事业单位基础性绩效工资可否扣除 - 法制网法律问答
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事业单位基础性绩效工资可否扣除
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事业单位实行绩效资，其中基础性绩效工资的分配中可不可扣除?（应病事请假、迟到、旷工）因为在奖励性绩效工资分配中已经有扣除。
提问者：游客
您好！法制网-法律问答服务团队为您解答如下：一、 具体解析：对于你所说的问题，法律没有也不可能规定到这么细，这要看单位的具体规章制度是怎样规定的，只要不违反法律的强制性规定，那么单位做出一些具体的规定就是允许的。你如果对此有异议的话，可以按照法定途径来解决。根据规定，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争适用《劳动争议调解仲裁法》的规定，你们可以通过法律规定的途径来解决，根据该法，发生劳动争议劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。你可以通过上述途径来解决你和单位之间的劳动争议。二、 法条依据：《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
回答时间： 11:13:35
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公司内部对工资有较大的争议，重新做一下绩效工资该怎么办？
&解决者：热心网友
&解决日期： 13:52:30
最近公司内部对工资有较大的争议，我想重新做一下绩效工资，在玉林分公司进行下试点，怎样才能做一个弹性的绩效工资呢？
一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联。
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休假期间被扣绩效工资起争议
优质期刊推荐关于绩效工资、加班费、社保的判决 - HR专业交流讨论区 --
关于绩效工资、加班费、社保的判决
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评论: |原作者: 宠着小猪
摘要: 江苏省无锡市中级人民法院
民事判决书
(2010)锡民终字第1274号
上诉人（原审原告）T文勇，男。
委托代理人陈琦（受T文勇的特别授权委托），北京市大成律师事务所无锡分所律师。
被上诉人（原审被告）HR光伏科技股份
江苏省无锡市中级人民法院
民事判决书
(2010)锡民终字第1274号
上诉人（原审原告）T文勇，男。
委托代理人陈琦（受T文勇的特别授权委托），北京市大成律师事务所无锡分所律师。
被上诉人（原审被告）HR光伏科技股份有限公司
委托代理人云线（受该公司的特别授权委托），江苏振强律师事务所律师。
委托代理人王春燕（受该公司的特别授权委托），该公司职员。
上诉人T文勇因与被上诉人HR光伏科技股份有限公司（以下简称HR公司）劳动争议纠纷一案，不服江阴市人民法院(2010)澄民初字第0441号民事判决，向本院提起上诉。本院于日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明，日，T文勇到HR公司工作，双方签订1份劳动合同书，约定：合同期限自日起至日止，试用期自日起至日止；T文勇的工作岗位为管理业务类；HR公司对T文勇实行年薪制，目标年薪为税前35万元，其中年绩效工资基数为税前105000元，月基本工资为税前850元，月岗位补贴13566元；根据HR公司工作岗位需要而超时加班的，HR公司另为T文勇支付月加班工资为税前6000元，实际年薪根据绩效考核结果计发；T文勇薪酬中包含周六上班所得；等等。日，HR公司任命T文勇为人力资源部总监。工作期间，HR公司未为T文勇缴纳社会保险费。日，T文勇向HR公司申请离职，HR公司于当日予以准许。自9月23日起，T文勇即离开HR公司。日，T文勇向江阴市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求HR公司：1、支付日至日期间的绩效工资30273元；2、按最高基数为其补缴日至日期间的社会保险费；3、支付日至日期间的加班工资120354元；4、支付一个月的代通知金及半个月工资的经济补偿金共计43750元。日，江阴市劳动争议仲裁委员会作出澄劳仲案字[2010]第84号仲裁裁决书，裁决：1、HR公司支付T文勇日至9月22日期间的绩效工资28583元；2、对T文勇的其他请求不予支持。T文勇不服此裁决，于日诉至原审法院，提出上诉请求。一审审理中，T文勇将第一项诉讼请求变更为29468.39元、第三项诉讼请求变更为119013元。
