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27-招聘面试常用工具箱
招聘面试常用工具箱目录 电话访谈计划表 .............................................................................................................................. 6 电话面试：关键是 4W+1H ............................................................................................................. 7 电话面试三步曲 .............................................................................................................................. 8 电话面试实用小技巧..................................................................................................................... 11 提高你的电话面试技巧................................................................................................................. 12 面试程序 ........................................................................................................................................ 20 人员的招聘、筛选与录用............................................................................................................. 21 销售经理当地人员招聘制度......................................................................................................... 24 招聘方法与程序 ............................................................................................................................ 27 招聘分析报告 ................................................................................................................................ 29 招聘计划的程序和内容................................................................................................................. 31 招聘流程制度 ................................................................................................................................ 35 招聘录用流程（二）..................................................................................................................... 37 招聘录用流程（三）..................................................................................................................... 38 招聘录用应届毕业生制度............................................................................................................. 39 招聘录用制度（二）..................................................................................................................... 43 招聘录用制度（六）..................................................................................................................... 44 第二章 招聘 .................................................................................................................................. 45 招聘录用制度（七）..................................................................................................................... 46 招聘录用制度（三）..................................................................................................................... 50 招聘录用制度（四）..................................................................................................................... 53 招聘录用制度（五）..................................................................................................................... 54 招聘录用制度（一）..................................................................................................................... 58 招聘录用制度（八）..................................................................................................................... 59 招聘面试管理制度......................................................................................................................... 62 招聘面试四步 ................................................................................................................................ 64 招聘启事的写作格式和内容......................................................................................................... 65 招聘业务的基础建设――工作分析............................................................................................. 67 职位说明书编写的目的与作用..................................................................................................... 68 众多名企用人标准......................................................................................................................... 69 专业技术人员职位任用办法......................................................................................................... 73 HR 经理怎样筛选应聘简历 .......................................................................................................... 74 读透简历――如何通过简历获得有效信息 ................................................................................. 75 关注简历细节，锤炼你的火眼金睛............................................................................................. 77 简历筛选模块导读......................................................................................................................... 79 乐百氏挑选简历的三道工序......................................................................................................... 80 如何分析简历及确定部分面试问题............................................................................................. 81 如何筛选应届生简历..................................................................................................................... 84 筛选简历的八大妙招..................................................................................................................... 85 筛选简历的标准 ............................................................................................................................ 87 “筛选”应聘者的四种招数 ............................................................................................................. 90 招聘企业挑选简历的 6 个标准..................................................................................................... 91咨询业简历筛选标准（简化版）................................................................................................. 92 办公室主任面试评价表................................................................................................................. 94 标准面试结果评价表..................................................................................................................... 95 面试成绩评价 ................................................................................................................................ 