福建恒安集团有限公司普工·操作工工资待遇
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京ICP备号-5《富士康提案改善案例》
1. 富士康如何走出困局:什么造就了富士康在大陆的成功富士康在上游的零部件设计商和下游的产品销售商两者的夹缝中生存，赚取的代工费在整个产品的最终售价中所占寥寥，利润微薄。为了改变这一局面，他频繁出手。创办于1974年的鸿海集团，最初十年与台湾众多中小企业一样，主打外向型制造，承接塑料零件订单。规模小，实力弱，没什么名气。1983年，鸿海从日本引进设备，开发电脑连接器，并将其作为主营业务。两年后，鸿海创立“富士康”。到1991年，富士康不仅成功上市，其连接器业务已跃居台湾第一、亚洲第六。不过，比起大众电脑、台达电等台湾电子行业的大哥大，鸿海还只是小字辈。富士康的真正辉煌来自中国大陆。1988年，借着两岸结束隔绝状态、恢复民间交流合作的历史性契机，郭台铭在深圳西乡崩山脚下，创办了一家名为“富士康海洋精密电脑插件厂”的小企业，迈出了在大陆发展的第一步。其后20多年，富士康突飞猛进，迅速成长为全球最大电子产品制造商。2012年，它的进出口总额为2446亿美元，占中国大陆的4.6%;它旗下的15家企业入选中国出口200强。《财富》评选的全球500强里，它已经跃居第43位;而在《天下》评选的台湾1000家制造业公司里，它已经连续8年位居榜首。 什么造就了富士康在大陆的成功?不可否认，富士康有精密模具技术，有多项发明专利，但更重要的，则是借助改革开放初期大陆在成本和政策上的比较优势，降低其产品的制造成本。 20世纪80年代末，受益于经济腾飞的带动，台湾的地价节节攀升，便宜的土地越来越少;相比之下，大陆当时有大量的廉价土地。1993年，郭台铭看中了还是一片野草长得比人高的深圳龙华，站在高处，振臂一挥，对当地官员说：“看得见的土地我全要了。”当时台湾工人的月基本工资超过2500元人民币，是大陆作业员的5倍。即便如此，在台湾有钱也请不到人，而在大陆的工厂门外，打工仔打工妹随处可见，不仅年轻能干，而且召之即来。很多地方的政府为了积极招商，除了为厂商整地铺路，还把“二免三减半”的优惠政策放宽为“五免五减半”，即前五年免税，后五年只交一半税。如果十年之后还继续投资，可以继续享受“减半”优惠。这在台湾恐怕是很难想象的。低成本比较优势，是中国经济保持30年高速增长的重要原因，也是中国外贸长期保持高速增长和顺差格局的关键因素。富士康无疑是其中的受益者。就这样，富士康承接着各路高科技公司一波又一波订单，从笔记本电脑到苹果手机，从数码相机到LED照明。就像一个勤奋的厨师，靠着低廉的菜价和可口的菜品，吸引着顾客应接不暇的点单，不断地炒菜。顾客们胃口好，他炒多少，顾客就能吃多少。然而，如果有一天，顾客吃不下了，他该怎么办?在相当长的一段时间里，郭台铭不必担心。然而，当时间来到2008年，这个变化突然而至，令富士康有些措手不及。日，美国通用汽车公司正式递交破产申请。这是继雷曼倒台之后，全球金融危机造成的另一起大事件。如果说雷曼这样的金融企业倒台，与富士康关系并不密切的话，那么通用的破产则给它敲响了警钟。毕竟，两者都是靠技术吃饭的劳动密集型企业。 与此同时，中国大陆的经济环境正在发生深刻变化。一方面，西方国家的感冒发烧，导致需求锐减，出口订单大幅下降。人民币升值加剧了出口的萎靡。受此影响，珠三角地区许多靠外贸吃饭的中小企业，要么裁员减薪，要么关门。另一方面，流动性过剩导致的物价攀升，带动了土地和劳动力价格的上涨，这种成本推动型通货膨胀，使依靠低成本赚钱的外向型企业压力倍增，生存困难。顾客吃不下的一天可能来了。2008年下半年，富士康转盈为亏，税后亏损2086万美元。如此难看的财报，当然是外需低迷造成订单减少、开工不足的结果。这客观上抬高了平均成本。困局临头，富士康该何去何从?转型升级，是大陆主管部门为全球金融危机下的企业开出的药方。这一点，郭台铭应该早已有所考虑。作为代工企业，富士康在上游的零部件设计商和下游的产品销售商两者的夹缝中生存，赚取的代工费在整个产品的最终售价中所占寥寥，利润微薄。为了改变这一局面，他频繁出手。——投资地域“西进北上”。在郭台铭看来，内陆地区的经济发展阶段落后于沿海，在劳动力和土地成本，以及招商政策上仍有比较优势。于是，从2010年起，富士康加快了对内陆地区的投资步伐。重庆、成都、鄂尔多斯、郑州、廊坊等地的厂区，或投入使用，或开始注资。同时，富士康规划压缩深圳厂区的员工规模。投资地域的内迁，当然可以让员工从“外出打工”转变为“在家门口打工”，但低薪酬和枯燥环境仍在延续。最近几年，内陆地区的最低工资标准连续上调内陆地区能给的，大概只有地方政府竞相出台的一些优惠政策，比如配套齐全、税收返还、帮助招工、地价减免等。其相对于沿海地区的成本优势，大概也只源自于此。假以时日，当内陆地区的经济水平赶上沿海地区之时，当地方政府无力维系优惠政策之时，富士康又将向哪儿转移?去年年底到今年4月，郑州工厂连续发生的停工、班车事故、员工坠楼等事件，正在以事实告诫富士康：转移投资地域，也未必能一劳永逸。——销售终端“万马奔腾”。2010年7月，富士康注册成立浙江嘉兴万马奔腾商贸有限公司，精心挑选50多名具有5年以上工龄的老员工，经过培训后，每人只需出10万元的样货款就能开店，并享受富士康提供的免费装修和30万元无息贷款。郭台铭的梦想，是用五年时间，在三线以下的城镇开1万家万马奔腾数码专营店。然而，销售与代工毕竟是两码事，无论是售后服务，还是物流体系，富士康都撑不起如此庞大的摊子。截至2011年11月，万马奔腾专营店在全国范围内最多时280余家。就在当年10-11月，有20多家因亏损严重而关门。其他一些门店，有的由于区位偏僻，客流太少;有的因产品定位高端，进货渠道受限，价格并不便宜;有的店面太小，销售品种小而全，形不成规模和品牌效应。总之，销售利润无法填平员工工资、水电物业等刚性成本。尽管三线以下城镇市场广阔，但随着苏宁、国美等电器商城的进入，以及电商的日益发达，万马奔腾的生存空间日益狭小。——入股夏普渴求品牌。曾在20世纪名噪一时的夏普，由于产品落伍，液晶面板需求下降，亏损不断放大，急需资金填补。虽然身处困境，但夏普的面板技术依旧世界领先，品牌影响力仍然不减当年。郭台铭希望以入股的方式与夏普合作，各取所需。在三星和苹果在移动互联终端大行其道之时，郭台铭已在寻求增强富士康的核心竞争力，在研发设计领域分一杯羹，选择夏普，正是出于这样的考虑。然而，由于夏普对被并购的可能性，以及对富士康的经营模式心存芥蒂，双方的谈判举步维艰。就在富士康处于艰难转型的关键时期，一件意想不到的事发生了—— 长期以来，苹果公司和富士康“亲如手足”。富士康是苹果早期iPad和iPhone独家代工厂，为苹果提供了廉价优质的产品;苹果公司的品牌和技术优势，让富士康声名鹊起。然而，最近几个月，富士康手中的苹果订单锐减。丢掉的订单去了哪里?有消息称，总部设在台湾的代工同行和硕，虽然体量远不如鸿海，却用更激进的低价策略，赢得了生产iPhone 4S和iPad Mini等热销产品的大量订单。苹果将订单分流的做法，并非不讲义气。订单多元化，有助于扩大产能，赚取更多利润。日，苹果以外观不符合标准或功能出现故障为由，将500万部手机退回富士康“重工”。这么多手机“重工”，意味着人工成本的大幅提升。按照每部200元核算，鸿海必须为该事件埋单10亿元，相当于负责iPhone代工的数字产品事业群2012年一半的利润。同时，鸿海必须提高手机生产线的质量监测标准，为此要么就得提高员工薪酬，要么就得做好应付停工和纠纷的心理准备。上游研发端的信任危机，同行对手的激烈竞争，下游销售端的不得其法，这一切都是富士康必须经历的转型阵痛。富士康如何走出当前的局面，再次考验郭台铭的智慧2.郭台铭独特的领导力。郭台铭说，非效率的民主主义，不如合理的集权主义。这是富士康成功的秘诀所在。大家所熟知的军事化管理的另一方面，是为员工保有股息配额；轮班制与长时间工作的另一面，则是挖角与广征人才。这些刚柔并济的做法，都显现出郭台铭的领导力3.运用领导特质理论解析领导特质与企业成长 以郭台铭之富士康为例胡莎彬西南财经大学 公共管理学院 四川 成都 6 11130【 摘 要 l 本文从姐职行为学中的领导理论入手，运 用其 中的特质理论结构框 架，深入 分析 了富士康科技集团 (简称富士康 ) 老板郭 台铭先生的领导特质。 通过将这位中国制造业传奇领导者的真实经历与现有特质理论研究成果相结合．试图分析并总结出这些特质对富士康发展的推动作用。组织的发展壮大离不开优秀领导人对企业的正确把握，而这种对企业的把握就要求领导者必须具备相应的领导特质。 虽然．没有研究证实哪些特性是成为成功领导者必须的条件，但是作为一个强大的私有企业离不开领导者的某些特质给企业带来的力量。一、 特质理论领导特质理论。主要是指有效领导者要具有一定的品质与特征 借此才能将有效领导者与差绩效领导者区别开来。 特质理论主要研究领导者的个人特性．以期预测选择具备什么素质的人作为领导最合适 。领导特质理论为选拔与培训领导者提供了依据，但至今还没有研究证实哪些特性是成为成功领导者必须的条件。 特质理论只是说明 一 个领导者具备哪些特质会有较大的机会有效地领导下属。领导的成败除了受领导者的特性影响外。还受各种环境因素影响。 本文运用领导特质理论来分析郭台铭所具有的某些领导特质，并解析是这些特质对富士康的撅起和发展壮大起到了什么作用。二、 郭台铭在富士康中表现出的领导特质1 、 坚持不懈的毅力郭台铭在创业之初遇到了许多的问题：合伙人撤JI 殳 I经济危机 原材料价格上’ 欲．技术难关难以突破等。 但是他依然很坚持，并选择了继续投资建厂，引进新设备，和信赖的员工摸索生产工艺和流程。 当然这个过程非常辛苦，每天加班到深夜。2 、 战 略远 见首先，郭台铭能够准确把握企业取得持续发展所需要具备的关键战略能力掌握市场发展的大趋势，提前做好准备是富士康持续增长．快速扩张的保证。 上世纪70年代建设模具厂、 90年代进入应用空间广阔的连接器市场。此后又通过垂直整合的发展模式全面进入电子产品制造领域，无不显示了郭台铭的战略远见。 其次．郭台铭能凭借独到的眼光发现有潜力的客户，并先于竞争对手与对方建立合作关系。 3 、 学 习能 力郭台铭长年有阅读的习1旯—次在接受 专访时，他从随身携带的手提包中拿出 以及 (勇者致富) 两本书。 向海外知名企业学习，抓住各种机遇。学习管理方法、 发展战略。 1985年，郭台铭特别请当时服务于惠普的程天纵。带领富士康当时所有高管闭关三天两夜，进行 ”竞争策略规划研讨会” 。 借助程天纵在惠普的管理经验 研讨会将富士康的远景、 使命责任、 目标 以及完成目标的策略。