大家都在搜：李久凯律师
微信扫一扫 免费问律师
手机扫一扫 法律兜里装
&&重庆咨询&&&
我们单位经过一次重大事故以后，（死亡22人）请问这种解除劳动合同清算的赔偿金该怎么算。。。
我们单位经过一次重大事故以后，（死亡22人问这种的该怎么算）单位就没生产了，现在要面临关闭，请我们单位经过一次重大责任事故以后，（死亡22人）请问这种解除清算的赔偿金该怎么算。。。
185****7935|
重庆&渝中区|
工伤事故咨询
1分钟提交法律咨询 2000多位 信的过的好律师 为您提供专业解答
其他人都在看
（咨询请说明来自律师365）
地区：重庆&江北区
|解答问题：555条
每个人正算的话是60多万
（咨询请说明来自律师365）
地区：四川&成都
|解答问题：18120条
2015年标准
一、丧葬补助金
在丧葬过程中发生的费用包括：
1、为安排死亡人生前好友和亲属遗体告别仪式租用场地的费用、为死亡人整理遗容费、火化费、运尸费、尸体冷藏停放费、预定灵车、骨灰寄存、购买墓碑等支出的费用;
2、规定允许土葬的地方，为安葬死亡人的未超过省、自治区、直辖市人民政府规定标准的墓穴占地面积使用费、购买棺材费用，在许多农村安排为死亡人送葬的亲朋好友宴席等支出的必要费用，等等。
二、
1、配偶每月可获得职工本人的40%，其条件是配偶依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并且完全，或者职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁。
2、其他亲属每人每月可获得职工本人工资的30%，其他亲属，指的是工伤死亡职工亲属中除配偶之外的子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹等人。
其他亲属申请供养亲属抚恤金的条件是：
(1)由因工死亡职工生前提供主要生活来源;
(2)完全丧失劳动能力的;
(3)工伤死亡职工子女未满18周岁的;
工伤死亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的;工伤死亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的;工伤死亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。
3、孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%，也就是说，如果工伤死亡职工的配偶为孤寡老人，则其每月可获得的供养亲属抚恤金为职工工资的50%。
4、如果工伤死亡职工的父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等为孤寡老人，或者其子女、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹等为孤儿，则他们每人每月可获得的供养亲属抚恤金为职工工资的40%。
5、如果工伤死亡职工有多个亲属皆有资格申请供养亲属抚恤金，则核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。
三、一次性工亡补助金
1、享受主体　支付主体：基金(用人单位没有参加工伤保险的，用人单位支付。)
2、享受主体：因工死亡职工直系亲属(包括父母、子女、配偶)。
3、一次性工亡补助金对工亡职工直系亲属的物质补偿，因此，一次性工亡补助金应参照的规定，在第一顺序之间平均分配。
（参考本站：/zt/gsswpc/）
吉安工伤事故律师
解答个咨询
擅长，个相关案例
工伤事故最新问题：
相关法律咨询
热门工伤事故法律百科
工伤赔偿是一种针对因工受伤职工而给予的一定赔偿，在工伤赔偿之前，需要先对职工的伤害情况进行认定和鉴定，在确认属于工伤、鉴定出工伤伤残等级后，再进行工伤赔偿。
工伤事故相关知识
工伤事故最新专题
周边专业律师
律师365，优质法律服务平台
400-64365-00
服务时间：周一至周六8：00~22:00
||||网站地图|
Copyright(C) 成都六四三六五科技有限公司 版权所有 蜀ICP备号 增值电信业务经营许可证(川B2-)
扫描二维码
更多惊喜等着您！&& & &正文
工伤事故死亡职工一次性赔偿标准大幅提高
　　汉江传媒网消息(襄阳日报)　日，国务院出台了《关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发[2010]23号，以下简称《通知》)，其第二十三条规定：提高工伤事故死亡职工一次性赔偿标准。从日...
　　传媒网消息()　日，国务院出台了《关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发[2010]23号，以下简称《通知》)，其第二十三条规定：提高工伤事故死亡职工一次性赔偿标准。从日起，依照《工伤保险条例》的规定，对因生产安全事故造成的职工死亡，其一次性工亡补助金标准调整为按全国上一年度城镇居民人均可支配收入的20倍计算，发放给工亡职工近亲属。同时，依法确保工亡职工一次性丧葬补助金、供养亲属抚恤金的发放。
　　《安全生产法》规定，事故发生单位对事故造成的人员伤亡、财产损失，应当承担赔偿责任。为维护伤亡职工和家属的权益，提高事故单位的违法成本，近年来，国家安监总局与有关部门对提高工伤事故死亡职工一次性赔偿标准问题，从法规制度上不断进行研究和探讨，但全国没有统一的执行标准。一些地方法规规定赔偿总额不低于 20万元，一些地方在实际赔偿中还高于上述标准，但其规范性、制度性和法规的强制性明显不足。《通知》则明确规定了全国统一的标准，并大幅度提高了赔偿额度。如按照2004年实施的《工伤保险条例》规定，一次性工亡补助金，按当地 48-60个平均工资计算，取全国平均值最高为15万元左右，而《通知》明确一次性工亡补助金调整为按全国上一年度城镇居民人均可支配收入的20倍计算。经测算，按2009年度全国平均城镇居民人均可支配收入17175元的水平，全国平均一次性工亡补助金为34.35万元，比原规定翻一番还多，加上同时实行的丧葬补助金和供养亲属抚恤金(按供养2位亲属测算)，三项合计约为61.8万元。其中前两项为一次性支出，后一项按工亡职工供养人口长期、按月发放。
　　目前，我市工伤事故死亡职工一次性赔偿标准已按《通知》规定的标准执行。
　　安全生产在
　　市安监局 襄阳日报社合办
责任编辑：宋林峻
相关报道：退休人员死亡补偿标准
