根据劳动法辞退员工的十种情形
根据劳动法辞退员工的十种情形
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　　辞退员工，以的专业术语来讲，叫做&用人单位单方解除劳动合同&。辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生深远影响。因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行，尤其显得重要。那应该在什么样的情况下才可以辞退员工呢，下面小编依劳动法辞退员工有十种情形，仅供参考！
　　根据《劳动》及相关规定，北京沈斌倜劳动法律师服务将企业在劳动法的框架内辞退员工分为以下十种情况，并将逐一进行讲解，抛砖引玉。
　　劳动法下的辞退之一：试用期辞退
　　试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》第39条，具体表现为：
　　首先，依据劳动法在试用期聂要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
　　其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明：有明确的录用条件;录用条件已向员工书面明确;员工不符合录用条件;在试用期内作出辞退决定。这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
　　我们认为，对于具体录用条件的制定，特别是禁忌性条件，除了应当不违反法律的强制性规定，还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。这样做的好处，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满，避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定在操作上的程序制度，包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书)，制定详细的考核制度(如哪个部门考核，何时考核，如何考核等)，考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定等。
　　劳动法下的辞退之二：严重违纪员工的辞退
　　以严重违纪为由辞退员工，注意以下要点：首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。
　　劳动法下的辞退之三：严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退
　　劳动法下辞退严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工
　　依此条辞退员工，必须符合两个条件：一是严重失职;二是重大损失。所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。
　　劳动法下的辞退之四：违法兼职员工的辞退
　　劳动法下辞退违法兼职的员工
　　辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。
　　劳动法下的辞退之五：欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退
　　劳动法下辞退欺诈、胁迫企业订立劳动合同的员工
　　法律未对&欺诈、胁迫的手段或者乘人之危&作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举&欺诈、胁迫的手段或者乘人之危&，以避免或者降低败诉的法律风险。
　　劳动法下的辞退之六：被追究刑事责任员工的辞退
　　劳动法下辞退被追究刑事责任的员工
　　建议企业要搞清&被依法追究刑事责任&的概念，根据《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第29条的规定，&被依法追究刑事责任&是作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
　　律师提醒：符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。
　　劳动法下的辞退之七：对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
　　劳动法下对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
　　医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
　　劳动法下的辞退之八：对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退
　　劳动法下对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退
　　不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
　　劳动法下的辞退之九：对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退
　　劳动法下对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退
　　这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为&客观情况&，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条，&客观情况发生重大变化&是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。
　　律师提醒：符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前30天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替)，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动法下的辞退之十：经济性裁员
　　劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条，具体表现为：
　　劳动法下经济性裁员的实体条件
　　第一，依照企业破产法规定进行重整的;
　　第二，生产经营发生严重困难的;
　　第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　劳动法下经济性裁员程序条件
　　企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
　　经济性裁员，应优先留用三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的;企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
　　律师总结和提醒：在符合以上之一至之六其中任何一种情况下，企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且不支付经济补偿金;在符合以上之七至之九其中任何一种情况下企业可以依照劳动法解除劳动合同，但是需要提前30天通知(可支付相应的代通知金代替)并同时支付解除劳动合同经济补偿金;在符合以上第十条的情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知(不能用代通知金代替)及支付解除劳动合同经济补偿金。同时北京沈斌倜劳动法律师服务还提请您需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，禁止企业根据上述第七至第十的情况下单方解除劳动合同。这六种情况分别是：
　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
　　5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
　　6、法律、行政法规规定的其他情形。
　　当然，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的前一至六中的行为，即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。
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& 哪些情况下解除劳动合同，单位不需要支付经济补偿金
哪些情况下解除劳动合同，单位不需要支付经济补偿金
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　　一、者单方解除：
　　1.试用期提前3天：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。
　　2.员工主动辞职：劳动者提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同。
　　3.合同期满，员工不续订：劳动合同期满，员工主动提出不续订劳动合同。
　　当然你要写解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，如果没有证明，你写的一切都无法有法律效应。最后就是文义应清楚、无歧义这是最基本的保证。
　　4.协商一致： 劳动者主动提出解除劳动合同，并与单位协商一致。
　　___ 年 ___ 月 ___ 日与甲方签订的 ___ 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满 ( 或者由于 ___ 原因 ) ，终止 ( 解除 ) 劳动合同。
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;
　　注意：《劳动》规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外(即仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金)：
　　单位出资：单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。
　　竞业禁止：劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。
　　劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　二、用人单位单方解除(过错性解除)：
　　1.员工未能通过试用期：在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。
&&& 你与&& 公司于____年____月____日签订的劳动合同，由于你______________________，严重违反本单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《 公司员工奖惩暂行办法》奖惩制度第__款第__条的规定，决定从____年____月____日起解除劳动合同。
　　2.员工的单方面过错：
　　(1)违规：劳动者严重违反用人单位的规章的;
　　(2)失职：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
　　(3)侍奉二主：劳动者同时与用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　(4)欺诈：劳动者欺诈、胁迫或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
　　(5)刑责：劳动者被依法追究刑事责任的。
　　注意：用人单位解除劳动合同的程序要合法!1.要获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据。2.企业的订立程序要合法，并且要向劳动者公示，如果规章制度跟或者劳动合同法或者其他劳动法律法规相冲突，则制度的规定无效。
　　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。
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　「案例」　　李某是某公司职工，1997年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，1999年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他 ...　　下面是关于以医疗期满解除劳动合同时员工已正常上班怎么补偿的案例分析!
　　宋某于2013年2月到B公司工作，双方签订了五年劳动合同。2014年10月起宋某突发疾病住院，请病假到日。之后因病情复发日又递交一个月病假证明到5月10日。
　　根据宋 ...答：《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五） ...答：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 ...职工因私出境定居而解除劳动合同，用人单位可按下列规定支付经济补偿金：?
1?对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于《劳动法》及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。?
2?侨属、侨眷获批准 ...今年刚施行的《劳动合同法》在很大程度上对实践中涉及劳动合同终止的情形进行了归纳和规范。该法第46条“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位也应当支付经济补偿”的规定，为劳动者提供了有利的法律依据。
　　由于有了这样的规定，不少劳动者产生了一些误解，以为 ...用人单位可以单方解除劳动合同的情形有哪些- 张向林律师 - 110法律咨询网
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用人单位可以单方解除劳动合同的情形有哪些
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劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第26条规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。”劳动合同的解除包括双方协商解除、劳动者单方解除及用人单位单方解除；根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。用人单位单方解除劳动合同指具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。综合《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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