劳动法与劳动合同法 【范文十篇】
劳动法与劳动合同法
范文一：劳动法与劳动合同法
劳动法概述
劳动合同制度
劳动争议处理制度
劳动法概述
首先我们看一下
劳动法的概念和调整对象
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
二、调整对象是
第一 劳动关系
第二 与劳动关系密切联系的其他社会关系
这里主要包括（1）劳动管理关系
（2）劳动保险关系 （3）劳动争议处理关系 （4）劳动监察关系
第二节、我们理解一下 劳动法律关系
一、劳动法律关系是 劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。
（一）它的主体
●劳动者●用人单位
（二）它的客体
●劳动行为●劳动待遇和劳动条件
（三）它的内容
●劳动权利●劳动义务 #下面对劳动法律关系的内容做简单介绍:
（一）劳动者的基本权利:
1.劳动权——就是选择职业的权利
2.劳动报酬权——劳动报酬应当依法足额支付，不得克扣或者无故拖延支付。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付工资。
国家实行最低工资保障制度，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
3.休息休假权利——公休假日，一般为每周２天，企业、事业单位可根据实际情况灵活安排，应保证劳动者每周至少休息１天。休假的种类包括：法定节假日，有元旦、春节、劳动节、国庆节等；探亲假；年休假。依据《劳动法》
第45条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作１年以上的，可以享受带薪年休假。
4.劳动保护权——劳动保护权主要包括：（１）安全生产责任制度；（2）劳动安全卫生检查制度；（3）伤亡事故和职业病统计报告处理制度等。
##这里重点内容是对未成年工、女职工的特殊劳动保护。对未成年职工（１）禁止安排未成年职工从事禁忌的体力劳动；（２）对未成年工应定期进行健康检查；（３）未成年工上岗前，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。
对女职工（１）禁止安排女职工从事禁忌的劳动；（２）对处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护，如对怀孕７个月以上及哺乳未满１周岁婴儿的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动；（３）女职工生育享受不少于９０天的产假。
5.职业培训权——岗前培训、业务培训等。
6.社会保险和福利权——社会保险和福利是劳动法中重要的一项内容。社会保险的项目有：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险。
7.集体权利——集体权利包括结社权、集体协商权、罢工权、参与权 8.合法权益保护权
权利和义务是统一的劳动者在行使法定权利的同时也应履行法定义务。
（二）劳动者的劳动义务:
1/ 劳动者的基本劳动义务：1、积极完成劳动任务2、提高劳动技能 3、认真执行劳动安全卫生规程 4、严格遵守劳动纪律和职业道德
2/ 从属义务：1 诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，
2 减少损失的义务
3 保密义务——保密用人单位的商业秘密
4 竟业禁止——竞业限制是在劳动关系结束后，要求劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
（三）用人单位的劳动义务:
1/ 用人单位基本劳动义务：（1）用人单位应承担平等和择优录用职工的义务 （2）支付劳动者劳动报酬的义务 （3）保证劳动者享有休息休假的义务（4） 提供劳动者享有安全卫生和劳动保护的义务 （5）为劳动者提供职业培训的义务
（6）为劳动者提供社会保险和福利的义务 （7）配合解决劳动争议的义务
2/ 附属义务:1、保护义务（1）保护劳动者生命和健康的义务（2）保护劳动者人格的义务（3）保护劳动者被携带财产的义务2、其他义务（1）平等对待的义务（2）缴纳社会保险费的义务
第三节 促进就业制度
一、概念：国家为保障公民实现劳动权，采取的创造就业条件，扩大就业机会的各种措施的总称。
二、促进就业的原则
一、保障平等就业，反对就业歧视
●第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
●第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
二、保障特殊群体就业
（受法律照顾的特殊群体包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人。）
●第二十九条
国家保障残疾人的劳动权利。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
三、禁止使用童工(禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人 )
但文艺、体育、特种工艺单位可以招用未满16周岁的文艺工作者、运动员等时，须报经县级以上
劳动行政部门批准。
劳动合同制度
第一节 劳动合同概述
（一）概念：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。
（二）基本原则：1．合法原则——订立劳动合同不能违反法律法规的规定；
2．平等自愿原则——劳动者与用人单位之间必须平等自愿；3．协调一致原则——双方必须协商一致达成；4．诚实信用原则——双方互负诚实义务。
第二节 劳动合同的订立
劳动合同当事人双方意思表示一致，签订劳动合同之日，劳动合同就产生法律效力。
● 第七条 双方应订立书面合同。
●第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
●第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
@@@《劳动法》第18条规定：下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
《劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反
法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三节、劳动合同的履行、变更与解除
一、劳动合同的履行
1.亲自履行原则：（1）劳动义务的履行，必须由其本人实现，不得由第三人替代完成。（2）用人单位自己应尽合同义务，而不能采取转嫁责任的办法，由第三人向劳动者履行义务。
2.全面履行原则：合同当事人应按合同约定和法律规定的全部义务履行。
