1、有关什么员工该拿多少期权，这是一个仁者见仁智；表中的CEO需要说明一下，国内创业公司在大多数情；举例：某B轮后公司；分配人群：核心员工及以上；评估维度：年终考核绩效（能力和贡献）、未来贡献及；3、一个小小的难点是：既然所有高管和中层管理者的；1、很多公司在吸引人才加入时，都会面临这样一个问；2、在期权和现金工资的互换中，会存在一个重大的认；3、我们假设公
1、有关什么员工该拿多少期权，这是一个仁者见仁智者见智的事情。不同文化的公司，不同模式的公司，不同融资节奏的公司，不同阶段的公司，都会有自己独特的考量标准。对于一个如此个性化的问题，我们能给出的就是一些参考的标准，大家可以作为借鉴，但不必拘泥于此。下图是硅谷公司的一个样本统计，结合我们这些年对于国内创业公司的调研，认为基本靠谱吧。
表中的CEO需要说明一下，国内创业公司在大多数情况下都是创始人担任CEO，其持有的股份比例和表中列出的完全不是一个概念。有的创始人在公司上市后，还能持有超过50%的股份，和表中的5%-10%根本不能同日而语。这里的CEO是指如果公司外请，所需要付出的股票期权比例，更接近职业经理人的身份，而不是Owner。
2、通常创业公司的组织架构层级会分为创始人或联合创始人、VP、总监、经理、主管和核心员工。C轮之后，可能还会出现C某O、高级VP、高级总监、高级经理等等中间层级，但都是换汤不换药，并不影响我们对于组织层级的理解。一般情况下，每一个大的层级之间的期权比例关系为2-3倍。比如一个总监的期权是10万股，那么VP差不多就在20万-30万之间。
举例：某B轮后公司
分配人群：核心员工及以上 评估维度：年终考核绩效（能力和贡献）、未来贡献及影响程度 计算公式：分配期权数=基权分配基数*个人期权系数Pi Pi=年终绩效考核系数*未来贡献影响程度系数
3、一个小小的难点是：既然所有高管和中层管理者的期权额度是通过基层核心员工的数据倒推出来的，那么界定这个初始数据就对整个期权分配体系有着重大的影响。这里需要输入的变量有期权池的大小、公司现有人员规模、公司未来3-5年的人员规模、期权覆盖范围、组织架构和职级职等关系，然后根据上述模型进行不同维度、不同场景的演算，得出这个初始值。
12、期权激励和现金工资之间有可循的换算规律吗？老板怎么卖愿景，卖梦想？
1、很多公司在吸引人才加入时，都会面临这样一个问题：我能不能少给一点工资，多给你一点期权？于是候选人会问：那如果我每月少拿5K的薪资，你能多给我多少期权？我的一个候选人，就曾经为了20万股的期权，将薪资从40K降到了20K，算是“我用青春赌明天”的范例了。
2、在期权和现金工资的互换中，会存在一个重大的认知差异。那就是创始人会觉得自己的期权特别值钱，未来翻个几十倍上百倍都是玩儿一样的事情；而候选人则认为那是太渺茫的事，公司随时都有可能倒在成功的路上，那时你的期权一文不值。所以这样的谈判中，多数达不成一致。
3、我们假设公司的上市或哪怕被高价收购的前景是确定的。那么期权和现金之间的换算关系就比较一目了然了。现在每股值1美元，未来上市估值每股20美元，那么授予对象的每股收益至少是19美元。该用多少期权换多少现金，大家都明明白白。但问题是，你上市或被收购的概率有多少，这是谁都说不清楚的事情。于是，期权和现金之间的换算比例，就演化为你该如何向候选人贩卖你的愿景，你的理想，而候选人又能在多大程度上接受你的这种贩卖。这直接决定了你的期权和现金之间的“汇率”是多少。他接受的越多，你的期权越值钱，反之，则可能沦为鸡肋。
4、要记住，卖愿景，卖梦想，绝不仅仅是HR的事情，也不是某个Team Leader的事情，这个源头在创始人。我见过一些创始人，就凭着红口白牙，能让整个团队接受50%市价的工资，还能够997（每天早9到晚9，一周7天）地玩命往前冲，员工满意度还特高，中间还不断有员工不接受涨薪，只希望多拿期权，真是牛人啊；我也见过不少创始人，和团队几乎没有什么心灵上的沟通，整天要么窝在自己的办公室，要么就是在外面瞎跑各种关系。于是公司上下没人认同共同的目标，只认眼前的现金收益；我还见过一些创始人，也在台上台下卖力地兜售自己的理想和公司的前景，但整个贩卖体系空无一物，完全不接地气，每次都是老板自己被自己的梦想激励得热血沸腾，台下听众要么一脸茫然，要么心中不屑一顾。相比第一种，差距真是千里之外啊。你说在这种情况下，怎么可能有人相信你的期权是可以变现的？
