(溜肩の菱形嘴)
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日入职 至日辞职 在职期间 公司一直未签劳动合同 承诺按照30分
（日之前申请）3.如若申请因未签劳动合同的工资双倍 时效过了没日入职 至日辞职 在职期间 公司一直未签劳动合同 承诺按照每月613元补发保险费用由各人自己缴纳保险 至今公司拖欠工资为9000元 未发保险数额12873元从辞职一直找老板要钱 老板回复公司账上没有钱为理由 现在拒接电话 实在气不过 请问1.这种情况属于签订无固定期限劳动合同 赔偿范围嘛.如若仲裁是要求公司缴纳保险费用还是直接要回承诺发的保险钱2 seven4-12-3 日入职 至日辞职 在职期间 公司一直未签劳动合同 承诺按照
直接找劳动监察解决社保问题，申请劳动仲裁解决工资问题。
般是补交社保。此外，可以申请双倍工资赔偿，过了一年可以视为签订了无固定期限合同，你还可以申请其他的赔偿项目，需要可以随时联系
找劳动局我看他怎么办
热心网友自动离职 员工长期不在岗算自动离职吗?_牛宝宝文章网
自动离职 员工长期不在岗算自动离职吗?
「案例一」［wWW.NIUbB.nET)王某于2007年10月入职于某大型国企，职位为营销部工作人员。2007年底，双方签订了期限自2007年12月至2009年11月的劳动合同，之后双方又续签劳动合同期限至2010年12月。王某原工资标准为每月基本工资1500元，另加提成。2010年4月经双方协商一致后签订了承诺书，约走王某的基本工资标准调整为每月1000元，并按月根据任务指标完成情况进行考核。合同履行期间，王某怀孕并于日分娩，产假休至日。产假结束后，王某以家中有事需要照顾孩子为由，经常缺勤，2010年10月当月即连续缺勤14天。2010年10月中旬，王某向公司口头提出辞职，2011年1月，该企业向王某发送了书面通知，通知中写到王某日口头向公司提出辞职，但未办理任何请假和辞职申请手续，也未到岗上班，经公司人力资源部门多次催办，王某仍未补办任何手续，现根据公司考勤管理规定和人事管理工作流程中的相关规定，王某已和公司自动解除劳动合同关系。2011年1月王某以公司违法解除劳动合同为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会依法申请劳动仲裁，请求裁令公司向其支付孕期及产期工资差额、2010年10月至2011年1月期间的工资、生育费用以及违法解除劳动合同赔偿金等。庭审中，单位主张王某在日口头向公司提出辞职，且事后一直缺勤，公司也已经向其邮寄了自动解除劳动合同关系的通知，故公司是依法和王某终结了劳动关系。王某反驳说其并未向公司口头申请辞职，缺勤是因为需要照顾出生不久的孩子，而且部门领导已经允许其这么长时间的休假。另外，公司声称的是自动解除劳动合同，不是依法解除，故王某认为公司的辞退行为是违法的。「案例二」某大型金融企业因公司业务原因，某一部门存在大量年轻职工，故每年都会有部分人员结婚怀孕，因为多是独生子女且身体欠佳，故某些人员出于安全考虑，向公司申请病假或者事假，病假事假到期后，有的员工并未到公司正常上班，有的电话向公司有关人员申请延期寄送申请，有的却一直在家休息。由于涉及人员较多，且出于人性化考虑，公司未对上述人员及时作出处理，有的员工从此再未到公司上班，而有的员工在哺乳期过后又来到公司要求正常入职，并要求公司支付上述期间的最低生活费以及报销剩余费用。这些现象都为该企业的正常运营带来了诸多麻烦甚至风险。聚焦两大问题上述案件的焦点主要集中在两个问题上：一是员工不告而别或长期不在岗，用人单位能否将其视为自动解除劳动关系或者自动离职二是员工长期不在岗，用人单位怠于处理，会面临怎样的法律风险。员工不告而别或长期不在岗，用人单位能否将其视为自动解除劳动关系或是自动离职基于劳动关系的非自然性终结（即非因合同到期终止、单位被吊销营业执照或者员工死亡等原因）一般分为员工主动申请离职、用人单位单方解除劳动关系以及双方协商解除劳动关系等三类，其中员工主动申请离职又可以细分为员工因个人原因申请离职，并由单位批准：员工提前3天或者30天告知单位解除劳动合同以及员工以单位违法向单位送达解除通知解除劳动合同等三种方式。用人单位单方解除劳动关系可以细分为非过失性辞退、经济性裁员和过失性辞退等三种方式。最后一类双方协商解除劳动关系可以细分为单位提出解除意向，双方协商解除劳动关系和员工提出意向，双方协商解除劳动关系等两种方式。法律对于离职方式做出了分类，而且对于每一种离职方式都规定了较为明确的实体性条件和程序性要件。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。笔者在此赘述一句，现在很多HR认为试用期内，单位以不符合录用条件解除劳动合同需要提前三天通知劳动者，或者试用期内单位只要提前三天就可以无理由解除劳动合同，这些观点是没有依据的。根据上述规定，劳动者只要提前30天通知用人单位，30天后劳动关系解除，无论30天后用人单位是否批准，劳动关系都会发生被单方解除的结果。需要特别注意一点，此处指的是提前解除通知，而非离职申请。由于用人单位具有用工管理权，如果劳动者不想再等待30天后离职，可以采取自我申请离职，单位批准的形式提前离职。但也需注意一点，此处指的是离职申请，且需用人单位行使其批准权。基于用人单位管理需要，法律也赋予了用人单位单方解除劳动合同的权力。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以因劳动者存在过失，与其解除劳动合同。一般原因可以分为：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：被依法追究刑事责任的以及存在欺诈等情形。《劳动合同法》第四十条则规定了非过失性解除劳动合同的情形（在此不予赘述）。在过失性辞退的诸多情形中，“严重违反单位的规章制度”这一原因被使用的频次较多。而且基于现实性和可行性考虑，一般用人单位都会将员工旷工的行为纳入严重违反单位规章制度。原《企业职工奖惩条例》曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但此条例已于日废止，因此，何谓旷工以及达到何种程度将视为严重违纪的决定权，在某种程度上回归到用人单位的单方管理上。根据笔者经历，有的单位甚至规定旷工一天即可视为严重违纪，单位将有权立即解除劳动合同。虽然法律赋予了用人单位的管理权，但有的用人单位却不会用，甚至不敢用。 　　上述第一个案例即是典型的一例，员工哺乳期满后，一直未到单位正常上班，且期间也未向单位提供休假申请或者诊断证明等文件，但从2010年10月到2011年1月期间，单位始终未作出任何处理规定。事后，笔者和该单位人力资源部门沟通时才略知原因，原来该员工是高龄产妇，且脾气暴躁，单位担心如果作出对其不利的处理决定，激怒了这个员工，万一有个好歹，后果将不堪设想。但没想到，这个员工竟素性3个月缺勤。时至次年1月，单位实在无法忍受，只能向其发出了自动解除劳动合同的通知。但恰恰这个自动解除通知又惹来了新的风险。提醒您本文地址：未签订劳动合同法律之认定
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