3.协作履行原则：这一原则要求当事人之间应相互信任、相互支持，互相履行保密、通知义务。充分发挥工会或职工代表大会的作用，做到民主管理，互相监督。
二、劳动合同的变更
●第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
●第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
三、劳动合同的解除
（一）双方协商的解除：《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
（二）用人单位单方解除
●1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任的，用人单位可以单方解除劳动合同。
（三）用人单位的经济性裁员
◆ “用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”
※※第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似
职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同，用人单位不的解除劳动合同。 （四）劳动者的单方解除
◆用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、确认劳动合同无效的；6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。危及劳动者人身安全的，给予行政处罚；构成犯罪的，追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ◆◆◆违反劳动合同的赔偿责任
1．用人单位的赔偿责任。由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害
的，应承担赔偿责任；用人单位违反劳动法规定或者合同约定条件解除合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的应承担赔偿责任。
2．劳动者的赔偿责任。劳动者违反劳动法规定或违反劳动合同中的约定，给用人单位造成损失的应承担赔偿责任。赔偿的损失限于：(1)录用其支付的费用。(2)为其支付的培训费用。(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。(4)合同约定的其他赔偿费用。
3．连带赔偿责任。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经
济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任。
劳动争议处理制度
第一、劳动争议调解
劳动争议调解是指在企业与劳动者之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过民主协商的方式，达成协议，消除纷争的一种活动。
调解是当事人自愿选择解决劳动争议的一种形式，调解协议是双方自愿达成的，
调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成，当事人任
何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
调解不是解决劳动争议的必经程序，可以直接向仲裁机构申请仲裁。
劳动争议调解委员会。是用人单位内部设立的，调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。
第二、劳动争议仲裁
劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。
劳动争议申请仲裁时效为：一年。
劳动争议的处理途径：（一调一裁两审）发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会依法履行职责： 聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督。
第三节、劳动诉讼
劳动诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人民法院强制执行的活动。
范文二：[劳动法和劳动合同法]劳动法和劳动合同法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释，劳动法和劳动合同法。第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。　第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。编辑　　〔劳动法和劳动合同法〕
范文三：劳动合同法与劳动法对比之一：适用主体和范围
【相关法条】
《中华人民共和国劳动法》
第二条 在中华人民共和国境内的企业,个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法. 国家机关,事业组织,社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依 照本法执行.
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【专家解读】
劳动合同法与劳动法相比较，适用主体和范围有所变化，1、从单位上看，劳动合同法的适用范围扩大，增加了新的主体民办非企业单位，也就是扩大了组织劳动，民办非企业单位是以民间投资，不以盈利为目的的本着民众为出发点的企业单位；2、另外还有一个等组织中的“等”指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非
企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体，如派出事务所等；3、相比劳动法，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以使用本法，而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。
【应对策略】
１、学习劳动法及合同法等相关法律法规；
２、寻找智囊团；
３、签订劳动合同，规范用工管理。
（案例）：
某派出所工作人员案例:某派出所一清洁在被解雇，没有劳动合同，只有工资条，是否可以拿到经济补偿金？
答：根据劳动法总则 第二条：在中华人民共和国境内的企业,个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关,事业组织,社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行.本案的主体是(派出所)国家机关与劳动者的关系，经劳动仲裁判决，因为该清洁工与派出所没有签订劳动合同，也就是没有与某派出所没有建立劳动合同关系，所以是不能依据本法来实行的，也就不能得到经济补偿金。