5、创始人们通常有一个误区――向投资人融资的时候精神百倍，仪态万方，各种激素水平急速上升，因为他们知道这是离钱最近的一刻。而在面对自己的团队时，则不太提得起卖愿景的激情。在这里，我要强烈建议所有的创始人，把你们的BP（商业计划书）做成两个版本，一份是给投资人的，另一个是给自己团队的。同样的气场，同样的语境，只需要对表述方式做大致的修改，拿出你说服投资人的劲头来说服你的团队，你一定会有意想不到的收获。你的现金流生存期，可能会由此延长三分之一。
6、我的一个一直以来的观点：向团队，向候选人强力输出你的愿景，是一个你每天都可以做，每次做，每次都会挣钱的事情。一个50K的候选人，经过你这样的努力，他可以接受40K加盟，你一年就省了十几万。一次封闭开发，经过你的激励，可能会提前一半的时间高质量地完成。一个提出离职的重要员工，经过你的说服，可能会接受降薪效力。这些不是空想，而是我们在过去几年里接触到的真实案例。
13、给员工授予期权有怎样的应用场景？
1、高端人才入职时授予。 2、员工晋升时授予。 3、年度绩效评估后授予。
14、公司初次推行期权激励的落地流程是什么？
◆ 境外架构非上市公司 1、公司根据未来发展需要，参考同类公司市场实践，预估未来3-5年所需授予的股权激励总量，并拟定股权激励计划。
2、公司管理层根据目前在岗激励对象的情况，提出首次授予方案，具体包括：激励工具、激励对象、首次授予量分配、生效安排、行权价格等。
3、管理层将股权激励计划提交公司股东大会，提请批复，并请股东大会授权董事会批复在本计划所辖范围内的每一次授权。
4、在获得股东大会批复和授权后，公司将首次授予方案提交董事会，提请批复，并确定授予日实施授予。
5、首次授予之后，在本计划的框架内，都可由管理层提出议案，报董事会审批，即可执行。
◆ 境外架构上市公司 1、公司向股东大会提出股权激励计划议案，通常计划有效期为10年，计划下可用于授予的股份资源相当于公司已发行总股本的10%。
2、公司提请股东大会批复股权激励计划，并授权董事会批复在本计划内的每一次授予。
3、公司管理层提出本次授予方案，包括：激励工具、对象、首次授予量分配、生效安排等。
4、提交董事会并批复。
5、授予之前报备上市地证券监管机构，并履行披露义务。
6、本次授予之后，在本计划下的授予，都可由管理层提出议案，报董事会审批，证券监管机构报备并披露，即可执行。
◆ 境内架构非上市公司 和境外架构非上市公司的流程一致
◆ 境内架构上市公司
1、监管环境和审批流程都较为复杂，目前采用“授予一次，审批一次”的管理模式，无法“计划管理，分批授予”。
2、公司管理层制定本次授予股权激励方案。
3、将方案提交证监会进行非正式沟通。
4、召开董事会，审议方案，并公告方案草案。
5、董事会审议通过后，正式报批证监会，履行监管机构审批流程，获得证监会无异议函。
6、召开股东大会，获得批复后，执行本次授予。
7、如公司需要再次执行授予，则重新完整履行上述步骤。
15、期权授予的流程和仪式是怎样的？
◆ 操作流程： 1、方案拟定（CEO主导，HR，Cofounder、律师、财务参与做意见的收集后有初步的草案）
2、方案讨论（就草案进行讨论、修定和最终确定）
3、方案批准（管理层提出，经董事会/股东会批准有相关决议）
4、方案沟通（全员对方案的激励目的进行明确）
5、方案实施（具体的人员背靠背沟通）
6、方案效果反馈和评估（建立反馈和问询机制，指定负责人和对接人）
其中方案沟通与实施中要注重仪式感。关于方案的沟通即面向全员披露期权计划，对于现有员工准备一次全员宣讲大会，讲解公司的期权计划、期权协议相关条款及内容。新进员工可安排在新员工入职培训时进行讲解和宣传。
◆ 另一方面的仪式感体现在方案的实施过程：
1、 VIE结构签署文件的准备：第一《期权授予通知书》涉及所有重要及核心信息如：授予日(Date of Grant)、每股行权价(Exercise Price Per Share)、股份总数(Total Number of Shares)、授权开始日(Vesting Commencement Date)及最短行权期(Cliff)、行权周期(Vesting)等。第二《股份期权协议》包含附件如《代持协议》，《行权通知》、《回购协议》、《配偶同意函》等。第三《行权协议》所有的文件一式两份，便于被授予人保密，将文件以文件袋密封方式传递。
