2017事假的工资扣除计算方法
2017事假的工资扣除计算方法
编辑：美凤
　　所谓事假，是指除了国家规定的法定节日、年休假、婚假、丧假、产假等休假以外，员工因个人私事向用人单位申请的假期。下面是小编整理的2017事假的工资扣除计算方法，欢迎大家参阅!　　我国《劳动合同法》等法律并没有对事假工资作明确规定。而《北京市工资支付规定》第二十二条，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资;《深圳市员工工资支付条例》第二十五条，员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。《江苏省工资支付条例》第二十六条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：(一)在事假期间的。《山东省企业工资支付规定》第二十四条 劳动者在享受法定年休假、探亲假、婚假、丧假等休假和产假、哺乳假等假期期间，其工资支付按照国家和省有关规定执行。劳动者请事假的，企业可以不支付其事假期间的工资。　　由此可以看出，很多地区都支持“事假不需要支付工资”的观点。　　如何计算“事假”工资?　　第一步进行规章制度的制定：事假工资的支付与否或支付额度，需要依据公司规章制度和劳动合同的约定。由于事假并非公事，而且也不是国家规定的带福利性质的假期，所以用人单位一般不给员工支付工资。　　第二步根据国家规定计算事假工资：根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(以下简称“劳社部发[2008]3号文件”)第二条规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。　　日工资、小时工资的折算为：　　日工资：月工资收入÷月计薪天数　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天　　在明确了日工资计算标准后，还需要区分两个概念，即应计薪天数与应出勤天数。因为法定节假日是不用上班，但是应当计算薪酬的，所以每月的应计薪天数与应出勤天数可能不一致。比如：　　2016年12月，应计薪天数是22天，应出勤天数是22天。　　2017年01月，应计薪天数是23天，应出勤天数是19天。　　2017年02月，应计薪天数是19天，应出勤天数是19天。　　基于以上说明，下面关于请事假后的当月工资的计算方式有5种。下面我们就用2014年1月份来做举例说明　　假设员工月工资为3000元，2017年1月请了1天假，则2017年1月实际出勤天数为18天，当月实际计薪天数为22天。　　方法一：　　实际工资=月工资÷21.75 ×实际出勤天数　　=×18=2483元　　按照第一种算法，缺勤1天将扣517元，缺勤2天将扣655元，缺勤3天将扣793元，以此类推，事假扣发的日工资随事假天数的增加而减少，两者成反比关系，这明显不符合事假扣发工资的逻辑。　　方法二：　　实际工资=月工资÷21.75 ×(实际出勤天数+法定节假日)　　=×(18+4)=3034元　　按照第二种算法，请一天假，工资反而比实际工资还高，同时第二种算法同样会出现第一种叙述的问题。　　方法三：　　实际工资=月工资-月工资÷21.75×缺勤天数　　=÷21.75×1=2862元　　这种算法看似没问题，但如果我们把月份换为2016年12月，你会发现，当员工12月份请了全月的事假，依照第三种算法，该员工还需要倒贴用人单位25元(÷21.75×22=-34);　　如果把月份换为2017年2月，员工请了全月的事假，在2月份不存在法定节假日的情况下，还可以拿到379元的工资(÷21.75×19=379)。所以，综上这种算法其实也存在一定的问题。　　方法四：　　实际工资=月工资÷当月实际计薪天数×(当月实际出勤天数+法定节假日)=3000÷23×(18+4)=2869　　备注：当月实际计薪天数=当月实际出勤天数+法定节假日+当月缺勤天数　　方法五：　　实际工资=月工资-(月工资÷当月实际计薪天数)×当月缺勤天数=÷23×1=2869　　备注：当月实际计薪天数=当月实际出勤天数+法定节假日+当月缺勤天数　　第四种和第五种计算方式也存在着缺陷，因为每月的实际计薪日不一致，所以，当工作日少的月份请事假扣除的工资会比工作日多的月份多，而在工作日多的月份请事假就相对划算。　　因此，请事假后，工资算法可以有很多种，而每一种算法都存在其优势和弊端。在不考虑员工在职不满一个月就离职的这种特殊情况，员工在用人单位一般是以季度或年度为时间周期进行循环工作的，所以当用人单位以法定的21.75天作为基数进行月工资的核算，这种操作纵使存在偏差，也不会很大，合法也不会很不合理。而且参考生效判决，法院也倾向于用21.75天作为核算月工资的标准。至于方法一至方法三的选择，则取决于你代表的利益主体是哪一方。　　但是，当就某个月份的事假工资数额发生争议(其他月份均无争议)，进行工资核算时，可以用方法四和方法五，因为这种算法不会出现极端怪异的现象，并且单独就某个月工资核算时，该方法更具合理性。
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热门工资话题员工工资包括哪些
员工工资包括哪些
编辑:younian
　　职工工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。按照国家统计局日发布的《关于工资总额组成的规定》第4条：工资总额由下列六个部分组成：
　　1、计件工资;
　　2、奖金;
　　3、计时工资;
　　4、津贴和补贴;
　　5、加班加点工资;
　　6、特殊情况下支付的工资。
　　员工工资不包括的内容
　　劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
　　员工工资计算方法
　　核心内容：工资计算方法有哪些?下面为大家整理了一些工资计算方法的内容，希望对您有帮助。
　　正算法：工资=月薪&21.75&月计薪天数&(出勤天数比例)
　　反算法：工资=月薪-月薪&21.75x缺勤天数&(出勤天数比例)
　　月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)
　　出勤天数比例= 21.75&(当月应出勤天数+法定节假日天数)
　　同样举上面的案例：
　　案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少?