当然如果本案发生在新劳动合同法实施以后，根据新劳动合同法总则 第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关
系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。那么该清洁工与派出所是建立劳动关系的，被解雇是可以得到相应的经济补偿金。
范文四：第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，劳动合同法第38。　　用人单位以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，像你所说的：企业加班只给平常的工资却不是给1.5倍或2倍的加班工资，应属《劳动合同法》第38条第2款：未及时足额支付劳动报酬的。　　根据《职工带薪年休假条例》的相关规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。　　另外，用人单位不应以劳动者在本单位的工作时间，计算年休假天数，而应以劳动者实际参加工作时间的计算(即劳动者服务该单位以前的工作时间与本单位工作时间一并计算)。　　用人单位，如不能安排年休假的，则应支付日工资收入300%的年休假工资报酬。　　所以，我认为：你单位年休假只给3天的休假的行为，除了违反你所说的劳动合同法》第38条第4款用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的同时，也违反了第2款未及时足额支付劳动报酬的规定。
范文五：摘要
一、《劳动合同法》在实施过程中存在的问题……………………………………………1
（一）用人单位对《劳动合同法》的认识不足……………………………………1
（二）劳动者对《劳动合同法》认识贫乏，法制意识不强………………………2
（三）用人单位钻法律空子，集体规避《劳动合同法》…………………………2
（四）《劳动合同法》调整范围外的劳动关系难以处理… ………………………2
（五）合同主体对“无固定期限劳动合同”认识上存在误区……………………3
（六）一些政府机关和事业单位用工不规范的问题………………………………3
二、在实施过程中完善《劳动合同法》的对策 …………………………………………3
（一）进一步抓好学习培训和宣传引导工作………………………………………3
（二）抓紧完善相关配套法规和政策………………………………………………4
（三）加强对用人单位劳动用工的指导和管理……………………………………4
（四）加强劳动监察执法力度………………………………………………………4
（五）积极推进劳动关系协调队伍建设……………………………………………4
（六）加大劳动争议预防调解工作力度……………………………………………5
（七）政府在《劳动合同法》的执行过程中要发挥积极作用……………………5
（八）积极探索建立适合农民工特点的社保政策…………………………………5
（九）加大劳动维权力度，营造公平竞争的市场环境……………………………5 参考文献 ……………………………………………………………………………………6
浅析《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策 摘要：日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》规定，从该法施行之日起，凡自用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位必须向劳动者每月支付两倍的工资；凡自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。该法在实施以来，社会反映良好，初见成效，广大劳动者衷心欢迎和拥护，绝大多数用人单位能够严格遵守。但少数企业因经营管理不善等原因，处于破产、关闭的境地，引发劳动争议纠纷案件和职工群体上访事件明显增加，为《劳动合同法》的平稳执行带来压力和挑战。本文就《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策作了探讨。
关键词：劳动合同法
劳动合同法是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。该法在实施以来，社会反映良好，初见成效，广大劳动者衷心欢迎和拥护，绝大多数用人单位能够严格遵守，普法程度较高，各类规模企业的劳动用工逐步趋向规范化、合法化，劳动合同签订率和社会保险参保率均得到明显提高。但少数企业因经营管理不善等原因，处于破产、关闭的境地，引发劳动争议纠纷案件和职工群体上访事件明显增加，为《劳动合同法》的平稳执行带来压力和挑战。本文拟就《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策作一探讨。
一、《劳动合同法》在实施过程中存在的问题
笔者认为，《劳动合同法》在实施过程中存在的问题有以下几个方面：
（一）用人单位对《劳动合同法》的认识不足
用人单位对《劳动合同法》的认识比较片面，认为《劳动合同法》只是单方面保护劳动者，很多规定都是在制约企业发展，促使企业在用工管理上非常被动，是一部打压用人单位的不平等法律。部分用人单位错误地认为，与职工签订了无固定期限劳动合同，就等于职工捧上了“铁饭碗”，认为这种合同是终身制，是劳动者的“护身符”，而成为用人单位的“终身包袱”，会使用工制度僵化。在美容美发、建筑矿山、餐饮服务业和季节性水产加工等行业，因为劳动力供给不足，使用外来务工人员和进城务工人员较多，人员流动性较大。个别企业主为降低企业成本，不与职工签订劳动合同，不为职工参加社会保险，
总强调其职工流动性大，干活时间不固定，千方百计规避法律。但企业主也为此留下了承担违法结果的隐患，一旦职工的法律意识增强，给企业主带来的将会是成倍的违法成本，诸如双倍工资、加班工资、补缴社会保险、劳动者提出解除事实劳动关系的经济补偿金等等。有企业意识到因违法而有可能承担赔偿风险时，采用职工写保证书等形式，不签定劳动合同。但写保证书本身就是不合法的形式。
（二）劳动者对《劳动合同法》认识贫乏，法制意识不强
部分劳动者，尤其是渔农村劳动者，他们对《劳动合同法》不关心，也不知道这部法律到底有什么法律效应。知道一些法律知识的，谈到用法律保护自己，也认为效果甚微，就算认识到单位制订的厂纪厂规严厉、苛刻，甚至有违法成分，但为了保住饭碗，也是敢怒不敢言，逆来顺受。部分企业利用这一心理，实行“愚民政策”，不仅不对员工开展法律法规培训，对劳动保障、工会等部门的法制宣传也是百般阻挠。有的职工担心签订合同不自由，难以跳槽流动，故不愿与企业签订劳动合同。他们只追求工资上的高低，至于企业是否为他们缴纳社会保险，则往往不屑一顾，从而影响了企业的合同签订率和社会保险参保率。部分劳动者过分夸大《劳动合同法》的保护效力，认为“只要不严重违反规章制度，合同不管是否到期，企业均拿自己没办法，不然将得到一笔经济补偿金”。有些员工只要不高兴，就以辞退自己为由，向企业要求赔偿，为企业增加了管理难度。甚至有劳动者故意不与用人单位签定劳动合同，工作1-2两个月后，主动辞去工作，并以企业未签定劳动合同为由，向企业索取经济赔偿。严重影响了用人单位的日常管理和正常生产。