尊敬的市长：&您好！&&&&我爷爷是党政退休人员，退休时是在北山某乡镇。退休后住在农村老家，离乡镇要走3-4小时的山路。在2011年7月份在老家生病去世，因交通极为不便就没有火化。在农村老家采用了土葬。根据国家的相关规定，爷爷去世后亲属可领到丧葬费和死亡抚慰金。我想请问我市执行的啥标准？具体计算标准和方法？有啥文件吗？能附份电子版的吗？全家跪谢！
请市民政局给予解答。
书记市长信箱办公室&&& 10:25:41
革命后代同志：　　你好！　　你给书记信箱《退休人员死亡补偿标准》的来信已转我局收悉。因你所留电话有误（），未能与你联系上，不清楚你的具体情况。现仅就我市现行机关事业单位职工病故后丧葬和抚恤政策答复如下：　　当前我市机关事业单位人员病故后，丧葬和抚恤政策按广人工[2000]30号、川民发[号文件规定执行。相关的政策及标准为：　　我市机关事业单位工作人员死亡丧葬费实行包干使用，结余归家属，超支由家属承担的原则。调整后的我市机关事业单位工作人员死亡丧葬费标准为：在职人员按本人去世当月基本工资的10个月一次性计发；离退休人员按本人去世当月基本离退休费的10个月一次性计发。　&&自日期，国家机关工作人员及离退休人员死亡，一次性抚恤金按照以下标准执行：病故为本人生前20个月基本工资或基本离退休费。自日起，国家机关离退休人员死亡，一次性抚恤金按本人生前最后一个月享受的国家规定的基本离退休费为基数计发。离退休人员为本人基本离退休费，即本人离退休时计发的基本离退休费和本人离退休后历次按国家规定增加的基本离退休费之和；　　你信中所言“因交通极为不便就没有火化。在农村老家采用了土葬。”，根据旺苍县人民政府《关于印发的通知》（旺府发【1999】17号）第二章(火葬区和土葬改革区的划分)第四条(火葬区范围及对象的确定)第五项（全县其他乡镇政府所在地的行政事业单位及非农业人口）之规定，你爷爷应属于火化范围。根据旺苍县人民政府《关于印发的通知》（旺府发【1999】17号）第六章（处罚）第二十九条（国家机关工作人员和企事业单位职工在丧葬活动不遵守本细则规定时，除按本细则给予处罚外，其所在单位或上级主管部门应视情节轻重给予批评教育或行政处分。死亡职工的亲属不得享受丧葬费、生活困难补助和其他费用。所在单位不得为其丧事活动提供方便。）之规定，你们不能享受丧葬费，仅能享受死亡抚恤金。　　以上解答，如仍有疑问，请电话咨询市民政局人事教育科（）和旺苍县殡管所（）。
市民政局&&& 11:35:59免费找律师：400-888-8340
吉安法律咨询
请您选择相应地区
您当前位置： &>&&>&&>&
今日律师风向标:
职工工亡单位的一次性赔偿如何分配
律师你好，我单位一名职工因公死亡，除工伤保险赔付以外，单位一次性给的赔偿如何分配
　问题来自：安徽 - 淮南　悬赏：0分　咨询时间： 14:41　咨询人：一笑了之9660
我是律师，我来解答！
法律快车律师回复共2条回复
您的问题表述的不是很清楚，一些关键性问题没有提到，建议进一步咨询。
回复时间： 14:50
您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
黄海云律师
一、工亡赔偿金的构成根据《工伤保险条例》第三十七条，工亡赔偿金包括丧葬补助金、一次性工亡补助金和供养亲属抚恤金。（一）丧葬补助金按工伤保险条例的规定，丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。（注：根据工伤保险条例的规定，统筹地区是指直辖市和设区的市）。（二）一次性工亡补助金 根据工伤保险条例第三十七条第一款第三项规定，一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。地方法规会根据当地情况在上述幅度内确定当地的一次性工亡补助金标准。（三）供养亲属抚恤金根据工伤保险条例等有关规定，供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。二、工亡赔偿金的分割工亡赔偿金的分割是指工亡职工的亲属通过与工亡职工单位协商取得工亡赔偿金后，工亡职工的亲属之间对工亡赔偿金进行分配。工亡赔偿金在工亡职工的亲属间该如何分配？我们应先厘清工亡赔偿金的各构成部分的性质，才能确定其分配原则。（一）工亡赔偿金各部分的性质丧葬补助金用于工亡职工的丧葬支出，所以丧葬补助金无须在工亡职工亲属之间分配。供养亲属抚恤金则是按月发给工亡职工生前供养的亲属的生活补助金，所以，供养亲属抚恤金本也不存在分配的问题,但由于是工亡职工单位与工亡职工协商赔偿的结果，所以一次性给予供养亲属抚恤金，工亡职工亲属以后不再要求，所以，对供养亲属抚恤金需要按规定计算出各自的份额，由于供养亲属抚恤金的领取有明确的条件，所以，也不难确定各个供养亲属的抚恤金。关键是一次性工亡补助金性质的确定，有人认为工亡补助金是对工亡职工不死应得收入给予补偿，具有财产性质，可按继承法规定由继承人继承。但这种看法经不起推敲，工伤保险条例规定，一次性工亡补助金的赔偿标准是48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资，按照这种看法，假设没有本次工伤事故，岂不是所有的工亡职工只能再活4-5年？因此，一次性工亡补助金不具有遗产的性质。供养亲属抚恤金是按月支付给工亡职工生前供养亲属的生活补助金，而一次性工亡补助金则是一次性支付给工亡职工直系亲属的补助金。因此，供养亲属抚恤金是仅仅是对工亡职工生前供养亲属的物质补偿，而一次性工亡补助金对工亡职工直系亲属的物质补偿，更是对其失去亲人的一种精神抚慰，因此，一次性工亡补助金应参照法定继承的规定，在第一顺序继承人之间平均分配，毕竟丧失亲人对于近亲属来说，在精神上的痛苦都是一样的。（二）工亡赔偿金的分配在工亡赔偿金规定笼统，又未指明享受对象时，容易出现工亡赔偿金分配争议。鉴于丧葬费是用于工亡职工的丧葬，并且数额固定，所以，在分配工亡赔偿金之前应先将丧葬费剔除。然后，再算出各个供养亲属应得的抚恤金，对于一次性工亡补助金，则参照法定继承，在第一顺序继承人之间进行平均分配。在工亡赔偿金高于或低于实际应得工亡赔偿金的情形下，应先扣除丧葬费，然后按照依法计算的抚恤金和工亡补助金的比例，来分割供养亲属抚恤金与工亡补助金。
回复时间： 14:50
您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
相关法律咨询
把您的困惑告诉律师吧您还可以输入50个字
问题分类：
综合法律-诉讼
请在此输入所需问题的内容，问题说明越详细，回答也会越准确！
请在这里输入您要提问的标题！
问题内容应尽可能陈述清楚，详细的描述事情的经过，有利于律师对整个事情的了解，便于更精确的回答您的问题！
法律帮助指南
知识栏目推荐
知识热门文章
法律经验推荐：
