌柜、三掌柜）、资金使用权、分号设置权、经营管理权、财务管理权等。东家实际上只负责两件事：一是选掌柜；二是投银子。其中选掌柜是最关键的，掌柜选对了才会让资本增值，人选错了投入再多的钱也是打水漂。这就对东家选掌柜的眼光提出了很高的要求，一旦找到又要通过赠送身股等把其奉为&座上宾&长久留用下来。东家选定掌柜后，走马上任的仪式会举办的相当隆重，摆宴席、请中人、盖红印、立字据等，就跟古代帝王封侯拜相差不多。当时的&两权分离&是有明确的制度&&《号规》、契约以及行业约定俗成等规则保证的。例如，《号规》中明确规定，东家不得举荐人才（包括学徒），实在碍不下面子也只能放在偏远分号而不能放在总部；东家不得留宿票号；不得挪用账银，甚至规定东家的&三爷&&&姑爷、舅爷、少爷不得在票号任职，等等。这很效地保障了票号正常的经营管理运作。同时，票号在实际的运行当中，对人才的培训、选拔和任用，以及业绩考核等，都有明确的规定。
身股制度为中国晋商创造的股权激励制度。当时票号的成员包括东家、掌柜、伙计、学徒。其中东家即为投资人，真正的企业老板；掌柜又分为大掌柜、二掌柜等，他们相当于现在的职业经理人，大掌柜相当于&总经理&，二掌柜相当于&副总经理&；伙计即为正式的普通员工；学徒相当于现在的实习生，也属于伙计的一种。&身股&是相对于&银股&而言，出资人的股份为&银股&，掌柜和和资深伙计可享受&身股&。&身股&相当于现在的&干股&，即不需要出资但可以享受净利润分红，不承担公司经营的风险。
&银股&是事实上的资本股份，&身股&不出一文资金是纯粹的受益股份。一般来说，身股一俸即十厘相当于银股一股，从资深伙计到掌柜，根据工作年限和业绩表现，分别顶身股0.5厘至10厘不等，也有极个别的掌柜最多能拿到12&&13厘身股。银股可以永久继承，享受身股者一旦离职即自动消失。不享受身股的普通伙计只有&辛金&，也就是基本工资。对于学徒而言，没有辛金，只包吃住而已。另外，顶有身股的人数可以不断增加，身股总额随之也在不断增加；东家为经营的需要也要不断增加投入的银子，但是其股数却是固定不变，增投的银子只能享受相应的利息，不能享受分红。因此，其实东家也并不太愿意增投银两，因为增投银子的收益率较低。这说明身股相对银股也有一定的优越性，随着身股总额的不断增大就相当于稀释了东家的&银股&，但是因为大家把盘子做大了，所以东家分的钱是更多了而不是减少了。这也比较符合票号的经营规律，随着票号的发展壮大，掌柜和资深伙计的人力资本价值的重要性越来越大。
学徒的期限是三年，期间要经受严峻的考验和《号规》约束，除奔丧外不得回家探亲，学徒期考察合格能够留下来的就会成为伙计；一般伙计&站柜台&要七年，期间不出任何大的失误并业绩表现突出者才可能被派往全国各地开分号，这个时候一般会获赠身股。获赠升股的人包括掌柜并不是获得并不是一劳永逸的&通行证&，一方面要严格遵守票号的规章制度&&《号规》，以身作则不得违反；另一方面身股获得者是&有进有出，有升有降&。对于违反商号规矩、造成商号利益重大损失的身股获得者，轻则降低身股数目，重则全部取消。对于业绩突出者，会追加更多的身股数目或职务提拔。这就给他们戴上了&紧箍咒&，要求他们持续不断地创造业绩，获得更好地职务晋升和身股激励。
虽然当时处于&重农轻商&、&学而优则仕&的社会环境，但是票号的出现还是吸引了很多贫穷家的子弟或科举受挫的落魄文人蜂拥加入。当时很多人以能在票号工作为荣，它在山西平遥、太谷、祁县等地对人们的吸引力甚至超过了科举取士，当地人们把进入票号工作视为发家致富的最佳捷径。之所以如此，是因为身股制度让很多努力工作的员工获得大量财富，可以毫不夸张的说，身股制度使票号成为&造富机器&，每一家票号通过身股激励发家致富的大有人在。据记载，当时县令一年的俸禄也就是30&40两银子，而在票号工作的掌柜年薪为300&500两银子，但是掌柜根据经营业绩一年的分红可以高达几千甚至几万两，资深的伙计收入也是不菲。很多掌柜和资深伙计凭借着丰厚收入买地置业，短短几年或十几年就成为当地的望族。可以说一人在票号工作，改变整个家族的命运并不是神话。正因为身股制度这种股权激励的存在，很多有经营才华但是没有资本的人都渴望进入票号并十分珍惜这个平台和机会。当时就在票号流传着&辛金百两是外人，身股一厘自己人&、&意好顶，&己&字难得&。票号中的学徒和伙计都以获得身股为奋斗目标，一旦获得身股就意味着真正成为了票号的&自己人&。其称谓和权限都会发生很大的变化，获得身股的员工一律尊称为&先生&，允许其参加票号重要的决策、经营和管理等的重大会议，可以查看票号的&万金账&和了解公存银的储备等核心信息。
万金账&上记载着票号的股份构成、分红收益等重要信息。分红是一个账期进行一次，一个账期一般为三至五年。在这期间，掌柜和伙计为了维持自己及家人的生活开销，可以从其账期所分的红利中预支费用，这叫&支使银&或&应支&。身股制度发展到后来甚至有了&故股&（又名&协账&）。故股，顾名思义是对已故的在号享有身股的员工，按照生前身股的数额，分别享有不同年限的分红权利的规定。还有的东家会为票号中做出杰出贡献者出资购买有名无实的虚职官衔，这在当时具有浓厚&学而优则仕&文化传统下的古代中国，具有极大的精神激励的作用。因为当时的掌柜和资深伙计都是有一定知识的文化人，因为种种原因没有通过科举考试取得功名，这不能不说是他们内心深处的一大遗憾。东家能够为他们出资购**衔，满足了他们的一大心愿，真正实现了名利双收。身股激励中无论是&应支银&、&故股&和购**衔等充分考虑和满足了员工的生活、家庭等的需求，真正对做到了&了却功臣家中事，赢得生前身后名&。
身股制度植根于中国本土的政治、经济和文化土壤，跟现代发源于西方的股权激励相比，既有很多相似之处同时又有明显的时代背景和中国特色。它的出现比近代西方的股权激励还早，很大程度上支撑了山西票号的百年昌盛。只可惜由于宏观层面国家的多灾多难、微观层面对政治的依附性、西学东渐&的狂风吹入中国等诸多因素，身股制度没有得到很好的发扬光大。今天我们再来看晋商的身股制度，希望能够从中得到一些智慧启迪和借鉴，同时放眼全球汲取世界上最好的文明成果，让中国的经济根基更加深厚牢固！
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