（三）用人单位钻法律空子，集体规避《劳动合同法》
1、以劳动派遣方式规避《劳动合同法》。这是目前一些企事业单位常用的一种规避《劳动合同法》的手段。用人单位在与部分职工解除劳动合同后，让这部分职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派遣到本单位工作，以达到把正式员工变身为“劳务派遣”，从而逃避法律规定的义务和责任的目的。还有一些单位将能对外承包的业务和工作，尽量承包给劳动者，以规避劳动保障制度的社会保险等法定义务。如我县的石油、邮政、电信、银行等单位，曾经突击把一些老员工改为劳务派遣，影响了正常的劳动关系。
2、以合同到期、集体裁员的方式规避《劳动合同法》。有些企业因管理不善、效益低下，企业即将面临破产、倒闭的局面。用人单位在职工合同自然到期后，终止劳动合同，集体裁员。形成了有企业无职工的现象。
（四）《劳动合同法》调整范围外的劳动关系难以处理
根据《劳动合同法》规定，群众性自治组织、农村集体经济组织、家庭、农村承包经
营户不适用本法。因此，作为村民自治组织，村民委员会用工不属于调整范围。另据规定，公益性岗位从业人员，也不纳入《劳动合同法》调整范围。因此，在处理这两类岗位间发生的劳动关系问题时，没有具体法律依据可以参考。要妥善处理好这部分劳动者的劳动关系问题，还需要切实可行的法律依据。
（五）合同主体对“无固定期限劳动合同”认识上存在误区
部分劳动者认为订了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，是“终身制合同”，是“订到退休的合同” ，特别是部分老职工认为自己是“固定工”，单位无权解除劳动合同，相反还应妥善安排好工作。改制后企业与职工确立劳动关系时，许多职工由于怕单位与其建立“短期”劳动合同关系，特别强调自己是“原固定工”身份，想方设法要求企业与其建立“长期”的劳动合同关系。用人单位规避与职工订立“无固定期限”劳动合同。用人单位认为一旦与职工订了”无固定期限“劳动合同就不容易解除劳动合同，给内部劳动管理带来不便。按照《劳动法》第二十条规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。在具体执行过程中，这方面的矛盾较为突出，如果符合条件的劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位干脆不再与劳动者续订合同。
（六）一些政府机关和事业单位用工不规范的问题
一些政府机关和事业单位用工不规范的问题主要表现为“三无”即不少用工行为无编制、无契约、无保障。涉及人员主要是机关事业单位的勤杂人员，也有一部分是近年来发展需要招聘的编外人员。因为是编外用工，一些机关单位不与聘用者签订劳动合同，使他们成为劳动用工市场的“黑人黑户”，低工资、低福利、有的还没有养老、医疗和工伤保险。
二、在实施过程中完善《劳动合同法》的对策
笔者认为，在实施过程中完善《劳动合同法》需要采取如下的对策措施：
（一）进一步抓好学习培训和宣传引导工作
要提高《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的宣传力度，有计划、有层次地组织学习。劳动保障监察部门工作人员要经常性的深入基层企业，通过走访、座谈、督促指导、发放宣传资料、宣传典型违法案例等形式，加强对企业主和劳动者的法制宣传，重点是宣传企业和劳动者关注的热点、难点问题，宣传《劳动合同法》与以往劳动保障法律法规中的不同规定，不断增强宣传工作的针对性和实效性，在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。
（二）抓紧完善相关配套法规和政策
《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定，是调整我国劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。为确保这部法律的顺利实施，要认真研究我省以前制定的相关规章制度，对不符合现行法制要求的，要及时予以修订或废止。当务之急就是要抓紧做好《浙江省劳动合同办法》与《劳动合同法》的衔接。同时，省劳动争议仲裁委员会要与省高院及时联系，做好基层的调研工作，针对当前我省出现的各类劳动争议纠纷案件，尽快出台与《劳动合同法》相配套的适应我省劳动保障工作实际的司法解释，以便于基层仲裁部门操作。
（三）加强对用人单位劳动用工的指导和管理
要全面推进劳动合同制度实施三年行动计划，依法加强对用工单位的指导和管理，规范用人单位的劳动用工行为，在建立职工名册、健全劳动合同制度、规范劳动合同管理等方面更加科学。要结合劳动用工备案制度建设和劳动保障书面审查工作，组织开展劳动用工摸底调查，建立完善劳动用工的数据库，及时分析劳动合同的实施情况，加强对用人单位的动态管理。
（四）加强劳动监察执法力度
一是开展以维权为重点的执法检查，以合同订立、工资支付、参加社会保险为主要检查内容，开展巡视检查，做到有案必接、有案必查、查案必实，严厉打击和惩处侵害职工合法权益违法行为；二是开展以维护社会稳定为重点的农民工工资清欠工作，加强与建设、公安、信访、工会等部门的协调配合建立预防和解决农民工工资清欠长效机制，共同做好农民工权益维护工作。要重点对企业加班加点工资发放、社会保险参保、拖欠工资、职工休假规定等问题，加强监督检查力度。要充分发挥工会、工商、公安、劳动保障监察等部门之间的联动作用，经常性地对重点行业、企业进行专项检查，加大对用人单位违法行为的处罚力度，不断简化劳动仲裁办案程序，切实提高劳动争议处理的工作效率，实现劳动争议案件快立、快审、快结，实现管理和服务的有机结合，切实打造和谐稳定的劳动关系。
（五）积极推进劳动关系协调队伍建设
要以劳动合同法推进为契机，合理配备劳动关系工作人员。建议劳动仲裁部门可以学习浦东劳动仲裁院聘请兼职仲裁员的做法。积极开展劳动关系协调员的资格证书的培训工作，将劳动争议消灭在萌芽状态。大力搭建劳动关系的信息平台，实现管理和服务齐头并
进，发挥它在劳动关系中的基础作用。
（六）加大劳动争议预防调解工作力度
在坚持“重预防、重调解、重基层”的基础上通过完善劳动争议仲裁制度，规范简化办案程序，改革庭审方式，快速、便捷审结案件。对涉及群体性的争议案件，开辟“绿色通道”，实行快接、快审、快结。充分发挥劳动争议仲裁机构在预防劳动争议方面的作用，注意分析引起争议的主要原因，指导用人单位规范用工管理行为，积极协调解决职工反映的突出问题。强化企业、街道、乡镇调解机构作用，充分发挥基层调解组织和调解员作用，及时化解矛盾。