HR公司以自然月为计薪周期。日至9月22日期间，HR公司分别按月支付T文勇税后工资9455.28元、17021.08元、17072.50元、13297元。2009年8月、9月的工资结算单中载明：T文勇每月的工资中包含基本工资850元、超时工资350元、岗位补贴19217元等项目。HR公司陈述：工资结算单上的岗位补贴19217元扣除劳动合同中约定的月岗位补贴13566元后的余额5651元及超时工资350元均为公司支付给T文勇的加班工资。
在仲裁委开庭审理中，HR公司向仲裁委提供了T文勇的离职申请书复印件，证明T文勇向公司递交的离职申请书上未注明离职理由，T文勇对该离职申请书的真实性及证明内容无异议。
一审审理中，HR公司还向法院提供：1、2009年6月、7月的工资结算单，证明其公司已支付T文勇加班工资6000元。工资结算单载明：T文勇6月份工资组成为基本工资850元、超时工资350元、岗位补贴19216.60元、餐贴38.50元、考勤扣款9527.75元、应付工资10850.35元、个税1395.07元、实付工资9455.28元；7月份工资组成为基本工资850元、超时工资350元、岗位补贴19216.60元、餐贴49元、应付工资20367.60元、个税3286.52元、实付工资17021.08元。2、离职申请书原件1份，证明T文勇向公司申请离职的理由为“寻求新发展”。T文勇对工资结算单的真实性有异议，认为未经他本人签名确认；对离职申请书的真实性有异议，认为在仲裁委庭审过程中，双方一致确认他向公司递交的离职申请书上未注明离职理由。
以上事实，有T文勇提供的仲裁裁决书、劳动合同书，HR公司提供的离职申请表、工资清单及双方当事人陈述等在卷予以佐证。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
T文勇与HR公司经过协商一致签订的劳动合同是双方真实意思表示，内容也不违反法律禁止性、强制性规定，合法有效，对双方当事人均有法律约束力。
关于绩效工资，双方在劳动合同中约定的年绩效工资基数为税前105000元。日至9月22日期间，T文勇在HR公司工作；因HR公司对T文勇实行的是年薪制，双方又均未提供绩效工资计算方法的证据，故HR公司应支付T文勇绩效工资（税前）28551元（105000元÷12月×3月+105000元÷365天×8天）。HR公司自愿支付T文勇税前绩效工资28583元，系当事人行使民事处分权的行为，并不违反法律规定，法院予以确认。HR公司应支付T文勇绩效工资（税前）28583元。
关于加班工资，第一，HR公司对T文勇实行年薪制；第二，T文勇薪酬中包含周六上班所得；第三，HR公司提供的2009年6月、7月份工资结算单虽未经T文勇签名确认，但该工资结算单的组成与2009年8月、9月份的工资结算单的组成相同，且该工资结算单上载明的实付工资金额与T文勇实际领取工资金额一致，故法院对该工资结算单的真实性予以确认。劳动合同中约定T文勇每月的岗位补贴为13566元，T文勇又无证据证明双方对其每月的岗位补贴金额进行了变更，故对HR公司关于每月支付T文勇的岗位补贴中超过13566元的部分为加班工资、公司每月已支付T文勇加班工资6000元的主张，予以采信。综上，对T文勇要求HR公司支付日至日期间加班工资的诉讼请求，法院不予支持。
关于通知金和经济补偿金，虽然HR公司在仲裁委开庭审理中向仲裁委提供的T文勇离职申请书系复印件，但T文勇对该证据的真实性无异议，该离职申请书上未注明离职理由。现T文勇对HR公司提供的离职申请书原件有异议，且该原件与复印件不一致，法院对该原件的真实性不予确认。T文勇于日向HR公司提出离职申请，且未说明离职理由，HR公司当日即予同意。该情形属T文勇与HR公司协商一致解除劳动合同，不符合用人单位应支付代通知金和经济补偿金的情形，故对T文勇要求HR公司支付通知金和经济补偿金的请求，亦不予支持。
