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3秒自动关闭窗口　　烟草在线专稿　　按语：企业领导如何做到心系员工，把员工放在心上，维护员工利益，为员工提供更大的发展平台，更多的学习机会，更好的工作条件，更好的工作与生活环境。解除员工的后顾之忧，让员工有一种归属感，让员工真正把工作当作事业来做，把事业当作艺术来做，有利于促进社会的稳定，有利于促进企业的发展，有利于塑造企业精神与形象，有利于提高企业的综合素质。把员工放在心上，更是企业领导层如何提高员工工作积极性的重要举措与手段。
　　毛泽东同志曾说过：团结一切可以团结的力量，充分调动一切积极因素，争取最大胜利。作为企业也必须最广泛最充分地调动一切可以调动的积极因素，不断为企业的发展增添新的力量；只有充分调动员工的积极性，才能使企业建设发展充满生机与活力。它既是把科学发展观重要思想向基层延伸，也是解决员工与企业和谐发展的要求，又是向实践发展拓展的客观要求，更是各级领导、机关抓基层建设与发展的一项重要任务。同时，也是充分体现领导与员工互相沟通交流的过程，充分体现领导把员工放在心上的重要举措，充分调动员工工作积极性的重要手段。
　　一、　当前员工工作积极性不高的主要表现
　　当前企业员工工作积极性不高的主要表现有：一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分管的事情，份内的事情，协作意识不够；三是工作有干，但没有创新，质量不高；四是人在工作不用心，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，站在这山望着那山高，埋怨心理多；八是生怕自己多干，吃了亏。
　　二、员工工作积极性不高的原因分析
　　员工工作积极性不高原因分析，主要有以下几个方面原因，一是领导作风不实，缺乏工作热情，没有激情，没有活力与朝气，工作方法创新不够，在员工心目中公信力不够，没有形成工作积极性的外因；二企业管理制度不实，使员工遵守无章，执行无力，形同虚设，可有可无；三是单位风气不正，员工个个把自己的利放在首位，无利不作为，有利则乱作为；四是企业用人导向不正确，不注重员工的德、才、能表现，不能用人所长，专找员工的问题与短板；五是解决员工的实际困难不够，也不及时；六是工作方法不灵活，调动员工的积极性点子不多；六是企业不景气，效益不高，解决不了员工应该得到的实惠与好处或是效益较好，满足于现状，企业向前发展的动力不够，精神状态不佳；七是思想观念陈旧，调研不深，结合实际不够，主次矛盾不明；八是领导把员工放在心上意识不强，为员工创造和谐的工作生活环境内因不良等原因。
　　三、充分调动员工积极性的几点思考与对策
　　帮助广大员工打牢爱岗敬业的思想基础的实践证明，凡是事业心、责任感强的企业员工，工作就会充满激情和活力。因此，要针对员工存在的“困惑”，领导要以科学发展观思想为指导，以“四要”作风为要求，对员工要经常进行爱岗敬业教育，大力宣扬优秀员工典型，使员工有一种荣誉感，引导大家深刻认识企业员工的每个岗位都是熟悉工作，积累经验的关键环节，是增长才干、展现才华的重要舞台，是成长进步、拓宽发展的基本途径，一个有作为的企业员工，应当是“事必作于实，业必勤于敬”、“看事业重如山，视名利淡如水”、“把工作当作事业来做，把事业当作艺术来做”，从而自觉地把个人的人生追求同科学发展观的先进性要求紧密地联系起来，在改革和建设的伟大实践中充分发挥自己的聪明才智，奉献青春热血，在实现最优社会价值的同时实现最佳人生价值。
　　树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。一是要公道正派的选人用人。要坚持德才兼备、任人唯贤和群众公论的原则，实行公开用人岗位、公开标准条件、公开多层推荐、公开现场竞聘、公开考核测评、公开用人结果的选拔任用办法，做到不以交往深浅排先后，不以个人好恶论长短，不以感情远近作依据，不以过去印象定调子。切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利；二是要知人善任，用其所长。在干部使用时，一定要着眼不同特点，倡导发挥个性，坚持用人所长，按岗位需求选人用人，努力营造人尽其才、才尽其用的良好氛围；三是尽力使干部年轻化。