法律快车 版权所有 2005- 增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-
(注：此客服QQ不进行法律咨询！)
找回我的问题
问题编号手机号码
一对一咨询
一对一咨询
上一条下一条
我的咨询提醒经济补偿金的计算方法（终于搞懂了！）
发布时间：
14:01:51 & 作者：甲子 & 来源：
我要评论()
　　作者│甲子 绍兴市劳动人事争议仲裁委员会
　　来源│劳动法库（Laodongfaku）
　　导读：经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上补助。由于经济补偿金往往数额可观且与劳动者的失业状况直接相连，所以其始终是劳动争议极为重要的内容。熟悉和掌握经济补偿金在日前后的规则，是正确适用经济补偿金的基础和前提。在理解经济补偿金规则的基础之上，便可进行经济补偿金的法律适用，即将经济补偿金规则应用于具体案件之中。经济补偿金的法律适用主要解决两个问题，一是经济补偿金是否需要支付，二是经济补偿金如何计算。
　　经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上补助。【1】由于经济补偿金往往数额可观且与劳动者的失业状况直接相连，所以其始终是劳动争议极为重要的内容。
　　由于，我国经济补偿采用的是分段适用原则，即工作期间在日之前的，适用《劳动合同法》施行之前的规则；工作期间在日之后，适用《劳动合同法》施行之后的规则，此源于《劳动合同法》第九十三条第三款规定&本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。&因此，熟悉和掌握经济补偿金在日前后的规则，是正确适用经济补偿金的基础和前提。
　　一、日之前关于经济补偿金的规则。（以下简称旧规则）
　　在内涵上，经济补偿金主要分为两个内容，一、经济补偿金的法定情形，其规定在什么样的情况下会产生经济补偿金。二、经济补偿的计算方式，其主要涉及经济补偿金的计算规则。
　　（一）经济补偿金的法定情形。
　　1、法定情形
　　日之前的关于经济补偿金的法定情形，主要见于《劳动法》第二十八条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)（以下称《解释一》）第十五条的规定。归纳如下，
　　用人单位解除劳动合同：
　　（ 1）经劳动合同当事人协商一致，劳动合同解除的；
　　（ 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳关系的；
　　（ 3）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳关系的；
　　（ 4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位解除劳动关系的； &&
　　（ 5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，用人单位解除劳动关系的；
　　劳动者解除劳动合同：
　　（ 6）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动关系的；
　　（ 7）未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者解除劳动关系的；
　　（ 8）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件的，劳动者解除劳动关系的；
　　（ 9）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，劳动者解除劳动关系的；
　　（10）低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动关系的。
　　以上便是旧规则体系中，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金的十种法定情形。其中第1-5种情形规定于《劳动法》中，且都是用人单位主动解除劳动合同的情形，第6-10种情形规定于《解释一》中，他们都是劳动者单方解除劳动合同的情形。
　　（二）经济补偿金计算方法
　　经济补偿金通常依据以下公式计算：经济补偿金=补偿年限*工资标准。因此，要计算经济补偿金，首先需明确补偿年限及工资标准。
　　1、补偿年限。
　　（1）一般的规则。经济补偿金的补偿年限是根据劳动者在用人单位的工作年限来确定的，具体为每满一年的，支付一个月的工资；不满一年的，按一年的标准支付，这就是通常所说的&一年一个月&的补偿标准。此规定于在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条，&用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。&
　　（2）特殊的规则。依照一般的规则，补偿年限是不受限制的，因为一个人的补偿年限由其工作时间决定，可以是10年、20年甚至30年。不过对于&协商一致解除双方劳动合同&和&不能胜任工作解除劳动合同&这两种情形，在适用一般规则的前提下，法律还设定了一个特殊的规则，即由于以上两种情形解除劳动关系的，用人单位支付劳动者的经济补偿金最高不超过12个月。此规定于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条&经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。&和第七条&劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。&
　　在旧规则中，这也是仅有的被限制补偿年限的情形，其他八种情形，均没有此限制。
　　（3）年限起算点。法学基本理论通常认为，法律一般没有溯及力，除非法律有特别规定。我国法律一般情况下采用&法不溯及既往&的原则。我国《立法法》84条规定&法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。&而且特别的规定，也往往指有一定法律位阶的规范，如法律、行政法规、地方性法规、自治条例单行条例及规章。
　　《劳动法》施行于日，在旧规则的十种经济补偿金法定情形中，第1-5种情形出自于《劳动法》，根据&法不溯及既往&的原则，第1-5种经济补偿金的年限应当从《劳动法》的施行之日起计算。然而，现实中往往存在着这样的情况，劳动者在《劳动法》实施前已经在本单位工作多年。于是问题便产生了，《劳动法》之前的工作是否要计算入经济补偿金的补偿年限呢。
