国务院关于保留工资问题的规定 我的图书馆 国务院关于保留工资问题的规定 1．在这次工资改革中，少数职工现行工资高于新定工资标准的部分，应该予以保留。　　2．少数职工原有的保留工资，应该结合这次工资标准的提高和职工本人的升级抵消其一部或全部：凡是提高工资标准和升级所增加的工资，超过原有保留工资的，保留工资应该全部抵消；凡是提高工资标准和升级后所增加的工资，相当于或者少于原有保留工资的，可以根据不同情况分别确定抵消保留工资的一部或者全部，具体办法由省、自治区、直辖市人民委员会制定。　　3．原有保留工资没有抵消的部分，以及在这次工资改革中新保留的工资，今后应该随着提高工资标准和升级逐步取消，或者将保留工资一年到二年的累计数一次发给或者分数次发给，不再继续保留。　　4．过去已经取消的保留工资，不应该恢复。　　5．在计算工人的计件工资、奖金、加班加点工资和津贴的时候，应该以工资标准为基础，不包括保留工资；但是在计算停工、工伤假、产假期间的工资以及退休金、养老金的时候，应该包括保留工资在内。 发表评论： TA的推荐TA的最新馆藏[转]&[转]&关于银行柜员的工资问题 我是今年8月进银行的 本科 签的5年 应该是正式的吧. 现在对工资的发放有很多疑惑:培训了12天(到9月4号) 发了380多块,说是培训期间的工资.等到9.15号发了 1450(不算中秋国庆费),但今天10.13号 只发了750多.主任说这是基本工资.效益工资是有(每月大概几百吧),但不发,一年之后转正后才补发. 我想问是这么回事吗?如果真是这样那也太少了吧. 希望大家回答的越详细越好. 这个嘛每个银行的情况都不太一样，所以也不好说，不过我当初刚进银行也差不多也就是这样的。 跟你讲讲我那时候吧，首先是因为我是7月底报到的，培训的时候发的工资是七月份的半个月加八月的一个月，所以看起来挺多的。九月份开始就是正常的工资了，确实不多，还要扣个税啊金的，扣就扣掉了好几百块钱，到手就很少。不过我那个银行是一季度发一次绩效工资的，这个很大块的。 接下去半年以后季度奖金就有预发了，就是本来一个季度一次性发的钱拆成3个月每个月发一部分，然后季度末了再多退少补，基本是不会要退得啦。不过我也不知道这个改变是因为我试用期过了呢还是因为税制改革... 再之后就是转正了以后钱double了一下，就多了...还有房帖确实是一开始不发的，转正了以后一次性补发，拿的也挺开心的... 所以，不要担心钱少，只要你们支行的效益好，业务做得出来钱肯定是不会短了你的。还有嘛，你要真有疑问也可以看工资单嘛，一般奖金的标准也是透明的，都可以问 不知道你是哪儿的，我们这儿新入行的员工工资基本上也就是800元左右。 效益工资前半年是没有的，半年后才有，一般说来一个月也就元左右吧，一年下来大概20000元吧。 现在银行早就不是香饽饽了，一般工作人员压力是很大的，你现在没有体会到，上班以后就会知道了。任务层层下来，你只有机械地做了。 不过这种环境也锻炼人，工作5年吧，你能学到很多的，打好底子，日后可以跳到其他地方去。 农行？你确定农行吗？你真的要去农行吗？ 我都烦死了，我要杀了农行，待遇太低，连保洁的都快赶不上了， 关系网太严重，如果你关系够硬，也许能升到行长。 农行？你确定农行吗？你真的要去农行吗？ 我都烦死了，我要杀了农行，待遇太低，连保洁的都快赶不上了， 关系网太严重，如果你关系够硬，也许能升到行长。 这个嘛每个银行的情况都不太一样，所以也不好说，不过我当初刚进银行也差不多也就是这样的。 跟你讲讲我那时候吧，首先是因为我是7月底报到的，培训的时候发的工资是七月份的半个月加八月的一个月，所以看起来挺多的。九月份开始就是正常的工资了，确实不多，还要扣个税啊金的，扣就扣掉了好几百块钱，到手就很少。不过我那个银行是一季度发一次绩效工资的，这个很大块的。 