重新检讨一遍。并发展出了一套五年策略。 4 、 超凡的执行力对于郭台铭来说他看不得年轻人不上进，看不得事情没效率．个性十万火急的郭台锪 可以三天不睡觉把货赶出来可以直接冲到生产线连续六个月守在机器旁。硬是盯着磨出技术。 “ 执行力说穿了，就是看你有没有决心” ，郭台铭说。5 、 独裁霸气强势的管理风格使郭台铭在富士康拥有绝对的权威。 。独裁为 公” 是郭台铭最核心的领导理念。 郭台铭语录第一一七则：领导者须有 “ 独裁为公” 的决断勇气。 “ 民主是最不效率的方式。和大家讲完了为什么这么1故．讲完后就做决定 在快速成长的企业，领袖应该要多一点霸气”三、 通过对郭 台铭领导特质的分析总结富士康的成功 之处1 、 富士康特殊的发展战略．系统化的组织结构与管理．以及 强势 的领导力． 是支持 富士康发展的三个重要 因素坚持以 “ 制造能力 为核J 发展自身的竞争力．是富士康发展战略的主线。 将研发、 投资与核心能力的培养全部集中在一起．形成了富士康的强大的制造能力。 顺应全球化的发展趋势．承诺自身不发展品牌。从而使得更多的客户可以专注与自身的设计与研发．将产品制造交给富士康。 不断将 “ 制造能力” 扩张至新的产业当中．实现了富士康在规模上的迅速增大。 富士康有着服从于整体发展战略的组织结构，以及严格的 “ 目标管理”体系。 在全球范围的研发与生产布局。使得富士康获得了 。低成本” 与 “ 快速客户响应” 两个强大的竞争优势。 公司内部的金宇塔型结构．使得公司的整体目标逐层分解，将 “ 压力” 由顶端传递至底层，实现了整体的一贯性。2 、 以下属对其的忠诚为基础。郭台铭通过强势的管理风格 和积极 的内部教育 塑造 了富士康的执行力郭台铭个人的战略远见、 个人魅力以及身体力行的工作作风使企业的 中高级 管理 层对郭 台铭 有很高 的忠诚度。 通过强 调责任 、 赏罚分 明的强 势管理风 格。郭 台铭 使下属 树立 了高度 的 “ 执 行力 ” 意识。 郭台铭通过将自己和企业内部形成的经营经验总结成为易于学习和掌握的内部培训资料。使员工真正具备了高效执行的能力。四、 结语从特质论的角度看。郭台铭具有许多有效领导者共有的特质．如学习能力、 战略远见、 超凡的执行力、 坚持不懈的毅力等。 但同时．他拥有一些与众不同的特质，如独断、 霸气等。 在有意无意的运用这些特质领导企业的过程中，郭台铭形成了自己独特的领导风格和富士康独特的文化。 郭台铭应该是—位备受争议的领导者。是他一手将富士康打造成为世界500强。也是他的领导风格将富士康推向了舆论的风口4. 跳楼事件：2010年5月，全球最大“代工厂”富士康员工连续坠楼事件成为中外媒体共同关注的舆论焦点。从日19岁的马向前坠楼身亡到日，深圳富士康公司共有14名员工坠楼，12人死亡，2人身受重伤入院治疗，此外还有一人割脉自杀未遂。 5. 事件动态 员工跳楼事件微博网友“野夫刀”28日晚发布微博称，日到27日仅4天内，郑州富士康有两名员工跳楼。微博称24日身亡的男性员工死因不明，不少同事说是被殴打致死。 27号富鑫公寓9栋六楼跳下的23岁金姓女员工入职才半年。此前有媒体报道称，深圳富士康的一作业员因长期失眠便吃安眠药帮助睡眠。这一幕恰巧被工友看到，误以为他欲服药自杀。第二天，该员工收到了解聘通知书，称其威胁公司，扰乱公司正常管理。4月27日晚，富士康郑州市航空港区，有名员工跳楼事件，事发现场处于富士康员工上班高峰期，我是上夜班的，我从2栋宿舍起来，去上班来到，途中发现很多员工在围观，当时员工们都在议论，有的说是，情感问题，还有说富士康最近的工作事情导致跳楼。 日[3]晚间21时15分，成都高新公安分局官方微博发布消息，称“今天下午16：40，在富士康员工外租公寓发生一起高坠事故，一谢姓富士康员工经抢救无效死亡，具体原因正在调查中。”日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性员工坠楼事故。据了解，该员工已经死亡。富士康科技集团(烟台)工业园工会确认了这一消息。 据富士康内部了解该坠楼男子系工作不到两月新员工，到底是意外坠楼还是跳楼一直是热议的事件。男子已经死亡，家属正在赶来，据了解坠楼发生在2012年烟台富士康A区23栋，时间是在六点左右，一位年轻的生命从四楼落下记者了解到该死者是在富士康CCPBG产品事业群CNP烤漆工作的一名男子，姓贾，公安部门到现场勘查排除了他杀的可能，具体死因正在调查。日7时许，太原富士康一名女员工从D65楼跳下，当场殒命！此次跳楼事件距富士康总裁郭台铭在“富士康之星—2011优秀基层员工颁奖典礼”上高调宣称“员工是公司最大的财富”仅仅过了一个星期。据中新网24日视频报道称，该跳楼女孩名叫李蓉英，21岁，家乡位于山西省吕梁市方山县。报道称，富士康方面认为李容英是因为感情问题而自杀，和富士康关系不大。中新网随后也删除了这条报道。日富士康又一员工坠楼身亡，年仅21岁。18日凌晨3时许，在深圳宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡。据死者家属介绍，死者年仅21岁。日凌晨1时许，位于成都郫县德/article/5536039.html源镇富士康菁英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。日凌晨又有一位员工自杀，经查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。这名职工经送龙华人民医院紧急抢救后，已无生命危险”。日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。称日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。 日4时50分 富士康发生当年“第10跳”，死者为21岁男性员工。 日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡。日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，仍在医院治疗。日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡”。日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤。 日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁 的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡。日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡。日，重庆富士康 富康新城 员工宿舍一男性员工从十三楼跳下，当场死亡。日，郑州航空港区天成公寓5栋401室发生一起跳楼事件，成为2014年第一起跳楼事件。关于此系列事件更多最新动态，请参读词条“富士康跳楼事件”。日，富士康郑州厂区一名男性工人跳楼死亡。日晚上8时，郑州富士康枣福公寓楼下发现一名女工的尸体。[6] 太原员工群殴太原市公安部门介绍，23日23时左右，富士康（太原）工业园区发生一起内部员工打架事件，造成10余人受伤。事件发生后，公安人员迅速赶到现场，制止了事态进一步发展。现场秩序已恢复正常。高层索贿被捕日出版的台湾《壹周刊》以“郭台铭怒砍老臣、鸿海惊爆集体贪污”为题报道，鸿海旗下的表面组装技术（SMT）委员会高层，依靠手中持有的机台设备购买权，长期向供应商索贿，之后被举报并遭内部调查。日鸿海回应称，公司的确接到相关举报，相关事件交由大陆和台湾警方侦办，该案已经进入司法程序。另据鸿海9日晚间发布的一份电邮声明，其正在配合派驻该公司的执法人员工作，他们正与公司内部的审计团队一道，对有关富士康一些雇员收受供应链合作伙伴贿赂的指控展开调查。[7]富士康500万部iPhone遭退货日，退回500万部手机，原因在于外观不符合标准或者是出现功能不良的问题。质量不合格的苹果手机总数甚至高达800万部。一经重新处理，鸿海就需要支付10亿~16亿元的额外成本。这意味着，2012年，鸿海iPhone代工的2/3的利润将付诸东流。[8]日，因产品存在外观不符合标准等问题，富士康遭苹果公司退还500万部手机。学生军2012年9月起，烟台市许多高职高专院校的学生突然涌进富士康（烟台）科技园。 从9月开始，烟台市政府要求各高职高专院校派学生去富士康实习。山东商务职业学院一位系主任说：所有烟台市高职高专院校都被市里下了“死任务”，最多的学校派去3000多学生。这些学生需要做流水线和物流方面的工作。加班成为常态。[9]厂妹事件9月底，有媒体报道在深圳富士康工厂内存在兼职“厂妹”，这些年轻的女孩贩卖青春，换取并不算高的报酬。消息一出，富士康厂方立即公告驳斥。然而搜狐网调查发现，厂妹虽然只是个别现象，但确实存在。媒体的曝光或许让厂妹更为隐蔽，却未从根源上斩断这些桃色交易，也无助于释放那些被压抑的荷尔蒙。对于那些远离家乡、收入低廉的女孩，大都市的诱惑无处不在；而对于那些日复一日守在生产线的男孩，性苦闷则如影随形。这已不单单是一家大工厂的麻烦，这些个案是90后打工者给相关部门和社会学家出的一道新命题。烟台发生械斗事件日上午，据香港《苹果日报》报道，山东烟台富士康工厂中秋节（9月19日）发生集体殴斗。厂内大批来自贵州的工人，与山东籍的工人在宿舍区械斗。日中秋节，在烟台富士康E区宿舍，两百多名贵州籍员工赤裸上身，手持钢管、棍子和砍刀，高喊“是山东人就打”，横扫了两栋宿舍楼。山东籍员工纷纷拿起武器反击，双方数百人大火拼。随后赶来七辆警车，数十名警察、警卫束手无策，现场一片混乱。日星期六，双方再起冲突，宿舍、餐厅及网吧全都被砸。回应到日为止，富士康科技在官方微博对烟台员工发生械斗进行了回应：11人轻微受伤，无人死亡。富士康官方表示，烟台当地党委、政府在第一时间成立了工作组处理此事，及时出警控制了局面。带头滋事人员已被处理。[10]学生实习生日，据新闻报道，富士康承认，其山东烟台工厂存在学生实习生加班和上夜班的情况，违反公司的相关规定。富士康并未披露该工厂的客户名，但据知情人士确认，其烟台工厂是负责为索尼生产产品。富士康表示，学生是自愿参与该实习生项目的，实习生也拥有随时终止实习的权利，他们不可加班或者上夜班。“对于有关我们的烟台园区的实习生项目问题，我们进行了内部调查，并发现是有几例我们的加班和夜班工作规定没有落实好的情况。”“公司已经马上采取行动促使该工厂完全符合我们的规章制度。”