2、 签署的地点、参与人的分工和准备。通常授予人是个团队，由公司层代表（CEO及某位分管高管）、期权设计主导者、法务人员（或律师）组成。选择较私密的地点，方便由授予团队与被授予人背靠背的沟通，并对于疑点进行讲解和明确回答。一般情况下与被授予人不低于30分钟的沟通，沟通分三个维度，CEO主要就公司未来发展前景和估值的展望，分管高管就员工成绩的肯定和未来的期待，其他人员主要就协议的条款和具体信息作出解释及说明。
16、如何看待股权激励对于公司成本的影响
1、依照会计准则，每次授予股权产生的成本，需要在授予后若干年内摊销计入公司的损益表。
2、上市前公司的期权授予通常并不会对公司的成本产生直接和立即的影响。举一个例子，某公司期权每股行权价5毛，现估值1元，未来上市的估值10元。简单来看这会产生3部分成本，一个是5毛的行权价，理论上由授予对象承担，和公司无关；另一个是现估值1元和5毛行权价之间的差价，也是5毛，这部分成本需要由公司承担，未来行权时计入公司成本；第三个是未来估值10元和现估值1元之间的差价9元，这是由未来二级市场的投资者（也称“接盘侠”）来负担，也和公司无关。
3、很多公司会逐年滚动授予，这样在成本摊销计算时会产生复杂的叠加效应，如果不做合理规划，很可能发生在某一会计年度，股权支付费用超出预期的情况。
4、在成本模型搭建时，需要考虑历史授予的以及当年授予的股权激励对当年和未来的财务影响，也需要考虑未来计划授予的股权激励对未来产生的财务影响，从而对当年及未来的财务风险做出综合预判。
17、如何从员工获益的角度来解读期权激励的价值？
1、亏了的视角：如果不加引导，员工会根据公司当前的估值价格来衡量自己获得的收益。这对公司来讲是莫大的损失，也是不合理的价值判断方式。
2、合理的视角：根据未来业务增长的预期，与员工沟通公司未来股票的增值空间。并根据未来股价预期，来判断当前持有期权的价值。
3、在搭建员工获益模型时，要综合考虑历史授予的、当期授予的、未来可能授予的三部分期权激励，计算出叠加总价值，这样才能够使员工意识到公司成长与个人长期获益之间的紧密联系。在有激励对象产生离职动机时，通过模型计算出的股权激励未来潜在收益，还可以作为员工保留的一个有力工具。
18、期权成熟期怎么设定？
1、一般情况下，期权是一次授予，分期成熟，通常成熟期是4年。也就是每供职满一年，可以确权四分之一的期权。这是匀速成熟，也是大多数公司采用的方式。
三亿文库包含各类专业文献、行业资料、幼儿教育、小学教育、文学作品欣赏、专业论文、中学教育、应用写作文书、期权激励实操宝典17等内容。　
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如何把握集团间股权激励企业所得税扣除的问题
来源：赵国庆&　　 |
　　最近，有媒体报道，财政部拟定的有关《金融企业员工持股股权计划管理办法》已上交国务院，有望于年底前推出。这也是自2009年财政部暂停金融企业实施股权激励和员工持股计划后，重启对金融企业的股权激励制度。同时，多家上市公司都公布了新的股权激励方案，比如大北农推出股权激励计划，民生银行也计划推出员工股权激励计划。这些股权激励计划都有一个特点就是激励的对象不仅包括本公司的员工，还涵盖了控股子公司的员工，即涉及到集团间股权激励的问题。在这样的大背景下，适时解决集团间股权激励的税前扣除的问题既有理论价值，也更具实际意义了。
　　一、如何认识股权激励企业所得税扣除问题
　　对于股权激励的企业所得税扣除问题，国家税务总局在2012年就下发了《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号），该文件明确了股权激励的企业所得税扣除的原则，即在被激励对象实际行权的年度，上市公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年上市公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。换句话说，就是被激励对象在哪个年度缴纳个人所得税，上市公司就在哪个年度确认工资薪金支出在企业所得税税前扣除。