年轻才有活力，年轻才有朝气，年轻人充满智慧，富有激情，满腔热情，具有创新力；年轻代表希望与生机，企业只有让年轻又有能力的人在主要的工作岗位上锻炼，充当主力，企业的生机才会无限；四是要把握好企业员工的最佳使用时机。比如，在同一岗位上连续几年被评为先进个人，评为优秀基层标兵的；完成急难险重任务出色，表现出良好的组织指挥才能和发展潜能；思想上积极要求上进的，是中共党员的；通过机关基层锻炼与摔打，并有一定的工作经历与宝贵经验的；在工作岗位中因公受过挫折的，更要不计前嫌，伸出手来拉一把，在这个时候把这些干部员工用起来，更会让员工感激不尽，他们的积极性就会像火山迸发一样，成为一种巨大的动力。
　　创新激励机制，激发员工的工作活力。企业要发展离不开每位员工的积极性和创造力，只有建立科学合理的激励机制，给员工提供和谐公平的发展平台，才能营造出员工积极进取的良好环境。给员工机会，给员工平台，给员工环境，给员工机制，就是给企业带来活力和动力，企业也只有重视对员工的激励方法，建立有效的激励机制，才能充分发挥员工的潜能，大大提高企业绩效，使企业在市场竞争中立于不败之地。如何采取灵活多样的激励方法，真正让员工的工作热情从心底面激起来。一是树立领导行为激励，一个成功的领导，一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，能激励员工，使其心甘情愿地、死心踏地的为企业积极努力工作；二是典型激励，通过树立单位的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，先进人物，营造典型示范效应，使其他员工学有榜样，追有目标，努力形成学先进、帮后进，人人积极进取，个个奋发向上的良好氛围；三是目标任务激励，通过绩效考核，使每个员工有明确的目标任务，有工作方向，工作有一定的压力。通过行政会议的形式，每月、每季、每半年、每年进行公布排名，并定期检查，使其朝着各自的工作目标去努力拼搏，积极工作。通过各种灵活的激励方法，促进所有的员工都有一种“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感，而积极努力的工作，为企业创造价值，同时更能体现每一个员工的价值。
　　关心爱护员工，积极营造和谐的工作氛围。领导处处把员工放在心上，为员工所想，想员工之需，是调动员工积极性的内在因素。一是在心理上要多理解多沟通。员工工作生活在最一线，不可避免地会遇到许多矛盾和问题，有时处在矛盾的焦点，有时还会面临矛盾激化的风险，领导必须以尊重、理解、关心的态度对待他们，换位思考，从思想上关心上，从生活上关心，从工作上关心，真正的使每位员工形成工作上团结协作，生活上互相帮助，思想上互相鼓劲的良好氛围。二是在工作和思想上多减压。对职权内的事，不随意插手。在工作中只交待工作，不教死方法。在敏感问题上，充分相信员工的能力，尊重员工的意见，最大效能的调动每位员工的工作潜能。三是要正确看待员工在工作中的失误和发生的问题。对员工在工作中的失误和出现的问题，应坚持实事求是的态度，要有容人容事之心态，着重看问题的性质、影响和发生的原因，对因工作经验不足造成失误的员工，多帮助他们总结和吸取教训，使他们“吃一堑，长一智”，在实践中不断增长才干，不断积累工作经验。对认识正确、改正缺点错误快的，要多鼓励、多表扬，尽量不要以一事论英雄，以一事论成败。四是要切实帮助员工解决实际困难，当员工家里有人生重病时，领导要组织干部员工去探望，要关心他们的生活比工作更重要，要像爱护自己的家人一样。在工作中，努力为员工创造良好的工作环境，生活上不断去改善条件，关心员工疾苦。比如：节日比较忙的时候，同员工一起下去送送货，多体贴关爱一下自己的员工，到了夏天为一线员工，买点防暑药品，冬天为送货员工配上手套，骑车的配上安全头盔等等。真正把员工放在心上，领导不能人为的把正式员工与聘用员工划道界线，在工作上只有分工不同，在生活上一视同仁，在待遇上尽量缩小差距，在行为上与员工一起参与，同员工一起享受，与员工打成一片，这样才会真正的得到员工的爱戴与尊重，让员工有一种真正的归属感与自豪感；在利益方面，尽量不要把领导干部与员工分的太清楚，也只有这样才会真正调动广大员工为企业、为企业死心踏地积极主动干好各项工作。作为领导最大限度的调动了员工的工作积极性，能够使企业更加和谐，领导与员工心走的更近，工作生活更加融洽，最终达到为社会减压，为社会创利，为企业增益，同时又体现了领导政绩与能力。