　　正算法： &22&(21.75&23)=2080.4元
　　反算法： .75&1&(21.75&23)=2080.4元
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员工工资包括哪些相关推荐《病假是否扣工资》_精选优秀范文十篇
病假是否扣工资
病假是否扣工资
范文一：一、病假工资计算基数、病假工资计算公式、病假工资怎么算？项目
患病6个月以内（病假工资）
患病6个月以上（疾病救济费本企业工龄X年X8
X3 应扣工资基数40%
40%1.病假工资计算基数：1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资；2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高；3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。2.病假工资的系数：1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小；2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%；3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%；4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%；5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%；6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；4.职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，可以按照本市上年度月平均工资计发。二、病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准？1.非全月病假：1)非定额人员：应扣病假工资=（基本工资×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（基本工资×30%÷21.75）×病假天数当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资2)定额人员：应扣病假工资=（1000×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（1000×30%÷21.75）×病假天数当月所得工资= 当月工时工资+〔（×病假天数）-应扣病假工资〕2.全月病假，1)非定额人员：应扣病假工资= (基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30% 当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资2)定额人员：应扣病假工资 =
（1000×70%）×应扣工资基数 + 1000×30%当月所得工资 =
1000 – 应扣病假工资若员工当月所得工资低于上海市最低工资的80%，则以上海市最低工资的80%支付。三、新劳动法病假工资规定、劳动法病假规定如何发放、病假工资如何计算？1.《北京市工资支付规定》第21条规定：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。2.《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》疾病休假工资标准：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发；4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。疾病救济费标准：职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。3.《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第50条规定：职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：1)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；2)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；3)工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。第52条规定：职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。原文地址：一、病假工资计算基数、病假工资计算公式、病假工资怎么算？项目
患病6个月以内（病假工资）
患病6个月以上（疾病救济费本企业工龄X年X8
X3 应扣工资基数40%
40%1.病假工资计算基数：1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资；2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高；3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。2.病假工资的系数：1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小；2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%；3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%；4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%；5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%；6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；4.职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，可以按照本市上年度月平均工资计发。二、病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准？1.非全月病假：1)非定额人员：应扣病假工资=（基本工资×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（基本工资×30%÷21.75）×病假天数当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资2)定额人员：应扣病假工资=（1000×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（1000×30%÷21.75）×病假天数当月所得工资= 当月工时工资+〔（×病假天数）-应扣病假工资〕2.全月病假，1)非定额人员：应扣病假工资= (基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30% 当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资2)定额人员：应扣病假工资 =
（1000×70%）×应扣工资基数 + 1000×30%当月所得工资 =
1000 – 应扣病假工资若员工当月所得工资低于上海市最低工资的80%，则以上海市最低工资的80%支付。三、新劳动法病假工资规定、劳动法病假规定如何发放、病假工资如何计算？1.《北京市工资支付规定》第21条规定：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。2.《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》疾病休假工资标准：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发；4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。疾病救济费标准：职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。3.《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第50条规定：职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：1)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；2)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；3)工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。第52条规定：职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。