96 面试结果推荐书 .......................................................................................................................... 100 面试评价表 .................................................................................................................................. 109 面试评价表（复试）................................................................................................................... 110 面试评价量表 .............................................................................................................................. 112 面谈构成表 .................................................................................................................................. 115 面谈记录表 .................................................................................................................................. 117 面谈考评表 .................................................................................................................................. 118 模拟应聘评估表 .......................................................................................................................... 119 企业招聘的事后评估................................................................................................................... 120 人才素质模型和面试评估要点................................................................................................... 122 人才招聘评价的定量分析........................................................................................................... 126 新员工甄选比较表....................................................................................................................... 128 员工招聘录用审批表................................................................................................................... 129 招聘结果评估表：财会员........................................................................................................... 130 招聘结果评估表：秘书............................................................................................................... 131 招聘进程表 .................................................................................................................................. 133 招聘面试记录表 .......................................................................................................................... 133 招聘面试评估表(技术类) ............................................................................................................ 134 招聘面试评估表(销售类) ............................................................................................................ 137 招聘面试评估表(行政类) ............................................................................................................ 139 招聘面试综合分析报告............................................................................................................... 141 招聘人员测评表 .......................................................................................................................... 142 甄 询 记 录 表 .......................................................................................................................... 142 专业技能的级别描述及需求识别............................................................................................... 143 BEI 面试注意事项 ....................................................................................................................... 144 HR 实战：面试不能这样做 ......................................................................................................... 146 HR 主管必备 5 原则...................................................................................................................... 150 IBM 经典面试题：考察逻辑分析能力 ...................................................................................... 151 标准化面试笔试编制过程图....................................................................................................... 153 传统面试的七处硬伤................................................................................................................... 154 创造力测试 .................................................................................................................................. 157 典型的面试方法――结构化面试............................................................................................... 163 非常规的面试方法....................................................................................................................... 164 结构化面试的组织实施程序....................................................................................................... 171 结构化面试实例及评析............................................................................................................... 173 典型的结构化面试题本及测评要点（样例二） ....................................................................... 176 典型的结构化面试题本及评分标准（样例一） ....................................................................... 178 跨国公司面试特点集锦............................................................................................................... 181 面试操作实务步骤....................................................................................................................... 183 面试的 13 种提问方式................................................................................................................. 184面试的方式 .................................................................................................................................. 187 面试的过程 .................................................................................................................................. 188 面试的组织：观察与聆听........................................................................................................... 193 面试发问的十四准则................................................................................................................... 194 面试分类 ...................................................................................................................................... 199 面试技巧 101 招 .......................................................................................................................... 