　　这确实让我们陷入价值选择的两难。实务中，还是以工作年限从用工之日起计算更为被认同，此主要源于《劳动部办公厅&关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示&的复函》(日 &劳办发［1996］33号)，该函第三条答复&劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。&虽然，这个函的效力在现在看来是相当低的，但是该答复体现了更好保护劳动者的这一价值取向，而且其也当然属于《劳动合同法》第97条中&当时有关规定&的范畴，这是该复函依然有效的法理基础。现实中，最高院已有相关的案例，将劳动者的经济补偿金年限从用工之日起计算，补偿达36.5个月。【2】
　　基于以上的理解，我们可以得出这么个结论，旧规则中的经济补偿年限应当自劳动者在本单位的用工之日起计算，而不仅限于《劳动法》施行之日。类似的观点也存在于《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》的条文释义之中，只是理解的过程与角度有所不同。【3】同样的问题，也存在于第6-10种情形之中，此五种情形规定于日才开始施行的《解释一》，基于同样的认识，对于劳动者先前在本单位的工作年限，也应计入经济补偿的年限之中。虽然这一点在法律规则中确实没有明确的规定。
　　2、工资计算标准
　　（1）一般的规则。工资计算标准通常以劳动者解除合同前十二个月的月平均工资确定。此规定于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第一款中&本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。&
　　（2）特殊的规则。劳动法作为公法介入较深的领域，其通常有保护劳动者的倾向。当一个人的工资相对较低时，法律设置了特别的保护。在 &医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作&、 &劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化&、 &用人单位濒临破产或者生产经营状况发生严重困难&的三种情形中，也即上述3-5种情形，当劳动者的工资标准低于企业月平均工资的，则要按后者的标准支付。此规定于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第二款&用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。&
　　显然，对于报酬较少的劳动者来说，这是一个特别的照顾，因为企业月平均工资总是大于他们的工资。需要注意的是，在旧规则别的情形中，在计算劳动者工资标准时，则没有最低工资标准的保护规定。
　　（3）工资的理解。&工资，又称薪金、薪水，是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定和劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。& 【4】根据国家统计局日发布的《关于工资总额组成的规定》第三条&工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。&第四条 &工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。&由此可见，工资一般与劳动报酬同义，其具有广泛的内涵，包括，计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
　　其中，计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。其中津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资包括：因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假等报酬。其规定于《关于工资总额组成的规定》第五条至第十条。
　　当然也有一些项目并不包含于工资范畴之中，主要有以下两方面，一有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。二劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料等。此见于《国家统计局&关于工资总额组成的规定&若干具体范围的解释》第四条。
　　明确工资的组成部分，有利于劳动者与用人单位发生工资争议时，劳动者能够有效地运用法律武器维护劳动报酬权。【5】现实中，人们时常对加班工资、奖金、年龄工资、饭贴、住房补贴等一些项目是否应当计入经济补偿金中犹豫不定，根据以上的分析，上述项目均是工资的组成部分，均包含于工资之中，将其计算入经济补偿金之中是工资的应有之义。 &
　　二、日之后关于经济补偿金的规则。（以下简称新规则）
　　（一）经济补偿金的法定情形。
　　1、法定情形。
　　新规则的经济补偿金法定情形，主要见之于《劳动合同法》第46条、《劳动合同实施条例》第6条、第23条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称解释四）第13条。用人单位在以下几种情况下，需要支付经济补偿金。归纳总结如下，
　　由劳动者提出解除劳动合同的：
　　（ 1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的：
　　（ 2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
　　（ 3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
　　（ 4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
　　（ 5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
　　（ 6）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
　　（ 7）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
　　（ 8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