范文二：【劳动常识】病假工资的计算方法1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资（又称疾病休假工资）是按照连续工龄分别确定的：（1）连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%；（2）连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%；（3）连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%；（4）连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%；（5）连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%.
需附：病假证明书（医院证明）2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资（又称疾病救济费）也是按照连续工龄分别确定的：（1）连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%；（2）连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%；（3）连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%.
范文三：维权? 　 说法１ ／ ４ ． ２ ７期　 ００／ ￣第 ９’新 津 某 纸 业 公 司 工 人 蒋 某 在 工 作由诉至法院 ． 要求李 某和纸业公司赔偿驶员 的李某疏于观察 ． 在搬运损纸 的过时受伤致残 ， 可由于种种 原因超过 了申请工伤认定的受理 时限 ． 在合法权益得其各项费用共计 ｌ ９万余元．程 中致伤蒋某　 应承担 主要责任 。由于　 李某系纸业公 司戳料车驾驶员 ． 其驾驶戳料车搬运损纸的行为系职务行为 ． 故新津法院新平法庭审理后认为 。 蒋不到保障 的情况下 ． 他向法院提交了人　 身损害赔偿的诉状 。法院认为 ． 尽管 劳动者 通过现行 劳动保 障机制 已不能实　 现维权 ． 但公 民的生命健康权受法律保护 ．应当按人 身损 害赔偿 以实现救 济 ．某与纸业公司建立 了劳动关系 ． 某在　 蒋上 班 过 程 中 被 该 公 司 员 工 李 某 驾 驶 的　 戳料 车致 伤　 由于蒋 某 未 在 法 定期 限 内应由纸业公司承担赔偿责任。 而作 为负责清理损 纸 的蒋 某同样应 当知道 戳料车随时可能来搬运损纸 ． 对事故的发生申请 劳动保 障行政部 门进行 工伤认 定 ．其 要 求 纸 业 公 司赔 偿 丁 伤 保 险 待 遇 的也有过错 ， 应负事故的次要责任。根据双方 的过错程度 ． 确定由被告纸业公 司判令用人单位支付蒋某近 １ 　 ２万元。申请工伤认定 超过受理时限　 蒋 某与李 某均 系某 纸业公 司的工　 人． 蒋某 的工作 岗位 为清理 生产 过程 中产 生 的 损 纸 ． 某 的工 作 岗位 为 戳 料 车　 李请求 被一审 、 审法 院依 法驳 回 ． 某　 二 蒋客观 上 已不 能通过现 行劳 动保障机 制　 实现救济 。 民的生命健康权受法律保　 公 护． 现蒋某选择人 身损 害赔偿之诉 以实　 现救济 ， 符合法律规定法 院认 为 ． 某 与 李 某 均 在 自己 的　 蒋承担 ７ ％的赔偿责任　 ０ 法 院一审 判令被告 纸业公 司支付　 蒋某各项 费用 １ 万余元 。另外赔偿蒋　 　 １某精 神损 害抚 慰金 ５０ ０ ０元 ．扣除纸业驾驶员 ．负责将蒋某清理的损纸运走。 　 ２０ ０ ６年 ｌ ３１凌晨 ４时许 ．李某驾　 ２月 　 ３ 驶戳料车在公 司造纸 车间搬运损 纸时 ．公司已垫支的 ６７ ． 万余元 ．余款在判决　 生效后 １ ０日内给付。 　 辛雨岗位 上工作 了较长 时间 ， 作为戳料车驾将在 １ 多高 的损 纸堆后 边的蒋某 撞　 米 伤． 造成多根肋骨骨折 、 骨盆骨折 ， 还有员工 的病假 工 资不 能随 意扣小王是一名厨师， 去年 ８月到 一家火锅店工作．与店方签订 了为期 ３年 的 并劳动合 同， 约定每月工资 ２ ０ ４ ０元。 去年 １ １月， 小王因病 向老板请假 １ Ｏ天。 月底发 放 工 资 时 ， 板 以 小王 请 假 未上 班 为 由扣 发 了他 １ 老 Ｏ天 的 工 资　小 王 不 服 ． 巴 向多处挫伤 ， 经鉴定 ， 蒋某的伤残等级为 ４级伤残 。在治疗 过程中 ， 纸业公 司为蒋　 某垫支了医疗费 ６ ． ７万余元２０ ０ ８年 ９月 ． 某 向当 地 劳 动保 障　 蒋部门 申请工 伤认定 。 劳动保障部 门以工　 伤认定 申请 已超过 《 工伤保险条例》 规定 的受理 时限为 由 ．作 出不予受理 决　 定 。同年 ｌ ， Ｏ月 蒋某 向劳动争议仲裁委中市巴州区劳动监察 大队投诉 ， 要求用人单位补发病假 期间的工资。 　 区劳动监察太队接案后迅速展开调查．查明小王确 系突发疾病 而请假住 院治疗， 老板 当时在请假 条上签字同意． 而在月底发 放工资时却 以小王请假期 间缺　 工 为由扣发 了 １ ０天工资　在劳动监察 员向老 板详 细讲解 了职工病假 方面的政策法规后 ， 火锅店按小王工 资 ７ 老 Ｏ 的标准补发 了他被扣的 ｌ ０天工资 ５ ０元。 ６员会 申请仲裁 。 要求纸业公 司按 工伤保　 险待 遇支付相 关费用 ．仲裁 委未予受理 。去年 ３月 ， 蒋某 向新津县法 院提起有关专 家认为 ． 企业用工 自主是市场经济的显著特征 ． 但应严格遵守 国家劳动保障法律 法规。原劳动部《 关于贯彻执行（ 中华人民共和 国劳动法＞ 若干问题的诉讼 ． 要求纸业公 司按工伤保险待遇赔意见》劳部发【 ９ ５ ３ ９ ） （ １ ９ 】０ 号 第五十 九条规定 ：职工患病或非 因工负伤治疗期 “间， 在规定 的医疗期 内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工偿。 法院以劳动保 障行政部门未对蒋某所受伤 害作 出工伤 认定 为由驳 回了其　 诉讼请求 ． 蒋某上 诉后 ． 都市 中院做　 成 出了驳 回上诉 ， 维持原判的终审裁定 。人身损 害之诉 伤者获赔 １ ２万　 申请工伤认定 的途径行不 通后 ． 蒋某 在 律 师 的 帮 助 下 以 人 身 损 害 赔 偿 为资或疾病救济费可以低于 当地最低工资标准支付．但不能低 于最低 工资标 准的８％ ” ０ 。 按照《 中华人 民共和 国劳动保险条例》 的相关规定 ， 员工患病或者非 因工负伤停工 治疗 ， 国家规定 的医疗期 内的． 在 用人单位应按其本企业工龄 的长短发给　 病假 工资， 其数额为本人工资的百分之 六十至一百。本案 中． 小王 因突发疾病而　 请假住 院治疗 ， 并经老板 同意，理应享受在 规定 的医疗期 内的相关待遇。用人单　 位扣发 员工的病假 工资．是违 背劳动法规规定 的．也不利于企 业的劳动关系和谐 ． 予 以 纠正　 应 李 海泉３ ２四…劳动保障／民生
范文四：计算病假工资的“两次折扣”和“三条红线”周斌病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定病假工资多少的权利，因此自己搞了一套病假工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资。其实本市对病假工资的计算有统一的规定，单位对病假工资的计算不能低于本市的规定标准。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。在计算病假工资的过程中，一定要学会正确运用“两次折扣”和“三根红线”。下面我们结合两个案例进行解读。【案例一】 小张日大学毕业到某物流公司工作，劳动合同约定岗位基本工资每月8000元，绩效考核奖3000元，约定的加班费和假期工资基数为8000元，病事假超过10天不满20天的，考核绩效奖为1500元；超过20天的，不发绩效考核奖。日起，小张连续病假至日。他在2011年8月份和9月份的工资单位应当如何支付？【案例二】 小王2005年7月技校毕业到某电池厂工作，2008年1月跳槽到某机械厂工作，未与机械厂签订劳动合同，实际每月到手工资约1200元。起，小王因患重病延长医疗期，连续病假至2011年底。在他病假期间的工资单位应当如何支付？一、运用“第一次折扣”和“第一根红线”确定计算病假工资基数工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方约定，以货币形式支付给有关的劳动报酬。国家统计局规定工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。但是加班工资和假期工资包括病假工资的计算基数，实际上是在工资总额的基础上打了折扣的。根据《上海市企业工资支付办法》，计算病假工资基数按照以下三个原则确定:（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。案例一中小张的岗位工资为8000元，约定的假期工资计算基数也为8000元，尽管除此之外，他还有绩效考核奖3000元，但是他的病假工资的计算基数可按8000元确定。现实中有的单位在岗位工资8000元的基础上再打7折，这是错误的。简单地讲，对于病假工资的确定，劳动合同有约定的，不低于“岗位工资”；集体合同或集体协商约定标准高的，从高确定；没有任何约定，按正常出勤工资的70%确定。这就是所谓的“第一次折扣”。案例二中小王未签订劳动合同，实际收入未达到当年上海市最低工资标准1280元，应补足到最低工资标准。至于病假工资的计算基数，也应按最低工资标准1280元计算，这就是所谓的“第一根红线”。