203 面试交流――“行为事件访谈法” ............................................................................................. 209 面试时如何与应聘者谈薪资....................................................................................................... 211 面试试题的编制设计程序........................................................................................................... 214 面试提问的艺术 .......................................................................................................................... 216 面试题范例 .................................................................................................................................. 221 面试新类型 .................................................................................................................................. 226 面试需要六方面准备................................................................................................................... 227 面试选才的方式 .......................................................................................................................... 228 面试中的非语言沟通................................................................................................................... 230 面试中识别谎言的技巧............................................................................................................... 234 面试主管常犯的八大错误........................................................................................................... 241 名企面试鲜招迭起....................................................................................................................... 243 名企招聘怪题 .............................................................................................................................. 245 某著名 IT 外企招聘过程 ............................................................................................................. 246 内部招聘应注意的六个问题....................................................................................................... 252 招聘面试题 .................................................................................................................................. 253 人事部年度招聘计划报表........................................................................................................... 257 企业招聘面试中的六个陷阱....................................................................................................... 258 企业招聘中几种新的面试方法................................................................................................... 260 企业中层干部的选拔策略........................................................................................................... 265 情景面试试题的设计技术........................................................................................................... 266 情景面试样题点评分析............................................................................................................... 267 情景模拟的操作程序................................................................................................................... 270 情景模拟的七种形式................................................................................................................... 273 人才招聘中的望闻问切............................................................................................................... 277 标准制定模块导读....................................................................................................................... 279 MBTI 倾向性与职位类别的匹配介绍........................................................................................ 284 标准化面试笔试编制过程图....................................................................................................... 294 岗位评估方法简介....................................................................................................................... 295 面试实施的重点 .......................................................................................................................... 298 企业各层级岗位基本任职资格参考........................................................................................... 298 网络招聘与传统招聘方式的比较分析....................................................................................... 300 以能力为核心的人力资源盘点................................................................................................... 303 应聘面试谈话样本....................................................................................................................... 305 员工推荐表样本 .......................................................................................................................... 309 公司技术能力的知识检查表....................................................................................................... 310 求职人员登记表 .......................................................................................................................... 313 人员需求估计表 .......................................................................................................................... 318招聘计划下达及进度................................................................................................................... 331 工作申请表范例 .......................................................................................................................... 332 大学求职者结构化面试表........................................................................................................... 333 调动员工情况登记表................................................................................................................... 335 关于应聘者情况的电话交流记录............................................................................................... 336 结构化面试模式 .......................................................................................................................... 337 面试时的 100 个关键问题........................................................................................................... 344 聘任书 .......................................................................................................................................... 