　　（ 9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
　　由用人单位提出解除劳动合同的：
　　（10）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的；
　　（11）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的；
　　（12）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的；
　　（13）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议, 用人单位解除劳动合同的；
　　（14）依照企业破产法规定进行重整，用人单位依法裁减人员的；
　　（15）生产经营发生严重困难的，用人单位依法裁减人员的；
　　（16）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法裁减人员的；
　　（17）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法裁减人员的；
　　（18）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系的；
　　劳动合同终止的
　　（19）用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同的；
　　（20）用人单位被吊销营业执照 、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的被依法宣告破产，终止劳动合同的
　　（21）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；
　　（22）劳动合同期满，劳动合同终止，双方没有续订劳动合同的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外。
　　（23）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的;
　　（24）法律、行政法规规定的其他情形。
　　相比较旧规则中经济补偿金的法定情形，新规则出现了很多变化，一、在劳动者解除和用人单位解除劳动合同的上，法定情形进行了一定数量的扩充，比如用人单位没有缴纳社会保险费的情形，劳动者不愿订立劳动合同的情形。二新规则中，增加了劳动合同终止需要支付经济补偿金的情形，【6】而且有着相当的数量，这是新规则在法定情形方面最大的变化，无疑这是保护劳动者的一个重要内容，在鼓励企业签订无固定期限劳动合同，遏制劳动合同短期化现象，实现劳动关系的稳定与和谐方面起了相当的作用。【7】
　　（二）计算方式
　　1、补偿年限
　　(1)一般年限。新规则对补偿年限的规定基本沿用了旧规则，即&一年一个月&的经济补偿金，劳动者工作满一年的支付一个月工资。不过，在新规则之中，对于不到一年工作年限的劳动者，其作了更加细致的规定：不满六个月的，只需支付半个月的工资，六个月以上不满一年的，才支付一个月工资。此见于《劳动合同法》第四十七条 &经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。&
　　(2)年限的特别保护。根据《关于如何理解&同一用人单位连续工作时间&和&本单位工作年限&的请示》的复函（劳办发[号） 第三条&在计算经济补偿时，本&单位工作年限&与&同一用人单位连续工作时间&为同一概念。&可见，计算经济补偿金是根据劳动者在单位的连续工作时间来确定的，如果劳动者的劳动关系中间有过终止或解除，则将导致工作年限的不能连续计算，从而使劳动者的补偿年限不断减损。
　　在现实中，有些恶意的用人单位会采取各种措施来中断与劳动者的劳动关系，以此减少劳动者在本单位的连续工作年限，比如，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，用人单位通过变换派遣单位与劳动者轮流签订劳动合同，这种做法无疑损害了劳动者的合法权益。为制止这种情况，《劳动合同法实施条例》第十条及《解释四》第五条中均规定，&劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。&从而使劳动者的权益得到必要的保障。
　　在旧规则中，其实也有类似的保护规定，《劳动部办公厅&关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示&的复函》(日 &劳办发［1996］33号)第四条中&因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为&在本单位的工作时间。& 只是，新规则中规定的更为完善与全面。
　　（3）年限的起算点。
　　新规则的24种经济补偿金法定情形中，分别出自于《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《司法解释四》。因为各个法律及解释出台的时间并不相同，所以其也涉及到补偿年限起算点的问题。
　　规定于《劳动合同法》中的情形，这一类经济补偿金的法定情形均规定于第四十六条之中，对于其起算点应当说是很明确的，一律从劳动合同法施行之日起计算。此规定于《劳动合同法》第97条，&本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算&。
　　规定于《司法解释四》中的情形，也即&因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的&情形，其起算点存在着不同的认识，一种认为，要从用工之日起计算；一种认为要从《司法解释四》施行之日日起计算；一种认为应当从《劳动合同法》施行之日起计算。从用工之日起计算的主要理由在于，根据《劳动合同实施条例》第25条的规定&用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。&经济补偿金也应当参照赔偿金的规定。但这个缺陷在于，《劳动合同法》中规定的经济补偿金情形，也只是从日起计算的，而不是用工之日。从《司法解释四》施行之日日起计算的主要理由为，法不溯及既往的原则，认为&因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的&的情形只能从规定之日起计算，但我们知道，在旧规则体系中，关于经济补偿的起算点问题上，也存在着突破&法不溯及既往原则&的依据的。一般来讲，&因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的&的情形属于日之后的情形，如同《劳动合同法》中经济补偿金的其他情形一样，其起算时间点认定为日具有一定的合理性。这也与《司法解释四理解与适用》的条文理解相一致&对于本条（13条）的适用，在计算劳动者经济补偿时，应自《劳动合同法》实施之后才开始计算，而不能自用人单位用工之日开始计算。&【8】