　　但是，实务中总有人提出这个问题，在目前我国上市公司实行的三种股权激励方案中，只有股票增值权激励，上市公司是直接向激励对象支付现金的。而股票期权和限制性股票，上市公司没有任何现金流的流出，这应该是股东的利益让渡，怎么能让上市公司确认为费用在企业所得税税前扣除呢？但这个问题正是我们要下发18号公告的原因。股票增值税，上市公司会实际向员工支付现金，员工取得现金的年度缴纳个人所得税，上市公司支付现金的年度作为工资薪金支出税前扣除，这种形式的股权激励的税前扣除和正常发工资税前扣除一样，没有任何政策疑问。因此，大家可以看到，虽然我国股权激励有股票期权，限制性股票和股票增值税，但是，我们18号公告只是规范了限制性股票和股票期权这两种形式股权激励的企业所得税税前扣除问题。为什么没有涵盖股票增值税权呢？就是因为这种形式的股权激励税前扣除政策很明确，无需单独下文规范。
　　那为什么在限制性股票和股票期权激励模式下，上市公司自身没有任何现金流流出，我们却允许上市公司确认工资薪金支出税前扣除呢？在国家税务总局办公厅关于18号公告解读的第三条是这么说的：&二、企业实行职工股权激励计划，会计上认可的费用，企业所得税如何处理？
　　答：根据股权激励计划实行的情况，上市公司实行股权激励计划，实质上是通过减少企业的资本公积，换取公司激励对象的服务；或者说，公司是通过资本公积的减少，支付给激励对象提供服务的报酬。因此，根据《中华人民共和国企业所得税法》（以下简称税法）第八条规定，此费用应属于与企业生产经营活动相关的支出，应当准予在税前扣除&。
　　严格意义上来讲，&上市公司实行股权激励计划，实质上是通过减少企业的资本公积，换取公司激励对象的服务&这段表述不是非常的准确，减少资本公积只是一个表面形式，就是从会计分录来看，我在等待期的每个资产负债表日的会计处理是借：管理费用贷：资本公积&其他资本公积实际行权日是借：资本公积&其他资本公积贷：股本资本公积&股本溢价因此，其背后的原理不是资本公积减少问题。大家可以想象，我实施股权激励的目的时为了是员工的利益和股东的利益一致，即员工为公司创造了很多的价值就会得到更多的回报。因此，如果我不实行股权激励，为了留住员工和吸引高级人才，我就必须要支付更高的现金性工资。但是，我实施了股权激励，现金性工资支出肯定少了。同时，员工由于有股权激励的报酬，肯定会更加努力的为公司工作，努力的工作带来公司利润的增加。因此，我允许股权激励作为公司的成本费用扣除是符合会计的权责发生制的原则，也是符合我们企业所得税税前扣除的相关性原则的。因为这是与企业取得应税收入相关的支出。再回到上面的会计分录，实际上资本公积-其他按资本公积只是一个过渡科目，把这个过渡科目剔除，整个分录就是：借：管理费用贷：股本资本公积-股本溢价因此，员工股权激励实质就是员工用劳务对公司出资的一种行为（虽然我国《公司法》不允许股东用劳务出资。但股权激励可以看作劳务出资的一种特殊情况，这个在《公司法》第143条做了规定，即经股东大会决议，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工）。既然股东可以用固定资产对公司出资，公司没有任何现金支出，但公司接受股东投入的固定资产可以提出折旧在税前扣除。那公司接受员工劳务出资，没有任何现金支出但确认为成本费用扣除也是同样的道理。从这个角度来看，再纠结与公司在股权激励中没有任何现金流出这个角度就不能确认成本费用税前扣除就没有太大意义了。
　　二、集团间股权激励税前扣除产生的新问题
　　既然国家税务总局公告2012年第18号已经明确了股权激励企业所得税扣除的问题了，那集团间股权激励企业所得税扣除根据18号公告是否可以直接解决了呢？这个问题就需要回到18号公告进一步看了。