该公司说，“这些行动包括强化学生实习生不得加班和上夜班的规定的执行，尽管这类工作是自愿性质的，并提醒所有的实习生他们拥有随时终止实习的权利。”[11]板的化学物质所致。他们还抱怨，员工被检查出患上白血病之后，就被工厂辞退了(dismissed)，工厂也不再支付医药费用。并非集中群体性暴发针对上述内容，富士康在昨天公布的声明中称为“不实报道”，并逐条对报道中的质疑作出了回应。富士康表示，经调查，报道所涉及员工的发病时间段分布在2008年至2013年之间，并非文章表达的集中性群体性暴发。富士康称，我国白血病患者约为3-4人/10万人口，而2008年至2014年期间，其深圳园区平均员工数量约39万人，白血病平均年发病率远低于全国平均比例。对于“如此年轻患上白血病十分罕见”的说法，富士康称有违常识，“在全球范围内，儿童、青年均为白血病高发群体，病毒、遗传、放射、化学毒物或药物均有可能导致白血病”。富士康表示，经过核实，被诊断出患有白血病的员工广泛分布于不同客户不同产品线，其中包括产线管理人员及普通员工，分别承担着不同的岗位及职能，如维护、质量测试、组装等，并没有共通性，同时经初步调查，他们在工作中并没有与报道中提及的化学物质苯有直接接触的经历。富士康称，“针对身患重病员工，除医疗保险救助外，集团还通过自保基金医疗报销、工会特困救助金等帮扶措施进行额外的人道主义救助。在治疗期之外，集团对报道涉及员工均提供了额外的人道主义救助，而绝非文中所提及的不管不问。”富士康最后表示，该集团保留对《每日邮报》进一步法律追究的权利。[14-15]对于“患病员工疑与富士康工厂有毒物质有关”这一指控，富士康则坚持认为，没有证据表明员工患病与其工作环境有关，而且工厂已经“多年”不用苯(benzene)和正己烷(n-hexane)了。[16]关于日“深圳富士康4年13名员工患上白血病，5人已过世”的新闻报道，富士康科技集团15日发布声明，称报道不实，并表示“保留进一步法律追究的权利”。围绕这一事件，仍有多个疑团待解。疑团1发病率是否真的很低疑团2工作场所是否无毒疑团3对员工救助是否到位[17]针对以上疑团，富士康集团未给予回应。其媒体办公室一位工作人员17日下午在电话中表示，对于“白血病事件”，除上述富士康声明之外，不再单独接受媒体采访，若有进一步说明，将再次以公开声明方式发布。重庆罢工重庆罢工日，全球最大的电子产品代工制造商鸿海精密在大陆的一家工厂逾1,000工人罢工，要求提高薪资和福利待遇。因惠普(Hewlett-Packard Co.)减少订单后，富士康“大幅”减少工人加班时间。富士康是鸿海精密在大陆的企业。这家台资企业常受劳工纠纷困扰。劳工纠纷在中国日益成为一个紧张问题，纠纷通常因工人权益及待遇引发。批评人士称，工人利用罢工作为提高薪资、待遇和遣散费的手段。鸿海精密拒绝立即置评。这是这家工厂2014年以来第二次与惠普相关的罢工。惠普也拒绝立即回应。[18]抵制康师傅日消息，据香港《经济日报》报道，台湾顶新集团使用饲料油生产“正义香猪油”事件愈演愈烈，而两岸对其抵制不断升级，富士康已下令把顶新旗下的康师傅等产品逐出厂区。富士康母公司鸿海集团发布公告称，基于集团员工健康，从发布公告之日起，顶新集团旗下相关产品全面预防性下架，全面抵制顶新集团旗下的康师傅以及德克士炸鸡。[19] 改名富智康号，富士康国际控股有限集团正式发布公告，采用“富智康集团有限公司”为正式中文名称。富士康国际是富士康科技的子公司，主营业务是手机代工。董事会对外表示，改名的主因是若干政府、监管机构、媒体及财务分析师在提述富士康国际的时候，容易将它和母公司富士康科技产生混淆，因此建议更换一个更独特及清晰的识别名称。但这明显不足以满足围观群众的好奇心。最流行的说法是，公司改名是因为原名埋藏血咒。子公司更名因此带上了一点儿唯心色彩。也许富士康真的希望能借更名重塑形象。营收刚刚创下了近10年最大跌幅，全球最大代工厂亟须摆脱跳楼事件负面信息对股价造成的影响。作为富士康科技的子公司，富士康国际的目标是发展智能手机相关产品，并将之和智能电视、笔记本电脑相联系。要摘掉“血汗工厂”的帽子，强调“智慧”的科技转型可能是更名传递出的另一个信号。[20]违法加班事件日 新京报讯：富士康等一些企业长期违法安排劳动者长富士康长期违法安排加班致员工出现心理问题时间加班，致使部分劳动者出现了焦虑、抑郁、情绪消沉等各种心理健康问题，导致过劳死或自杀现象时有发生[22-24] 。郭军是在全总召开的新闻发布会上作上述表示的。他说，从目前我国劳动关系发展现状看，用人单位违反劳动法律侵害职工合法权益的案件事件还大量存在，下一步将加强对劳动违法行为的舆论监督，推行工会劳动法律监督意见书和建议书制度，建立重大典型违法案件曝光和公开谴责制度[25] 。对于全总负责人的公开批评,富士康公司昨天作出了回应,在回应当中,富士康虽然承认自身确实存在不足,但更多的还是表达出对郭军说法的质疑。富士康称,所有制造企业都面临如何处理员工加班问题的困扰。一方面,员工希望能够通过加班最大程度地提高自己的收入水平;另一方面,企业又要确保员工加班符合国家法律法规的规定,维护员工的合法权益。富士康表示,对员工加班问题一直都执行严格的系统管控政策。首先,不断提高员工基本薪资及加班补贴标准;其次,严格执行“六休一”(即每工作六天休息一天)政策,给予员工充裕的休息时间;同时,不断致力于提升工业自动化水平,努力让员工远离繁重、枯燥重复的工作岗位。对于郭军表述中提到的因长期加班,部分劳动者出现各种心理健康问题导致过劳死或自杀现象,富士康并不认账,在回应中反击道“诸多专家学者及国家人社部、全国总工会等各级领导都曾到富士康调查、了解情况,并给予帮助解决问题。然而郭军先生从未来过富士康的任何一个园区,却抛出这样的因果关系,未免草率难以服人。
富士康科技集團 2008年Q3人資技委會技術交流發表大會報告大綱一、背景介紹 二、問題發掘 三、問題分析 四、改善歷程 五、改善成果 六、改善手法 七、改善心得2基層員工滿意度提升改善案報告單位: 指導主管: 報 告 人: 報告日期: WLBG分會 萬孝平 專理 楊新初 日1人資技委會WLBG分會人資技委會WLBG分會背景介紹時機集 團 用 人 政 策背景介紹)員工關系數據分析離職率 員工關系熱線35施 實 法 同 合 動 勞件?投訴 求助 咨詢離職率%16.0% 12.0% 8.0% 4.0%%25 20 15
8 5 8 10 6 54.5% 035656內因集團構建和諧幸福企業 集團構建和諧幸福企業3外因0.0%日期 時間日期離職率攀升！人資技委會WLBG分會4熱線持續升溫！人資技委會WLBG分會問題發掘)基層員工滿意度調查 評價內容 選定對象50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0%問題發掘---問卷調查滿意度滿意度33.40% 24.30%32.30%29.40%員工總滿意度30.3%維度 薪資福利 工作與發展 生活條件 管理制度員工總 員工總滿意度S=0.55X+0.272Y+0.039Z+0.139W確定權重5問卷調查人資技委會WLBG分會=0.55*33.4%+0.272*24.3%+ 0.039*32.3%+0.139*29.4%=30.3% 30.3% 0.55*33.4%+0.272*24.3%+0.039*32.3%+0.139*29.4%=6人資技委會WLBG分會1問題分析薪資??激?重點工站 補貼未發工作與發展?受尊重干好干壞一樣 外租津貼 工勤獎 建議?被采納 沒時間?加培訓 停止作業 發放太主觀 線組長管 全技員 與主管 班前班後會議 ?氛圍沉悶 作業員待遇一樣 崗位長期固定 溝通困難 未算工作時間 獎?分 沒?換機會 提案?受重視 無激?性 培訓是 學?到 部分新提拔 ?次發放 帶線一?無 完成任務 想學的技術 線長未加薪 實職管?職 食堂菜品太少業余生活?豐富加薪太少滿 意 度 低?問題分析---要因分析800 10 8 1 00 .06 10 8 6 % 120% 權重 權重 總評分 總評分 700 改善方向 8 0 改善方向 .4% 時間性100% 7 可實施性 難易度 可實施性 難易度 時間性 6 .1 71.7% % 6 600 62.7% 7.3% 58.2% 9 9 9 80% 216 9 8 5 186 崗位長期固定 宿舍財務安全無保障 500 4 53.5% 43.5% 8.5% 3 9 8 8 210 9 8 5 184 線組長嚴肅 8.4% 工作沒有激勵性 400 60% 3 27.8% 3.2% 2 300 2 .5 9 8 8 40% 206 5 174 宿舍遠蚊蟲多 特殊崗位無津貼 17.0 8 % 8 % 200 5.8%11.5% 9 9 7 20% 204 8 8 5 170 交通車不及時不順暢 門禁安管不禮貌 100 9 9 6 200 8 8 4 168 培訓是完成任務 沒時間參加訓練 0 0%柏拉圖分析吃? 食堂收餐早 排隊時間 剩菜剩? 交通? 交通? ?順暢?及剛入職 ?銓敘轉銓敘太難 無人關心 上下班打卡 標?牌破損 安全無保障 擁擠需排隊 周邊環境差 門禁管??人性 洗衣公司 服務態? 宿舍財務宿舍遠 蚊蟲多義工難報其 他 原 因與 主 管 溝 通 困 難學 ? 到 技 術門 禁 安 管 ? 人 性沒 時 間 ? 加 訓 ?義 工 難 報特 殊 崗 位 無 津 貼工 作 沒 有 激 ? 性宿 舍 安 全 無 保 障提 案 ? 受 重 視建 議 ? 被 采 納干 好 干 壞 一 樣培 訓 是 完 成 任 務交 通 ? ? 及 時宿 舍 遠 蚊 蟲 多線 組 長 嚴 肅崗 位 長 期 固 定義工難報8 8 87 7 75 4 干好干壞一樣 建議不被采納 提案不受重視 ……9 9 99 8 86 7 學不到想學的技術 與主管溝通困難 ……生活條件7管?制?人資技委會WLBG分會……………………8人資技委會WLBG分會問題分析---要因分析 3/4 影響員工滿意度的主要因素：興趣特長無法發揮建組織