T文勇要求HR公司缴纳社会保险费的请求不属劳动争议案件受理范围，法院不予理涉。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十六条、第四十六条第二款、《江苏省工资支付条例》第十二条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、HR光伏科技股份有限公司应于判决发生法律效力之日起15日内支付T文勇税前绩效工资28583元；二、驳回T文勇的其余诉讼请求。
T文勇不服原审判决，向本院提起上诉称，其于日至HR公司工作，担任人力资源总监一职，在工作期间每天延时加班4小时，每周六也要上班，此外还要值班，HR公司未为其缴纳社保，未足额支付加班工资，未按合同约定向其支付绩效工资，且未征得其同意擅自变更其岗位和职务，其以此为由于日提出离职。HR公司应当向其支付绩效工资、加班工资、代通知金、经济补偿金以及补缴社保。一审法院虽支持了绩效工资，按照全年365天计算绩效工资的方法不当，因此判决有误，请求二审法院改判HR公司应向其支付绩效工资29468.39元，补交自日至9月23日期间的社保，支付加班工资119013元，支付一个月的通知金及半个月经济补差金43750元。
HR公司辩称，双方合同约定T文勇的工资是年薪制，薪酬中也包括了每周六的上班所得，并约定月加班工资按税前6000元支付，其公司已经按约定足额支付了加班工资；双方关于劳动关系的解除是因T文勇提出离职申请导致的，当时离职申请上离职并未填写离职理由，但其口头表示是为了寻求新的发展，因此其公司无需支付代通知金和经济补偿金。一审法院判决正确，请求予以维持。
二审审理中，T文勇称其自日与HR公司签订劳动合同时起即任人力资源部总监。其提出离职申请是因为HR公司未为其缴纳社保、变更其岗位、存在超时加班等情形。双方当事人对于一审审理查明的其他事实均表示无异议，本院予以确认。同时双方确认，劳动合同中约定的每月税前6000元加班工资HR公司已经支付。
本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，合同双方在履行和解除劳动合同过程中，同样也应当遵循诚实信用等原则。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等为由提出解除劳动合同的，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以上述理由要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。本案中，T文勇向HR公司提出离职申请时并未说明理由，T文勇称其系口头提出是因HR公司擅自变更其岗位职务、未为其缴纳社保、其存在延时加班情形等为由，但其并未提供证据证明，本院对T文勇的该上诉理由不予采信，相应的对其要求HR公司支付一个月代通知金和半个月经济补偿金的上诉请求不予支持。
关于加班工资，根据双方签订的合同约定，HR公司对T文勇实行的是年薪制，目标年薪为税前35万元，其中年绩效工资基数为税前105000元，实际年薪根据绩效考核结果计发。因此，合同约定T文勇的薪酬较高，HR公司对T文勇薪酬考核以年为考核周期，考核内容是其工作绩效，一审法院以一年为计算基数计算T文勇的绩效工资并无不当，T文勇要求HR公司支付绩效工资29468.39元这一上诉请求中不合理的部分，本院不予支持。同时，双方的合同还约定，根据HR公司工作岗位需要而超时加班的，HR公司另向T文勇支付月加班工资税前6000元，且双方一致认可该6000元已经支付。因此，T文勇再主张加班工资并无依据，本院依法不予支持。
关于T文勇要求HR公司补缴社会保险费的请求，因不属于法院处理劳动争议案件的受理范围，本院依法不予理涉。
综上所述，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判决。
二审案件受理费10元，由上诉人T文勇负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 英　
代理审判员 陶志诚　
代理审判员 钱 菲　
二〇一〇年十一月十五日　
书 记 员 李 飒　
讨论：大家看黑线部分，既然二审认为是协商解除，为什么又说不符合经济补偿的规定呢？（根据《劳动合同法》第三十六、四十六条的规定。）求解答！&- 单击可收缩全部回帖&
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