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HR有哪些职业发展方向？
来源：三茅人力资源网
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核心提示：　　一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益
&　　一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。&
　　事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
　　最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？
　　1、人力资源总监CHO
　　人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，&成为企业决策层或者职业经理人&是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
　　2、企业培训师
　　在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为&金领&般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
　　3、人力资源专家
　　人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
　　薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
　　4、人力资源顾问
　　随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
　　5、职业规划师
　　当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
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一、什么是人事代理服务？
人事代理是人力资源服务机构面向企、事业单位和个人开展的以工资、档案管理和社会保险为核心内容的各项代理服务。
二、人事代理服务的优势及意义
1、企业可以从烦杂的人事管理业务中解脱出来。全身心的投入到企业经营和市场开发中去。
2、企业与代理公司签订人事委托代理协议，从而避免企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。
3、有极强工作能力和丰富工作经验的专业工作人员提供专业服务，使企业能更好的进入良性运作当中去。
4、与政府职能部门良好的沟通与协调，为劳动者、企业、政府机关架起沟通桥梁。
5、推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化，社会化和专业化程度。
6、人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离，使专业技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理，畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感，促进他们刻苦学习、努力工作，为单位创造更大的效益。
三、客户委托人事代理服务项目及内容
薪酬福利外包服务介绍：
一、薪酬外包的定义
薪酬外包是指：利用天成人力的专业化技术优势，为客户提供薪资的计算、发放，个税计算、缴纳，以及社会保险的计算、缴纳等服务的过程。根据不同客户的需求，薪酬服务在具体的实施过程中所包含的服务内容可能有所不同。
1、薪资福利计算及发放
★根据客户业务需求，灵活设定薪资计算规则。
★根据员工基本工资的设定，结合请假，加班，调休，绩效考核，其他福利等多种因素，自动准确的计算员工定期的薪资福利。
★标准快捷的发放途径，及时把薪资发放到员工。
2、个税计算、申报及缴纳
根据国家政策为员工进行个税的计算，申报及缴纳。
3、社保计算、申报及缴纳
结合国家政策及本地社保政策，进行员工的社保计算、申报及缴纳。
4、其他与客户约定的项目
例如考勤，第三方支付等。
5、相关报表的提供
个性化薪资单，薪资总体报告，薪资结构分析等。
二、天成人力薪酬外包的优势
1、专业的服务体系
天成人力的软硬件系统非常完善、通过在线服务及传统服务相结合的模式，为客户提供全方位、多层次、高效率的服务，涵盖从薪资规划，薪资设定，薪资计算，薪资发放的整个传统薪资管理流程。
2、政策优势
在线系统及社保政策中心，掌握最新最全的社保政策及应对方式，为客户提供专业的政策咨询服务，并协助客户完善政策执行情况。
3、成本优势
天成人力的薪酬外包服务，能降低客户各种投入，如时间、IT系统、人工等投入。
4、配置灵活
★薪资项目灵活配置，提供多种薪资项目的设定手段。
★社保档案根据各地政策实现灵活配置。
5、系统化管理，
★完善的安全保障：数据加密，数据灾备，快速恢复。
★自定义的流程审批：根据客户需求，自行定义审核流程。