定計划項 工作項目 次改善歷程---對策擬定沈兩全協理工作內容關愛員工行動第一階段行動計劃 21210推動計划推動主委薪資福利特殊崗位無津貼 薪資沒有激勵性業余生活不豐富責任人 推動副主委WK13WK144/2 4/3 4/4 4/7WK154/8 4/9 4/10 4/11生活條件宿舍財務安全無保障 交通車不順暢不及時 住宿宿舍遠萬孝平專理統計試點單位人事資料,含基 人事資料 1 本人事信息,年齡結構等分析 王卓 統計 信息. 2 統計試點單位之課長、組長 管理職人 (含代/預)、線長和全技員 員盤點 (已參加TWI培訓)等管理職 招募 訓練 人事 現狀 王卓3/24 3/25 3/26 3/27 3/28 3/31 4/121056員工滿意度提升體系構建推動干事劉美元/楊新初/蔡韶紅 /21072培訓效果不佳 學不到想學的技術 崗位長期固定員工關系總務安全成員﹕周建/王希中/熊水清試點單位成員﹕唐杞/何勇濤工作與發展干好干壞一樣 提案不受重視 主管溝通困難 線組長管理氛圍沉悶9管理制度義工難報 門禁管理不人性化＊招募政策宣導……離職人員 統計分析08年1~3月離職人 成員﹕伍傳林 成員﹕王卓 呂雅琴 成員﹕辜志祥 3成員﹕張士國 分析 員人資技委會WLBG分會部門輪崗 建立三個月自愿輪換的機制, …… …… …… 何勇濤 12 機制建立 宣導實施并檢討改善 10 與實施＊開展需求調查,規 ＊服務改善 …… 劃培訓項目并實施……＊關愛行動規划……＊景區免費大巴車 服務……＊配合行動計划執 行相應的改善……人資技委會WLBG分會改善歷程---理念宣導 3/4 深入基層 充分溝通 觀念先行改善歷程--薪資福利激勵特殊崗位津貼■ 特殊類:80元/月 ■ ■績效管理目視化?建立課級績效年資補貼■0.5?：10元/月 ■1工勤獎■績優：50元/次 ■尚可：30元/次 ■績差：無一類：30元/月 二類：20元/月 三類：無建言信箱 深入基層 座談會 動員大會 主管訪談 員工熱線 充分溝通 交流會 教育訓練 擴大■? ：20元/月 目視看板100塊 ■2 ? ：30元/月 ■3 ? ：40元/月 ■4?以上:50元/月11人資技委會WLBG分會12人資技委會WLBG分會2改善歷程---工作與發展基層線組長 基層線組長 行為規范 行為規范 職涯規劃訓 職涯規劃訓 練與指導 練與指導宿舍調整改善歷程---生活條件書畫社團 文體 器材借用 器材借用 周末免費 交通旅遊車■共調整5批次■發展會員60人 ■展開活動40次 ■鴻橋獲獎4人次■投入萬元■免費景點旅游新人分發 新人分發 方式變更 方式變更工作與發展輪崗 輪崗 機制建立 機制建立■返住410人 ■宿舍調整687人?器材300件車20輛次■接送員工800人次提案改善 提案改善 制度優化 制度優化13優秀員工 優秀員工 評選機制 評選機制人資技委會WLBG分會14人資技委會WLBG分會改善歷程---生活條件生日 PARTY 發放安全 管理手冊 信箱及員 工關系熱 線大巴車乘車 方式及信息 公告改善歷程---管理制度門禁制度 門禁制度 管理規范化 管理規范化■組織員工生日PART/article/5536039.htmlY8場次 ■為員工慶祝生 日400多人■發放員工安全■受理各類投訴■安排3名專員負管理手10000 冊建議、咨詢、 求助共150件責車輛接送管理管理制度新進員工 新進員工 關愛體系 關愛體系 義工制度 義工制度 管理優化 管理優化15人資技委會WLBG分會16人資技委會WLBG分會改善成果請觀看影片:改善成果 3/4 員工滿意度提升員工總 員工總滿意度S=0.55X+0.272Y+0.039Z+0.139W =0.55*55.4%+0.272*60.4%+ 0.039 0.55*55.4%+0.272*60.4%+0.039 *65.6%+0.139*70.3%=59.2% *65.6%+0.139*70.3%=59.2%80% 60% 40% 20% 0% 改善前 改善后18滿意度總滿意度5 9 .2 % 3 0 .3 %改善成果回訪17人資技委會WLBG分會人資技委會WLBG分會3改善成果 3/4 員工離職率4.8% 4.6% 4.4% 4.2% 4.0% 3.8% 3.6%降低13.7%改善成果)員工熱線接線減少8 0 件數 60 40離職率平均離職率咨詢投訴求助58 38 32 284.67% 4.03%0 08時間3月4月5月206月7月8月月份人資技委會WLBG分會人資技委會WLBG分會改善成果)有形效果1.宿舍調整節省:12輛*10000元/（輛.月）=12萬元RMB/月手法運用AHP CE矩陣 魚骨圖 甘特圖IE抽樣法 柏拉圖 直方圖2.離職率降低節省1%-4.03%)*萬元RMB/月3.投入成本+0=1.95萬元RMB/月共節省金額:節省30.27萬元 RMB/月21改善手法匯總22人資技委會WLBG分會人資技委會WLBG分會改善心得多 從員工細處著想,想員工之所想, 多從員工細處著想,想員工之所想, 急員工之所急 ,創造企業與員工的雙贏 急員工之所急,創造企業與員工的雙贏報告完畢，謝謝！歡迎諮詢交流聯系人﹕楊新初 單 位﹕WLBG NLV華南人資管理處 分 機﹕61857 NOTES﹕Xin-Chu Yang/FIH/FOXCONN23人資技委會WLBG分會24人資技委會WLBG分會4問題發掘員工滿意度 評價體系 對工作的回報 對工作本身 對工作背景對工作人際關系問題發掘薪資福利 工作與發展 生活條件 管理制度滿意度評價指標 3/4
建立基層員工滿意度評價模型 基層員工總 層員工總滿意度S=αX+βY+γZ+δWS：員工滿意度 X：薪資福利激勵% Y：工作與發展% Z：管理制度%W：生活條件%對企業整體25α，β，γ， δ：四個變量指標權重人資技委會WLBG分會26人資技委會WLBG分會問題發掘---層次分析AHP項目評分薪資福?激?(α) 工作與發展(β) 管?制?(γ) 生活條件(δ) 1 3 9 5 薪資福?激?(α) 工作與發展(β) 管?制?(γ) 生活條件(δ) 1/3 1/9 1/5 1 1/8 1/3 8 1 6 3 1/6 1 項 目規一化λ=1/4(2.410/0.55+1.183/0.272+0.157/0.039+ 0.573/0.139)=4.224CI =n RI問題發掘---層次分析AHP(4.224-4)/(4-1)=0. 0.58 4 0.90 5 1.12 6 1.24AWα0.550 =0. β=0.272 0.039 γ=0.039 0.139 δ=0.139λ -nn -11 07 1.32AW/F8 1.41λMAX9 1.45CI RI10 1.49CR規一化項 目 薪資福?激?(α) 工作與發展(β) 管?制?(γ) 生活條件(δ) 薪資福?激?(α) 工作與發展(β) 管?制?(γ) 生活條件(δ) 0.61 0.20 0.07 0.12 0.67 0.22 0.03 0.07 0.38 0.33 0.04 0.25 0.55 0.33 0.02 0.11求和2.201 1.088 0.155 0.555人資技委會WLBG分會CR =CI RI系數改善歷程---工作與發展)職業生涯規劃與人生發展課程NO. 課程分類1 2 3 7 8 9 13 14 15改善歷程---工作與發展線長 工程師課程名稱 職涯發展與規划參訓對象講師課程 受訓 梯次 總學時 人數 2H 2H 2H 2H 3H 4H 46 46 46 45 46 20 2 2 1 2 1 2訓練方式 理論講解 案例分析 理論講解 案例分析 講解 理論講解 分組演練 講解 講解 實操?通過人資TWI培訓 ?11個重點工站 ?掌握全線工站 ?考績﹕B以上 ?8個月?資 ?2個重點工站及其上下工站 ?考績﹕B以上 ?6個月?資基層作業員 孫樹彬 基層作業員 孫樹彬觀念引導人生目標與價值觀引導 …… 人事規章全技員技朮員基層作業員 伍傳林 基層作業員 孫樹彬管理知識工作分解與工作教導 …… NOKIA外觀檢驗規范多能工基層作業員 劉造飛 基層作業員31專業技能超音波機實際操作訓練 ……謝維作業員人資技委會WLBG分會32人資技委會WLBG分會改善歷程---工作與發展)新進基礎人力分發流程改善 3/4 改善前FIH統一 隨機分發 招募隨機 分發至部 門 部門內 調配改善歷程---管理制度動 員工被 會 接受機 3/4 改善后分發前 政策宣 導 員工依興 趣﹑特長選 擇部門 需求無法 滿足時人 資協調 部門內 調配FIH統一 隨機分發給員工以機會平台, 提升滿意度33人資技委會WLBG分會34人資技委會WLBG分會改善歷程---管理制度)義工制度管理優化
3/4 改善前人數 區域 可提供 需做義工時數 人均義工時數 義工時數 2H 4H 項 3/4 改善后人數 區域 可提供 義工時數 1 198項給員工更 多的時間 需做義工時數 人均義工時數 休息1人資技委會WLBG分會6
富士康案例背景资料：富士康在我国台湾被称为鸿海集团，1988年投资祖国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团(全球第一大代工厂商)。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(年排名第二)，连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位)迅速跻身《财富》全球500强。富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。第一单元：工资调整有消息称，2009年12月，职工方首席协商代表、富士康工会主席陈鹏代表深圳40万富士康员工，与企业行政方首席协商代表、富士康总经理陈振国签订了以工资报酬为主要内容的集体合同。双方约定，在富士康实际工作时间满一年(含)以上且符合绩效考核要求的员工，工资年均增长幅度不低于3%，并将于每年12月定期进行集体协商。“涨薪看上去很美，但实际执行难度不小。”一名在深圳富士康工作了多年的富士康生产线储备干部告诉《中国经营报》记者，“涨薪有两个前提：公司在经营困难、效益大幅下降的情况下，可不安排增加员工工资;另外是绩效考核需要符合要求。由于绩效考核直接掌握在线长、组长等公司管理层手中，因此有很多办法可使涨薪落空，甚至明升暗降。”事实的确如此。在这个以线长为基层考核单位的体系构建下，富士康运转之精密如一架“机器”：而从其现有运行机制来看，底层生产一线员工的涨薪需求与这个体系运转并不“和谐”。请回答以下问题：1、富士康的工资调整从含义上属于哪一类调整？2、富士康的工资调整从具体内容来看属于哪一类调整？这种工资调整有什么优缺点第二单元：岗位分类富士康普通员工的“分组”对他们至关重要。但普工分组时的“偶然”性很大，员工进入富士康之后，正常情况下，都要进行岗前培训。岗前培训包括人资政策、SER(社会与环境责任)知识、共通性管理理念等。订单忙时，员工们没有培训就要走上生产线，而上岗之前，员工“分组”是第一步。富士康的员工级别分为不铨叙、铨叙、员级和师级四种。不铨叙是临时工，铨叙是正式工，员级主要是普通生产线工人，师级则是各类主管，其中，师级又分为14级。在富士康生产车间，普通员工依次向上有储备干部、全技员(可以考铨叙，分A、B、C、D四档，整体相当于副线长级别，其中全技员A相当于代理线长)、线长、组长，然后才是课长。