348 校园招聘流程及面试题............................................................................................................... 351 应聘人员复试表 .......................................................................................................................... 354 营销人员素质测评表................................................................................................................... 355 员工报到通知书 .......................................................................................................................... 357 职业评估测验 .............................................................................................................................. 360电话访谈计划表电话访谈计划表 姓 名申请职位 招聘渠道 地址电话号码 出生日期 公司情况： 背景□ 顾客□ 前景□ 工作情况： 地点□ 目的□ 职位□ 学 校 活 动□ 任务/责任□ 其 它□ 工作环境□ 竞争对手□ 市 场□ 时 间 产品/服务□ 工作标准 □未来规划□ 其 它□教育、资格证书与培训（从 11 岁起） 参加考试科目 考试成绩就业经历（从当前或最近职位填起） 雇 业余爱好 爱好 进取心 社团成员 岗位职责 主 时 间 工作职称/描述 离职原因其它信息 驾驶执照 补充说明 证 明 人 职 地 职 位 址 务 证明人 职 地 签 日 位 址 名 期 疾病史 犯罪记录访谈考官电话面试：关键是 4W+1H 按照字典中的解释， “phoneinterview”可以指对申请工作者或申请学校的人进行电话 面谈、会谈，我们这里是指用人单位派人对应聘者通过电话进行交流沟通或者电话面试等。 据上海可锐咨询有限公司的夏静经理介绍： “过去只是在一些跨国公司， 由于公司的领导人 不在国内，偶尔采用视频电话与求职者进行会谈。自去年底到今年以来，采用 phoneinterview 的企业特别频繁，人力资源管理体系较为健全的企业陆续都采用了。交流 的对象以刚参加工作或工作年限不长的求职者居多。” “phoneinterview”为何越来越受用人单位的青睐？在通话过程中， 用人单位通常会询 问哪些问题？考察求职者哪些方面？电话面试通常淘汰率是多少??通过对以下四个“W” 的介绍，或许可以让你多了解一下电话面试。 Why――形式快捷、节约成本 在企业内跨地域招聘，或者招聘岗位候选人较多的情况下，电话面试因其方便、面试成 本低而被用人单位采用。企业受客观条件的限制，要实现和每个求职者的面对面交流，用工 双方往往在时间安排上有困难。 电话面谈则大大方便了双方的了解。 用工单位通过简单的简 历筛选后，碰到合适的人选时，往往首先会通过电话面试了解应聘者情况，从而确定是否有 继续面谈的必要。 电话面试还有个最大的好处是大大节约成本， 特别是在中低层岗位招聘过程中， 前来应 聘者动辄数十人、甚至上百人，要实现“一对一”的面谈，至少需要半个月时间。但通过电 话面谈，通常每人花费 5-20 分钟就“搞定”了。这样，对企业而言，可大大节约时间成本 和人工成本。 What――进一步了解基本情况 某知名公司人力资源经理陈先生说： 除非是对于高层管理者， 对于其他岗位人员的招聘， 公司都会进行电话面试。“在这个过程中，我们会采用简单的英语对话，来了解求职者的英 语水平；同时，会了解求职者过去离职的原因。如没有太大疑问，便可安排下一步面试。通 过电话沟通，主要是考察应聘者的适应性、工作能力、离职原因、对公司的认同及理解、专 业技能的掌握情况。” 根据求职者对问题的回答， 大多数企业的考官会边交流边就各项交谈内容进行打分， 从 而决定你是否能进入下一轮面试。 When――通常只用 20 分钟 简历寄出后， 一般多长时间会通知电话面谈？通常交谈多长时间？据了解， 用人单位在 接收到求职者简历后，对于感兴趣的人选，一般在半个月内通知电话面试。对于面试一般的 职位候选人，通常不会另外给求职者安排准备时间，直接打电话就开始面试了；而对于相对 重要些的岗位，则一般提前一周到半个月通知面试时间。但两者相同的是，电话面试的时间 最长不会超过 20 分钟。别看这短短的 20 分钟时间，但通常能决定 50％左右候选人的去留问题。 Who――招聘主管主持 正所谓“知己知彼，百战百胜”，出席“phoneinterview”的通常是企业的 HR 招聘负 责人或招聘主管，极少情况下是由公司的 HR 经理亲自主持。 How――分成六步走 据拥有多次电话面试主持经历的杨总介绍，企业电话面试的程序通常分为以下六个步 骤， 即： 确认已审阅简历并明确面试问题； 确认对方与自我介绍； 介绍公司与职位基本情况； 确认本次及最近两次或重要岗位特别是最近工作转换原因； 关键职能与素质考察 （主要涉及 关键岗位职责与成就，了解求职者在团队中的相对位置和作用，个人强项与需提升的方面 等） ；了解求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等；空出时间让应聘者提问，以表示 用工双方的平等。电话面试三步曲 在企业内跨地域招聘或招聘岗位候选人较多的情况下， 电话面试以其方便、 成本低受到 用人单位的青睐。 那么如何进行电话面试呢？让我们一起分享人力资源专家在电话面试三步 曲中的实战经验。 第一步：打电话前的准备工作 首先要与招聘的一线经理面谈以深入了解职位要求。 一线经理要提供一系列针对性的问 题，这些问题将用来询问每一个候选人。会谈的结果是一套筛选候选人的统一标准。在这一 过程中请不要急于求成， 因为它还有可能带来额外的收获。 Rothman 咨询公司总裁说到， “与 一线招聘经理讨论要花费充足的时间，这样可以让他们感觉到你对职位要求的分析是投入 的，这促使一线经理更加主动地配合招聘工作。” 每周进行高达 50 次电话面试的咨询师 Rothman，提醒我们在与一线经理讨论时要注意 搜集以下的信息： 1. 这个人需要管理其它人的工作吗？如果需要，是通过哪一种方式？ 2. 你期望这个人的工作时间是多少？ 3. 在日常工作中，这个人应该是什么样的表现。 4. 这个人与一线经理之间是什么样的工作关系？ 5. 最初想把这个人分配的项目是什么？为了成功完成这个项目， 哪些素 质是候选人必须具备的？ 以下是著名人力资源专家在电话面试前准备工作时的实战经验：1. 当用电话面试筛选技术类候选人时， 人事经理 DenyseKovac 在准备时喜欢让一 线经理在几份简历中挑选合适的候选人，以其作为测试他们对候选人要求的一种方式。 “我给他们一些简历筛选出最合适的人选，然后问哪些要求这些候选人还没有满足。” 2. Kovac 增加了比较有针对性的问题。“我会这样问一线经理，上一任员工在工 作中存在哪些问题？或如果从新开始，请描述理想的员工是什么样子的”。 3. 人事经理 CindyKohlbry 说电话面试过程中要不断反思自己。电话面试的目的 是筛选应聘者， 并且要介绍企业和职位以吸引应聘者。 在筛选时要反思自己是否根据统 一的标准去评价应聘者。在吸引应聘者时，要尊重应聘人员的时间，要避免那些无聊的 问题。对那些符合资格的候选人，要充分利用时间去进一步考察他们的能力。 4. 在给应聘者打电话前，Kohlbry 认为要花时间去了解候选人目前的或最近的雇 主， 还可以通过访问他们公司的网站来了解， 这些可以帮助你与候选人建立更好的联系。 第二步：电话面试进行式 电话面谈通常有 10-20 分钟， 如果面试官没有预先对筛选标准进行排序， 那么面试的大 部分时间将会被浪费。许多面试官在电话面试中的第一个问题是期望薪资。 “对这一问题的 回答，我会做记录，”招聘和福利经理 DeannaWeik 说，“它通常会让应聘者心理紧张，我 会明确指出我只不过不想浪费双方的时间。” 一些 HR 专家喜欢循序渐进地问这类敏感性问题。 人事经理 BreaDouglas 认为以这类 “阻 断式问题” 作为电话面试的开始太没有人情味了。 她认为电话面试是一个与个体建立关系的 途径，要给候选人留下公司良好印象。Douglas 认为这样做很重要，因为我们的原则是尽管 他们不适合这个职位， 但有可能与其它职位的要求是完全符合的。 她说那些明显不符合资格 的候选人已经在简历筛选过程被淘汰。 另外， 还可以在电话面试前与一线经理讨论并确定候 选人的技术与能力的最低要求是什么。 其它基本的排除性问题有： 确认是不是意愿重新安置， 愿意不愿意进行背景调查或药物测试，以及可能的到任日期等等。 假如一个候选人明显不符合要求，你想礼貌地尽快结束电话面试，该怎么做呢？记住， 你可以让这个候选人去申请另外一个职位，而且你要让他们知道他们是受欢迎的。Kovac 的 解决办法是：我还有最后一个问题要问，在对方回答完后，向他们解释我们正在做最初的电 话面试， 如果我们还有其它问题会再打电话给他们。 我不愿意告诉粗略的告诉他们是不合适 的，因为他们很有可能在电话中和我辩解，我们之间的关系会被破坏掉。虽然这个人不是这 个职位的合适人选，然而他们可能会适合未来空缺职位。 一旦这些排除性问题结束后， 你会想问更多开放性的问题来考察候选人与职位和公司整 体匹配程度如何。一些招聘人员更喜欢把这些问题留到下一轮正式面试时再问。Rothman 告 诉我们要想通过电话来筛选应聘者与公司文化的匹配是根本不可能的， 但是通过电话可以更 好地了解候选人，可以获得更多在正式面试中可以深入探讨的领域。 Rothman 认为电话面试中缺少视觉线索可能有利于招聘人员选人。候选人在电话中会较 少设防，人们会比面谈时感觉到更加自由，很少保留或隐藏自己的想法。要不断鼓励候选人 不断的展示自己。有时我会在谈话中有意停顿很长时间，候选人可能会假定我正在做记录， 通常我只是在等他们试图打破沉默， 开始说些什么以更好地展示自己。 有时他们会突然说起 一些令人惊讶的东西，这些东西不可能在面对面交谈中出现。Kovac 也同意这样的说法，沉 默对电话筛选来说是极好的手段。 我试图花费大量的时间去聆听他们的谈话， 当我停止说话时有时会惊讶的发现我可以找到达许多个不合格点。 典型的电话面试是对话性的， 它必须在很短的时间内引发最大量的信息。 你要掌握谈话 的节奏和方向，得到你所罗列的所有问题的答案。尽量避免使用“是否”判断问题，而是多 问那些让候选人思考的问题。 通过这些问题， 你会了解他们的自我认识程度以及对新工作的 渴望程度。 比如，你可以从最普通的问题开始： ? ? ? 请你简要介绍一下自己和你的工作经历。 这个工作最吸引你的地方是哪里？ 你在什么样的工作环境下工作绩效最高？然后到一些针对性问题： ? ? 请问你的上级主管/同事/下属将会如何评价你的工作成绩或工作态度？0 你认为你的老板对你最大的误解是什么？候选人如何进行电话面试是可以被训练的。Rothman 说，如果一个职位需要高合作性人 才， 我会让行政助手提前打电话给候选人以确定电话面试的时间， 然后我将与行政助手讨论 这些候选人在电话中的表现。 你会惊讶地发现有些人对行政人员的态度是粗鲁的。 这样的候 选人将会被淘汰。Rothman 把这个技术叫做“污垢筛选” 。 她还指出那些在客户服务或市场领域工作多年的候选人能够通过圆滑的谈话来灵活处 理电话面试中的问题， 让你无法判断其真实想法或能力。 对于这些人， 我会变得更有攻击性。 我会突然发问，然后让他们在很短的时间内回答，来不及思考我要考察什么。 同样 Rothman 也会考察应聘者的诚信问题。 必须让候选人知道我可以随时打电话给他们 的前任雇主。 我将会调查他们是否已经解雇或他们是否因故开除。 我会礼貌地让他们知道我 是一个侦探，我将在某种程度上探明真相。他们必须有能力解释任何雇用间隔等问题。如果 雇主要求学术资格审查， 我还会在这一阶段告诉应聘者学术资格将会被审查。 她笑着说这是 有些候选人突然结束电话面试的原因之一。 第三步：总结汇报与后续工作 对于那些合适的候选人，Douglas 谨记她的“销售员”身份，试图加强候选人对组织或 职位的兴趣。通常她会列举一些事实，如我们公司在芝加哥 25 个最佳工作地点中排名第 9。 如果她感觉候选人有兴趣了解公司的待遇，她也会主动谈起。 如果你决定让某一候选人进入下一轮正式面试， 你要明确告诉他。 你甚至当时就可以与 候选人确定一个明确的面试时间。 你还需要和一线经理分享你的面试结果。 可以根据不同的关系通过多种方式向一线经理 总结反馈。有些招聘人员会起草一个详细的备忘录，有些通过非正式的电话或邮件来反馈。 不管使用哪一种方式，要明确指出那些在正式面试中可对候选人进一步考察的东西。记住， 你的目标是尽量避免招聘过程中时间和精力浪费。 招聘过程的每一步都可进一步 完善但没有招聘过程是完美的。 有些不符合资格的人也许会进入下一轮的正式面试。 但是这 种现象伴随着整个招聘过程，不单单是电话面试过程的局限性。电话面试实用小技巧 作为招聘专员，你可能要通过 100 个电话面试来筛选出 20 人进入正式面试过程，面 对如此繁杂的工作， 如何才能使电话面试更为有效呢？以下是一些进行电话面试的实用小 技巧，帮你快速有效地进行电话面试，选拔合适的候选人进行正式面试。 1. 