有的单位按不低于最低工资的80%计算病假工资基数，这是错误的。不低于最低工资的80%，指的是整月连续病假的病假工资数额，而不是病假工资计算基数，两者不可混淆。二、运用“第二次折扣”确定计算病假工资系数所谓“第二次折扣”，就是病假工资基数还要乘以病假工资系数。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发； ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发； ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发； ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发； ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 需注意这里的“连续休假”，不同于计算医疗期的“累计病休时间”，它是指职工不间断地休假满6个月，是“连续”的概念而不是“累计”的概念。这里的“连续工龄”则是指职工在本单位的工作年限。案例一中小张日到某物流公司工作，从日起，小张连续病假至日。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7。案例二中小王从2008年1月到某机械厂工作，从起，连续病假至2011年底。其中日至9月30日，他连续病假在6个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7即按1280元的70%计发，为896元。其中日至12月31日，他连续病假超过6个月，连续工龄满3年，疾病救济费系数为0.6，即按1280元的60%计发，为768元。三、 确定整月病假工资数额的“两条红线”对于整月请病假的职工，在支付其病假工资时还要注意两条“红线”，即病假工资的“保底线”和“封顶线”。先说“保底线”，这是强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 案例二中小王的病假工资和疾病救济费虽然分别为896元和768元，但是不得低于最低工资80%即1024元。也就是说，小王从至2011年底的病假工资和疾病救济费应为每月1024元。再说“封顶线”，这是非强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。案例一中的小张在2011年9月整月病假，病假工资为8000元病假工资的70%即5600元，但是由于高于上年度全市职工平均工资3896元，所以他在2011年9月的病假工资可按3896元计发。四、 计算非整月病假工资的“正算”和“倒算”小张在2011年9月的病假工资可按3896元计发，他在2011年8月的工资又该如何计发呢？方法一：月工资=计算基数/21.75×当月出勤天数+计算基数/21.75×病假工资系数×当月病假天数+绩效考核奖小张计算病假工资基数为8000元，根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，他的日工资标准就是8000元÷21.75＝367.81元。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，计算系数为0.7，他在2011年8月出勤10天，请病假13天，还有8天是不计薪的双休日。小张2011年8月工资=×10+×0.7×13+元。方法二：月工资=月薪标准-应扣病假工资小张的月工资=岗位工资8000元+绩效考核奖3000元=11000元小张8月份工资=/21.75×（1-0.7）×13-元。因为日工资标准是按照月平均计薪日21.75天计算，而每月的实际计薪日或多或少，所以“正算”和“倒算”的结果略有差异。单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则容易引起争议。
范文五：计算病假工资的“两次折扣”和“三条红线”周斌病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定病假工资多少的权利，因此自己搞了一套病假工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资。其实本市对病假工资的计算有统一的规定，单位对病假工资的计算不能低于本市的规定标准。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。在计算病假工资的过程中，一定要学会正确运用“两次折扣”和“三根红线”。下面我们结合两个案例进行解读。【案例一】 小张日大学毕业到某物流公司工作，劳动合同约定岗位基本工资每月8000元，绩效考核奖3000元，约定的加班费和假期工资基数为8000元，病事假超过10天不满20天的，考核绩效奖为1500元；超过20天的，不发绩效考核奖。日起，小张连续病假至日。他在2011年8月份和9月份的工资单位应当如何支付？【案例二】 小王2005年7月技校毕业到某电池厂工作，2008年1月跳槽到某机械厂工作，未与机械厂签订劳动合同，实际每月到手工资约1200元。起，小王因患重病延长医疗期，连续病假至2011年底。在他病假期间的工资单位应当如何支付？一、运用“第一次折扣”和“第一根红线”确定计算病假工资基数工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方约定，以货币形式支付给有关的劳动报酬。国家统计局规定工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。但是加班工资和假期工资包括病假工资的计算基数，实际上是在工资总额的基础上打了折扣的。根据《上海市企业工资支付办法》，计算病假工资基数按照以下三个原则确定:（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。案例一中小张的岗位工资为8000元，约定的假期工资计算基数也为8000元，尽管除此之外，他还有绩效考核奖3000元，但是他的病假工资的计算基数可按8000元确定。现实中有的单位在岗位工资8000元的基础上再打7折，这是错误的。简单地讲，对于病假工资的确定，劳动合同有约定的，不低于“岗位工资”；集体合同或集体协商约定标准高的，从高确定；没有任何约定，按正常出勤工资的70%确定。这就是所谓的“第一次折扣”。案例二中小王未签订劳动合同，实际收入未达到当年上海市最低工资标准1280元，应补足到最低工资标准。至于病假工资的计算基数，也应按最低工资标准1280元计算，这就是所谓的“第一根红线”。有的单位按不低于最低工资的80%计算病假工资基数，这是错误的。不低于最低工资的80%，指的是整月连续病假的病假工资数额，而不是病假工资计算基数，两者不可混淆。二、运用“第二次折扣”确定计算病假工资系数所谓“第二次折扣”，就是病假工资基数还要乘以病假工资系数。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发； ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发； ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发； ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发； ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 需注意这里的“连续休假”，不同于计算医疗期的“累计病休时间”，它是指职工不间断地休假满6个月，是“连续”的概念而不是“累计”的概念。这里的“连续工龄”则是指职工在本单位的工作年限。案例一中小张日到某物流公司工作，从日起，小张连续病假至日。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7。案例二中小王从2008年1月到某机械厂工作，从起，连续病假至2011年底。其中日至9月30日，他连续病假在6个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7即按1280元的70%计发，为896元。其中日至12月31日，他连续病假超过6个月，连续工龄满3年，疾病救济费系数为0.6，即按1280元的60%计发，为768元。三、 确定整月病假工资数额的“两条红线”对于整月请病假的职工，在支付其病假工资时还要注意两条“红线”，即病假工资的“保底线”和“封顶线”。先说“保底线”，这是强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 案例二中小王的病假工资和疾病救济费虽然分别为896元和768元，但是不得低于最低工资80%即1024元。也就是说，小王从至2011年底的病假工资和疾病救济费应为每月1024元。再说“封顶线”，这是非强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。案例一中的小张在2011年9月整月病假，病假工资为8000元病假工资的70%即5600元，但是由于高于上年度全市职工平均工资3896元，所以他在2011年9月的病假工资可按3896元计发。四、 计算非整月病假工资的“正算”和“倒算”小张在2011年9月的病假工资可按3896元计发，他在2011年8月的工资又该如何计发呢？方法一：月工资=计算基数/21.75×当月出勤天数+计算基数/21.75×病假工资系数×当月病假天数+绩效考核奖小张计算病假工资基数为8000元，根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，他的日工资标准就是8000元÷21.75＝367.81元。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，计算系数为0.7，他在2011年8月出勤10天，请病假13天，还有8天是不计薪的双休日。小张2011年8月工资=×10+×0.7×13+元。方法二：月工资=月薪标准-应扣病假工资小张的月工资=岗位工资8000元+绩效考核奖3000元=11000元小张8月份工资=/21.75×（1-0.7）×13-元。因为日工资标准是按照月平均计薪日21.75天计算，而每月的实际计薪日或多或少，所以“正算”和“倒算”的结果略有差异。单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则容易引起争议。