一般而言，高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长;而要提升至课长，可能需要十年甚至更长。举例说，在MP3/MP4生产车间的一个“工站”上，4名普工构成一个小组，分别负责清洁、刷胶、粘双面胶、焊接4道工序;5个小组由一名全技员掌管。一般而言，全技员已脱离具体生产，只需要将4道工序下来的“半成品”一小时收一次到“线头”(生产线末端)，交由物料员清点入半成品仓库。这样，一名线长如果下辖全技员A、B、C、D4人，则该线包括线长、全技员在内有5名管理人员，80名普工;如果是5名全技员，则100名普工。请回答以下问题：1、富士康公司的工资等级选择属于哪一类？2、从普通员工、储备干部、全技员、线长、组长到课长，属于岗位分类还是岗位分级？3、上例中MP3/MP4生产车间的一个“工站”属于什么团队？4、富士康公司的岗位分级存在什么问题？第三单元：“大锅饭”制度很难想象，在这样分工精细的富士康内部，每个线长下辖的小组内会实行“大锅饭”制度。在富士康，一般实行员工12小时“两班倒”、机器不停。12个小时中，理论上有8小时的正常工作、2小时加班时间、各1小时的午饭和晚饭时间。概略算下，基本上每2个小时休息10分钟，以保证员工的精力，降低废品率。但实际上，这只是个理想状态。由于机器不停，一般都是每个小组中3个人生产，1个人吃饭，其他3名普工帮助照看生产线，因此，普工们的吃饭时间往往不足1小时。至于间隔休息的10分钟，因为不允许工作中交谈，普工们除了喝水、上厕所外，就只能在一个小凳子上闭眼眯上几分钟。同时，由于富士康一般实行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工们生活枯燥、劳累抱怨也就不足为奇。那么，富士康员工是否可以选择每天只上8小时呢?“不可能。在富士康，包括线长在内，普工每人每月底薪都是900元，如果不加班，薪水太低不说，生产线的,,大锅饭"制度也不允许你在工厂里呆下去。所谓的“大锅饭”制度，意思是普工干多干少一样的底薪、一样的加班费，这保证了普工和线长们的底薪与加班费基本一致，而拉开收入差距也主要在于加班时长与绩效工资。举例来说，富士康会按《劳动合同法》规定支付员工每天2小时的加班费，节假日另算，因此，一般富士康员工每月都有约2000元收入。但有时工作量不足，这个时候，能否获得加班费就直接看个人的“关系”了。当然，富士康之所以在比较基层的线长、工站中实行“大锅饭”，根本原因还在于其行业利润率微薄和普工们并非标准的操作手法，总存在着有人手快有人手慢的实际工作差异。在富士康，一条通行的准则是，客户提出订单和报价，富士康如果认为可以接受，将实行成本倒逼法。即客户报价减去合理利润，剩余全为生产成本，主要包括员工工资、物料成本、物流成本等几项。通过员工每小时生产工资的大概核算，搭配大概的原材料成本，参照交货日期，员工每小时需完成多少工作量的分配已经基本确定。接下来，富士康要做的就是通过工序科研部门具体分解，让员工操作每道工序的时间精确至秒。“MP3/MP4部门有一道焊接工序，共5个焊接点，科研部门会将这5个焊点总时长设计控制为13秒，并分解为4、3、2、2、2秒。稽核部门稽核该工序时也主要是看你操作的秒数。”前述知情储备干部称。在这样精细的流程下，熟练工往往也不会干得太快。因为，自己做得快，干完了分解到自己头上的业务数量，并不能提前下班。“这个考核是一个团队绩效，只要线里还有其他人没有干完，就都不能下班。线长则是必须清点完所有半成品，才可能下班。”从这个角度看，在大工业生产时代，为了规模效益，富士康不惜采用了“大锅饭”这类牺牲局部利益的考核方式，但也正是这种“大锅饭”制度，一定程度上形成了员工间既要协作又相互矛盾的复杂利益关系。请回答以下问题：1、富士康公司线长以下的工资结构是怎样的？2、你认为工资结构存在什么问题？如何改进？3、你认为这种团队内部工资采用哪种形式较好？</p/article/5536039.html>第四单元：工资制度据上海金融报报道，富士康一贯以“血泪工厂”闻名，其员工死亡事件屡见不鲜。然而近段时间此类事件却发生得异常频繁，外界怀疑这是因为近期富士康订单骤增，员工工作压力增大的缘故所致。长时间加班、工资低、缺乏保障，让富士康员工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇。据悉，在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部则称为“陆干”。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期这样受压。有数据表明，富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。在待遇方面，陆干和台干的差别也是很大的。在台湾当地，郭台铭除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。2010年富士康年会的压轴例牌抽股票环节，鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。而针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干比较相距甚远。请回答以下问题1、富士康工资制度设计中违背那些原则？2、容易出现什么问题？第五单元：透视现代企业管理弊端鸿飞千里，富士则康。这是富士康科技集团(下称“富士康”，在台湾亦称“鸿海科技集团”)最常用来形容自己企业愿景的一句话。富士康引入注目的不仅是它的高速发展和规模，还有接连不断的员工非正常思维事件日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。日，富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡。日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内。 日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡。2009年9月，富士康员工孙丹勇，从12楼跳下身亡，死前曾因为公司交由其保管的16部苹果iPhone样机少了一部，接受公司调查，遭到非法搜查、拘禁和殴打。日晚，北京富士康一位女员工在员工宿舍自杀死亡。日凌晨，一位来自河南的年仅19岁的马姓员工离世而去。 日，富士康1名男性员工坠楼身亡。日，富士康1名女性员工坠楼摔伤。日，1名23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下死亡 。日下午女工自宿舍坠下，目前正在医院抢救，详情仍在调查中。日，鸿观园区隆添利宿舍女工跳楼据了解，富士康总裁台湾郭台铭系军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级;有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。为此有业内人士质疑，富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代化的企业管理体系。高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但却缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪外界眼中的富士康，一半是海水、一半是火焰。说富士康好的观点认为：企业大、流程规范、员工低保等齐全、工作环境不错。而说富士康不好的观点则表示：富士康过于“威权”，这从郭台铭“独裁为公”、特立独行的行事风格可见一斑。确实，在全球经济一体化之时，企业内部组织“扁平化”的趋势亦不断演进，而出身行伍、强调“出了实验室，没有高科技，靠的就是执行力”的郭台铭，亦多少感受到了企业过大、层级过多可能在现时存有的隐忧。郭台铭引文表示，企业提升“教导力”有三种武器：Mentor(师徒制)、Coach(教练制)、Rotation(论调制);他还引用瑞姆夏蓝的话称，投资人才教导，才是公司克服难关脱颖而出、创造长远价值的关键。郭台铭最后“要求集团所有主管都要仔细研读这些文章，领会其中的深意，找出我们的不足”。由此不难看出，郭台铭当时看到了全球员工高达60多万人、高峰时甚至突破75万人的富士康集团执行力有余、教导力不足的弊端。一个不容忽视的事实是，随着80后、90后员工逐步成为富士康生产线员工的主体，熬了十多年升为课长的富士康中低层管理者，多为70后甚至60后。郭台铭虽为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为两者的年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而呈扩大之势。此外，经济危机到来，企业效益下滑，比亚迪等竞争对手强势崛起，代工业薄如刀刃般的利润，台籍、内地管理者霄壤之别的福利设计等，都让富士康底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩，而这些因素在相当程度上导致了企业极端事件频发。请回答以下问题1、富士康处于企业发展的那个阶段？2、富士康视员工为哪种人？3、郭台铭属于那种风格的领导人？4、富士康的管理鸿沟的实质是什么？5、郭台铭的教导力能否解决问题？“富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾，