★符合国人习惯的统计分析报表：提供常用的关于薪资分析的综合统计报表。
★定制化的系统接口：根据客户需求，快速实现与客户应用系统的数据接口便捷，灵活，通用的中小企业薪资计算工具，为相关服务提供强大助力。
三、员工补充福利
1、什么是补充福利
补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企事业单位根据自身经济效益和支付能力设定的补充性福利项目。现代企业越来越重视补充福利在激励职工、留住核心人才等方面所起的积极作用。充满人文关怀的补充福利项目，也体现了卓越企业的社会品牌与企业形象。法定福利往往在留住人才方面的激励性不足，而补充福利相对法定福利在当今激烈的人才竞争中越来越重要，变成必不可少的“秘密武器”。
2、服务特色
福利内容丰富：充满人文关怀、保障全面的多种补充福利服务，能够满足企业和员工全方位、个性化的需求。量身订制套餐：经验丰富的福利设计团队，根据不同客户的具体情况，为客户量身订制各种合适的补充福利套餐。
即客户将某些非核心岗位的招聘、管理和替岗责任交给天成来承担，按照岗位成本（除人工成本外，还应包含替岗成本等）支付费用。企业遇到临时性岗位增加或既有岗位严重人员不足时，天成能够提供有百分百保障的岗位人员，并承担岗位人员流动带来的全部风险，企业采取岗位外包模式，能够满足弹性用工需求、解后顾之忧。
由专业招聘团队根据客户需求岗位进行人员筛选、面试、培训和储备，及时满足客户的用人需要。
二、劳动关系管理
1、 员工签订劳动合同，负责办理员工合法用工的各种手续；
2、 承担雇主责任
三、岗位管理。
1、 对派遣员工进行上岗前的培训；
2、 按照政府的规定为员工缴纳社会保险和住房公积金；
3、 负责对员工进行考勤管理；
4、 负责员工的工资发放和个人所得税的代扣代缴；
5、 负责员工的绩效考核，并帮助员工改进绩效；
6、 负责处理员工的各种突发事件以及劳务纠纷；
7、 负责办理员工离职手续；
8、负责合同期内因员工离职产生的人员替换（核心）。
一、什么是劳务派遣？
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而演变出来的一种新的人才中介服务项目，是一种新的用人用工方式，可跨地区、跨行业进行、跨岗位。用工单位可以根据自身经营需要，通过正规的劳务派遣机构，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，劳务派遣单位与劳务人员签订《劳动合同》，双方之间只有用工关系，没有事实的劳动关系。
二、劳务派遣的法律关系
三、劳务派遣的优势
1、降低用工成本
用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
2、人事管理更加便捷、专业。
用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由派遣公司负责完成。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
3、减少劳资纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
四、劳务派遣的合作流程
1、业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；
2、分析项目的可操作性：依据用工单位提出的要求，对实际工作环境、岗位基本待遇等进行了解，如有必要可进行实地考察；
3、提出派遣项目方案：根据用工单位的需求及现有状况，制定劳务派遣项目方案；
4、方案论证：双方研究、协商劳务派遣方案内容及可操作性，并在合法用工的前提下修改、完善派遣项目方案；
5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，依法签订《劳务派遣协议》；
6、劳务派遣项目的实施：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣协议》之各项约定，并配合用工单位的后期管理。
一、人才猎头的服务范围和对象：
范围：为企、事业单位推荐中层以上的经营管理人才和高新技术人才。
对象：具有部门经理以上管理人才、本科以上学历或中级以上职称的中高级人才（特殊的可放宽条件限，如技师等）及需求上述人才的企事业单位。
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优秀人力资源管理是什么样的？