　　18号公告第二条规定的主体是上市公司股权激励的企业所得税税前扣除问题。但是，在第三条18号公告又说了&在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《管理办法》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行&。同时，在18号公告的解读中也说了&目前，有关部门仅对在我国境内上市的公司建立的职工股权激励计划作出具体规定和要求，但考虑到一些在我国境外上市的公司以及非上市公司，也依照上市公司的做法，建立职工股权激励计划，为了体现税收政策的公平性，《公告》中规定，对这些公司，如果其所建立的职工股权激励计划，是参照上市公司的做法建立的，也可以按照上市公司的税务处理办法进行企业所得税处理&。而我国境外红筹上市公司的股权激励和一些非上市公司股权激励中都会涉及到集团间股权激励的问题。因此，从这个角度来看，18号公告为解决集团间股权激励企业所得税税前扣除的问题已经定下了总体的基调，就是可以扣除。
　　但是，18号公告比较原则化，用来解决同一公司主体内的股权激励企业所得税扣除没有问题。但是，集团间股权激励涉及多个纳税主体，仅仅有18号公告的大原则还不足以解决，需要进一步明确以下几个问题：集团间股权激励涉及到多个纳税主体，第一个是股东，第二个是子公司，第三个是员工。
　　股东和子公司之间是投资关系，即关系1.员工是子公司的员工，即员工不是和股东而是和子公司之间存在雇佣关系，即关系2.此时，我们要明确的问题是：1、&&&& 此时子公司员工取得股东的股票该如何纳税2、&&&& 究竟是哪个主体应该确认工资薪金支出在企业所得税税前扣除，是股东还是子公司3、&&&& 子公司将股东的股票作为激励对价给自己的员工，但子公司却没有向股东支付任何对价，此时股东应该如何税务处理，子公司应该如何税务处理。
　　只有把如上三个问题解决了，我们才能完整的解决集团间股权激励的企业所得税税前扣除问题。如果我们把他们割裂开来，只解决部分问题，集团间股权激励的企业所得税扣除问题不能真正解决。这也就是我们说的，为什么仅有18号公告的总体原则规定我们还是不能解决集团间股权激励企业所得税扣除的原因。
　　第一个问题：子公司员工取得股东给予的股票该如何纳税。
　　先来看第一个问题，即子公司员工取得股东给予的股票该如何纳税。这个问题，在财政部、国家税务总局先后下发了《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）和《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号）的框架下已经解决了，即股权激励，员工应按工资薪金缴纳个人所得税。至于在集团间股权激励情况下，员工取得的不是自己公司的股票，而是股东的股票是否适用的问题，《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函〔号）第七条第一款已经规定：财税〔2005〕35号、国税函〔号和财税〔2009〕5号以及本通知有关股权激励个人所得税政策，适用于上市公司（含所属分支机构）和上市公司控股企业的员工。至于控股层次的计算，国家税务总局2011年27号公告规定：企业由上市公司持股比例不低于30%的，其员工以股权激励方式持有上市公司股权的，可以按照《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[号）规定的计算方法，计算应扣缴的股权激励个人所得税，不再受上市公司控股企业层级限制。所以，第一个问题在现行个人所得税的框架下可以解决了。无非就是非上市公司股权激励，员工如何缴纳个人所得税的问题。这个在国税函[号被废止的情况下，只能在行权时一次性纳税。但建议总局考虑到纳税能力问题，最好能比照上市公司股权激励执行为好。但总体来看，第一个问题的税务处理基本是明确的。
　　第二个问题：究竟是哪个主体应该确认工资薪金支出在企业所得税税前扣除，是股东还是子公司？
　　明确了集团间股权激励模式下，实施股权激励计划的主体是在子公司，即员工因为取得股权激励，努力工作创造的收入是在子公司实现的。因此，从权责发生制和收入与成本配比的角度分析，集团间股权激励，税法上规定在员工实际工作的单位确认成本费用在税前扣除也是合理的。
　　第三个问题：子公司将股东的股票作为激励对价给自己的员工，但子公司却没有向股东支付任何对价，此时股东应该如何税务处理，子公司应该如何税务处理。