范文六：单位防止职工滥请病假扣工资合法吗？问：王先生是某公司的员工，自 1998 年大学毕业后一 直在该公司工作。2011 年 8 月，王先生因为眼疾做手术，医 院证明向公司请假一个月病假。可当他病愈如期返回公司上 班时，领导告诉他为了防止员工滥请病假，公司决定请病假 期间不发工资。因为他整个 8 月份都请了病假，所以这个月 不给发工资。王先生请问，公司有权扣发他请病假期间的工 资吗？ 答：法律人士介绍，用人单位不能扣发劳动者休病假期 间的工资。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第 59 条规定： “职工患病或非因工 负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付 其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于 当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。 ” 另外， 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 3 条规定，职工实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限 五年以下的，给予六个月医疗期。据此，王先生在公司工作 年限已超过十年，可以享受六个月的带薪医疗期。单位防止职工滥请病假扣工资合法吗？问：王先生是某公司的员工，自 1998 年大学毕业后一 直在该公司工作。2011 年 8 月，王先生因为眼疾做手术，医 院证明向公司请假一个月病假。可当他病愈如期返回公司上 班时，领导告诉他为了防止员工滥请病假，公司决定请病假 期间不发工资。因为他整个 8 月份都请了病假，所以这个月 不给发工资。王先生请问，公司有权扣发他请病假期间的工 资吗？ 答：法律人士介绍，用人单位不能扣发劳动者休病假期 间的工资。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第 59 条规定： “职工患病或非因工 负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付 其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于 当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。 ” 另外， 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 3 条规定，职工实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限 五年以下的，给予六个月医疗期。据此，王先生在公司工作 年限已超过十年，可以享受六个月的带薪医疗期。
范文七：计算病假工资的“两次折扣”和“三条红线”周斌病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定病假工资多少的权利，因此自己搞了一套病假工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资。其实本市对病假工资的计算有统一的规定，单位对病假工资的计算不能低于本市的规定标准。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。在计算病假工资的过程中，一定要学会正确运用“两次折扣”和“三根红线”。下面我们结合两个案例进行解读。【案例一】 小张日大学毕业到某物流公司工作，劳动合同约定岗位基本工资每月8000元，绩效考核奖3000元，约定的加班费和假期工资基数为8000元，病事假超过10天不满20天的，考核绩效奖为1500元；超过20天的，不发绩效考核奖。日起，小张连续病假至日。他在2011年8月份和9月份的工资单位应当如何支付？【案例二】 小王2005年7月技校毕业到某电池厂工作，2008年1月跳槽到某机械厂工作，未与机械厂签订劳动合同，实际每月到手工资约1200元。2011年4月1起，小王因患重病延长医疗期，连续病假至2011年底。在他病假期间的工资单位应当如何支付？一、运用“第一次折扣”和“第一根红线”确定计算病假工资基数阅读详情：工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方约定，以货币形式支付给有关的劳动报酬。国家统计局规定工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。但是加班工资和假期工资包括病假工资的计算基数，实际上是在工资总额的基础上打了折扣的。根据《上海市企业工资支付办法》，计算病假工资基数按照以下三个原则确定:（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。案例一中小张的岗位工资为8000元，约定的假期工资计算基数也为8000元，尽管除此之外，他还有绩效考核奖3000元，但是他的病假工资的计算基数可按8000元确定。现实中有的单位在岗位工资8000元的基础上再打7折，这是错误的。简单地讲，对于病假工资的确定，劳动合同有约定的，不低于“岗位工资”；集体合同或集体协商约定标准高的，从高确定；没有任何约定，按正常出勤工资的70%确定。这就是所谓的“第一次折扣”。案例二中小王未签订劳动合同，实际收入未达到当年上海市最低工资标准1280元，应补足到最低工资标准。至于病假工资的计算基数，也应按最低工资标准1280元计算，这就是所谓的“第一根红线”。有的单位按不低于最低工资的80%计算病假工资基数，这是错误的。不低于最低工资的80%，指的是整月连续病假的病假工资数额，而不是病假工资计算基数，两者不可混淆。二、运用“第二次折扣”确定计算病假工资系数所谓“第二次折扣”，就是病假工资基数还要乘以病假工资系数。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发； ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发； ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。阅读详情：(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发； ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发； ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。需注意这里的“连续休假”，不同于计算医疗期的“累计病休时间”，它是指职工不间断地休假满6个月，是“连续”的概念而不是“累计”的概念。这里的“连续工龄”则是指职工在本单位的工作年限。案例一中小张日到某物流公司工作，从日起，小张连续病假至日。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7。案例二中小王从2008年1月到某机械厂工作，从起，连续病假至2011年底。其中日至9月30日，他连续病假在6个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7即按1280元的70%计发，为896元。其中2011年10月1日至12月31日，他连续病假超过6个月，连续工龄满3年，疾病救济费系数为0.6，即按1280元的60%计发，为768元。三、 确定整月病假工资数额的“两条红线”对于整月请病假的职工，在支付其病假工资时还要注意两条“红线”，即病假工资的“保底线”和“封顶线”。先说“保底线”，这是强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。案例二中小王的病假工资和疾病救济费虽然分别为896元和768元，但是不得低于最低工资80%即1024元。也就是说，小王从至2011年底的病假工资和疾病救济费应为每月1024元。再说“封顶线”，这是非强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。案例一中的小张在2011年9月整月病假，病假工资为8000元病假工资的70%即5600元，但是由于高于上年度全市职工平均工资3896元，所以他在2011年9月的病假工资可按3896元计发。阅读详情：四、 计算非整月病假工资的“正算”和“倒算”小张在2011年9月的病假工资可按3896元计发，他在2011年8月的工资又该如何计发呢？方法一：月工资=计算基数/21.75×当月出勤天数+计算基数/21.75×病假工资系数×当月病假天数+绩效考核奖小张计算病假工资基数为8000元，根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，他的日工资标准就是8000元÷21.75＝367.81元。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，计算系数为0.7，他在2011年8月出勤10天，请病假13天，还有8天是不计薪的双休日。小张2011年8月工资=×10+×0.7×13+元。方法二：月工资=月薪标准-应扣病假工资小张的月工资=岗位工资8000元+绩效考核奖3000元=11000元小张8月份工资=11000-×（1-0.7）×13-元。因为日工资标准是按照月平均计薪日21.75天计算，而每月的实际计薪日或多或少，所以“正算”和“倒算”的结果略有差异。单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则容易引起争议。