随着许多企业扩张战略的实施，人力资源将成为最大的欠缺资源，如何稳定现有的人力资源，招募更优秀的人员，将成为企业战略取得扩张成功的必备条件。那么，什么是优秀的人力资源呢？与“中国创造”又有怎么样的关联呢？一、智慧的时代在自然界中，人是惟一可以用智慧创造缤纷世界的灵长。随着科学技术的进步，人们改造客观世界的能力在不断增强，谁能更大程度地实现科技上的突破，谁就可能在社会中获得一席之地。最近的国家政策明确表明，中国已经不甘心充当“世界制造”，而正在由政府引导，奔向“世界创造”。中国政府是世界上少有的强势政府，如果他们愿意主导某件事，一般都不会落空。这个告别血汗的时代，必将会有许多企业被淘汰，许多新生力量得到成长，谁拥有最先进的科技创造力，谁就可能活下来。当代中国企业，就是在这个时代背景下发展的，我们必须将加工型企业向技术型企业转变，也要竭力实现“中国创造”。这对未来企业的人力资源管理提出了新的要求！二、优秀的人很长时间以来，我们一直在问，什么是优秀的员工？我们应该如何留住优秀员工？事实上，时代不同，“优秀员工”的定义也有不同。在那个血汗工场的年代，许多人抱怨自己做了牛马，却得不到认可。这种抱怨兴许是值得同情的，因为在一个以体力决定价值的年代，付出体力的人却不被重视，这是有些说不过去。所以，如果《光荣榜》上的优秀员工不是一个吃苦耐劳的人，是耐人寻味的。在这个“中国创造”的年代，“优秀”的定义将被写，靠吃苦耐劳来体现价值，将会作古。那些依靠知识、智慧、创造力来体现价值的人，将成为优秀的人，他们就是我们所讲的优秀的人力资源，或者叫作“人才资源”。2010年6月6日新华社发布了《国家中长期人才发展规划纲要（年）》，为2020年树立了一个人才规划的目标，“——（2010年到2020年）人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”十年后，中国的人才资源要增加6，600万人，这种靠创造力体现个人价值的人，将提高如此之多。那么，我们的企业员工中有多少人才？在未来十年，我们的人才要增加到多少呢？当然，要从2，500名员工中，甄选出16%的人才资源，是件不容易的事。三、人才的判断笔者在《中国企业的人才观》中阐述了，中国将在世界文化大交融中，汲取东西方文明的精华，演绎出独具特色的中国文化。能够掌握这种文化内涵的人，将成为未来的人才，这种人才既不是泰勒，也不是曾仕强，而一个融合泰勒与曾仕强优点的人，这种人才的内涵将是企业选拔、培养人才的主要着眼点。有人会说，果真如此，我们让员工们学习一下国学、欧美科学不就行了？如果按照这个逻辑，中国早就位于发达国家之列了。人的禀赋不同，观念的转变不是三年两载可以实现的，两种思想的融合需要很长时间的酝酿。一种文化被大众所形成、接受，可能需要几代人，甚至十几代人的努力，更何况一、两次培训呢？我们总体把对人才的判断分成几类：第一，直接与间接判断直接判断，是通过一个表象直接判断人才。比如说，邓小平打破常规，提出了“经济建设为中心”的理论，实践证明这的确为中国人带来了福祉，说邓小平是人才，这是有公信力的。间接判断，是通过几个现象联合判断人才。比如说，某部门认为，中科院院士、火箭专家、政协委员三者同时具备的人，堪称人才。那么，钱学森就是人才了。间接判断的本质不错，但却被用烂了，后来出现以论文、科研数量来确定人才的标准，结果出现了抄袭论文、虚报成果等等。第二，清晰与模糊判断清晰判断，就是台面上的东西，可以跟别人讲清楚的东西。这些东西不难判断，只要有一定的逻辑常识的人，都可以做出判断。比如说，判断邓小平、钱学森是不是人才，只要标准一定，一下子就判断出来了。在决策依据不充分的情况下，许多人会选择模糊判断，比如用直觉，占卜。据说，1995年台海危机时，时任台湾领导人的李登辉就曾向人问卜吉凶。在决策依据不充分，还必须做出决策的情况下，直觉与占卜是可以理解的。占卜的结果对事情的成败具有很大的暗示性，比如说占卜结果是吉，那么，决策人会信心十足地冲锋陷阵，结果也许真会是胜利。中国古人，经过几千年的归纳，建立了相术学与风水学。他们发现，鼻直且肉丰的人，成就富贵的概率较大……相术学形成了；他们发现，后依山，前傍水的居所，主人常常会平安且宝贵……风水学形成了。然而，鼻直且肉丰的人，不一定100%都富贵，只是概率大一些罢了，参照因数越多，准确的概率越大，但预测的准确率却不会是100%.模糊判断的准确率不会是100%，具体准确率要看判断者的水平之高低。在实际判别时，最好是采取清晰判断与模糊判断相结合的办法。比如说，古代科举既要有乡试、会试，还要有殿试（面试），前二者就是清晰判断，而面试的主观性就比较强了，就属于“拐弯”的学问了。当然，这对主考官与皇帝的素质要求是很高的。由于判断人才是件非常复杂的工程，了了几语确实说不清楚。四、人力资源的管理人力资源的管理，核心工作就是对人才资源的管理，让人才最大程度地发挥作用。21世纪，人才资源才是企业的第一资源。采取怎么样的办法识别人才，选拔人才，激励人才是非常重要的工作。这样的描述容易导致一种误会：是不是所有的资源都要倾斜于人才资源呢？换言之，只要把资源给了这些人才，人力资源管理就不必管别的事了呢？打个比方说，我们为员工上调了20%的薪水，李四调了10%，王五调了30%，这种结果是否合理？可能合理，也可能不合理。人力资源管理要干什么？就是访察这个，一旦证明哪个是不合理的，就应该立即责令纠正。做这件事的目的是什么？——是为了保护人才的安全，使其不犯错误，不至于因犯错而降职。一切工作都要围绕着人才资源！当然，由此可能会产生一些副产品，比如说，普通员工也得到了实惠，这是抓人才资源的结果。如果我们还在寄希望于传统的人力资源管理，那只能说明我们还想使用人海战术，希望延续“中国制造”；我们应该尽快实现人才资源管理，为自己的企业早日进入“中国创造”做好人才保障。（来源：价值中国 作者：李新银）
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