　　规定于《劳动合同实施条列》中规定的两种情形，即&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，&劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系的&和&以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的&的两种情形的起算时间，基于同样的认识，也应当从日起计算。
　　一言以蔽之，新规则中的经济补偿法定情形，均应从日开始起计算年限。
　　2、工资标准
　　(1)一般的规定，新规则中的工资标准基本也延续了旧规则，也即劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。此规定于《劳动合同法》第47条&本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。&
　　根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定&劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。&该条款未将加班工资纳入工资标准之中，给实务适用造成了一定的混乱。但根据《关于工资总额组成的规定》关于工资范畴的规定，工资中包含加班工资是其的应有之义，同时加班工资也理所当然是劳动者的应得工资，因此将加班工资计入经济补偿金之中符合通常的理解。
　　(2)补充的规定。当劳动者的平均工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计算。而且没有情形的限制，此有别于旧规则中最低工资的规定。当劳动者的工作时间不满12个月的时候，劳动者的月平均工资按照实际工作的月数计算。以上两点规定于《劳动合同法实施条例》第二十七条&劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。&
　　(3)未正常工作的工资。
　　实践中，劳动者离职前会存在未提供正常劳动的情况，比如在离职前，劳动者有三个月病假，该三个月工资相对偏低，其是否应当计入12个月的平均工资呢。
　　在旧规则的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条之中规定&本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。&在计算劳动者12个月平均工资时，其特别强调了在&企业正常生产&下的工资，但是新规则中却有意无意之中疏漏&正常生产&的文字表述，这给实务的操作造成了一定的混乱。从公平角度，非正常工作所获的工资相对较少，计入离职前12个月的平均工资对劳动者有所不公。在实践中，有些则对这个问题进行了弥补，如《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第十一条&《劳动合同法》第四十七条第三款规定的&本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资&，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。&应当说，劳动者未提供正常劳动者的工资，排除于劳动者离职前12个月的平均工资之外，更符合《劳动合同法》保护劳动者的立法意图，也更为社会所公认。
　　(4)补偿年限与工资标准的限制。
　　在新规则中，关于补偿年限及工资标准的最大特点莫过于&双限制&制度。其基本含义是，如果劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则其月平均工资以职工月平均的三倍确定，其补偿年限最多也只能为十二年。此规定于《劳动合同法》第47条第二款&劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。&
　　需要说明的是，如果劳动者的工资未超过三倍职工平均工资，则其并不受最多补偿12年的限制。此外，因为新规则的起算点为日，实践中，12年的限制性规定要到日之后才能真正发生效用。
　　三、经济补偿金的法律适用
　　在理解经济补偿金规则的基础之上，便可进行经济补偿金的法律适用，即将经济补偿金规则应用于具体案件之中。经济补偿金的法律适用主要解决两个问题，一是经济补偿金是否需要支付，二是经济补偿金如何计算。
　　（一）经济补偿金是否需要支付
　　仔细分析每种经济补偿金的法定情形，可以观察到，几乎每一种法定情形都由以下三个要件构成，一是劳动关系已解除或终止，二是解除或终止的事由，三是解除或终止与事由之间存在因果关系。其中，劳动关系解除或终止是每个法定情形一致的要件，解除事由则根据各自情形的不同而发生变化，因果关系则是内嵌于法定情形中的应有之义。比如&低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动关系的&经济补偿金法定情形中，三要件分别为，（1）劳动者解除劳动关系，（2）用人单位支付的工资低于当地最低工资，（3）劳动者解除劳动关系的原因是用人单位支付的工资低于最低工资。只要这三个构成要件同时成立，用人单位就应当支付劳动者经济补偿金，相反，任何一个要件的缺失，则都都不能使经济补偿金的规则发生法律效力。这是一个很重要的特点，也是判断经济补偿金是否需要支付的标准。举例说明如下，
　　1、劳动关系未解除，经济补偿金规则不能发生效力。
　　案例1，劳动者甲在单位工作，某日，单位老板与其谈心说，现在经济形势有点不好，你自己留心下能不能找到更合适的工作。若干天后，甲因工作与老板发生摩擦，受到老板的责备，甲遂提请仲裁，以单位向其口头提议解除双方劳动关系为由，要求单位支付经济补偿金。庭审中，单位辩称，其从未提及要求解除与甲的劳动关系。
　　分析：要适用经济补偿的法定情形，前提条件是劳动关系已经解除，从本案的事实来看，仅仅凭借老板对甲的谈话，并不能充分证明单位主动提出了要求解除与甲的劳动关系，在未能提供其他证据的情况下，劳动者不能获得相应的经济补偿金。
　　2、事由不符合法定情形，经济补偿金规则不能发生效力。