　　增加员工待遇，努力创造主动的工作环境。作为一个企业，就应该时刻把创造利润作为第一目的，把增加员工待遇与实惠作为目标，做到企业心中有员工，员工心中有企业，员工与企业之间是息息相依，唇齿相存的关系，员工以企业为家，做到“企兴我荣，企衰我耻”。作为一个企业要发展，就要更新观念，创新管理模式，做到充分的调动广大员工的工作积极性，人人爱岗敬业，视这份工作为饭碗，就会珍惜工作，会以感恩的心去努力的工作，对工作就会兢兢业业。其次，就是创利方法要灵活。通过调动员工的积极性，提升员工的服务意识，增强企业与员工的凝聚力与向心力，强化企业与客户的“双赢”意识，达到以人为本，和谐共处，共同发展的目的。其实，企业最大限度的调动了员工的积极性，就能最大限度的挖掘员工的潜能，创造相应的最大经济利润，反馈于广大员工，反过来又调动了员工的积极性与创造性，这才是企业的一种良性循环，和谐发展之态势。
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如何有效的发挥员工的积极性、主动性和创造性？
发表于： 11:31:24
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如何有效的发挥员工的积极性、主动性和创造性？
11:31 上传
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。
从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。
短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。
长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。
临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。
那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行：
1.了解员工的需求
不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。
2.保证激励政策的公正性
要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。
因此，企业首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。
3.建立科学的体系
明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。
首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。
之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
最后，要强调绩效反馈。通过绩效反馈，一方面能够起到监督作用，令考核人进行客观评价，另一方面便是能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时作出详细解释或纠正考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。
4.保证奖励落实
考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。
总之，唯有立足员工需求、量化工作任务、科学实施考核、严格奖励落地，才能令员工心理平衡，激励政策才算有效。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & （下载iPhone或Android应用“经理人分享”，长期赞助你的生活。助你不买彩票，也能赶超王思聪，迈向人生巅峰，想养猪养猪，想养鸡养鸡……根本不必剁手。拒绝瞎BB，We can we up，装机（B）必备，不用谢。）