現場綫組長培訓改善案姓 部 學 專 名：李曉媛 門：中央人資教育訓練處 校：中國海洋大學 業：海洋生物富士康科技集團 2007年Q4人資技委會技術交流發表大會現場線組長培訓改善案單 指 導 位: 總部周邊分會 人: 柴國文 課長 李小娟 副課長 報 日 告 人: 李曉媛 期: 日2座佑銘：沒有最好，只有更好1人資技委會總部周邊分會人資技委會總部周邊分會目錄一、背景介紹集團人數 (單位:萬人) 線組長人數一、背景介紹 二、原因分析 三、選定題目 四、方案實施 五、後續改善 六、改善手法 七、推廣運用361.72 43.52 28.351.月1.03 1.月2.月需求大、要求高 培訓效果不明顯人資技委會總部周邊分會4人資技委會總部周邊分會二、原因分析課程及課程內容 師資培訓效果 不明顯三、選定題目課程設置 師資匱乏 缺乏針對性 課程內容 授課技巧 不全面 欠缺 未將學員 區分層次 未區分 參訓時機 忽略應用 無培訓 評估培訓效果 無反饋現場線組長培訓 改善案6參訓對象和時機5考核及驗收人資技委會總部周邊分會 人資技委會總部周邊分會四、方案實施需求調查四、方案實施(一)--需求調查職業發展計划 自我素質提升組織 需求培训評估監督培训實施7培训策劃人員 需求人資技委會總部周邊分會工作改善 團隊執行力 提升工作效率 目視管理 IE七大手法 早會管理 QC七大手法 提升品質 成本意識 問題發現與解決 提升團隊執行力 工作安全 現場常見八大浪費 基層主管工作職責與行為規範 專項技能 四大管制系統簡介 專業知識 時間管理 溝通技巧 員工激勵 工作教導 情緒管理 職涯規劃 明確崗位職責 集團簡介與企業文化 增強崗位技能 心理健康與輔導技巧 簡報製作與表達技巧 提升管理能力任務 需求8人資技委會總部周邊分會四、方案實施(二)--培訓策劃組織 需求 任務 需求人員 需求團隊執行力 工作改善 提升工作效率 目視管理 IE七大手法 現場管理 早會管理 QC七大手法 提升品質 問題發現與解決 成本意識 提升團隊執行力 工作安全 現場常見八大浪費 基層主管工作職責與行為規範 通用管理 明確崗位職責 專項技能 四大管制系統簡介 專業知識 時間管理 增強崗位技能 溝通技巧 員工激勵 提升管理能力 通識類 工作教導 情緒管理 職涯規劃 職業發展計划 集團簡介與企業文化 專業知識 依職系之專業知識、專項技能 心理健康與輔導技巧 自我素質提升 專項技能 簡報製作與表達技巧9四、方案實施(二)--培訓策劃專項技能中級 (黃帶) 初級 (藍帶) 高級 (紅帶)1年以上 線組長 新晉升 線組長 儲備 線組長團隊管理自我管理專班形式10人資技委會總部周邊分會人資技委會總部周邊分會四、方案實施(二)--培訓策劃現場管理目視管理 工作安全 IE七大手法 QC七大手法 問題發現與解決 3H 2H 3H 2H 3H 工作改善 早會管理 成本意識 現場常見八大浪費 6H 2H 3H 3H四、方案實施(二)--培訓策劃紅帶課程精益生產專題培訓 14H 28H 24H 6 Sigma 專題培訓 項目管理專題培訓通用管理 通識類 專業知識基層主管工作職責 2H 與行為規範 藍帶課程 2H 時間管理 溝通技巧32H 3H 集團簡介與企業文化 2H 心理健康與輔導技巧 2H 簡報製作與表達技巧 2H員工激勵 2H 工作教導 3H 情緒管理 黃帶課程 3H 團隊執行力 36H 3H 職涯規划 3H 四大管制系統簡介 2H專項技能依職系及主管要求開設2~3門 6H11人資技委會總部周邊分會12人資技委會總部周邊分會四、方案實施(三)--培訓實施開訓 開訓 授課 授課 結訓 結訓決勝步步高說到不如做到﹗ 要做就做最好﹗ 拓展訓練學習小組 學習小組 團隊建設 團隊建設 拓展訓練 拓展訓練課堂講授 課堂講授 摸擬演練 摸擬演練 案例研討 案例研討總結研討 總結研討 心得分享 心得分享 結訓典禮 結訓典禮開訓 開訓團隊建設1413人資技委會總部周邊分會人資技委會總部周邊分會四、方案實施(三)--培訓實施開訓 開訓 授課 授課 結訓 結訓案例研討模擬演練學習小組 學習小組 團隊建設 團隊建設 拓展訓練 拓展訓練課堂講授 課堂講授 摸擬演練 摸擬演練 案例研討 案例研討總結研討 總結研討 心得分享 心得分享 結訓典禮 結訓典禮授課 授課課堂講授1615人資技委會總部周邊分會人資技委會總部周邊分會四、方案實施(三)--培訓實施開訓 開訓 授課 授課 結訓 結訓心得分享學習小組 學習小組 團隊建設 團隊建設 拓展訓練 拓展訓練課堂講授 課堂講授 摸擬演練 摸擬演練 案例研討 案例研討總結研討 總結研討 心得分享 心得分享 結訓典禮 結訓典禮結訓 結訓研討會17人資技委會總部周邊分會18人資技委會總部周邊分會結訓典禮尊敬的 魏大鈞 副理： 貴部門 李 方 同仁於 日至8月18日參加了IE學院《現場線組長 初級（藍帶）培訓第四期》。在此期 間，該同仁學習成績優異，並榮獲本期 提案改善報告發表 一 等獎！ 特此致函，誠表恭賀！並建議給予 該同/article/5536039.html仁以更進一步之培養與重用。 IE學院合影留念結訓 結訓19人資技委會總部周邊分會20人資技委會總部周邊分會四、方案實施(四)--培訓評估柯氏四層級評估模型 柯氏四層級評估模型結果層面 結果層面訪談法、 訪談法、 觀察法、 觀察法、 問卷調查 問卷調查 第四層次四、方案實施(四)--培訓評估反應層面100行為層面 行為層面 學習層面 學習層面第二層次 第三層次問卷調查 訪談法 課堂觀察80 60 40 20 0藍一 藍二 藍三 藍四 藍五 藍六 藍七 藍八 藍九 藍十 黃一 黃二 黃三 黃四 黃五 黃六反應層面 反應層面第一層次課程滿意度調查21人資技委會總部周邊分會22人資技委會總部周邊分會四、方案實施(四)--培訓評估測試、 測試、 問卷調查、 問卷調查、 現場模擬 現場模擬四、方案實施(四)--培訓評估學習層面黃六 黃五 黃四結果層面 結果層面 行為層面 行為層面第三層次 第四層次黃三 黃二 黃一100 50藍一 藍二 藍三9280評估分數藍四 藍五85 70 650學習層面 學習層面 反應層面 反應層面第一層次23藍六 藍七 藍十 藍九 藍八第二層次主管評估 學員自評測試成績人資技委會總部周邊分會24訓前、訓後評估對照人資技委會總部周邊分會四、方案實施(四)--培訓評估柯氏四層級評估模型觀察法、 觀察法、 訪談法、 訪談法、 提案改善 提案改善四、方案實施(四)--培訓評估行為層面結果層面 結果層面第四層次現場線組長培訓活動追蹤行為層面 行為層面 學習層面 學習層面 反應層面 反應層面第一層次25第三層次第二層次人資技委會總部周邊分會26人資技委會總部周邊分會四、方案實施(四)--培訓評估行為層面班級發表會提案改善初選會27人資技委會總部周邊分會28人資技委會總部周邊分會Poster展示四、方案實施(四)--培訓評估結果層面應用知識點匯總ECRS原則 六大提問(5W1H) 特性要因圖 層別法年度提案改善發表大會29改善績效107,100RMB/月30人資技委會總部周邊分會人資技委會總部周邊分會四、方案實施(四)--培訓評估柯氏四層級評估模型觀察法、 觀察法、 訪談法、 訪談法、 提案改善 提案改善四、方案實施(四)--培訓評估行為層面結果層面 結果層面第四層次現場線組長培訓活動追蹤行為層面 行為層面 學習層面 學習層面 反應層面 反應層面第一層次25第三層次第二層次人資技委會總部周邊分會26人資技委會總部周邊分會四、方案實施(四)--培訓評估行為層面班級發表會提案改善初選會27人資技委會總部周邊分會28人資技委會總部周邊分會Poster展示四、方案實施(四)--培訓評估結果層面應用知識點匯總ECRS原則 六大提問(5W1H) 特性要因圖 層別法年度提案改善發表大會29改善績效107,100RMB/月30人資技委會總部周邊分會人資技委會總部周邊分會四、方案實施(四)--培訓評估結果層面現場線組長初級(藍帶)培訓10期 現場線組長中級(黃帶)培訓6期 培訓1,079人,594.5學時,39,982人學時 已完成提案改善發表6期 總計發表提案改善216例 提案改善績效金額總計 人民幣57,002,082.48元/年31人資技委會總部周邊分會32人資技委會總部周邊分會五、後續改善進一步提升講師水平 進一步擴大講師隊伍六、改善手法培訓需求分析法 觀察﹑問卷及訪談法 柯氏四層次評估模型 提案改善34種 子 講 師TTT TTT 培訓 培訓授課技巧 授課技巧 教學手法 教學手法 教案編寫 教案編寫 …… …… 工作改善 工作改善 工作教導 工作教導 工作關系 工作關系 工作安全 工作安全人資技委會總部周邊分會TT培訓TWI TWI 培訓 培訓33人資技委會總部周邊分會七、推廣應用可推廣應用於現場線組長培訓報告完畢，謝謝！歡迎諮詢交流聯繫人：李 聯繫人：李曉媛 單 位：總 位：總部周邊IE學院 IE學院 分 機：25178 機：25178 NOTES ：CHRCHR-TRAININGTRAINING-08/CEN3635人資技委會總部周邊分會人資技委會XXXXX分會
郑州工业安全职业学院毕业论文（设计）题 目 富士康现场管理分析与改善提案姓 名 王志玉系 别 机电工程系专 业 机电一体化年 级 12-3指导教师 徐钦日摘 要现场管理是企业内部管理的出发点和落脚点，各专业管理、个领域都要通过现场管理去贯彻实施。它可使企业全面改善经营环境，提高整体经营素质。配合工业工程的系统思想，使企业达到优质、高效、低耗、清洁生产的目的，是企业管理不可忽视的一部分。富士康的四大管制：工管、经管、品管、生管；四者紧密相连缺一不可。本文以富士康（郑州出口加工区）科技集团SHZBG iPEG表面二厂车间的现场管理为研究对象，采用IE（工业工程）的研究方法，综合运用基础IE、设施规划、人因工程等相关知识，以流程程序图、布置经路分析图等为工具，对富士康（郑州加工区）科技集团SHZBG iPEG表面二厂车间的流程和车间物流进行了分析，遵循5W1H、ECRS和动作经济原则的优化分析原则，就分析出的各种问题提出改进建议，并分析改进前后的车间工作效率。最后达到优化车间作业流程，减少物料搬运，提高生产效率的目的。关键字：现场生产管理、动作经济原则、改善目 录1 我的工作浅谈 ...................................................................... 11.1 公司简介 .............................................................................................................................. 11.1.1公司概括 .................................................................................................................... 11.1.2我的富士康工作经历 ................................................................................................. 11.2 研究的背景及意义 ............................................................................................................... 