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写了辞职报告一个月老板不让走
篇一：提交辞职一个月内必须上班么 员工没有递交，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不 辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员 工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种 处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付? 首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的? 根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同 约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别 的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对? 1、劳动关系的终结 劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终 止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下， 劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中， 不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等， 用人单位可能面临败诉的风险。 参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规 定，劳动者违反用人单位，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送 达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳 动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支 付经济补偿金。 律师建议 单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生 的争议和风险。 2、用人单位是否可以扣发工资?根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或 者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报 酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未 销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资 支付。 律师建议 从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来 领取，用人单位不承担工资拖延的责任。 3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担 损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。律师建议 企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度， 企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果 未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依 法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防?1、如何解决通知障碍问题在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送 达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位 在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相 关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后 的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告 知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单 位不承担通知障碍的法律责任。 (1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提 供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职??×年×月×日”，然后，由员工签 字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。 (2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多 少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。 企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过ems快递送达员工处，从而 免除后顾之忧。 2、如何解决损失赔偿问题《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起 诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不 属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动 部《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》 第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失 的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用; (2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理; (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律 规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日 期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法 并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。 3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履 行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违 约金。 而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业 限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃 敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。 对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训， 提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。 4、工资发放结算问题有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资 后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日 期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规 定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。 5、规章制度交接程序问题用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接 程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领 取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。 篇二：职工提交辞职申请后不再上班该如何确认劳动关系职工提交辞职申请后不再上班劳动关系该如何确认 一、案情简介： 张某系某有限公司职工，日向公司提出书面辞职报告称，“本人现提出辞 去在公司的所有职务和工作”，后不再到单位上班。日，某有限公司作出《关 于解聘张某职务的通知》（鲁××发[号），送达张某。某有限公司仍一直为张某缴 纳社会保险。张某于日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解 除劳动合同的经济补偿1680000元、2010年7月至今的工资65000元。公司辩称：申请人的 仲裁请求超过仲裁时效，应当驳回；申请人于日提出辞职报告，系主动辞职， 申请人申请所依据的事实是错误的；申请人与被申请人的劳动关系已经因申请人主动辞职而 解除，申请人主张经济补偿和工资无事实和法律依据。 二、焦点归纳： 本案争议的焦点是张某递交书面辞职后即离开公司，其本人未遵守劳动合同法关于提前 三十日书面辞职的规定，而公司在其离开公司后仍为其缴纳社会保险费用。这种情形下，张 某的辞职行为能否产生双方劳动关系解除的法律后果？
对此，主要有两种观点分歧：一种观点认为：日，张某虽然在递交的辞职报告中载明，辞去在公司的所有职务和工作，并不再到单位上班，但其未遵守劳动合同法第 三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定， 其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作 出解除劳动合同的处理决定，仍一直为其缴纳社会保险。据此认定，某有限公司不认可张某 的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理，某有限公司的答辩理由不成立。第二种观点认为：根据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解 除劳动合同。本案中，张某日提交的辞职报告载明，辞去在公司的所有职务 和工作，便不再到单位上班。其后公司也未通知张某回单位上班，双方劳动合同应于2010 年8月25日解除。张某应于该日知道其权利被侵害。其未在劳动争议发生之日起一年内向劳 动人事争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁请求已经超过了仲裁时效。 三、焦点辨析： 张某系行使法定权利主动辞职，未严格遵守提前三十日之规定，在权利行使过程中确实 存在明显瑕疵，有违法的嫌疑，但如果因此直接得出劳动关系未解除的结论，则某有限公司 应继续负有为张某支付工资或生活费、缴纳社会保险费的义务，张某会因自己的违法行为而 受益，出现这的结果，有违法律应有的价值取向。另一方面，某有限公司未及时作出解除张 某劳动关系的决定，并一直为其缴纳社会保险费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够 规范、严谨，也可能是由于该公司并不同意其辞职，以此种方式执意挽留张某。但无论如何，只要张某没有主 动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。因为，根据 法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即，辞职是劳动者的法定权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。 如前所述，劳动者辞职，负有提前三十日以书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动 者未忠实履行该义务的情况下，其辞职行为是否就一律有效呢？笔者认为，不能一概而论。 一种情形是在劳动者提出辞职报告后的三十日内，辞职能否生效应取决于用人单位的态度。 此种情形下，用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效，而豁免其提前三十日的义务；也可 以认定其行为构成旷工，违反规章制度，而主动解除双方的劳动关系；还可以持放任态度， 继续维持双方的劳动关系。如果用人单位做了后两种选择，劳动者的辞职行为会因法定条件 尚未成就，不能生效。另一种情形是在劳动者提出辞职报告满三十日后，劳动者已经以旷工 的形式，消极地履行了提前三十日的义务，辞职行为应当生效。用人单位因未在三十日内主 动做出选择，而丧失了选择的机会。如果此时仍肯定用人单位的选择权，则劳动者辞职权的 行使就受到了用人单位的束缚，这在法理上与宪法关于公民就业权利的规定相违背。实践中， 没有用人单位愿意为一名长期旷工的职工，继续承担工资发放和社会保险缴纳义务。所以， 这种假设在生活实践中也站不住脚。综上，本案中双方的劳动关系应于日解除，笔者同意第二种观点。 （张伟泉 潍坊市寒亭区社会保险事业管理中心
3相磊 潍坊市劳动人 事争议仲裁院
5）中国劳动2012第12期篇三：上班三个月的员工辞职报告 上班三个月的员工辞职报告尊敬的公司领导： 在与公司正式签订合同之前，我向公司提出辞职申请。今我之请辞，既不为薪水待遇， 亦不为制度约束，更不为人情世故，实为自身原因，个人问题为要。
如水的时光匆匆流走，一去不回。来公司的日子三月有余。这段时间，我经历了几次系 统的学习，经过两个月的实践学习。几个月下来，无论是从工作上还是为人上我都受益匪浅。 但于我来说，选择一份工作并不是单方面因为要锻炼自己，而是觉得公司是一个平台，可以 发挥我的特长，可以释放我的能量，可以实现我自身的价值，从而让我可以为公司谋取效益， 增加利润。而时隔三月，我并未为公司谋取效益，增加利润，并未找到自身价值的所在，也 并未感觉自己有多大的空间可以开发。 三个月中，我并没有为公司创造多大的价值。在经过认真剖析以后，我发现，三个月的 时间，已经把我和工作的不适合表现得淋漓尽致。我的性格、特长、爱好、专业并不能迎合 公司这份工作的性质和需求，我也并不能胜任公司安排我的今后工作和去向。做过三年生活委员、五年语文科代表、两年学习委员，一向是可以很快进入角色，不需 要太长适应过程。可现在，历经三个月之久，我还无法给自己找到很好的定位，这于我，从 未发生，也让自己感到意外。我知道，自身存在问题较多，即使再给自己一段时间，也并没 有多大潜力可供开发，没有多大能量可供释放，没有多高的台阶可以去走。或许，我在努力 奔跑，却可能犹如原地打转，我跑出的可能只是一个又一个圆之又圆的圈，却不是更加笔直 宽阔的大道。这样继续下去，无非是在浪费公司的培养。人生啊，很难有机会可以策马扬鞭 一路走过坦途走过风和日丽走进理想的殿堂，我们需要勇气勇敢的作出抉择。我衷心感谢公司(本文来自： 博旭 范文 网:写了辞职报告一个月老板不让走)三个多月以来对我们的培养，感谢领导和同事对我的帮助和照顾。即使 是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨 言，便是一场圆满的出演。虽然我并未成功，但是我努力过。我在公司所接受的培养，这在 我的一生之中都没齿难忘。会计是个华丽而精美的舞台，在这个舞台上都该是最为精湛的表 演，最为旷世的奇观。我深感自身能力不足，缺陷之深，不能在此跳出唯美的舞蹈。我会牢记领导叮嘱，枕着领导对我今后的期望，带着我对美好生活的深厚爱戴之情和无 限感激离开公司这个舞台，永远会用一颗感恩的心，回味在公司这三个月教给我的一切。
真心希望领导可以批准我请辞的要求！此致 敬礼！篇四：公司员工辞职报告2015公司员工辞职报告2015
职工请辞报告 领导大鉴：根据《xx信息人事管理制度》：合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职 报告。虽然至今我没有与公司签订任何人事合同，可以马上辞职不干，但为了不影响公司的 正常工作，经过慎重考虑，我决定提早提出请辞，结束我在本公司的工作。
以下是对此决定的说明：我的请辞，并非相关待遇问题，更不是由于人事相处的困扰，而是出于个人对职业生涯 的考虑和规划。经过将近三年的技术开发经历，我个人已经对技术开发失去了信心：首先是大环境不好 (至少是在现在)，国内对技术人员的发展前景不是很理想;二是个人并非科班出生，能力有限， 学习新知识，掌握新技能十分吃力。当我对国情和自身渐有更深的认知，最妥善的办法，应该趁现在年轻，没有牵挂和束缚， 以主动退出、转行销售之类工作为宜。如果年纪越来越大，或许我就没有这个勇气了。 再次衷心感谢公司对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配，深感惭愧。这一段时 间的开发经历是我珍贵的人生经验，虽以请辞告终，但我对公司和技术工作依然充满感情。公司新员工辞职报告 爱戴的xx领导，您好!