接下去半年以后季度奖金就有预发了，就是本来一个季度一次性发的钱拆成3个月每个月发一部分，然后季度末了再多退少补，基本是不会要退得啦。不过我也不知道这个改变是因为我试用期过了呢还是因为税制改革... 再之后就是转正了以后钱double了一下，就多了...还有房帖确实是一开始不发的，转正了以后一次性补发，拿的也挺开心的... 所以，不要担心钱少，只要你们支行的效益好，业务做得出来钱肯定是不会短了你的。还有嘛，你要真有疑问也可以看工资单嘛，一般奖金的标准也是透明的，都可以问 不知道你是哪儿的，我们这儿新入行的员工工资基本上也就是800元左右。 效益工资前半年是没有的，半年后才有，一般说来一个月也就元左右吧，一年下来大概20000元吧。 现在银行早就不是香饽饽了，一般工作人员压力是很大的，你现在没有体会到，上班以后就会知道了。任务层层下来，你只有机械地做了。 不过这种环境也锻炼人，工作5年吧，你能学到很多的，打好底子，日后可以跳到其他地方去。 不知道你是哪儿的，我们这儿新入行的员工工资基本上也就是800元左右。
效益工资前半年是没有的，半年后才有，一般说来一个月也就元左右吧，一年下来大概20000元吧。
现在银行早就不是香饽饽了，一般工作人员压力是很大的，你现在没有体会到，上班以后就会知道了。任务层层下来，你只有机械地做了。
不过这种环境也锻炼人，工作5年吧，你能学到很多的，打好底子，日后可以跳到其他地方去。 这个嘛每个银行的情况都不太一样，所以也不好说，不过我当初刚进银行也差不多也就是这样的。

跟你讲讲我那时候吧，首先是因为我是7月底报到的，培训的时候发的工资是七月份的半个月加八月的一个月，所以看起来挺多的。九月份开始就是正常的工资了，确实不多，还要扣个税啊金的，扣就扣掉了好几百块钱，到手就很少。不过我那个银行是一季度发一次绩效工资的，这个很大块的。

接下去半年以后季度奖金就有预发了，就是本来一个季度一次性发的钱拆成3个月每个月发一部分，然后季度末了再多退少补，基本是不会要退得啦。不过我也不知道这个改变是因为我试用期过了呢还是因为税制改革...

再之后就是转正了以后钱double了一下，就多了...还有房帖确实是一开始不发的，转正了以后一次性补发，拿的也挺开心的...

所以，不要担心钱少，只要你们支行的效益好，业务做得出来钱肯定是不会短了你的。还有嘛，你要真有疑问也可以看工资单嘛，一般奖金的标准也是透明的，都可以问 农行？你确定农行吗？你真的要去农行吗？
我都烦死了，我要杀了农行，待遇太低，连保洁的都快赶不上了，
关系网太严重，如果你关系够硬，也许能升到行长。 下页更精彩：1 本文已影响人关于薪酬总额管理的问题及解决思路 关于薪酬总额管理的问题及解决思路 一、为什么企业存在薪酬总额的问题 企业是一个经济体，“经济”简单的是由收入和成本构成。薪酬在企业中往往是被看作人工成本的一个重要组成部分，所以，企业薪酬总额问题，首先是一个企业“经济价值”的范畴。但是与其他成本不同的是，这种人工成本的投入是能够带来持续的、增值性的价值的，所以薪酬总额同时还肩负着如何激发员工创造更大价值的作用。也就是说，不能简单的考虑成本性的概念，还要考虑增值的概念。从这个意义上来讲，薪酬总额的管理实际上就是对企业员工价值创造能力的管理，这是第二个概念。第三，由于薪酬总额的支付主要是来自于企业的经营效益，所以，也就会产生薪酬总额的控制问题，要考虑到企业自身的承受能力、企业员工面对外部待遇的诱惑所导致的外部公平性问题。 由于上述因素的存在，企业在考虑对薪酬总额管理的时候，往往需要考虑几个方面的因素：效益因素、激励因素、外部因素。 二、薪酬总额管理的切入点 薪酬总额管理的思考角度比较多，比如自下而上、自上而下等等。但是有时候我们在接触企业过程中会发现，员工收入的期望与企业支付的期望往往是相矛盾的。员工希望越高越好，企业希望控制越严格越好（也可以演绎为越少越好）。