（七）政府在《劳动合同法》的执行过程中要发挥积极作用
政府的作用表现在：一是要抓好对《劳动合同法》的学习培训和监督企业的贯彻执行，通过报纸、电视、网站等广泛宣传使企业和员工懂法、知法并邀请法律专家及相关学者解答企业和劳动者关心的热点和难点问题；二是要加强对企业的监察力度，尤其是对社会保险故意拖欠或者未足额缴纳的企业，加大处罚力度；三是提高劳动争议处理的效率，有效保护劳动者的权益，维护社会和谐稳定；四是一些地方政府要摆脱政绩崇拜观，不要为了增加自己的政绩而对一些企业尤其是外企格外“关照”，而牺牲劳动者的利益。政府部门要努力提高政府机关服务意识，加大对劳资关系的调节力度，关注劳资纠纷的动向，主动与劳资双方沟通，防止出现影响社会和谐的群体性劳资纠纷；积极创新工作机制，稳妥推进劳动合同法的实施，对于法律明确规定的内容，要督促执行好，对于法律规定暂不明确的，要深入调查研究，及时向有关方面反映，特别要正视企业用工的历史欠帐，主要是欠缴社保的历史遗留问题，稳妥加以解决；指导企业对照法律梳理存在的问题，帮助企业完善内部规章制度，引导企业不断提高劳动管理水平。
（八）积极探索建立适合农民工特点的社保政策
配合省劳动保障厅开展农民工社保政策调研，建议在省级层面研究出台适合外来农民工特点的社会保险参保缴费标准和操作办法，缩小省与省之间、城市与城市之间在农民工参保问题上的差距，为企业创造公平竞争的区域环境。
（九）加大劳动维权力度，营造公平竞争的市场环境
一是加大监察执法力度，尤其加大对非公有制企业、个体经济组织签订劳动合同的监察执法力度，依法纠正用人单位侵害劳动者权益的行为。二是延伸劳动保障管理网络。根据部、省厅对劳动保障监察网格化管理的要求，按照网格设置标准，将劳动监察的管辖区域划分成若干个网格进行管理，每个网格配备相应的劳动保障监察协理员，实现网格化动态管理。三是整合维权力量。为了适应《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调
解仲裁法》等三部新法律实施的需要，建议设立市劳动争议仲裁院，并整合现有维权机构的职责，组建职工维权中心，进一步有效行使劳动保障部门维权职能，方便职工群众表达利益诉求，切实发挥维权工作保障和救济的功能。
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范文六：浅谈劳动合同法
众所周知，劳动法是法学的一个分支。它以劳动法及其发展规律为研究对象，即劳动法学是关于劳动法及其发展规律的科学。劳动法学是我国法学体系中的一个重要分支学科。学习劳动法，我们可以了解我国劳动法学的基本理论和我国劳动法学的社会主义性质以及我国劳动法对于保护劳动者的合法权益和维护劳动关系，保证社会主义现代化建设顺利进行的重要意义，从而提高人们遵守和执行劳动法的自觉性。此外，学习劳动法还可以使我们了解劳动法律制度改革的重要性，以及劳动法律制度改革对我国经济体制改革的保证作用，从而使我们更加自觉地学习劳动法，为我国的劳动法律制度提供理论依据。
现在先说一下我国劳动法的本质：
我国劳动法是社会主义法律体系中的一个重要的独立部门，它主要调整我国的劳动关系，为和谐社会的构建做贡献。我国是以生产资料公有制为基础的社会主义国家，在社会主义初级阶段，存在着以社会主义公有制为主体的多种劳动关系，除了以全民所有制和集体所有制为主体的劳动关系外，还存在着个体经济组织的劳动关系，私营企业的劳动关系和三资企业的劳动关系等等。所有这些劳动关系虽然存在着一定的差异性，但是却体现着根本的共同性，这就是这些劳动关系都受我国社会主义劳动法的调整。我国劳动法体现着我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行。因此，我国劳动法是社会主义的劳动法，具有社会主义的本质。
其次，说一说我国劳动法所起的作用：我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。具体的就是：（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的积极性。（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。
下面具体说一下劳动合同：
劳动合同亦称为劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法达成的有关双方权利义务的协议。它是确立劳动关系的法律形式，也是产生劳
动关系的法律事实。
劳动合同除了具有一般合同的特征外，还有以下特征；（1）劳动合同主体具有特征性。（2）劳动合同的内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。（4）劳动合同具有诺成，有偿，双务合同的特性。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。
劳动合同的作用主要包括以下方面；（1）它是劳动者实现劳动权的重要保证。
（2）它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律，提高了的生产力的重要手段。(3)它是减少和防止发生劳动争议的主要措施。
违反劳动合同的责任，是指当事人因为自己的过错造成劳动合同的不能履行或不适当履行时所应承单的经济的、行政的或刑事的责任。追究当事人违反劳动合同的责任，必须同时具备有因果关系的两项条件：一是当事人不履行或不适当履行劳动合同的行为；二是当事人本身有过错。
但是为了确保《劳动合同法》的顺利实施，我认为我国应从以下方面做出努力：
1、用人单位应树立正确的用人观念
《劳动合同法》的颁布有利于规范用人单位的用工行为，但对用人单位的用工成本并不会产生明显的影响，尤其对于守法的用人单位影响并不大。因此，用人单位不必担心用工成本的大幅提升。《劳动合同法》也不会对用人单位的用工自主权造成重要影响。因此，用人单位应树立正确的观念，正确理解劳动合同法对于规范企业用工形式的积极作用，正确对待加强劳动保护与企业竞争力之间的关系。尤其对于签订无固定期限合同不必谈虎色变，对《劳动合同法》也不必采取规避措施。
2、进一步明确政府劳动监察的职责
由于目前我国特殊的劳动就业形势以及处于工业化、城镇化的历史进程，劳动者权利保障的难度较大，而且基层工会的作用比较薄弱，政府的作用更显重要。因此，如何认定因果关系显的非常重要。而且，政府赔偿的范围是依照国家赔偿法或按照雇主应该承担的赔偿责任向雇员进行赔偿，雇员按照何种程序主张赔偿责任，法院是否受理以及如何受理都有待进一步的明确。
3、完善我国劳动争议处理程序
劳动争议及时有效的解决也是保护劳动者权利、促进《劳动合同法》顺利实施的重要内容。随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件将增多。《劳动争议调解仲裁法》目前已通过。随着新法的颁布，我国应强化调解组织，提高基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议