当你确认电话面试的时间要明确具体， 包括时区， 准确的开始时间以及大约的持续 时间。比如你告诉应聘者三点进行电话面试时，你要确切的说：北京时间下午三点钟开始 面试，面试时间大约为半小时。 2. 请尽量请应聘者提供合适的座机号码进行电话面试， 不要打应聘者的手机进行电话 面试。 3. 要为电话面试准备一个合适的地方。 一方面你要能够方便进行电话面试记录， 另一 方面保持环境的安静，不要让旁边电话响个不停。 4. 让你的耳朵休息一会， 在较长时间的电话面试中， 可以从一只耳朵上转换到另一耳 朵上。如果你使用麦克风，请在两个电话面试之间摘下来休息会。 5. 在你旁边准备好水或饮料， 要知道你一个下午要进行许多电话面试。 但是请不要在 电话面试过程中喝水。 6. 把你所要问的问题和评价标准都放在眼前。 当你提问或听对方回答时要注意作好记 录。 7. 一天你可能要进行几十个电话面试， 你可能到最后感觉自己是在重复作业。 请在这 一过程中，不定时的停下来反思你的电话面试效果如何，有哪些技巧，会激励你更好的工 作。 8. 确保喊对候选人的名字， 并把候选人名字写在记录纸的最上面， 在面试过程中可以 不断使用。 9. 要做在一个舒服的安静的椅子上。 如果你保持一个姿势会比较累， 可以转换一下姿 势休息一下。但要确保你的头足够高，以使你的声音正常发音，放松你的下巴，你的发音 会更加清晰。 10. 不要把电话面试的时间安排的太紧凑。 一个电话面试可能由于某一个不被预期 的事件被延迟，可能会与接下来的面试相冲突。 11. 尽管鲜有发生，你的电话面试可能因故突然取消，如果这样的话，你要礼貌地 和候选人约定另外一个时间。 12. 在面试结束后， 你要告诉应聘者你何时会给他一个反馈， 或直接为其安排正式 的面试。 这些实用的小技巧会帮助你在电话面试中游刃有余，繁杂的工作变得有条不紊，有效 通过电话面试来为公司选拔合适的人才进入正式的面试。提高你的电话面试技巧 经验丰富的招聘专员和你分享电话面试的几种技巧： 1. 不要太快淘汰候选人。 确保你没有不必要的拒绝候选人， 除非这个职位要求候 选人必须具有良好的对话技巧，否则不要因为他们英语讲得不太好或不正确，或他们在 电话中声音变得僵硬或奇怪而拒绝他们。 “一些人在把想法转换成语言时需要花一些时 间，特别是在技术领域中他们并不具备沟通的天赋。 ”来自 Rothman 咨询公司的 JohannaRothman 说， “有一些人他们天生说话语速慢，这并不意味着他们不是快速的思 考者。 ”如果你认为你有可能会犯这类识别性错误，请给这些候选人当面面试的机会。 2. 不要试着通过一个突然的电话让应聘者措手不及。 “进行一个自发的面试根本 不能加强你的甄选能力。 ”改变领导力有限公司的 MarjanBolmeijer 告诉我们，她建议 我们应提前安排约定面试的时间，让应聘者有一个充足的准备。 3. 清楚的知道你所在公司所有正在招聘的空缺职位。 通过在电话筛选中， 一个有 潜力的应聘者的能力可能很明显与所申请的职位所应具备的能力不匹配，但是公司的另 一个职位可以更好地与这个应聘者能力相匹配，本着为公司招聘合适的人才的原则，这 时一定要把信息反馈给应聘者，应为其安排其它职位的面试机会。 4. 测试你的“声音偏爱” 。你在电话筛选时是不是具有“声音偏爱”？Bolmeijer 建议您试一下这个方法。当您下一次与一些人开会时，这些人您只通过电话或电子邮件 认识的，比如卖主或客户，请你按先后顺序列出你认为这些人长得如何和做的如何，然 后看一下你的假设与现实相差多远。 工作说明书模板（二） 工作说明书编号：__________一、岗位标识信息： 岗位名称______________ 岗位编号______________ 隶属部门/科室_________ 岗位人数_______________ 职位等级______________ 临时替代岗位__________ 直接上级职位___________ 可轮调岗位____________ 直接下级职位___________ 可升迁岗位____________ 二、岗位工作概述： 简要概述工作内容，即设置岗位的目的 _____________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________ 三、主要岗位职责： 按照职责重要性排序，并标明每项职责大概所占用的工作时间比重。 1. ________________________ （ %） 2. （ %） 3. ( %) 4. ( %) 5. ( %) 6. ( %) 四、岗位在组织中的位置 用简单的图表表示出岗位在组织中的位置直属上级主管 岗位名称： _______________ 与此岗位向同一上级汇报的 岗位名称及任职人数： 4.______________ 5.______________ ____人 ____人此岗位与此岗位向同一上级汇报的 岗位名称及任职人数： 1.______________ 2.______________ ____人 ____人直属下级 岗位名称及任职人数： 1.______________ 2.______________ ____人 ____人6.____________ 人___3._______________人3.____________ ___人间接下级 岗位名称及任职人数： 1.______________ 2.______________ ____人 ____人3.____________ __人五、岗位工作关系 列出岗位由于工作关系需要经常性接触的内外部联系对象以及及联系的目的 公司内部 联系对象 1 联系目的 ________ __________________________________________________________ 联系对象 2 联系目的 ________ __________________________________________________________ 联系对象 3 联系目的 ________ __________________________________________________________ ?? 公司外部 联系对象 1 联系目的 ________ __________________________________________________________ 联系对象 2 联系目的 ________ __________________________________________________________ 联系对象 3 联系目的________ __________________________________________________________ ?? 六、岗位的权限范围 岗位所具有的全部权限，包括如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等各项权限。 权限 1 ___________________________________________________________________ 权限 2 ___________________________________________________________________ 权限 3 ___________________________________________________________________ 权限 4 ___________________________________________________________________ 权限 5 ___________________________________________________________________ ?? 七、岗位的工作环境和设备要求 环境： 设备： 八、岗位的任职条件 学历： 年龄： 知识： 经验： 基本技能： 特殊要求： 填写人 (姓名及签字)： 审批人(姓名及签字)： 填写日期： 审批日期： 人力资源部备案：工作说明书模板（一） 职位名称 所属部门 直接上级 任职者姓名 职位编号 职位等级 下属人数 工作地点职位目的（该职位设立目的和意义，特别是该职位对公司独一无二的贡献。具体包括：依据什么开 展工作，通过做什么工作，达成什么结果） 工作职责与贡献 任职资格学历和经验 行业及专业知识： 其他知识和技能： 学历： 工作经验： 应接受培训： 工作关系关键素质/能力任职者姓名及其职位 直接上级 同事（向同一主 管汇报的其他员 工） 直接下属编写人： 批时间：审批人：审工作说明书示例――文秘科科长 岗位名称：文秘科科长 直接上级：办公事主任 下属岗位：秘书、档案管理员、总机话务员 岗位性质：全面主持文秘室的工作 管理权限：对本科室职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力 管理责任：对所承担的工作全面负责 主要职责： 1. 草拟各类文书、文件、报告、总结及其他材料； 2. 为公司领导人撰写文稿等工作； 3. 负责对文件的收发存管理工作； 4. 对下属的评价、考核和激励； 5. 负责做好来客的日常接待工作；6. 负责对公司档案管理工作； 7. 负责对公司文印工作的管理； 8. 做好对各种类文件、资料鉴定及统计管理工作； 9. 负责对各种类会务的安排工作； 10.负责对公司印章、法人章的监督管理和办公室印章管理； 11.有对下属的人事推荐权和考核、评价权。 岗位要求： 1. 具有大专以上的文化程度； 2. 具有较强的文字组织和秘管理协调工作能力； 3. 原则性强，具有较强责任感。 参加会议： 1. 参加公司召开的办公室人员的有关会议； 2. 参加每月季度工作协调会； 3. 参加每年度公司评比会。 工作说明书样本 ――记账会计 岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员 记账会计 财务部 财务部经理 无 无 岗位编号 岗位定员 职系 岗位等级 岗位分析日 期 财会职系本职： 负责会计监督和会计核算工作的具体实施 职责与工作任务： 职 职责表述：核实原始票据并分类记账 责 一 工作 核实各类凭证真实性与完整性 工作时间百分比： 20%任务 填制各类总分类账、二级明细账 职责表述：通过会计电算化手段管理各类会计档案 审核各类原始凭证和会计凭证，并进行装订整理 职 责 工作 编制与录入记账凭证 二 任务 编制会计报表 负责汇总会计报表 职 责 工作 三 任务 定期清查、核实固定资产、流动资产情况，并编制相应报表 职 责 职责表述：负责工资、养老保险、大病统筹等费用的分配 四 职 责 职责表述：完成财务部经理交付的其它任务 五 权力： 各类原始凭证的审核权 各类会计报表的审核权 工作协作关系： 内部协调 公司各部门及各下属单位 关系 外部协调 财政局、公司财务部 关系 任职资格： 教育水平 大学专科以上 专业 财务会计专业或者其他相关会计专业 职责表述：实施会计监督与管理 工作时间百分比： 10% 检查债权债务、销售收入回收情况，实施不良债权清理的具体工作 工作时间百分比： 60%工作时间百分比： 5%工作时间百分比： 5%培训经历 财务管理培训、会计培训 经验 知识 技能技巧 其它： 具有助理会计师资格，1 年以上会计工作经验 具备相应的财务管理知识、会计知识 能够熟练使用各种办公软件和各种财务软件，具备基本的网络知识，人际能力、 沟通能力、影响力、计划与执行能力使用工具 计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet 网络） 设备 工作环境 办公室 工作时间 正常工作时间，偶尔需要加班 特征 所需记录 汇报文件、报告、总结、公司文件、会计报表、原始凭证、记账凭证 文档 备注 工作说明书样本 ――培训主管 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 培训主管 人力资源部部长 岗位编号 所属部门 直接管理人数 改善员工的知识结构，提高员工的实际工作能力，满足公司对人力资源质量的要求 人力资源部工作内容： 1. 分析、诊断公司员工的知识结构和实践技能特点及水平； 2. 根据员工现职岗位的具体要求， 判断员工在知识结构和实践技能方面的现实差距， 明确 员工的个性化培训需求； 3. 分析汇总培训需求，设计多样化的公司员工培训方案并组织实施； 4. 编制公司年度培训预算和确定培训人时数； 5. 负责推动公司各职能、业务部门向学习型团体的转化； 6. 负责设计员工实际能力发展方案，包括工作轮换、一对一教练式培养、现场锻炼等； 7. 协助制定公司员工职业发展计划并组织实施。 工作职责： 1. 对培训需求判断的准确性负责； 2. 对培训方案的设计及其有效性负责； 3. 对员工实际工作能力的提高负责。所受上级的指导：接受人力资源部部长的书面和口头指导。 同级沟通：与公司各相关部门、各控股企业相应负责人保持沟通。 给予下级的指导：与员工保持良好的沟通 岗位资格要求： ? 教育背景：大学本科以上学历，人力资源管理相关专业 ? 经验：3 年以上工作经历，2 年以上大中型企业人力资源培训相关工作经验 岗位技能要求： ? 专业知识：熟悉国家有关政策法规，掌握国际人力资源管理模式，熟悉人力资源培训实务。 ? 能力与技能： 较强的组织和沟通能力， 较高的文字和口头表达能力， 熟练的计算机操作水平。面试程序 面试工作的程序一共可分为以下九个阶段： 第一：征募宣传与应聘者资格审查。 这一阶段的任务， 主要是利用多种渠道传播招聘录用信息， 广泛动员符合报考条件的人 员参加录用考试，并完成考试录用的第一次竞争--报考者的资格的审查。 第二：筛选申请表，了解个人简历。 求职者通常会寄来个人简历或在办公室填写申请表。 