11.3 现场管理的目的和意义 ........................................................................................................ 21.3.1本文研究的内容和目的 ..................................................................................................... 22 现场管理的内容与方法 ................................................................................................................... 32.1 工作研究 .............................................................................................................................. 32.1.1方法研究的内容 ......................................................................................................... 32.1.2流程程序分析 ............................................................................................................ 42.2 5W1H提问技术 .................................................................................................................... 42.2.1 ECRS优化原则 ......................................................................................................... 42.2.2 布置和经路分析 ........................................................................................................ 52.3 动作经济原则 ...................................................................................................................... 63现场管理技巧 .................................................................................................................................. 73.1 4M1E .................................................................................................................................... 73.2 5S管理活动 .......................................................................................................................... 83.3 八大浪费 .............................................................................................................................. 94 郑州富士康科技集团表面二厂喷砂车间的优化设计 ..................................................................... 114.1 表面二厂喷砂车间主要问题分析和建议 ............................................................................. 114.1．1 表面二厂喷砂车间布置物流的主要问题 ................................................................ 114.1．2提出改进方案的建议 .............................................................................................. 114.2 表面二厂喷砂车间的流程优化 ........................................................................................... 124.3 郑州富士康表面二厂车间的布置优化 ................................................................................ 135.表面二厂车间现场生产改善提案 .................................................................................................. 145.1表面二厂车间现场状况 ....................................................................................................... 145.2 8S现场生产改善 ................................................................................................................ 145.3其他建议 ............................................................................................................................. 15参 考 文 献 ..................................................................................................................................... 16致 谢 ................................................................................................................................................ 171 我的工作浅谈1.1 公司简介1.1.1公司概括富士康科技集团（郑州出口加工区）是由台湾著名企业家郭台铭在大陆投资兴办的，公司坐落在郑州市经济开发区第八大街出口加工区。2008年正式投产使用。富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费性电子、新能源、新材料、云运算服务等研发制造与通路并重的高新科技企业。自1988年投资祖国大陆以来，在总裁郭台铭先生带领下，集团一路奋战，持续完善国际化版图和产业布局，不断挑战科技创新与产业转型的更高目标，2013年居财富世界500强企业第30位。1.1.2我的富士康工作经历日我和同校的校友一行三十余人一起来到了郑州富士康（加工区），经过三天的培训后被分到了表面二厂，我们厂主要负责做402（公司产品代号）手机后壳的表面处理，后来有幸被分到了周边课，这才接触到了一些管理方面的事情。经过将近一年的富士康工作经历让我学到了很多，特别是在与人交际和管理方面。这篇论文就是围绕我在富士康工作经历来写的。下面简单写几点公司机构和企业文化。富士康周边的四大课：管理课、成本课、企划课、生技课。富士康的四大管制系统：经管、工管、品管、生管。富士康品质概念：品质就是顾客愿意用双倍的价钱来买你的产品，而且很高兴。 富士康对于人才的管理：任、用、取、留。1.2 研究的背景及意义生产线在富士康是属于最基层的，也是为公司创造利润的直接来源，因此对车间的管理也变得由为重要。每个公司都有自己的管理方式，富士康也有着自己独特的管理方式，在为期近一年的时间里，针对富士康的管理模式做了专门的探究。工业工程（Industrial Engineering 简称IE，以下同）是一门主要用于企业生产经营管理的管理技术，模具是工业之母，IE是工业之父。IE起源于20世纪初的美国，它以现代工业化生产为背景，在发达国家得到了广泛应用。现代工业工程是以大规模工业生产及社会经济系统为研究对象，在制造工程学。管理科学和系统工程学等学科基础上逐步形成和发展起来的一门交叉的工程学科。它是将人、设备、物料、信息和环境等生产系统要素进行优化配置，对工业等生产过程进行系统规划与设计、评价与创新，从而提高工业生产率和社会经济效益专门化的综合技术，且内容日益广泛。在国内越来越多的企业开始重视IE,富士康对生产管理和改善是十分重视IE的，可能这也是富士康之所以有如此辉煌的今天的原因吧。以下就围绕富士康（郑州）加工区内部IE来进行分析与探究。工作研究是工业工程体系中最重要的基础技术之一，它以提高生产率和整体效益为目的，利用方法研究和作业测定两大技术来提高企业生产率，减轻劳动强度，是“现代企业”走向现代化的必由之路，是企业腾飞的基石，它通过分析影响工作效率的各中因素，帮助企业挖潜、革新、消除人力、物力、财力和时间方面的浪费，寻求工作量少、经济、合理、科学的作业方法和标准，为定额和优化的生产系统而努力，为后续的现场改善、设施规划、物流等工作提供依据。有效的工作研究在企业的成功运用，将会带来立竿见影的效果，为社会、企业、个人带来益处，是本文选题的目的。 