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 文章所涉及判断和结论为作者个人观点，并不代表经理人分享立场。& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
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发表于： 13:14:12
看完楼主的帖子，我的心情竟是久久不能平静
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如何激励员工工作积极性、主动性
如何激励员工工作积极性、主动性？如有详细案例不胜感激。
解答（21）
对这个问题的解答不是三言两语能说清楚的，这类教科书讲的也很多，即便有案例，都是原则性、参考性的（包括下面我建议的）。适合你的组织和员工特点的此问题方案只有你自己知晓，因为你的员工是独一无二的。我建议你的简单说是：在诚实待人、不断提升个人人格魅力（这是管理的战略精髓）的前提下，从管要讲理的角度，站在对方的立场，分个、分群、分层面深刻剖析你对“士为知己者死”的理解，按人、按类找出了症结（这是战术技巧），就有了对症的方案。别拍工作量大哟！
1、详细的方案最好是根据公司的情况、产品、人员定身设计比较好，贴身合体。
2、工作积极性是公司管理上的一个头疼问题，最怕员工出工不出力了。一般也就：1、利益的驱使
2、荣誉的诱导 3、无忧的后顾
4、严厉的惩罚
5、感恩的心态
3、工作的主动性是需要调教和驯化的，和个人的素质、修养有关。1、强化民主意思，2、加强学识修养 3、展现人格魅力 4、拥有宽容胸怀
企业和个人之间一定要真诚。拥有一颗真诚、感恩、无私的心，每个人多会很自觉，很有激情，很主动，根本不需要激烈！
在这三言两语不可能得到详细案例（即便大段文字也是受篇幅限制的），去书店或在网上查找专门的书籍、资料购买或下载吧，这类东东多了去了。
积极、主动取决于员工对工作的融入度、对企业的关注度、对组织的忠诚度等，而且正如雷总所说真的不是一个案例可以模仿的来的，是企业文化、是底蕴、是老板的人格魅力的综合反映。想要得到，尤其是希望从别人身上得到，就必须懂得人和收获都是需要付出的。
其实非常简单，就是你能自我激励么，你会自我激励么，假如能和会，那就真诚的与你的员工分享。当然最好的方法是要么你雇佣或培养一个有一定培训能力的人帮你做，要么就是你自己去学会如何激励你的员工。同时无论哪种方法，最重要的是真诚，说到做到，以身作则！希望对你有帮助，呵呵
你把你企业的基本现状和突出矛盾发我信箱，我可以抽空给你整个材料。
激励机制一直是各企业管理部门研究的课题，除了可公开性的激励机制以外，你不妨看看一下案例：当然，要说明的是，这些事发生在外资企业。
一，激励员工早到岗位的主动性：
某公司为了激励员工按时上班的同时能提前15分钟-20分钟提前到岗位，为工作提前做好准备。购买了一些很普通的生活用品（比如纸巾，牙膏，食用油）等物品放在公司大门的守卫室，并吩咐警卫在八点钟之前到的员工可以领取该物品，当然是免费。其结果是上班前的纪律大不相同。
二，体现企业重视员工的举措
所有公司正式员工的生日那天都会收到由行政部门代公司发的生日礼物，现在内地很多公司也能做到。这样，让员工知道公司永远是关心他们的。
三，如何让员工在工作中得到发泄
公司的人力资源部可谓是功夫做到家了，在一间小会议室里放置了公司总监职位以上人员的塑像，有怨气的员工可以进去声诉，并可以拿起塑棒痛打这些塑像。发泄完之后，由相关人员记录并存档。
四，挽留员工错误后的方法
张三在工作上确实犯了错误，受了批评；还没等回到家里，该部门的经理就已经致电其太太，解释了批评张三的过程，并致歉其太太，不要再责怪他。张三回家之后，原本想来一回大男子主义情绪的，这还没开口，太太先说了：你得了吧，做错了事还理？你们经理已经向我道歉了..........。
因为工作，所以就有了甲乙双方，合作是双方的。真诚还是重要啊。
楼上的说得很好。
其实员工的的工作态度与公司对员工的关心程度成正比，至于你的公司怎样去做，得根据公司的实际状况，不同的公司或区域都有不同的方式。
给你个最实用案例，你们公司员工有多少人？同一部门六人以上建议分组，可展开平行竞争，每周每月每季度的竞赛。这种方法用的最好的就是保险公司。特别是每季度竞赛的倒计时，都跟疯了似的赶业绩。