通过这种方式， 组织可获得求职者 的“书面形象” ，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种 初审的目的是要挑选有希望的求职者， 在其余的选择过程中再收集有关该求职者的更详细的 情况。这个程序被称为“筛选” 。该程序用于为甄选系统中后面一些程序的进行而筛选求职 者，其通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助机动性甄选系统有效地运行。 第三：组织多种形式的考试和测验。 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍， 一般而言， 此项工作涉及下述 几个方面的内容。通过对应聘人施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、性格、 职业性向、 个人素质等多方面加以评定和甄选， 从中选出优良者， 进入到面试候选人的范围。 第四：包括两个大的方面的工作，一是最后确定参加面试的人选，并发出面试通 知书； 二是进行面试前的多项准备工作。 其中包括： 1．确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独 立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观的对每位面 试者做出准确的评价。 2．选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适 的方法组织面试。 3．设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此， 应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4．面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试地使用，许多情况下，不适 宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 第五：面试过程的实施。 这一阶段是面试工作程序中最主要的五一节， 它依靠面试考官的面试技巧有效的控制面 试的实际操作。第六：分析和评价面试结果。 这部分工作主要是针对应聘人在面试过程中的实际表现做出结论性评价， 为录用人员的 取舍提供建议性依据。 第七：依据上一阶段的结果确定人员录用的最后人选。 这里需要注意的一个原则是： 如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突， 应尊重用 人部门的意见。 第八：面试结果的反馈。 面试结果的反馈有两条线路， 一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人 部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，其中即包括录用人员，也包括未录用人员，对 未录用人员表示组织的辞谢。 第九：将所有面试资料存档备案，以备查询，录用人员接受岗前培训。 至此面试招聘与评价工作全部完成，重新回到人员选聘与录用的主程序之中。 面试结束须做工作 1、 回顾记录，如果必要的话，问一些额外的问题 2、 告诉候选人正式的提问已结束 3、 提供公司和职位的信息， 提供有关公司和职位的真实的和平衡的观点。 对 工作的负面部分要用正面、真诚地对待 4、 欢迎提问或问候选人有什么需要补充的 5、 告诉候选人甄选过程的以下的步骤和什么时候他/她可以得到消息 6、 感谢候选人抽空参加面试人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 （1） 广开才路、多种渠道 （2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单 位自行招聘，并报企业备案。 （3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 （4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培 养人才，招聘人才首先面向内部。 （5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。 （7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 （8） 落实政府的职业资格证书制度。 ――职业技能鉴定制度； ● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 ● 首批实行的涉及 8 个行业 50 个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾 驶员、摩托车调试修理工、美容师 ――任职资格考试制度 ● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 ● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估 价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道 渠道 1： 刊登招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业 （国内企业一般谢绝来访） ，经初选后面试。 ――优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。 ――缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 ――适用于各类企业、各类人才。 渠道 2： 人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 ――优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 ――缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 ――适用于初中级人才，或急需用工。 渠道 3： 职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 ――优点： 介绍速度较快，费用较低。――缺点： 中介服务普遍质量不高。 ――适应于初中级人才，或急需用工。 渠道 4： 委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 ――优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 ――缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例 支付猎头费。 ――适用于物色高级人才。 渠道 5： 大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 ――优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 ――缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 ――用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道 6： 职业学校 与大专院校招募类似。 渠道 7： 员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 ――优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 ――缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 ――主要招用初级劳工和核心人员。 渠道 8： 安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其 专业优势和军队优秀传统。 3. 筛选与录用程序 （1） 初选式（面试） 。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。 （2） 求职材料整理。 通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息， 筛选出可供面试者。（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更 多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。 （4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。 （5） 就业测验： ――智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理 解能力 ――技能测验。 测试某些具体工作所需的特殊技， 如手的灵巧程度、 手与眼的协调程度。 ――熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。 ――个性测验。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。 ――职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。 以上这些测验有的与面试同时进行， 有的在工作现场或模拟情景， 甚至可以委托专业的 人才测评机构测试。 （6） 体格检查 （7） 建议录用 （8） 顶头上司的面试 （9） 录用，进入企业试用期 以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。 4.人职匹配理论（美国职业指导专家 J.L.Holland） 一般来说， 不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系， 据此可作为人员录用和岗 位调配的依据。销售经理当地人员招聘制度 一、客户经理（KAM）招聘 1、市场经理在得到公司批准的情况下，可以在一些主要城市招牌客户经理。 2、在招聘前， 必须事先填写“销售部人员配置申请表”传真至 SSG 交主这经理审批。 3、主管经理审批后，市场经理可以安排招聘工作，原则上公司不为招聘工作提供费 用。4、当市场经理把人员确定后，应让其填写员工登记表和签订试用劳动合同，并附上 其最高学历主明，身份证复件，一并传真回 SSG。 5、人员工资和奖金不得超过申请表上的预定数额，人员录用后，应填写“销售人员 工资与资金” ，并传真回 SSG 备案。 二 、分销商销售代表（DSR）招聘 1、 销售经理在得到公司批准的情况下， 可以在一些需要的城市招聘分销商销售代表。 2、在招聘前，必须事先填写“销售部人员配置申请表” ，传真至 SSG 交主管经理审 批。 3、主管经理审批后，销售经理可以安排招聘工作，原则上公司不为招聘工作提供费 用。 4、当销售经理把人员确定后，应该让其提供身份证备案。 5、人员工资和奖金不得超过申请表上的预定数额，人员录用后，应填写“销售人员工 资与奖金制度” ，并传真回 SSG 备案。销售人员招聘流程方案 1、招聘渠道采取网上招聘（网上发布信息） 采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数 对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合 格的销售人员搜集到。 2、简历的筛选 重点注重以下几点： （1） 、专业与学历：市场营销、机电类，大专等； （2） 、工作经验： 是否做过业务，模式怎样等； （3） 、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等 3、初试 （1） 、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等； （2） 、笔试：心理承受能力测试； 交际能力测试 4、复式 工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等5、最终复式 再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等 一项否决制 形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能 力；求职心态；薪酬契合等。 6、实习并进行销售人员的培训 在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。 7、对整个招聘体系进行评估 （1） 、招聘过程是否紧凑； （2） 、是否给应试者留下良好印象； （3） 、所招人员是否符合公司的要求；等 备注：关于招聘过程中的窗口问题 由于招聘是企业对外的一面窗口， 关系到企业的形象， 严重时会对企业造成不可估量的 损失。主要表现在： 1、 应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。 2、 应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。 3、 被培训者得知此事，而且也很典型，被当作案例，后果不敢设想。 4、 以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、 得知而出现， 客户 企业失去信心，不与企业打交道等等后果。