调解职能的组织解决劳动纠纷的能力，使劳动者可以通过一种友好而简易的途径解决劳动纠纷。
4、政府应积极促进就业
劳动力市场的供求关系也是影响劳动者保护的重要因素。如果劳动力的供给大大超过需求，用人单位就缺乏动力积极改善劳动条件、提高劳动标准；反之，在劳动力需求大于供给的市场环境下，用人单位就会通过提高工资和其他待遇吸引劳动者。
通过查阅相关书籍及我平时的了解，我分别从劳动法的历史、劳动法的本质和作用，劳动合同几个方面对我国劳动法粗略作一下论述。在论述过程中，我不断查阅书籍，从中我又了解许多关于劳动法的知识，填充了我知识中的部分漏洞，我相信这些知识在我以后的工作中必定有指导性的作用。一部法律的产生于成熟。如人的成长过程，总是在实践中不断完善，不断进步，最终上升到精华层面。当今社会是法制社会，懂法知法，我们以后的路走的会更顺利，更有节奏，那么活着也就不会感到累。法律就是我们文化中的精神，学习吸收精华会让我们更精明、更有能力。
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范文七：劳动合同法
为保障劳动者的权益，增强劳动力使用、雇用者的责任感，发挥劳动者的劳动潜力，为国家的社会，经济和科学技术发展作出贡献；根据越南社会主义共和国宪法第五十八条和第一百条；本法令对劳动合同作出规定。
第一章 总 则
第一条 劳动合同是劳动者与劳动力使用、雇用者(以下简称劳动力使用者)之间，在工作与报酬，双方，在劳动关系中，对使用劳动力的条件及劳动条件各方的权利与义务所作出的承诺等方面协商达成的协议。
第二条 劳动合同适用于使用、雇佣劳动者的各行业、各经济成份的单位、个人，适用于付出劳动获得报酬的劳动者。下述情形不适用劳动合同：1、被选入各级民选机关者； 2、在国家机关、国营经济单位任职者; 3、武装力量人员；4、被国家行政机关、事业单位录用者;部长会议对不适用劳动合同的具体领域和各类工作作出规定。
第三条 劳动合同在自由、自愿、平等和不违反法律的原则基础上签订，在可签订集体劳动合同的地方签订集体劳动合同。
第四条 国家保护劳动合同中体现的合同双方的合法权益。 国家鼓励经协商签订让劳动者享受好于劳动法规定的劳动条件的劳动合同。
第五条 经双方协商达成的劳动合同必须具备，以下主要内容：应做的工作，劳动报酬、工作地点、合同期限、按法律规定的劳动者的劳动保护和社会保险条件。付给劳动者的劳动报酬不得低于国家规定的最低工资标准。
第六条 劳动合同可以书面或口头形式成约。口头劳动合同的成约必须遵循本法令和其他现行劳动、法规的规定。
第七条 合同双方有义务严格履行劳动合同的规定。一方违反劳动合同给对方造成损失，必须承担责任并赔偿损失。
第八条 1、下述劳动合同被视为全部无效： ①合同一方无合法资格或无劳动行为能力； ②合同一方被逼迫或被欺骗；③劳动合同内容违反法律禁令；④劳动合同有限制劳动者加入或参加工会活动权利的内容。2、劳动合同部分违反法律禁令时，该部分无效，合同其余部分不受影响。对劳动合同作出全部无效或部分无效结论的权限属劳动监察机关。
第二章 劳动合同的签订
第九条 1、劳动合同由劳动者与劳动力使用者之间直接签订，也可由劳动者与劳动力使用者的法定代理人签订。2、劳动合同由劳动力使用者与劳动者单个签订，也可劳动力使用者与劳动者集体中的一名代表签订。上述情形下签订的合同与单个签定的合同具有同等效力。3、劳动者有权建立多方面的劳动关系，并可在同一时签订一份或多份劳动合同。4、书面形式的劳动合同必须按劳动、伤兵、社会部规定的格式签订，一式二份，双方各一份。如双方商
定合同在国家职能机关登记，劳动者可免交手续费、工本费。
第十条 通过劳动力承包者使用劳动力，而承包者来付足或未付给劳动者应得的报酬、补助和赔偿，劳动力使用者必须依法付足给劳动者。 劳动力使用考将营业财产所有权或管理权、使用权转让给他人，如上述转让直接关系到劳动合同的执行，新的劳动使用者有责任继续向劳动者履行劳动合同。劳动力使用者破产，被清理财产，劳动者的工钱、工资是得以优先清算的债务。
第十一条 劳动合同可分为下述类型： 1、不确定期限的劳动合同；2、确定期限的劳动合同；
3、工作合同、季节合同
第十二条 签订劳动合刚双方必须具备合法资格和劳动行为能力。劳动力使用著必须是依照法律规定，有充分条件雇用、使用劳动力的法人或个人。十五岁以上的劳动者有权签订劳动合同。十五岁以下者也可签订劳动合同，从事法律允许的工作，但必须征得父母或合法代理人的同意。劳动、伤兵和社会部对未成年人的劳动保护，不得使用十八岁以下劳动者的重体力劳动、有毒工种，准许使用十五岁，以下者的工作以及学徒合同的签订柞出规定。
第十三条 劳动力使用者和劳动者在签订劳动合同时，可就试用和试用期作出商定。试用可单独签订合同。试用期依工作性质而定，但最长不得超过二十天。对管理、技术等复杂工作，试用期可相对延长，但最长不得超过三十天。试用期的权利与义务由双方商定厂但报酬不得少于该项工作级别工资的百分之七十。试用期间，任何一方均有权单方废止劳动合同，不须提前通知和付赔偿金。
第十四条 劳动合同自双方签订或商定之日起生效。劳动者已进行实际工作或试用，而双方未另就试用单独签订合同，劳动合同自工作之日或试用日起生效。确定期限的合同、工作合同、季节合同已结束，但劳动者仍继续工作，而双方未表示终止合同，该合同自然继续生效，直至双方宣布合同终止。
笫十五条 劳动者依据劳动合同参加工作，发给部长会议规定的劳动手册。
范文八：自从08年颁布的《劳动合同法》后，企业必须与劳动者签订劳动合同，已经明确的写进我国的法律之中，但很多劳动者对如何与企业签订劳动合同，劳动合同具体包括那些内容，劳动合同怎么写并不清楚，本文提供2010年最新劳动合同范本。
甲方(用人单位)： 乙方(职工)：
名称： 姓名：
法定代表人： 身份证号码：
地址： 现住址：
经济类型：
联系电话： 联系电话：
根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、2010年最新劳动合同范本期限
(一)劳动合同期限
双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从 年 月 日起至
年 月 日止。
2、无固定期限：从 年 月 日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。
3、以完成一定的工作为期限：从 年 月
日起至 工作任务完成时止。
(二)劳动合同试用期限
双方同意按以下第 种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：
1、无试用期。
2、试用期从 年 月 日起至
年 月 日止。
(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。)
二、2010年最新劳动合同的工作内容
(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为