无比遗憾，进入xx公司只有短短的三个多月，经过一个多月的慎重考虑之后，我最后决 议辞去xx华远技术部的工作。
去年的这个时候，一次偶然的机会来到了生疏的北仑、陌生的xx，那时候xx给我留下 深刻的印象，oa、sap等信息化产品的履行在一个民企成功实行实属不易。就这样在三个月 前，怀着美好的幻想来到了xx。随着时间的推移，熟悉了宁波、熟悉了北仑、熟悉了xx，也 熟习了自己的需要。我需要的是一个更有竞争，更有压力的工作，我不想在刚毕业的时候就 失去对工作的豪情。前一阵子跟同学聊天，同窗说我不应该筛选宁波，宁波不是我的归宿， 当同学滔滔不绝的说自己的工作，我显的很兴奋而又有些失落，确切，我不应当取舍安稳， 我须要一份充满激情的、能让自己觉得无穷能源的工作。可能刚毕业的我还有很多学负气，然而我仍是摇动本人的决定。做出这个决定有着多方 面的起因： 第二、对目前在车间的实习工作，我感到很不适应，跟车间的工人师傅沟通交流不畅， 我是同意必须经过车间的锻炼的，然而当初自己的效率太低，我不允许自己这样在浪费自己 的青春; 第三、经由多少个月的熟悉现在也清楚了自己当前工作的内容，对于当前的工作我明显 缺乏兴趣，这份工作激不起自己的激情，我始终想让自己愉快起来，但是努力了还是不行; 第四、目前的工作跟我的空想有明显的差距，我感到自己是一个能踏实工作但也在始终 追求最新技巧的人，学历只是判断人的一个很小的标准，但我在这里真是感觉自己不能充分 的展现自己的才干，实现不了自己的人生价值，干的工作跟市场开发部的本科生不差别;第五、我信赖你给我的年薪承诺，但是当初在华远的本科生的月薪居然比研究生还高， 我感到自己的自尊心受到了打击。确实，目前自己还不为公司发现价值，一个月拿xx多块钱 好像也有点多的，但是xx钱对离我的目标跟才能是有较多的差距的。 诚然只有促的三个多月时光，我还是有幸得到了各位引导和共事的倾心领导和热情帮助， 学到了一些科研教训和实际技能。感激所有给予过我援助的共事们。
再次表示非常的抱歉，在公司面临严厉挑战的时刻离开xx公司。祝你身体健康，事业顺篇二：不要轻易写辞职报告的真正原因
[不要轻易写辞职报告的真正原因]经常有人询问：“老板让我写，我就写了，有什么问题吗?”回答很明确―――当然有问题，而且是很大的问题，不要轻易写辞职报告的真正原因。因为写不写辞职信，决定着劳动关系存在或解除，并进而决定着劳动关系解除后用人单位要不要向员工支付补偿金。 辞职信是员工向用人单位提出解除劳动的意思表示，用人单位的同意，表明双方已就解除一事经协商达成一致。《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两条规定，即第24条和第28条。根据第24条的规定，当事人双方可以协商解除劳动合同。这说明员工的辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。《中华人民共和国劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况，即用人单位先行提出的，用人单位应当给予员工经济补偿金;员工先行提出的，用人单位不需支付经济补偿金。因此谁先提出解除劳动合同，是员工能否得到经济补偿金的关键。而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工先行提出来的，根据劳动法第28条的规定，用人单位不需支付经济补偿金。 在许多情势下，即使员工不写辞职信，如果双方的劳动关系已经不能再维持下去，用人单位也是会找理由辞退员工的，如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已发生重大变化等。无论用人单位以哪种理由辞退员工，用人单位首先必须提供支持这些理由的证据;其次，还必须向员工支付补偿金。除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第25条规定的过错，用人单位才不必支付经济补偿金，辞职《不要轻易写辞职报告的真正原因》。这些过错包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害。 因此，提醒大家：如果不是你自己真的想辞职，而是与单位有不同意见，或是单位想与你解除，你千万不能经率地递交辞职报告。 相关新闻： 职场人都该看的：09就业政策及影响 企业裁员减薪方案、补偿金计算误区和劳动争议防范 全球裁员 风暴企业如何做到万无一失 首席执行官人物志之温家宝
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