范文八：计算病假工资的“两次折扣”和“三条红线”周斌病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定病假工资多少的权利，因此自己搞了一套病假工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资。其实本市对病假工资的计算有统一的规定，单位对病假工资的计算不能低于本市的规定标准。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。在计算病假工资的过程中，一定要学会正确运用“两次折扣”和“三根红线”。下面我们结合两个案例进行解读。【案例一】 小张日大学毕业到某物流公司工作，劳动合同约定岗位基本工资每月8000元，绩效考核奖3000元，约定的加班费和假期工资基数为8000元，病事假超过10天不满20天的，考核绩效奖为1500元；超过20天的，不发绩效考核奖。日起，小张连续病假至日。他在2011年8月份和9月份的工资单位应当如何支付？【案例二】 小王2005年7月技校毕业到某电池厂工作，2008年1月跳槽到某机械厂工作，未与机械厂签订劳动合同，实际每月到手工资约1200元。起，小王因患重病延长医疗期，连续病假至2011年底。在他病假期间的工资单位应当如何支付？一、运用“第一次折扣”和“第一根红线”确定计算病假工资基数工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方约定，以货币形式支付给有关的劳动报酬。国家统计局规定工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。但是加班工资和假期工资包括病假工资的计算基数，实际上是在工资总额的基础上打了折扣的。根据《上海市企业工资支付办法》，计算病假工资基数按照以下三个原则确定:（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。案例一中小张的岗位工资为8000元，约定的假期工资计算基数也为8000元，尽管除此之外，他还有绩效考核奖3000元，但是他的病假工资的计算基数可按8000元确定。现实中有的单位在岗位工资8000元的基础上再打7折，这是错误的。简单地讲，对于病假工资的确定，劳动合同有约定的，不低于“岗位工资”；集体合同或集体协商约定标准高的，从高确定；没有任何约定，按正常出勤工资的70%确定。这就是所谓的“第一次折扣”。案例二中小王未签订劳动合同，实际收入未达到当年上海市最低工资标准1280元，应补足到最低工资标准。至于病假工资的计算基数，也应按最低工资标准1280元计算，这就是所谓的“第一根红线”。有的单位按不低于最低工资的80%计算病假工资基数，这是错误的。不低于最低工资的80%，指的是整月连续病假的病假工资数额，而不是病假工资计算基数，两者不可混淆。二、运用“第二次折扣”确定计算病假工资系数所谓“第二次折扣”，就是病假工资基数还要乘以病假工资系数。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发； ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发； ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发； ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发； ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 需注意这里的“连续休假”，不同于计算医疗期的“累计病休时间”，它是指职工不间断地休假满6个月，是“连续”的概念而不是“累计”的概念。这里的“连续工龄”则是指职工在本单位的工作年限。案例一中小张日到某物流公司工作，从日起，小张连续病假至日。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7。案例二中小王从2008年1月到某机械厂工作，从起，连续病假至2011年底。其中日至9月30日，他连续病假在6个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7即按1280元的70%计发，为896元。其中日至12月31日，他连续病假超过6个月，连续工龄满3年，疾病救济费系数为0.6，即按1280元的60%计发，为768元。三、 确定整月病假工资数额的“两条红线”对于整月请病假的职工，在支付其病假工资时还要注意两条“红线”，即病假工资的“保底线”和“封顶线”。先说“保底线”，这是强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 案例二中小王的病假工资和疾病救济费虽然分别为896元和768元，但是不得低于最低工资80%即1024元。也就是说，小王从至2011年底的病假工资和疾病救济费应为每月1024元。再说“封顶线”，这是非强制性标准。根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。案例一中的小张在2011年9月整月病假，病假工资为8000元病假工资的70%即5600元，但是由于高于上年度全市职工平均工资3896元，所以他在2011年9月的病假工资可按3896元计发。四、 计算非整月病假工资的“正算”和“倒算”小张在2011年9月的病假工资可按3896元计发，他在2011年8月的工资又该如何计发呢？方法一：月工资=计算基数/21.75×当月出勤天数+计算基数/21.75×病假工资系数×当月病假天数+绩效考核奖小张计算病假工资基数为8000元，根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，他的日工资标准就是8000元÷21.75＝367.81元。由于连续休假在六个月以内，连续工龄满2年不满4年，计算系数为0.7，他在2011年8月出勤10天，请病假13天，还有8天是不计薪的双休日。小张2011年8月工资=×10+×0.7×13+元。方法二：月工资=月薪标准-应扣病假工资小张的月工资=岗位工资8000元+绩效考核奖3000元=11000元小张8月份工资=/21.75×（1-0.7）×13-元。因为日工资标准是按照月平均计薪日21.75天计算，而每月的实际计薪日或多或少，所以“正算”和“倒算”的结果略有差异。单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则容易引起争议。
范文九：事业单位职工休病假如何扣工资事业单位的休假制度与国家机关工作人员的休假待遇一样，具体参考如下：
国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定为了适当解决国家机关工作人员病假期间的生活困难问题，有利于病休人员早日恢复健康，根据按劳分配的原则，对国家机关工作人员病假期间生活待遇，作如下规定：一、工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。工工之 二、工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间 资： （一）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之九十； （二）工作年限满十年的，工资照发。 三、工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间 资： （一）工作年限不满十年的，发给本人工资的百分之七十； （二）工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的百分之八十； （三）一九四五年九月二日以前参加革命工作的人员，发给本人工资的百分 九十。上述（一）、（二）、（三）项工作人员中，获得省、市、自治区人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范称号，仍然保持荣誉的，病假期间的工资，经过省、市、自治区人民政府和国务院各部门批准，可以适当提高。四、一九四九年九月底以前参加革命工作的行政公署副专员及相当职务或行政十四级以上的干部，一九四五年九月二日以前参加革命工作的县人民政府正副县长及相当职务或行政十八级以上的干部，一九三七年七月六日以前参加革命工作的工作人员，在病假期间工资照发。五、病假期间工资低于三十元的按三十元发给，原工资低于三十元的发给原工