我们可以从一个比较合理的角度入手来思考薪酬总额管理问题——首先不需要过多的关注于激励、成本等类似的概念。在薪酬总额管理中，唯一定理性的东西就是薪酬总额来源，也就是要明确薪酬从哪儿来的问题。常见的薪酬总额来源有三种： （1）企业效益。绝大多数企业的薪酬来源都来自于经营效益。 （2）上级拨款。分为全额拨款和差额拨款。其中，全额拨款是指员工的薪酬全部由上级单位拨付，差额拨款就是部分由上级单位拨付，部分自己负担。一般来讲采用拨款方式的企业大多数都是非营利性单位、事业单位、科研单位，自身创收的能力比较弱，或者不允许自身创收。 （3）资金投入。这种情况往往针对自主经营的，当前还处于潜伏期的企业，没有太多的营业收入，或者入不敷出，靠前期投入资金来支付员工薪酬。比较常见的是处于初创期的企业。 如果我们再对这三种情况做一个归纳，一般来讲涉及到薪酬总额来源问题的时候，要区分企业性质和发展阶段。企业性质可以分为两种：经营型企业和非经营型企业；企业发展阶段可以笼统划分为初创期企业和发展期（及以后阶段）的企业。 薪酬总额来源问题解决的是薪酬总额管理的根本性问题，决定了支付额度的多少，支付方式等一系列问题。 三、薪酬总额管理的基本方法 企业不同发展阶段、不同性质、不同总额来源，决定了企业可支付能力的大小、企业支付水平的多少。当然也就会决定对企业员工的保障性、激励性等一系列问题。 关于薪酬总额管理的基本方法，有两个基本的主线。 第一条主线，是在明确薪酬总额来源的基础上，确定薪酬分配结构。举个例子，有一家生产制造型企业，自主经营，完全市场化。企业经营收益主要来源于产品销售收入，这就是企业的薪酬总额来源。所以在确定员工薪酬的时候，就要考虑两个方面的因素，一个是对员工的保障性因素，一个是对员工的激励性因素。保障性因素所体现的薪酬项目主要包括年功工资、岗位工资、岗位补贴等三项内容，也就是我们常说的“固定部分”；激励性因素主要是跟企业产值、组织绩效和个人绩效相挂钩的部分，主要包括绩效工资、效益奖金、特别奖励等三项内容，也就是我们常说的“浮动部分”。 在薪酬总额预算中，就需要企业首先确定年度经营目标。经营目标的确定依赖于上一年的效益状况、对未来市场行情的判断预期等因素。在确定经营目标的基础上开始薪酬总额预算。进一步细分，还要明确不同薪酬项目应当支付的总额是多少，包括固定部分（硬性支出成本）和浮动部分（弹性支出成本）。在这个环节，对企业经营造成最大压力的部分是固定部分预算，无论企业经营如何，这部分成本是必须要支付的，如果企业效益很差，甚至连固定部分都支付不起，那么企业将面临“入不敷出”的境地。浮动部分相对弹性较大，企业效益好就可以多发一些，不好就少发。因此，企业薪酬总额预算应当包括全部薪酬预算和分项（或者分类）薪酬总额预算两个部分。薪酬总额预算回答的问题是“如果经营目标达成，应当支付多少薪酬”。 第二条主线是“上下一致”的问题。企业在构建薪酬体系的时候，往往把关注点集中在员工身上。所以经常会谈到岗位价值评估、薪酬结构标准之类的设计。理想状态是所有员工薪酬标准的总额应当与企业薪酬总额相同。 但是正如前面所谈到的，员工薪酬和企业薪酬总额之间往往存在矛盾。解决这类问题的基本原则在于，企业（或员工）薪酬总额的构成不同，决定了企业硬性支付和弹性支付的额度有所区别，在进行薪酬总额预算时，往往是从员工“收入”的角度进行，因此，弹性部分就变成了可以通过企业效益进行调节的内容。 举个例子，如果企业上一年度的营业收入是1亿元，员工工资总额是1500万（占营业收入的15%）。其中，固定部分为1000万（占营业收入的10%），浮动部分为500万。今年的营业收入目标是1.3亿（增长30%）。员工收入水平不能超过企业经营效益收入，因此，计划员工工资总额增长幅度为8%，也就是今年的工资总额预算为1620万元。如果还按照去年的固浮比计算的话，固定部分的工资总额应当为1080万元，浮动部分的工资总额应当为540万元。 （本文结束）关于员工薪资问题分析及解决方案_百度文库 两大类热门资源免费畅读 续费一年阅读会员，立省24元！ 关于员工薪资问题分析及解决方案 上传于||文档简介 &&薪资问题分析及解决方案 阅读已结束，如果下载本文需要使用1下载券 想免费下载本文？ 定制HR最喜欢的简历 下载文档到电脑，查找使用更方便 还剩1页未读，继续阅读 定制HR最喜欢的简历 你可能喜欢当前位置： > 关于解决拖欠工资问题的调研报告　来源：中国劳动保障新闻网　作者：李小龙　日期：[导读]为了保障职工的基本生活，《劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。用人单位应依照法律规定及时足额支付劳动者工资，但由于诸多因素的影响，近年来我县部分用人单位拖欠职工工资的现象呈上升趋势，已经对政府形象、社会安定产生了不良影响。　　工资是指或者法定用人单位依据法律规定、行业规定、与员工之间的约定，以形式对员工的劳动所支付的。为了保障职工的基本生活，《劳动法》第五十条明确规定：&工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资&。用人单位应依照法律规定及时足额支付劳动者工资，但由于诸多因素的影响，近年来我县部分用人单位拖欠职工工资的现象呈上升趋势，已经对政府形象、社会安定产生了不良影响。 　　拖欠工资案件基本情况 　　来信来访案件情况：2010年来信来访案件60起，拖欠工资类案件25起，占比42%；2011年来信来访案件114起，拖欠工资类案件51起，占比45%；2012年来信来访案件96起，拖欠工资类案件44起，占比46%；2013年来信来访案件141起，拖欠工资类案件69起，占比50%。从图表（下图）可以看出，拖欠工资类案件在所有来信来访案件中所占比例呈逐年上升趋势，由2010年的42%上升至2013年的50%。 　　投诉举报案件情况：2010年投诉举报案件24起，拖欠工资类案件11起，占比46%；2011年投诉举报案件28起，拖欠工资类案件13起，占比46%，2012年投诉举报案件8起，拖欠工资类案件4起，占比50%；2013投诉举报案件14起，拖欠工资类案件9起，占比64%。拖欠工资类案件比重由2010年的46%逐渐上升至2013年的64%。 　　涉案金额呈上升趋势。2010年至2013年各类拖欠工资类案件涉案金额分别为47万元、49万元、50万元、166万元，整体呈上升趋势，且2013年的涉案金额比2012年增长了232%。 　　餐饮和住宿、建筑业拖欠工资案件多发。2010年至2013年的37起投诉举报拖欠工资案件中，餐饮和住宿15起、建筑业8起、水产养殖6起、加工制造5起、批发和零售2起，交通运输1起，分别占案件总数的40%、22%、16%、14%、5%、3%。 　　拖欠工资的原因 　　部分用人单位法律意识不强，用工管理不规范。部分用人单位尤其是个体餐饮和住宿用人单位（个体工商户）用工管理相对落后，存在不签订劳动合同、不建立职工花名册、不记录考勤等违法违规情况，容易引发工资纠纷，近4年个体餐饮和住宿用人单位拖欠工资案件占全部餐饮和住宿用人单位案件总数的73%；部分水产养殖、建筑企业的工资发放沿用以往的&每月发放生活费，年底一次性付清&的模式，违反了《劳动法》第五十条&工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资&的规定，引发了拖欠工资的问题。 　　建筑行业用人单位资金周转困难，存在违法转包问题。近年来，随着我县重点建设项目的不断推进，来岛务工的农民工数量急剧增多，一方面由于部分开发商实力不足，不能按时支付施工企业工程款，导致建设单位拖欠工资；另一方面建设单位违法违规对建设工程层层分包、转包，工资结算时各分包、转包人之间相互推诿扯皮，侵犯农民工权益。