　　案例2，劳动者甲进入单位乙工作，签订无固定期限劳动合同一份，10年之后，甲欲另谋高就，但对在单位工作10年的经济补偿心有所念，不甘心主动离职，后其发现，单位在与其签订的劳动合同中有一条，&甲（劳动者）因未提前30天通知单位解除劳动合同的，乙可以扣押甲3个月的工资，作为违反双方劳动合同的违约金&，劳动者遂提请仲裁，以&劳动合同中存在非法违约金约定，违反了法律、行政法规强制性规定的&为由，要求解除劳动关系并支付经济补偿金。
　　分析：要适用经济补偿的法定情形，需要满足特定的法定情形，以&用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的&依据为由，要求单位支付经济补偿金，其解除劳动合同的事由必须是，用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，致使劳动合同无效。本案中，虽然双方之间存在非法约定违约金的条款，但该情形只能导致该条款的无效，并不能达到劳动合同无效的程度，也即满足不了上述法定情形的要求，故劳动者的经济补偿金不能被支持。
　　3、解除劳动关系与解除事由之间缺乏因果关系，经济补偿金规则不能发生效力。
　　案例3，劳动者甲在处于东部某省单位乙（位于东部某省）工作，未参加社会保险，一日因父母来电要求其回家(处于西部偏远山区)相亲，甲遂向主管提出请假15天，但主管以公司订单繁忙，人手不够为由，拒绝了甲的请求，甲一气之下，便以回家相亲为由，提出辞职，主管回应说，那你走好了。一个月之后，甲回到原公司，希望继续上班，但被单位拒绝。甲遂以工作期间单位从未给其参加社会保险为由，提请仲裁，要求单位支付经济补偿金。
　　分析：本案中，劳动者以&用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的&理由，要求单位支付经济补偿金。
　　剖析该情形，其构成要件分别为，一用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，二劳动者提出了解除劳关系，三用人单位未参加社会保险与劳动者解除事由之间存在因果关系。本案中，单位确实没有给甲参加社会保险，劳动者也确实解除了双方的劳动关系，但是，劳动者解除双方的劳动关系，并不是以单位没有给甲参加社会保险为由而提出，所以其主张并不符合法定情形的要求，故不能获得支持。事实上，当甲以回家相亲为由提出辞职，单位应允之时，双方劳动关系已经解除。而后劳动者又以其他理由，即单位从未给其缴纳社会保险费为由再次解除劳动合同，该行为已经不发生任何效力，因为双方劳动关系已经不复存在。
　　（二）一个特别的条款。
　　在第22种情形中，&用人单位需要向劳动者支付经济补偿金，如果劳动合同期满，劳动合同终止，双方没有续订劳动合同的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外&。简单点的意思就是，如果双方合同到期而未续签，用人单位都应当支付经济补偿金，除非存在以下这种情况，用人单位维持或者提高了劳动合同约定条件要求续订劳动合同，但劳动者不同意续订。关于本条款的争议早在《劳动合同法》起草阶段就一直存在，认为劳动合同期限届满不应发放经济补偿金，否则，劳动合同期限制度价值减损，经济补偿金混论等问题将产生连锁反应。【9】
　　这确实是一个很特别条款，他的特别之处在于，它突破了经济补偿金的三要件原则，要求用人单位支付劳动者经济补偿金的理由不再是&劳动合同已解除或终止&+&解除或终止事由&+&劳动合同已解除或终止与事由之间存在因果关系&。而变成了，&劳动合同是否已到期而未续签&+有没有存在&用人单位维持或者提高了劳动合同约定条件要求续订劳动合同，但劳动者不同意续订&的情况。明显，两者完全不一样。由于其突破了一般的经济补偿金构成要件，相应的，对该种经济补偿金情形的判断标准也就发生了变化。
　　在现实中，我们会进一步发现，该种情形下的事实往往很难判断，尤其是判断到底是劳动者不要续签，还是用人单位不要续签，事后双方往往各执一词，但没有一方能提供证据还原事实。比如，
　　案例4，劳动者甲与单位乙签订劳动合同五年，合同到期后，甲有意另谋高就，若干月后，因无法找到理想的工作，遂回到单位希望继续能上班，但人事主管表示已不可能，甲遂未能如愿。后甲以单位没有续订劳动合同为由，提请仲裁，要求单位支付经济补偿金。庭审中，单位则辩称，单位一直希望与其签订劳动合同的，但甲到期后就离开了单位，是其主观上已不要再续订劳动合同。劳动者则一直坚称，是单位无意再续订劳动合同，才导致其失业，到处寻找工作。但双方均没有证据证明各自主张的事实。
　　分析，本案的争议焦点很清楚，即到底是劳动者还是用人单位不要续签劳动合同。但该事实往往无法查清。这便是这个条款的第二个特点，很容易将该类案件引入&待证事实真伪不明&的状态。待证事实真伪不明，是指&在诉讼结束时，当所有能够释明事实真相的措施都已经采用过了，但争议事实仍然不清楚（有时也称无法证明、法官心证模糊）的最终状态& 【10】当&事实处于真伪不明状态时，实体法规范无从适用，人民法院只能根据举证责任规则进行裁判，由承担举证责任的当事人负担不利后果。&【11】但是，实践中，证明责任应当如何正确适用， 却是一个始终让司法者难以把握的事情，具体到本案件中，到底怎么进行举证责任的分配呢，是要求用人单位举证还是劳动者来举证，显然都是不容易下判断的事情，而将举证责任分配予任何一方，都将直接导致举证者的败诉，影响其直接的权利义务。
　　总之，因&待证事实真伪不明&而需要应用举证责任分配的案件，往往因裁判者对事物认知程度的不同而所有变化，以致在现实中，对于同一案件，不同法官，不同法院之间的结果也会截然相反。事实上，当下社会中发生的，扶起跌倒老人反成为被告的事情，便是这类案子。最终的事实都难以查明，而实际上，事实不可能永远都能查清，这也是诚信如此重要的原因。
　　（三）经济补偿金的计算
　　计算横跨劳动合同法解除或终止劳动关系的经济补偿金，分段计算是法定要求。其实质意义为，以日为界，将劳动者的工作年限分成了两个时段，分别计算两段工作期间在新旧规则下的经济补偿金数额，然后将两者相加，即得到用人单位应当支付的经济补偿金。举个例子，
　　案例5，劳动者甲于1995年年1月1日进入单位乙工作，2015年度甲的月平均工资为13000元，而甲工作地区上年度职工月平均工资为4000元/月。日，经单位乙提议，双方协商一致解除了劳动关系。问A能获得多少经济补偿金。计算如下：
　　1、以日为界，分别计算各时段的经济补偿金。
　　（1）劳动者日至日期间的经济补偿金为：经济补偿金 = &12 &* &13000元 &= &156000元