　　第三个问题是解决集团间股权激励税务处理的核心，也是最关键的地方。同时，第三个问题和第二个问题也是紧密相连的。要解决这个问题，我们应从股权激励的目的来分析交易的实质。这里，我们可以借鉴一下《财政部关于印发解释第4号的通知》（财会[2010]15号）的规定：企业集团（由母公司和其全部子公司构成）内发生的股份支付交易，应当按照以下规定进行会计处理：（一）结算企业以其本身权益工具结算的，应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；除此之外，应当作为现金结算的股份支付处理。结算企业是接受服务企业的投资者的，应当按照授予日权益工具的公允价值或应承担负债的公允价值确认为对接受服务企业的，同时确认资本公积（其他资本公积）或负债。（二）接受服务企业没有结算义务或授予本企业职工的是其本身权益工具的，应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；接受服务企业具有结算义务且授予本企业职工的是企业集团内其他企业权益工具的，应当将该股份支付交易作为现金结算的股份支付处理。
　　这里，子公司有结算义务，且授予本企业职工的是母公司的权益工具，会计上对于子公司而言应该将该交易作为现金结算的股份支付。这里，从交易的实质来看，我们可以这么理解：员工实际在子公司服务，子公司在接受员工服务时，应该一方面确认管理费用，一方面确认负债。如果子公司在向员工支付对价时，是以其自身股份支付，这个就属于权益结算的股份支付，换句话说，就是员工用劳务对子公司出资。这个的税务处理我们已经明确了。
　　但是，如果子公司向员工支付对价时，支付的是母公司的股份，对子公司而言，这个就属于用现金结算的股份支出。我们应该理解为首先应该是子公司通过向母公司出资取得母公司股份，然后用其取得的母公司股份再向激励员工支付。
　　如果子公司向母公司出资，母公司的账务处理应该是借：其他应收款贷：股本资本公积-资本溢价同时，子公司的账务处理应该是：借：长期股权投资贷：其他应付款但是，最终子公司取得母公司股份用于向其员工进行股权激励时，并没有向母公司支付任何对价。因此，我们可以认为是母公司对子公司的一个资产的赠与（或可以看成为是一个债务的豁免）。母公司对子公司的赠与应该是一个权益性交易。因此，母公司的账务处理应该是借：长期股权投资&&子公司贷：其他应收款对于子公司而言，其取得母公司的资产赠与（或债务豁免）应开成是一个接受投资的行为，账务处理为：借：其他应付款贷：资本公积-资本溢价集团间股权激励的第三个问题，我们在会计上可以根据企业会计准则解释第4号并结合交易实质做如上分析。而这种理解在税务上是否有文件支撑是关键。
　　很幸运的是，今年国家税务总局下发了2014年29号公告，为我们解决集团间股份支付的这个问题打下了坚实的基础。该公告规定：企业接收股东划入资产（包括股东赠予资产、上市公司在股权分置改革过程中接收原非流通股股东和新非流通股股东赠予的资产、股东放弃本企业的股权，下同），凡合同、协议约定作为资本金（包括资本公积）且在会计上已做实际处理的，不计入企业的收入总额，企业应按公允价值确定该项资产的计税基础。即子公司用母公司股票激励自己的员工，但并没有向母公司支付任何对价，可以看成是母公司对子公司的一个资产赠与行为，子公司取得母公司股权作为接受投资处理，不需要确认所得缴纳企业所得税。既然子公司作为接受投资处理，母公司就作为投资行为处理，增加对子公司长期股权投资的计税基础。因此，29号为我们解决集团间股权激励的问题提供了关键性的支撑。
　　随着混合所有者的推进以及国家对于企业股权激励的进一步放开，后期集团间股权激励的现象也越来越多。现在应该是时候去研究并明确集团间股权激励的企业所得税处理问题了。同时，现行相关所得税文件的出台也为我们解决集团间股权激励打下一定的基础。我们应该在此基础上，进一步完善对集团间股权激励税收问题的研究，在18号公告的基础上，尽早出台集团间股权激励企业所得税文件，规范集团间股权激励企业所得税扣除。
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