资。六、工作人员在病假期间，可以继续享受所在单位的生活福利待遇。七、工作人员病假期间享受本规定的生活待遇，应有医疗机构证明，并经主管领导机关批准。八、工作人员工作年限的计算，按照国务院现行有关规定办理。九、国家机关所属事业单位可参照本规定执行。十、本规定由国家人事局负责解释。青岛市体育局关于印发《青岛市体育局工作人员请休假管理暂行规定》的通知???? 制发机关：青岛市体育局
成文日期：
号：青体字[2013]98号
索引号：机关各处室，局属各单位：现将《青岛市体育局工作人员请休假管理暂行规定》印发给你们，请结合实际认真抓好贯彻落实。要认真组织学习，确保每一名干部职工熟悉掌握各项规定，自觉遵守各项规定，切实把请休假的各项规定落到实处。各处室、各单位组织学习本规定情况于12月15日前报局组织人事处。青岛市体育局日青岛市体育局工作人员请休假管理暂行规定第一章
总 则第一条 为进一步加强我局工作人员请休假管理，严肃工作纪律，维护正常工作秩序，确保工作人员请休假权益，根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发〔1981〕36号）、《女职工劳动保护规定》（国务院第9号令）、《职工带薪年休假条例》（国务院第514号令）、《青岛市关于国家机关工作人员病假期间生活待遇问题的通知》（青人发〔2001〕2号）、《关于加强机关事业单位人员病事假等人事管理工作的意见》（青人社发〔2012〕48号）等有关政策规定，结合我局实际，制定本规定。第二条 本规定适用范围是局机关各处室、局属各单位工作人员。第三条 工作人员请休假要以保证各项工作正常开展为前提，请休假须按照审批权限和程序履行审批手续。第四条 本规定涉及的假期主要包括带薪年休假、病假、事假、探亲假、婚丧假、产假等。第二章
带薪年休假第五条 工作人员连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第六条 工作人员工作年限满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。第七条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；·（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第八条 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨年度安排。第九条 国家法定节假日、休息日、国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假假期。工作人员休年休假期间工资福利待遇不变。第三章
病假和事假第十条 工作人员因身体健康原因不能坚持正常工作的可请病假。第十一条 工作人员请病假应持三级以上医院出具的病假条和病历复印件办理请假手续，病假结束后如需继续病休治疗者应及时办理续假手续，一次请病假时间原则上不超过5个工作日。第十二条 对连续休病假2个月以上且本人认为仍不能坚持工作需治疗的，由本人提出申请，局组织人事处根据病休人员实际情况委托劳动能力鉴定机构进行鉴定。经鉴定确属完全丧失劳动能力的，按有关规定及时办理退休或退职手续。经鉴定大部分丧失劳动能力，不能继续工作的办理病休手续。经鉴定未达到病伤鉴定标准的必须按时上班。第十三条 工作人员病假期间基本工资发放标准：（一）病假在2个月以内的，按本人基本工资100％发放；（二）病假超过2个月的，从第3个月起，工作年限不满10年的，按本人基本工资的90％发放；工作年限满10年的，按本人基本工资的100％发放；（三）病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满10年的，按本人基本工资的70％发放；工作年限满10年的，按本人基本工资的80％发放。
第十四条 工作人员连续休病假超过6个月的，休假期间不计算工龄,停缴养老保险。病休人员痊愈后经医生证明确实可以恢复工作的方可复工，复工后因同种疾病又休病假的，其恢复工作前后的病假时间连续计算。第十五条 工作人员年度内休病假累计超过6个月的不参加年度考核，不晋升级别（薪级）工资，不发放年终一次性奖金。第十六条 单位新招聘的工作人员在见习期间休病假，其见习期要相应延长。
第十七条 病休人员所在单位要加强对病休人员的日常管理，全面了解病休人员在病假期间的身体康复、外出活动等情况，及时向局组织人事处报送情况。病休者病休期间不得从事经营性活动，病休期间确需离开居住地外出的，应按在岗人员规定请销假。第十八条 工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享受停工留薪期，在停工留薪期内，工资福利待遇不变。第十九条 工伤人员停工留薪期按照《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》执行，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经市劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，延长时间不得超过12个月。
第二十条 局属单位工伤人员停工留薪期满，伤情相对稳定后仍存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，鉴定为1至10级伤残的按工伤保险条例规定享受相关待遇。局机关工作人员因公负伤按有关规定执行。工伤人员停工留薪期满经鉴定伤残等级为7至10级或未达伤残等级的，应回原岗位工作或重新安排适当工作。第二十一条 工作人员除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况可请事假。第二十二条 工作人员请事假应由本人事先提出申请，按请休假审批权限和程序办理审批手续，如事情紧急来不及报批，要及时向单位领导说明情况，事后按审批程序补办请假手续。第四章
探亲假第二十三条 连续工作满1年的正式工作人员，与配偶或父母不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一个晚上和休息半个白天的，可以享受探亲假。探亲规定所称的父母，不包括岳父母、公婆。第二十四条 已婚工作人员探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；自愿2年探亲一次的，假期为45天。已婚工作人员探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。探亲假期不包括往返路程所需时间，但包括公休假日和法定假日。第二十五条 工作人员的父母和配偶同居一地，在探望配偶时可同时探望父母的，不再享受探望父母的待遇。第二十六条 工作人员在见习（试用）期间不享受探亲假。工作人员配偶户口在本地但在外从事个体经营的，不享受探亲假。第五章婚丧假第二十七条 工作人员男年满25周岁，女年满23周岁以上初婚为晚婚，除国家规定的3天婚假外，增加婚假14天。第二十八条 工作人员直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，酌情给予1至3天的丧假。第二十九条 工作人员在外地的直系亲属死亡时需要本人去外地料理丧事的，可根据路程远近，给予路程假。第三十条 在批准的婚丧假和路程假期间，工作人员的工资福利待遇不变，途中的车船费等全部自理。第六章产假及相关假期第三十一条 女职工生育享受产假；有不满1周岁婴儿的女职工享受哺乳假；男职工配偶年满23周岁以上生育的，享受护理假；女职工接受计划生育手术享受计划生育假。第三十二条 女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。年满23周岁以上生育第一个子女，并领取出生证及独生子女证的，可在90天产假基础上增加60天，共计150天产假，并给予男方护理假7天。女职工怀孕进行产前检查的时间，算作工作时间。第三十三条 女职工符合晚婚晚育条件，给不满一周岁婴儿哺乳的，每天给予其两次哺乳时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每天两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和往返途中的时间，算作工作时间。第三十四条 女职工放置宫内节育器的，自手术之日起休假3天；取出宫内节育器的，当日休假1天；怀孕12周以下施行人工流产术的，休假15天；怀孕12周以上、16周以下施行引产术的，休假30天；怀孕16周以上施行引产术的，休假42天。享受计划生育手术假期，必须凭医疗机构或计划生育技术服务机构出具的证明办理请假手续。第三十五条 工作人员在休产假、哺乳假、计划生育假、护理假期间，工资福利待遇不变。第七章请休假审批权限和程序第三十六条 工作人员请年休假、病假、事假、探亲假、婚丧假、产假等，均应履行请销假手续。请休假人员一般应在请休假事由确定后两日之内，向所在处室（单位）提出请休假申请，按照规定的权限和程序进行审批，报人事部门备案后方可离开。第三十七条 局机关各处室、局属各单位应设考勤员，负责本处室、单位工作人员的考勤管理和请休假管理规定的实施。第三十八条 市管干部请休假按市有关规定执行。局机关各处室、局属各单位负责人请休假1天以内（含1天）的，由局分管领导批准；1天以上的，经局分管领导审核后，报局主要领导批准。第三十九条 局机关其他处级及以下工作人员、局属单位其他副处级以上干部请休假1天以内（含1天）的，由各处室（单位）负责人批准；1天以上的，经处室（单位）负责人审核后，报局分管领导批准。第四十条 局属单位科级及以下工作人员请休假1天以内（含1天）的，由部门负责人批准；1天以上的，经部门负责人审核后，报单位分管领导批准。