　　其中，12个月为补偿的月数，日至日的工作年限为13年，因&经单位提议，双方协商一致解除劳动关系的&最高补偿年限为12个月，所以取12个月。13000为其解除劳动关系前12个月的月平均工资。
　　（2）劳动者日至日的经济补偿金为：
　　经济补偿金 = &8 &* &12000元 &= &96000元
　　其中，8个月为补偿月数，日至日的工作年限为8年。12000元为上年度职工月平均工资的三倍4000*3，因为甲解除劳动关系前的2个月的月平均工资13000元，此高于上年度职工月平均工资的三倍工资12000元，所以取12000元。
　　2、将两个时段的经济补偿金相加，即得到用人单位需要支付劳动者的经济补偿金：
　　经济补偿金 = 156000元 + 96000元 = 252000元
　　对于，日之后参加工作的劳动者，计算其经济补偿金实质与横跨劳动合同法解除或终止劳动关系的经济补偿金计算并无不同，前者是后者的简化情况，只需运用新规则即可。
　　四、问题与思索
　　在美国，贯彻的是&雇佣自由&原则，雇主解雇雇员并不需要正当理由，雇主一般不需要承担赔偿责任，除非特殊情况，即使雇主解雇行为没有正当事由，雇主也无需承担责任。【12】在英国，经济补偿只适用于经济性裁员的情形，而且数额并不高，雇主因其他原因解雇雇员时并不需要支付经济补偿金。在德国，法律对解雇中的正当事由要求很高，但如果法院认可雇主的解雇事由，雇主无需向雇员支付经济补偿，即使在经济性裁员中，雇主也无需支付经济补偿，雇主仅在解雇的正当事由不成立时，通过支付离职赔偿金的方式终止劳动关系。在我国，在不计算情形细分及劳动派遣的情况下，经济补偿经已有24种之多，范围不可谓不广泛。2008年之前，在《劳动法》之外，专有《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》调整经济补偿金；2008年之后，在总共98条的《劳动合同法》中，涉及经济补偿经（包括经济赔偿金）的多达17条，力度不可谓不大。【13】
　　然而，在实践中，有人却已能通过精心的操作，巧妙规避经济补偿金的法定义务，又完全合乎法理，使经济补偿的法律如同空置。实在令人感慨不已！
　　工作是一个人的经济来源和物质基础，关系到一个人的名望，社会地位以及其他的社会关系。深刻认识到此意义，怎么强调劳动法的重要性都不为过。张五常说，应该废除《劳动合同法》，楼继伟部长亦表示，《劳动合同法》伤及了国民经济。谈及《失去的二十年，日本经济长期停滞的真正原因》，池田信夫用三分之一的篇幅，反思了日本的雇佣制度。凯恩斯则认为，工资消减将只会产生期望、投资、国民收入和就业的螺旋式下降。【14】可见国人对劳动法关注之切，劳动法对一国经济社会影响之深。与此相比，我们的劳动法确实任重道远。
　　参考文献：
　　[ 1 ] 转引自林嘉、杨飞主编：《劳动法评论》，中国人民大学出版社，2005版，第15页。
　　参见刘京洲：浅易解除劳动合同的经济补偿&，载《甘肃科技》2004年第六期。
　　[ 2 ] 参见《中华人民共和国最高人民法院民事裁定书》（2013）民申字第894号，http://wenshu./content/content?DocID=f05ce3-84e9-5cf3fc0c2c18&KeyWord=%E5%8C%97%E4%BA%AC%E9%BD%BF%E8%BD%AE%E6%80%BB%E5%8E%82
　　[ 3 ] 奚晓明主编：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社，2013年版，第116页。
　　[ 4 ] 贾俊玲主编：《劳动法学》，中央广播电视大学出版社，2003版，第124页。
　　[ 5 ] 王林清：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民出版社,2011年版，第187页。
　　[ 6 ] 王全兴：《劳动法》，法律出版社,2008年版，第183页。
　　[ 7 ] 常凯主编：《劳动合同法理论难点解析》，中国劳动和社会保障出版社， 2008版，第283页。
　　[ 8 ] 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社， 2008版，第308页。
　　[ 9 ] 奚晓明主编：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社，2013年版，第264页。
　　[10]（德）汉斯&普维庭：《现代证明责任问题》，吴越译，法律出版社2000版，第2页。
　　[11] 宋春雨：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，法律适用，2002年第2期
　　[12] 谢曾毅：《劳动法的比较与反思》，社会科学文献出版社，2011年版，第47-48页。
　　[13] 参见《劳动合同法》第26.36.38.39.40.41.43.44.45.46.47.48.50.85.87.93.97条。
　　[14]（美）加里&M&沃尔顿，休&罗考夫：《美国经济史》，王珏，钟红英，何富彩，李昊，周嘉舟 译，中国人民大学出版社，2013年版，第614页。
相关文章：
相关文章：
本文暂无TAG标签！
本周热门资讯排行
政府类网站：
--请选择--
中央人民政府
科学技术部
工业和信息化部
国家民族事务委员会
人力资源和社会保障部
国土资源部
环境保护部
住房和城乡建设部
交通运输部
人口和计划生育委员会
中国人民银行
国有资产监督管理委员会
质量监督检验检疫总局
广播电影电视总局
新闻出版总署
国家安全生产监督管理总局
知识产权局
宗教事务局
国务院参事室
国务院机关事务管理局
国家预防腐败局
国务院侨务办公室
国务院港澳事务办公室
国务院法制办公室
国务院发展研究中心
国家行政学院
电力监管委员会
全国社会保障基金理事会
国家自然科学基金委员会
国务院台湾事务办事处
烟草专卖局
外国专家局
食品药品监管局
中医药管理局
煤矿安监局
国家商用密码管理办公室
国家原子能机构
国家语言文字委员会
国务院扶贫办
国务院三峡工程建设委员会
司法类网站：
--请选择--
北京市司法局
天津市司法局
河北省司法厅
山西省司法厅
内蒙古司法厅
辽宁省司法厅
吉林省司法厅
黑龙江省司法厅
上海市司法局
江苏省司法厅
浙江省司法厅
安徽省司法厅
福建省司法厅
江西省司法厅
山东省司法厅
河南省司法厅
湖北省司法厅
湖南省司法厅
广东省司法厅
广西壮族自治区司法厅
海南省司法厅
重庆市省司法局
四川省司法厅
贵州省司法厅
云南省司法厅
陕西省省司法厅
甘肃省司法厅
青海省司法厅
宁夏回族自治区司法厅
新疆维吾尔自治区司法厅
新疆生产建设兵团司法局
各省、自治区、直辖市律师协会网站：
--请选择--
【友情链接】}