(二)乙方的工作任务或职责是
(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。
(四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。
三、2010年最新劳动合同的工作时间
(一)甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
范文九：《劳动合同法》对物业行业的影响
13:15:00 | By: 陈建军 ]
《劳动合同法》于日经全国人大常委会审议通过，并于日起正式施行。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，加强了对劳动者权益的保护，为构建发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。新法的实施对物业服务企业的管理产生了重要的影响，对于企业的人事管理提出了新的挑战，现从几个方面来谈一下新法对物业企业的影响及应对策略。
一、对物业服务企业人事管理的影响
《劳动法》明确了用人单位建立健全规章制度的义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
《劳动合同法》的出台，对企业管理提出全面的挑战，对人员招聘、劳资支付、业绩考核、企业规章制度等等将产生深远影响。物业企业人事管理是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有
和谐的劳资关系才能不断提升企业的竞争力。因此，改变管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向转为双向，是物业服务企业要面临的一个新课题。
二、对物业企业劳动用工观念的影响
对于物业服务企业来说，《劳动合同法》将大幅度增加物业企业的用工成本。新法细化了劳动试用期的期限，劳动合同一年之内的，试用期限不得超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；对无固定期限劳动合同的签订更有利于劳动者的规定。正常合法用工的企业，用工成本也将有所上升，新法规定劳动合同自然到期企业不续签劳动合同的，也需要支付经济补偿金。
对于物业服务企业目前的发展现状来说，用工成本偏低是目前的一种现状。从长远看，用工成本低，不是一个企业维系长期发展的保障。如果过分追求低成本，只会导致劳动者素质能力的低下，进而影响到企业的长期发展。
《劳动合同法》的出台，要求物业服务企业树立一种新的劳动用工观念，并不是用工成本越低越好；在一定程度内提高劳动力成本，保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的重要保证。
三、对物业企业违约金观念的影响
《劳动合同法》规定了两种可以约定违约金的情况，第一、
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务金，违约金；第二、用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，保护了劳动者的权益。这项条款，引起了很多物业服务企业的担心：如果大批员工集体跳槽，企业也不能向跳槽员工索取违约金，这会导致企业陷入困境。
作为企业遇到这种情形，肯定会陷入困境。但是，造成企业陷入困境的主要原因是企业在管理上出现了问题。员工集体跳槽在企业屡有发生，作为企业应该从内部管理上进行深入反思。
企业需要改变观点，把员工看成是自由人，有自由选择的权利。《劳动合同法》的出台，要求企业不断提高企业管理水平。通过违约金来限制员工跳槽，虽然会获得企业暂时发展，但不是长久之计。企业留住员工的最好办法，就是努力提高待遇，构建企业凝聚力来促进企业长远发展。
四、对“为人做嫁衣”观念的影响
《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，否则劳动者不需向单位支付违约金，同时单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。
这让许多企业都担心陷入“为人做得嫁衣裳”的境地。在物业企业里面，经常有新员工通过锻炼变成熟练工以后，吃饱饭就走人了，企业的利益无从保障。
任何一个员工从非熟练工到熟练工都需要付出劳动和努力，企业在这种提高的过程中获得了员工的付出。这是一个平等的过程，员工能力提高，企业从中获益。而且每一个企业都在不断地提高劳动者的技能，因此企业也可以不断获得具有熟练技能的劳动者。在劳资双方整体这个循环里，企业在从中获益。可见，“为人做嫁衣”的观念只是企业管理认识上的一种偏差，应该从劳资双方的角度来看待问题。
另外，企业应当选聘懂法律的有实践经验的人担任人事部门负责人，并聘请劳动法专家来对企业管理人员进行培训，聘任具有劳动法专长的律师担任企业的法律顾问，为企业制定劳动规章制度和劳动合同文本。新法的正式实施已有一段时间，用人单位现在应当以新法的标准和要求来认真实施，总结新法实施过程中不断发现的新问题并及时改进，尽快适应新法的实施。
现阶段，面对新的形势，作为企业还是要以积极的心态来迎接《劳动合同法》，企业管理者应认真学习《劳动合同法》，这对于物业企业管理来说，具有非常积极的意义，在合法用工的前提下考虑如何完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳资关系与增强企业的核心竞争力，这才是关键。
范文十：劳动合同的解除
11级工商管理2班 杜贵娇
【摘要】劳动合同的解除，是劳动合同管理和动作中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也不有少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。
劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前消灭劳动关系,解除劳动合同。然而实践中，无论是用人单位还是劳动者都存在违规解除劳动合同的问题，因此应该通过明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的附随义务，进一步完善相关立法，进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能以及充分开拓和发挥工会组织的作用。通过这些措施对劳动合同的解除予以规制。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和经济的发展都有益处。
【关键词】劳动合同；单方解除；实际履行
一、关于劳动合同解除
劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完毕以前,由丁某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。我国《劳动