第四十一条 对患恶性重大疾病或其它疾病经鉴定需要长期休病假的，须填写《工作人员长期病休申请表》，由处室（单位）负责人、分管局领导签批意见，局组织人事处审核后报主要领导审批。第四十二条 局机关工作人员和局属单位副处级以上领导干部请休假须报局组织人事处备案。局属单位科级及以下工作人员请休假须报各单位人事部门备案，当年年休假休满后再休病假或事假的须报局组织人事处审核。第四十三条 工作人员公休日和节假日离开青岛市的，按管理权限请示报告。
第四十四条 对工作人员的请休假申请，各处室（单位）负责人要根据工作实际，在保证各项工作正常开展的前提下，科学合理做好请休假安排，认真落实“AB角”制度，及时做好空岗替补工作，以免延误工作。第八章
考核监督与责任追究第四十五条 局组织人事处负责全局工作人员请休假综合管理工作，并对各处室、单位执行情况进行指导和监督检查。各处室、单位具体负责本部门工作人员请休假的日常管理工作，严格落实请休假管理规定，做好考勤记录。第四十六条 工作人员应自觉遵守请休假规定，凡出现以下行为的人员，视为旷工：（一）不按规定履行请休假审批手续或未经批准擅自不上班的;（二）因公外出、请休假期满无正当理由逾期不归的；（三）工伤伤残等级为7至10级，停工留薪期满不到岗工作或不服从工作安排的；（四）病伤鉴定未达标准，不到岗工作或不服从工作安排的；（五）伪造病历、开具虚假假条或在病假期间从事经营性活动的；（六）其它应视为旷工行为的。第四十七条 对旷工人员，按以下规定处理（旷工按工作日计算，不满1个工作日按1个工作日计）:（一）对旷工2个工作日以内的给予通报批评，取消当年评先评优资格，年度考核不能定为优秀等次；（二）对连续旷工超过3个工作日或年内累计旷工超过7个工作日的，进行待岗培训，培训费用自理，取消三年评先评优资格和职务晋升资格，年度考核不能定为称职（合格）以上等次，停发年终一次性奖金；（三）对连续旷工超过5个工作日或年内累计旷工超过10个工作日的，给予降职或免职处理，取消三年评先评优资格和职务晋升资格，年度考核定为不称职（不合格）等次，停发年终一次性奖金；（四）事业单位工作人员连续旷工超过10个工作日或年内累计旷工超过20个工作日的，解除聘用；（五）机关工作人员连续旷工超过15个工作日或年内累计旷工超过30个工作日的，予以辞退；（六）情节特别严重的给予开除处理。第四十八条 实行责任追究，对出现旷工人员或在请休假管理工作中故意隐瞒、弄虚作假的处室、单位，经调查核实后，除对违规违纪人员按以上规定处理外，追究处室（单位）负责人的责任，视情节轻重，给予批评教育、诫勉谈话处理，并取消处室（单位）当年度评先评优资格。第九章
附 则第四十九条 本规定由局组织人事处负责解释。第五十条 本规定未尽事宜按国家及省、市有关规定执行。此前与本规定不一致的，以本规定为准。第五十一条 本规定自日起执行。附件：1.工作人员请休假审批表（处室、单位负责人及以上人员）2.工作人员请休假审批表（一般工作人员）3.工作人员长期病休申请表附件1工作人员请休假审批表（处室、单位负责人及以上人员）如果您对该文件有疑问，可以通过方式咨询相关单位■ 使用帮助 ■ 常见问题 ■ 隐私声明 ■ RSS定制
传真:1E_mail: webmaster@ 鲁ICP备号 建议使用分辨率中共青岛市委、青岛市人民政府主办病假工资如何计算
范文十：一病假工资如何计算病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=（计算基数/21.75）×计算系数×病假天数。二病假工资的保底和封顶标准关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。1.病假工资的保底标准――强制性标准根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》 及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。2.病假工资的封顶标准――非强制性标准根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发[1995]83号）第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平 均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。三病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同1.支付的待遇不同根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，因工负伤或者患职业病，用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。 而按照法定标准计算出的病假工资标准，一般会低于原工资福利待遇。
2.支付的期间不同
根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。也就是说，停工留薪期最长不超过24个月。而员工的病假一般来说要根据病情，由医生开具病假单，并由用人单位批准，时间上可长可短。上海市企业员工病假工资计算标准
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[字体：大 中 小]一、计算基数的确定
依据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数和加班加点的工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
也就是说，合同里约定计算基数的按照约定办理，没有约定，该计算基数就应当是您所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%，且该基数不得低于上海市最低月工资标准。二、计算系数的确定
具体的计算系数又分为患病期在六个月以内的和患病期在六个月以上的两种情形：1、员工患病六个月以内的病假工资（又称疾病休假工资）：
连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60％；
连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70％；
连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80％；
连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90％; 连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。2、员工患病六个月以上的病假工资（又称疾病救济费）：
连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40％；
连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50％；
连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60％。举个例子，如果老王实际在岗时的月工资是3000元，而工龄已经有5年，病假1个月，那么病假期间单位仍应支付病假工资，数额应为3000×70％×80％＝1680元。根据《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80％，同时，病假工资的上限可以按照本市上年度月平均工资计发；此外，企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
病假期间由于员工不上班，因此其工资并非按实计发，而是按照“日工资×病假工资比例×病假天数”的公式来发放。
日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如在标准工时制度下，把每月的日数刨去双休日就是计薪日。实践中为了计算便捷，不少企业把员工所有得到的收入×70%来作为计算基数，是符合要求的。如果提问者工资获得了提高，那应该以8500元×70%为病假工资计算基数。
提问者病假仅两个月左右，其病假工资比例按以下原则确定：（一）连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%；
（二）连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%；
（三）连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%；
（四）连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%；
（五）连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。
可以发现，如果提问者工龄不满二年的，60%×70%=42%，其中的70%是上面所提到的工资计算基数中的计算方法。而提问者所在企业员工手册中所述病假工资按60%计发和二年以下工龄的病假工资比例又吻合。所以显然双方沟通上存在误解，所指的并不完全是一个东西。
综合分析，企业应以8500×70%×60%（若工龄不满二年的话）的方式计算提问者病假期间的工资。（完）}