对上述后果的产生， 不仅在招聘流程中容易出现， 在所有的窗口部门都会出现该严重后果。 因此，非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。 1、 门卫等部门 对来访人员要做到把来访者当成客户， 无论是来做什么的一定要做到最基本的文明服务 三要素。 （1） 、接待三声：来有迎声；问有答声；去有送声。 （2） 、文明十字：问候语“你好！ ” ；请求语“请”字；感谢语“谢谢！ ” ；抱歉语“对不 起” ；道别语“再见” 。（3） 、 热情三到：一到要眼到（友善的注视着对方，要平视） ； 二到要口到（讲普通话， 因人而异、区分对象，什么样的人该讲 什么话） 三到要意到（有表情，和对方互动，落落大方、不卑不亢） 2、 人力资源部门 人力资源部除文明三要素外还要注意： （1） 、招聘要专业； （2） 、流程要紧凑； （3） 、面试官要注重自身素质的不断提高； （ 4） 、 相关人员要注意自己的言行举止。 3、其他任何与来访者接触到的人 要做到最基本的文明服务三要素。 处罚： 一旦由于某部门或人影响到企业的形象， 将视具体情况处以 50――500 元不等的 处罚，后果特别严重者将其内部下岗直到辞退。招聘方法与程序人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点： 1、广告设计应突出企业徽志； 2、须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容； 3、广告设计须使用鼓励性及刺激性用语； 4、广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇； 5、如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘 也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。□ 初步甄选 (一)求职表是企业初步甄选的手段之一， 目的在于获取应聘人员的背景信息， 对不合要 求者加以淘汰。(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 (三)就业测试 1、就业测试是初步甄选的最后一个环节； 2、对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故 应进行实地操作测试； 3、对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发 明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。□ 面试的准备 □ (一)组成面试遴选小组 □ 面试遴选小组成员由以下三方人士组成： □ 1、用人部门代表。 □ 2、人事部专门人员。 □ 3、 独立评选人。 独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。 □ (二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)， 用人部门主管的意见起 决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。 □ (三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。 □ 面试评价要素共分以下十九项： □ 1、仪容； □ 2、人生观、社会观、职业观； □ 3、生活设计； □ 4、人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)； □ 5、个人修养； □ 6、求职动机； □ 7、工作经验； □ 8、相关的专业知识； □ 9、语言表达能力； □ 10、思维逻辑性； □ 11、应变能力； □ 12、社交能力； □ 13、自我认识能力； □ 14、支配能力； □ 15、协调指导能力； □ 16、责任心、时间观念与纪律观念； □ 17、分析判断能力： □ (考察其应变能力及决策能力) □ (五)面试场所的选择与环境控制 □ 1、面试环境应保持安静舒适； □ 2、面试考官的位置应避免背光； □ 3、被试的位置避免放在房子中央； □ 4、面试过程中人员不能随意走动； □ 5、面试过程中不要被打断。 □ (六)对初试合格的应征者函邀面试。□ □ □ 面试的实施及结果反馈 □ (一)面试过程中， 面试遴选小组成员应填写面试记录表， 表明对应征者的评语 及结论。 □ (二)全部面试结束后， 遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。 当小组成员未 能达成 □ 一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送 达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。 □ (三)人事部向入选应征者发出录用通知单。 □ (四)人事部将面试结果通知落选的应征者。 □ □ □ 试用期 试用期一般为一到三月。 试用期由该职员履行新职日起计算。 试用的目的在于补救甄选中的失误。 □ 最终录用 对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。招聘分析报告 不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招 聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等） ，而是对招聘 人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招 聘人员已经工作一段时间后才能进行。 同时分析报告与计划相对应， 但同时对计划本身提出 改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任 务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表 明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。 笼统而言，招聘分析报告作业流程如下： 建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。 1、进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素 水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明） 2、同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明，同时提出意见和建议） 。 3、同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等做 出评价，同时提出意见和建议） 4、同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析， 同时提出意见和建议） 5、综合上述内容，编写招聘分析报告。 6、报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考 《招聘分析报告》大体格式： 1、招聘工作结果汇总 （绝对数和与计划相比的比较量） 招聘小组的人员组成及分工情况 招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总 应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数） 应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等） 招聘工作耗用工时 招聘工作费用 招聘工作中的特殊问题 2、招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似 ABC 级评价，这是 一项关键工作，希望大家共同探讨） 对招聘人员评价做出相应解释 对招聘工作流程的评价做出相应解释 对应聘到岗情况评价做出相应解释 对招聘吻合度评价做出相应解释 招聘工作耗用工时做出相应解释 招聘工作费用做出相应解释招聘工作中的特殊问题做出相应解释 应聘人员工作表现做出评价（人数、标准、绩效） 应聘人员动因分析（薪金、发展、福利??）（意愿动因分析和实际动因分析相结合） 3、招聘工作改进意见（综合各方面意见） 招聘人员组成及分工的改进意见 招聘工作开展的流程 的改进意见 应聘人员计划数调整意见 应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见 招聘工作耗用工时调整意见 招聘工作费用调整意见 招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段 应聘人员的处理意见 根据动因分析结果调整招聘标准 4、分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验 作好招聘分析报告要点： 1、树立招聘管理观念，导入 PDCA，分析报告就是 CHECK 和 ACTION，并对下一步的 PLAN 和 DO 作出指导 2、报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。 3、具体工作要多沟通、多思考、系统思维。 4、对招聘分析的结果要有绩效上的体现。 5、建议招聘和分析均以项目组的形式进行。招聘计划的程序和内容 在招聘的准备阶段，企业人力资源部有关招聘主管首先就需制定招聘计划。这是招 聘工作开始的一项核心任务。其包括以下两个方面：招聘程序和招聘计划的内容。企业指定招聘计划的程序是： （1） 获取人员需求信息，人员需求一般发生于以下几种情况：第一，人力资源 计划中明确规定的人员需求信息；第二，企业在职人员离职产生的空缺；第三，部 门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。 （2） 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 （3） 初步确定招聘团队 （4） 初步选择确定考核方案 （5） 明确招聘预算 （6） 编写招聘工作时间表 （7） 草拟招聘广告样稿 企业招聘计划一般包括以下内容： （1） 人员需求清单，包括拟招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容 （2） 招聘信息发布的时间和渠道 （3） 招聘团队人选，包括人员姓名、职务、各自的职责 （4） 应聘者的考核方案，包括考核的场所，大体时间、题目设计者姓名等 （5） 招聘的截止日期 （6） 新员工的上岗时间 （7） 招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等 （8） 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合 （9） 招聘广告样稿 招 聘 流 程 图招聘流程应注意些什么 在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然 而， 人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。 最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人 力资源系统的建设，某有限公司的顾问表示， “重新检视招聘流程可以提高未来候选人的质 量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？ 事实上， 任何一个组织， 都要面对本行业激烈的人才竞争， 招聘是企业生产线的第一个环节， 如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。 ”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工 作，并加以创新，使这一环节做得更好。1、重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了， 短时间内很难招到合适的人才， 有时候是因为人力资源部 门本身对这个部门的业务就不甚了了， 等到急需招人的时候， 人事部推荐的人选往往不符合 部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时 期可以多和每个业务单元接触， 从业务发展的需求去思考人才的需求， 不同发展时期人才的 需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门 业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源， 这时候可以来完善这个网络。 与以前打过交道的资源建 立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和 这些机构讨论如何来完善你的高级人才库， 也可以和大家推荐的人选进行联系， 这样做是为 了防止将来人才大战时的措手不及。