方法研究运用基本的程序分析，动作分析和操作分析等技术，为企业的发展打下良好的基础。考虑到一个系统的整体优化和效益，而非系统中哪一个部分的优化、改进。方法研究运用系统的方法对人的工作进行分析，设计和管理，把工作中不合理，不经济，混乱的因素排除，寻求更好，更经济，更容易的工作方法，以提高系统的生产率。其基本目标是要避免浪费，包括时间、人力、物料、资金等多种形式的浪费，通过方法研究，寻求最佳工作方法、使生产活动按先进的方法、规定的程序、标准的时间进行，从而提高生产效率和经济效益。1.3 现场管理的目的和意义现场管理不是单一的管理，而是企业内部各项管理在生产现场的综合反映，是一个多内容、多因素构成的系统整体。具体是指用科学的管理制度、标准和方法对生产现场各生产要素，包括人（工人和管理人员）、机（设备、工具、工位器具）、料（原材料）、法（加工、检测方法）、环（环境）、信（信息）等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测，使其处于最佳的结合状态，达到优质、高效、低耗、均衡、安全、文明生产的目的。现场管理是生产第一线的综合管理，是生产管理的重要内容，也是生产系统合理布置的补充和深入。1.3.1本文研究的内容和目的本文的主要研究工具是基础IE及布置优化的相关理论。研究对象是富士康科技集团（郑州加工区）SHZBG表面二厂生产车间，主要是针对该车间的流程优化和平面布置规划。第一章主要是介绍工业工程和现场管理的背景，第二章主要是介绍本文使用的各种方法理论，包括程序分析、5W1H提问技术、ECRS优化原则、布置和经路分析及现场管理的部分内容。第三章主要分析车间内的管理有哪些方面以及有哪些细节。第四章主要是对车间进行优化设计，针对发现的问题，提出改进的方案，第五章对比改进前后的生产效率，及改进后的效果。因此，可以说，如何有效地利用现有的设施，通过技术方面的辅助规划，达到企业流程的重组优化，是制造系统领域的一个前沿问题，而设施布置与优化设计就是解决这一问题的重要技术之一。工业工程作为系统优化的手段和技术，从系统的角度出发，以追求系统整体效率为目的，近几年来在实践中越来越被各企业所重视。设施布置技术，有很大的研究意义和价值。2 现场管理的内容与方法2.1 工作研究工作研究是工业工程的基本组成部分，其内容是对人们所从事的工作进行分析，设计，改善和管理。早期主要是对工厂中的工作方法进行分析、调查、研究，以制定科学的工作方法和合理的标准时间(劳动定额)。（1）它的基本原理是:①在做同一件事时，通常总是有许多不同的做法，然而，若对各种方法进行科学的研究和分析，如经过对人、财、设备、能源、厂房、信息等进行分析研究和综合平衡后，总会发现有一种方法在当时、当地条件下是最可行、最可取的;②选取最佳方案后，在工作过程中，对从事这项工作的人，按科学方法训练过与未经训练者相比，总是经过训练并掌握了科学方法者能取得较好的效果;③一旦采用了科学方法，则必然可以将工作中的操作、使用的工具，作业时间等确定出标准;④有了统一的标准，就可以将工作实际与标准进行对比，发现问题，进而找出解决问题的办法，并实行改正。（2）工作研究的任务工作研究的任务可以概括为以下五个方面:①寻求最经济、最有效的工作方法，以提高生产率。要提高生产率，主要是消除无效劳动和各种资源(时间、原材料、能源等)的浪费;②公正地评价和分配成果。通过制定最佳的工作程序、操作规程和合理的标准时间，职工的工作有所遵循。同时也能客观地、定量地评价职工的工作，更好地实行按劳分配;③一旦采用了科学方法，则必然可以将工作中的操作、使用的工具，作业时间等确定出标准;2.1.1方法研究的内容方法是人们进行工作和生活所运用的整体手段的组成部分，不论在工厂，工作单位和学校，人们都要使用方法来完成自己所要做的任何事。好的方法，可以帮助人们减少物资，能源，时间以及资金的消耗和浪费，从而降低成本；⑴方法研究的定义：对现有的或议拟的工作方法进行系统的记录和严格的考查，作为开发和应用更容易，更有效的工作方法以及降低成本的一种手段。⑵方法研究的目的⑶方法研究的程序2.1.2流程程序分析流程程序分析是程序分析中最基本、最重要的分析技术。它以产品或零件的制造全过程为研究对象，把加工工艺划分为加工、检查、搬运、等待和储存等五种状态加以记录。流程分析是对产品和零件整个制造过程的详细分析，特别适用于对搬运、存储、等待等隐藏成本浪费的分析。2.2 5W1H提问技术“5W1H”提问技术是指对研究工作以及每项活动从目的、原因、时间、地点、人员、方法上进行提问，为了清楚地发现问题可以连续几次提问，根据提问的答案，弄清问题所在，并进一步探讨改进的可能性。“5W1H”提问方法如表2-3所示。5W1H是管理工作中对目标计划进行分解和进行决策的思维程序。它对要解决问题的目的、对象、地点、时间、人员和方法提出一系列的询问，并寻求解决问题的答案表2-3 5W1H提问技术表3中前两次提问在于弄清问题现状，第三次提问在于研究和探讨改进的可能性，改进时常遵循 ECRS四大原则。2.2.1 ECRS优化原则ECRS分析法，即取消（Eliminate）、合并（Combine）、重排（Rearrange）、简化取消（Eliminate）：首先考虑该项工作有无取消的可能性。如果所研究的工作、工序、操作可以取消而又不影响半成品的质量和组装进度，这便是最有效果的改善。例如，不必要的工序、搬运、检验等，都应予以取消，特别要注意那些工作量大的装配作业；如果不能全部取消，可考虑部分地取消。合并（Combine）：合并就是将两个或两个以上的对象变成一个。如工序或工作的合并、工具的合并等。合并后可以有效地消除重复现象，能取得较大的效果。重排（Rearrange）：重组也称为替换。就是通过改变工作程序，使工作的先后顺序重新组合，以达到改善工作的目的。例如，前后工序的对换、手的动作改换为脚的动作、生产现场机器设备位置的调整等。简化（Simplify）：经过取消、合并、重组之后，再对该项工作作进一步更深入的分析研究，使现行方法尽量地简化，以最大限度地缩短作业时间，提高工作效率。简化就是一种工序的改善，也是局部范围的省略，整个范围的省略也就是取消。在进行5W1H分析的基础上，可以寻找工序流程的改善方向，构思新的工作方法，以取代现行的工作方法。运用ECRS四原则，即取消、合并、重组和简化的原则，可以帮助人们找到更好的效能和更佳的工序方法。表2-4 ECRS的内容和目标2.2.2 布置和经路分析布置和经路分析的概念：布置和经路分析是指以作业现场为分析对象，对产品、 布置和经路分析的特征：（1）重点对“搬运”和“移动”的线路进行分析，常与流程程序图配合使用，以达到缩短搬运距离和改变不合理流向的目的。（2）通过流程图移动线路。布置和经路分析的目的：便于对产品、零件或人与物的移动路线进行分析，通过优化设施布置。2.3 动作经济原则表3-3 动作经济原则3现场管理技巧3.1 4M1E现场管理是对生产现场进行综合治理，运用科学的管理思想、方法和管理手段，对现场的各种生产要素如人、机、物、方法、环境、资金、能源、信息等，进行合理的配置和优化组合，通过计划、控制、协调和激励等管理职能，保/article/5536039.html证现场预定的企业经营目标，实现优质、高效、低耗、安全的生产。具有基础性、目的性、整体性、群众性、动态性的特征。生产现场是职工直接从事生产活动，创造价值和使用价值的场所，现场管理水平的高低直接影响到产品质量的好坏、消耗与效益的高低，以及企业在市场竞争中的适应能力与竞争能力。1．现场管理的内容在以往对生产现场管理的研究中，研究者往往更关注现场本身的管理效果，以现场所表现出的环境、秩序、士气等直观表象作为评价现场管理水平的指标。基于这种思想的评价体系可能会导致现场管理者盲目追求一些表象指标，背离了现场管理的终极目标，反而使现场管理对生产经营产生消极影响。生产现场管理的根本目的是以顾客需求为到导向，保证生产活动的顺利展开，最终应该反映在产品质量、交货期、成本等三个主要指标上面，实现现场管理围绕生产展开、为生产服务，使现场管理活动同生产管理有机结合起来。(1)现场管理评价指标A．质量有效的现场管理要按照顾客的产品质量要求，保证工艺流程合理，严格执行工艺纪律，加强质量检验，使产品质量处于受控状态。B．交货期有效的现场管理必须保证生产线发挥最优或接近最优的生产能力，缩短生产周期，及时完成订单的产量要求。C．成本有效的现场管理通过降低报废率、加强对物料控制等手段对生产成本进行有效控制。(2)生产现场管理的对象有效的生产现场管理是通过对人、物料、设备、及其操作方法的管理来实现的。A．人员通过现场组织体系的科学化和高效化来优化生产劳动组织，充分发挥现场操作人员的能动性，提高劳动生产效率。B．物料物料整洁有序，分类明晰，控制适度，既保证生产的顺利进行，又不造成库存压力C．设备．设备的使用条件和环境符合技术的要求，定期进行维护和清洗，及时发现问题，有效预防故障的出现。D．操作方法建立科学合理的工艺流程和规范的操作方法，加强对现场操作人员的培训，使各个工位均有方法可循。2现场管理的特点(1)基础性(2)整体性(3)群众性(4)开放性(5)动态性3.2 5S管理活动1．“5S“5S”活动是优化现场管理的主要方法之一。它是生产现场整理(Seiri)、整顿(Seiton)、清扫(Seisoh)、清洁(Seiketsu)、素养(Shitsuke)五项活动的统称，简称“5S”。5S管理起源于日本，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素开展相应的整理、整顿、清扫、清洁、修养等活动，使得生产现场的一切均处在管理状态中，这是日本企业独特的一种管理办法。2．5S活动内容及要求(1)整理区分要与不要的东西，现场不需要的东西坚决清除，做到生产现场无不用之物。通过整理，可以有效地提高场地的利用率，行道通畅，消除混乱。整理是对停滞物的管理，重点是区分要与不要，在每个人的工位上，在每台设备的周围，进行彻底搜寻，不需要的东西，坚决、果断地清理出现场。(2)整顿把必要的东西定位放置，使用时随时能找到，减少寻找时间。现场整齐，一目了然，没有不安全因素，没有“跑、冒、滴、漏”现象。整顿是对整理后需要的东西的整顿。其特点是：需要的东西定置摆放，能做到过目知数，用完的物品归还原位。其核心是每个人都参加整顿，在整顿的过程中制定各种管理规范，人人遵守，贵在坚持。同时也为提高工作效率打下基础。(3)清扫将生产和工作现场的灰尘、油污、垃圾清除干净，提高设备以及工装夹具的清洁度和润滑度，保证生产或工作现场地面整洁、干净。其特点是：每个人要把自己用的东西清扫干净，不是单靠清洁工来完成，清扫的}