每周的竞赛在于抓住每一时刻，每月的竞赛在于一个阶段，每季度的竞赛在于可提供隆重的颁奖仪式和较大值的奖励力度；
曾经有过一个例子，厂长有次巡查车间，问日班值班，当天产量是多少，对方说是6（6个计量单位，具体我记不清楚了），厂长就在醒目的地方写了个大大的“6”，夜班工人上班看到，知道这是日班的产量，决定要超过他们，所以当天工作氛围非常高，他们下班的时候，擦掉了“6”，写下了他们的产量“7”，而日班再上班的时候，反应跟他们相同。
不知道这个案例是否有启发？
日本京瓷公司的稻盛和夫的办法值得借鉴一下：“领导者检查自己的信念，是否了无私心，全然利他。”相信有这样的领导不愁没有这样的员工。建议看本书《原因与结果的法则》稻盛推荐。詹姆斯·埃伦写的。
成功的案例不一定都可以复制。得根据你公司的实际情况来制定。看员工心目中难以得到的又最想得到的是什么？简单的激励机制只能完成五成的效果。
我们都知道 要了解中移动 只要去问中联通 就可以了
就去实施压力管理
不过前提 你的公司不是不错的公司
不是人情公司
人是感性的动物，加比减好
每家企业都有不同的困难，我分析一下几点：
1.先开中层以上或中层管理会议，让他们提出解决办法，对不提出问题的管理层私下谈话，不能在会议中进行批评。
2.想办法解决内部勾心斗角问题，每家企业都会发生的事，要处理的得当。
3.让公司每个人员用电脑慕名打一封对公司的建议及评价信，用一个箱子来收集，然后把不同的信进行分析，我想可以解决不少难题。
4.对工作表现好的、业绩好人员进行奖励及花钱让他们去培训，或者以其它方式，比如：旅游等。
5.不能当人多的面随便批评下属及员工，毕竟每个人都要面子。
朋友有机会的话希望我们能通过其它方式沟通。 我是个喜欢交友的人。
总的来说，是建立科学、合理、有效的激励机制，这就要求管理者首先要客观地分析企业自身的特点，同时弄清楚员工想要什么、什么能够让员工积极主动、甚至创造性的工作，然后将二者结合起来，建立起与之相适应的激励制度，并且在实施的过程当中能够准确地把握、及时的完善。在实际的管理过程当中，要想真正、有效的激励员工， 应当做到以下几个方面：一是按需激励。激励的起点是满足员工的需要；二是适时激励。在激励中，能敏锐的察觉、巧妙的运用“时机”进行激励，往往会使激励的效果倍增。三是适度激励。总之，激励必须适度，才能起到真正的作用，才能达到事半功倍的效果。否则，完全有可能适得其反。
　　这个问题很难回答，和一个公司的企业文化、激励模式有很大的关系。我的一点体会是把日常管理做到精细，把员工真正当人来看待，并在保证公司利益的基础上，多为员工着想，并让员工参与每项细小的管理很重要。记住一句话－－管理是严肃的爱。也就是说，管理不是简单的管理与被管理，而是用一颗爱心去管理员工，真诚地去沟通、交流、引导、培养。你把员工当人，员工就会把自己当牛；你把员工当牛，员工就会把自己当人。
　　这个问题很难回答，和一个公司的企业文化、激励模式有很大的关系。我的一点体会是把日常管理做到精细，把员工真正当人来看待，并在保证公司利益的基础上，多为员工着想，并让员工参与每项细小的管理。
　　记住一句话－－管理是严肃的爱。也就是说，管理不是简单的管理与被管理，而是用一颗爱心去管理员工，真诚地去沟通、交流、引导、培养。你把员工当人，员工就会把自己当牛；你把员工当牛，员工就会把自己当人。
每个企业的文化、机制各不相同，但有一样应该是相同的，那就是尊重人性，以人为本。尊重员工人格，积极与员工沟通，孙总有句话很精辟：管理是严肃的爱
马斯洛的需要层次理论是：生理的需要，安全的需要，爱与归属的需要，尊重的需要，自我实现的需要。这些需要按重要程度由重到轻排序，当前边的几项都得到满足时，人们就要求实现自己的价值，那就是为社会做贡献了。当然这只是对大多数人而言，也许有的人就是连自己的温饱都没有解决，却一味地追求个人价值的体现。如果您的员工不是这少数的人，您就得考虑您的员工是否已经满足前几项需要了。人们毕竟不是餐风饮露就能生存的，人具有社会性，精神世界也很重要。领导的个人魅力对凝聚向心力也是至关重要的。真心地希望您的公司能愈发强大。
不同的上司、不同的员工方法是不一样的，上面那位说的太书面化，说白了也就是理论没有和实践结合。我认为最重要的是先了解员工的心理，然后对症下药寻求解决的方法。}