3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心， 和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统， 使得 技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘 到合适人才的职位重新做招聘计划， 设计更方便的检索趁许， 保证让符合条件的求职者能够 准确及时地应聘职位。4、坦然面对候选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽， 其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来 越差， 组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。 人力资源部门与其为此被动而苦恼， 不如坦然面对。 你首先得弄明白候选人最在意雇主的哪些方面， 然后看看你所处的组织是否 已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇 主的名誉已经被破坏， 你得向候选人解释清楚你们是如何处理这些问题的， 这一点非常关键。 在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果候选人通过别的途径 打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当 然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能 招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。招聘流程制度 总 则本制度根据 《总公司人事管理制度》 ， 结合我子公司的实际情况制订， 未尽事宜执行 《总 公司人事管理制度》 。 一、人员的招聘 为了真正做到各岗位竞争上岗， 人员才有所用， 本着 “公开招聘、 平等竞争、 择优录用” 的原则进行全面考核，特制定如下用人招聘制度： 1、招聘: 各处室通过《人员增补申请表》提出用人申请，经本处室第一负责人签字后，报人力资 源部审核批准后方可进行招聘，各处室向人力资源部提出人员增补申请须按以下规定进行： （1） 招聘一般员工人数在 100 人以上， 需提前三周向人力资源部提出申请， 100 人以下 30 人以上需提前二周向人力资源部提出申请。30 人以下需提前一周向人力 资源部提出申请； （2）专业技术人员的招聘需提前十五天向人力资源部提出申请。 （3）主管、班长级管理人员和行政人员的招聘需提前二十天向人力资源部提出申请； （4）以上期限以人力资源部部长审批签字日期为准。 各处室填写《人员增补申请表》 ，需要扩编时，必须及时提出书面申请，经各处室负责 人及人力资源部部长审核，总经理审批后方可生效；普通员工须具有中专以上文化程度（卫 生工和重体力岗位除外） ；各岗人员的招聘须依据《公司 2003 年定编定岗的规定》 、 《岗位任 职资格的规定》及《公司人事管理制度》向人力资源部打人员增补申请，写清招聘的学历、 年龄、 性别、 人数及要求， 报人力资源部审核后各处室进行公开招聘； 招聘人员须与所填 《人 员增补申请表》相符。（1）用人处室需填写《人员增补申请表》 ，经用人处室负责人签字同意、人力资源部负责人审批 后，方可进行招聘。 （2）技术人员（电工、制冷工、锅炉工、电焊工、司机）需持有关处室颁发的专业岗 位资格证书，专业技术人员须同时具有中专以上文化程度。 （3）从事现金收付的人员（出纳）需办理有关经济担保手续。经济担保手续：由本公 司年薪人员进行担保，以双方确认后书面形式为准；或本人有固定住房，以房本抵押。 2、员工的报名、录用 （1） 一般员工的招聘， 由各处室自己组织人员的报名及面试， 但面试时必 须有二名以上主管级人员及本处室人事专管员参加并通知人力资源部人事专管员 以备随时抽查。 （2） 行政人员及主管级人员的招聘， 由人力资源部组织人员的报名， 由用 人处室组织面试，面试时必须有本处室 1/2 以上的行政人员及本处室负责人参加 并通知人力资源部人事专管员参加。 （3） 面试通过后， 以书面通知的形式在张贴栏内公布并在三日内到人力资 源部统一办理上岗手续， 办理手续时人力资源部需审查报名人所提供的身份证 （户 口） 、学历证、健康证(生产厂所有员工、研发部所有员工、物流部库房所有员工 及现场管理员、人力资源部后勤主管、现场管理员及体系处全员、品保部所有员 工及其他处室第一负责人和内审员)、专业资格等级证书、当地派出所出具的非犯 罪证明、已婚妇女计划生育证件（节育证或准生证）的原件及复印件。 （4） 各处室接收新员工时必须经过人力资源部人事专管员统一办理手续， 如未通过人力资源部办理手续而私自用人，公司不予发放工资及福利。 二、 员工的试用期规定 所有新录用的员工和新上岗的员工，均实行试用期制度并签订试用合同。 1、试用期限： （1） 一般员工试用期新录用的试用期为三个月， 调岗后新上岗人员试 用期为一个月，一般员工转行政人员试用期为三个月； （2） 技术性员工（班组长、质检、机修、关键工序操作员）新录用的 人员试用期为四个月，调岗后新上岗人员试用期为一个月； （3） 专业技术人员（产品研发员、工艺技术员） 、行政人员、主管及 生产班长新录用的试用期为三个月； （4） 中层管理人员试用期，新录用的为六个月，新上岗的为三个月； 2、试用期工资标准： （1）一般员工试用期工资为车间 500 元/月，根据实际情况，车间包装工、卫生工、装 卸工、安装工等岗位人员在试用期间，第一个月执行试用期工资标准，考核合格后，从第二 个月开始即执行岗位工资或效益工资；（2）技术性员工、专业技术人员、行政人员试用期工资为 600 元/月； （3）生产班长试用期工资为 700 元/月； （4）主管及车间主任:试用期工资为 1000 元/月； （5）中层管理人员试用期工资为 1800 元/月。 三、劳动合同的签订 1、签订合同的条件： 凡在我公司签订《试用合同》满三个月并被正式录用的员工，均应签订劳动合同 。 2、签订程序： （1）各处室须将符合签订正式《劳动合同》的人员人数于每月 10 日 2：00 前报于人力 资源部，人力资源部依据所报人数向人事管理中心领取《劳动合同书》 ，各处室于 15 日到人 力资源部领取空白《劳动合同书》并于 20 日 10:00 前将填好的《劳动合同书》上交人力资 源部； （2）凡签订《劳动合同书》的员工同时填写《职工基本情况登记表》一份，而且须本 人用钢笔认真填写，字迹工整、清晰，不得潦草； （3）在《劳动合同书》第 1 页中，地区（国籍）应写“中国?××市” ，户籍性质应填 写“农户”或“非农户” ；第 2 页劳动合同期限中“1”合同期从×年×月×日起应填写本人 从上岗之日起第三个月的日期（例：某人 2000 年 4 月 5 日进公司，但正式上岗日期为 4 月 8 日，填此表时应填为 2000 年 7 月 8 日起）至×年×月×日止应统一填为×年 12 月 31 日 止其中双方约定的试用期为 3 个月。 从 × 年× 月 × 日到 ×年 ×月 ×日止” 。 在第二 条工作内容中应填写本人在××处室××处担任××工种 （职务） ， 在第 13 页中劳动者签字 及合同签订时间应由本人填写。招聘录用流程（二） 1.各部门申请职位空缺。 2.人力资源部审查与批准。 3.调查市场有关招聘职位的雇佣条件，包括薪金、福利、学习、发展等。 4.确定本公司可以提供的雇佣条件。 5.确定招聘来源，包括从何处招聘、对谁招聘。 6.确定招聘方式，包括招聘广告、人才网页、人才市场、猎头公司、主动约见、内部推荐等。 7.确定选拔方法，包括面试、笔试、学习、答问、邀请相关人士考查应聘者的工作能力。 8.确定招考小组成员，包括除用人单位以外的招考代表。 9.安排会见并考试选拔（第一次会见） 。 10.选拔小组推荐确定适合人选。 11.人力资源部向合格者和落聘者分别发出通知，并将资料存档。 12.安排到公司参加会见 （第二次会见） ， 说明雇佣条件并了解受聘人员的其他要求与愿 望。 13.人力资源部向录用的应聘者发出录用通知书。 14.应聘者到受聘公司指定的医院进行体格检查。 15.录用者携带体检证明到人力资源部报到。 16.安排录用人员接受岗前培训。 17.取得培训合格证后向部门经理报到。 18.受聘者开始试用期（3 个月或 6 个月） 。 19.试用期满（或提早） ，部门经理向人力资源部门通报是否正式任用。 20.转为正式员工或延长试用期或终止雇用（试用不合格） 。招聘录用流程（三） 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 用人部门向人事部提出用人申请 人事部主管定编调查、审核 人事部长审批上级 总经理批准 人事部制定招聘计划、费用预算 总经理批准 人事主管从财务领取广告费用 向社会或内部发出招聘广告 人事部主管收集应聘材料 人事部门初试（面试） 人事主管整理求职材料 招聘专家组深入面试13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.应聘材料真实性核对与经历评估 各项智力、技能、性向测验 候选者体格检查 人事部建议录用 顶头上司的面试 录用，进入企业试用期 对新进人员岗前培训 人事部培训、考核并记录 用人部门试用期满考核并提出去留意见 人事部下达正式录用令，签订劳动合同招聘录用应届毕业生制度 第一条 目的 为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。 第二条 范围 本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。 第三条 制度定期录用计划 定期录用原则上每年 7 月进行一次，人事部必须在 6 月前制度计划。 第四条 计划内容 录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部 必须详细分析各部门的经营现状、 发展前景、 经营目标和经济效益， 把增员与效益结合起来。 第五条 人员配置分析 确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。 第六条 增员要求 人事部应在每年 6 月前要求各部门根据经营情况变化、 休假、 离退休、 其他调整等情况， 提出增员申请。 第七条 增员会议 人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确 定本年度增员计划。 增员的最终决策权在于公司总经理。增员决策会议的组织与运行另行规定。 第八条 录用原则的确定 依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。 录用原则的内容包括： （1）录用原则； （2）录用标准； （3）招聘原则； （4）考试方式与原则； （5）初次任职报酬等。 第九条 招聘 招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、毕业生分配办 公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。 这里所说的有关资料包括： （1）企业介绍； （2）经营报告； （3）招聘事项； （4）应聘申请书。 也可到人才市场或网上招聘。 第十条 应聘资料 应聘者提交下述资料： （1）应聘申请书； （2）亲笔履历书； （3）照片（近期免冠） ； （4）应聘理由（应聘说明） ；（5）体检表； （6）学习成绩表； （7）毕业证书与学历证书（原件和复印件） ； （8）其他资格证明。 第十一条 考试方式 考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。 第十二条 资格审查 资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给 考试通知。 第十三条 笔试 笔试科目原则上作以下区分： 本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文） 。 大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。 第十四条 面试 面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。 第十五条 业务能力考核 业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评， 以判断应聘者更适合哪一类 工作。 第十六条 体检 体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘用 及拒聘。 第十七条 确定 如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向 应聘者发给确定通知。 第十八条 向学校提交确定报告聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提交 被聘用者名单。 第十九条 录用通知 人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。 第二十条 对淘汰者的处理 对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。 第二十一条 报到 报到日原则上定在每年 8 月 1 日。 届此应举行迎新仪式， 公司主管人员都应参加。 至此， 应聘者成为企业职工。 第二十二条 报到后手续 被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。 第二十三条 报到后手续 担保人为 1―2 }