法》对劳动合同的规定共有17条,可劳动合同的解除就占了9条,从中可以看出劳动合同解除制度的重要地位。但劳动合同是独立于民事合同的一种特殊合同,它属于劳动法的范畴,适用劳动法进行调整,而不适用《合同法》,这在我国理论界和实务界都已达成共识。我国《劳动法》有关劳动合同的规定与劳动合同在经济发展中所处地位是不相适应的,其中关于劳动合同的解除的条款虽占了一半以上的条文,但劳动法对劳动合同解除纠纷的调整仍显得力不从心。本文结合实践中产生的问题,试图指出我国劳动法关于劳动合同的解除制度规定的不足,以期对立法和司法有些许的裨益。
按照我国现行劳动法的规定，劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。具体讲,劳动合同的解除包括以下几层含义：
1、被解除的劳动合同为有效劳动合同。无效劳动合同，自订立时起就没有法律的效力，更谈不上合同解除问题。
2、解除劳动合同的法律行为，只能发生在被解除的劳动合同依法订立之后、尚未履行完毕之前。
3、解除劳动合同的形式有两种：一种是由双方当事人协商解除劳动合同；另一种是由一方当事人依据劳动法规定单方面解除劳动合同。
4、劳动合同解除的实质，是提前终止双方当事人的权利义务关系。合同解除以前，双方当事人的行为有效，无需“恢复原状”，但双方当事人的权利义务关系到此结束，不再继续到“期限届满”了。
二、劳动者单方解除劳动合同
劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方面解除。一般情况下，双方解除是在协商一致的基础上达成的，当事人之间不会发生纠纷。劳动合同解除的纠纷往往发生在单方解除上。
我国劳动合法第31条①和32条②赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，即一般性辞职和特殊性辞职。根据劳动法第31条的规定，劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。劳动法做此规定的目的主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。法律在这一点上充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条
件该规定的初衷可以说是好的，但关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位，对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件。这里在平衡劳动者与用人单位之间的利益上已过分地倾斜于劳动者一方。在跳槽现象已逐渐流行的今天，该条的规定常常被劳动者滥用，劳动者基本上可以说走就走，有的劳动者法治观念淡薄，在行使单方解除权时，更是连提前30 日以书面形式通知用人单位的条件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人单位不辞而别。
三、用人单位单方解除劳动合同
劳动法赋予用人单位对劳动合同的解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。这是和劳动法保护劳动者的权益的宗旨相一致的。但是在实践中用人单位单方任意解除劳动合同，特别是一些非公有制性质的企业，非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生。这已经严重地影响到劳动者权益的保护。找国的劳动立法应当把劳动者能够获得稳定的，有保障的职业作为出发点，使普通的劳动者能够安居乐业，并以此促进社会的稳定和繁荣。 因此，企业单方面解除劳动合同的现象，应引起我们的重视和思考。
四、规范劳动合同解除的几点建议
(一)明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的后附随义务劳动合同一经解除、终止，劳动者与用人单位之间权利义务关系即告消灭。但是，劳动关系作为社会法的调整对象，其所独具的人身性与隶属性决定了劳动者与用人单位在双方的权利义务关系消灭后，还必须履行一定的附随义务。但是劳动法及其配套法规对于合同解除后附随义务的规定并不完备，甚至相互矛盾，因此有必要从劳动者和用人单位角度分别加以界定。
(二)进一步完善相关立法。(1)要及时制订、修改法律，以与出现的新情况相适应，尽量避免适用过多的规章和一般规范性文件，以维护国家法律的统一，减少企业解除劳动合同的随意性。(2)将不同性质的用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，使不同性质的用人单位和劳动者在解除合同方面享有同等权利，履行同等义务。(3)进一步规范用人单位对劳动者违反劳动纪律或规章制度解除劳动合同的行为。规章制度以不违法为底限。另外,规章制度必须经职工代表大会
或经民主程序制定并通过。(4)应明确经济补偿金和违约金可并存。《劳动法》规定用人单位在同劳动者解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金，这是我国劳动法律制度的重大进步。另外还应明确规定，用人单位有同劳动者约定解除劳动合同、经济性裁员、非过失性解除劳动合同之时，在支付给劳动者经济补偿金时，仍可按劳动合同的约定支付违约金。
(三)进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能，在法律上明确劳动监察队伍的权力和职责，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑力，可考虑要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门备案。同时应明确规定，劳动监督部门及成员违法侵犯劳动者合法权益时，应承担相应的法律责任，并且其法律责任应比用人单位的法律责任更大。
(四)充分开拓和发挥工会组织的作用。对工会现有的存在方式和产生途径彻底变革，使其真正代表广大劳动者的利益，不再担任花瓶角色。工会履行职责的重点应该真正转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格，保证工会工作者放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益。
五、结束语
劳动合同应以书面形式订立，并包括必备条款和约定条款，并且劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度，既要很好的平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能稳定劳动关系和促进经济的发展。
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