此外，部分建设单位不能严格执行《建筑领域农民工工资支付管理暂行办法》，农民工工资保证金没有严格按照规定缴存，相关主管部门未建立农民工工资支付&一书两金一卡&制度(上级政府与下级政府、企业与当地政府分别签订防范处置企业拖欠工资目标责任书；在建设领域和欠薪多发行业普遍建立用人单位缴纳工资保证金制度，建立完善欠薪应急周转金制度；全面推行农民工实名制工资支付银行卡）,为农民工工资支付工作埋下隐患。 　　劳动保障法律法规宣传不断深入，劳动者维权意识提高。近年来，随着劳动保障法律法规的宣传逐渐深入，劳动者维权意识也逐渐提高，在自身权利受到侵害时，能够改变委曲求全的思维方式，拿起法律武器来维护自身的权益，甚至有部分劳动者通过市长公开电话、长岛论坛来反映诉求。 　　解决拖欠工资问题的对策 　　推行企业劳动保障诚信评价制度。企业劳动保障诚信评价制度是建立社会主义市场经济和社会法制建设的基本要求，对于促进企业依法用工，引导劳动者依法维权，提高企业的法律观念和劳动管理水平，切实保障广大劳动者的合法权益具有重要意义。在开展企业劳动保障诚信评价活动中，对于发现的存在拖欠工资以及不签订劳动合同、不建立职工花名册、不缴纳社会保险等问题的用人单位，相关主管部门应通过电视、网站等新闻媒体向社会予以公布，对于劳动保障管理较好的用人单位，给予以表彰，促进企业依法建立自我规范、自我约束、自我激励、自我发展的劳动保障管理模式。 　　加强对企业工资支付情况的监督检查。劳动保障监察部门通过日常巡查、书面审查、专项检查和投诉举报专查等活动，重点加大对劳动密集型企业的劳动合同、职工花名册、工资表的监督检查，对检查中发现的拖欠农民工工资的企业按照相关法律规定，依法严肃查处。&&&&&& 　　做好网络舆情监测工作。通过建立健全网络舆情监测机制，进一步畅通密切联系群众和服务群众的新渠道，解决群众反映和关注的劳动保障热点问题，畅通24小时投诉举报电话，为群众维权开辟&绿色通道&，切实维护劳动者的合法权益。同时，通过网络加大正面宣传，妥善处理网络舆情案件，引导群众通过合法合理途径反映诉求，杜绝越级上访的情况发生，进一步提高劳动监察执法能力，塑造劳动监察部门良好形象。 　　建立健全农民工工资支付&一书两金一卡&制度。通过签订工作目标责任书落实各乡镇（街道）责任；在建设领域和欠薪多发行业普遍建立工资保证金制度，设立政府应急周转金；全面推行农民工工资发放实名制银行卡。同时，建设部门加大建设领域违法发包、分包行为治理力度，强化监管责任，进一步完善落实建筑总承包企业负责解决分包企业欠薪责任制度，建立对恶意欠薪行为的行政司法联动打击机制。 　　加强对劳动保障法律法规的宣传力度。通过举办培训班、送法下基层以及发放法律法规宣传手册、明白纸等方式，进一步增强用人单位对《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法律法规的认识，提高用人单位规范用工行为的意识，有效预防和减少劳动争议案件的发生，为维护社会稳定、构建和谐长岛提供保障。&&读完这篇文章后，您心情如何？[责任编辑：]中国劳动保障报中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网 Copyright & 2000-.cn　All Rights Reserved 本站所刊登的各类新闻信息,均为中国劳动保障报社版权所有，未经协议授权，禁止转载　　 国家人力资源和社会保障部 主管　国务院新闻办公室 批准　中国劳动保障报社 主办 | 互联网新闻信息服务许可证 | 京公网安备号 《》投稿信箱:.cn &&综合办公室：010- &&广告部：010- 网站投稿请点击：　主编信箱：（勿投稿）　网站服务热线：010- 产业报行业报新闻道德委员会举报投诉电话：010- 举报投诉邮箱：}