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离职补偿金如何计算
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你可能喜欢公司向员工提出离职，该得到多少的补偿金呢？_百度知道
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公司向员工提出离职，该得到多少的补偿金呢？
本人是2014年9月进入一家私营企业工厂（新厂房）上班，未签到劳动合同，口头协议说给8万/年的薪水，可是当做到日的时候，公司领导提出叫我写出辞职报告，说我不适合在这个团队。
　　如果是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位是需要向劳动者支付经济补偿金的，按照每做满一年支付一个月的工资进行补偿。　　一、个人提出离职分三种情况：　　1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；　　2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。　　3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。　　二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决；　　三、相关法律依据：　　《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　　　
资深劳动争议专家
等公司来解聘你，去投诉稳赢这公司老板一看就是垃圾抠门的货色，这个罪过大了，以公司不签劳动合同为理由，不是东西。你不要主动写辞职报告，这样你就可以要求老板给你补偿，否则公司劳动合同不和你签就是严重违反劳动法了
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　　您好，如果是自己写了辞职，就拿不到赔偿。
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等待您来回答离职补偿金标准、具体核算方式
离职补偿金的具体核算方式　　●　　员工离职补偿以前我记得都在营业外支出科目下核算，但今天翻了下准则，提到应在管理费用与应付职工薪酬科目核算，不知道应该放在管理费用哪个明细科目下，如果放工资科目，对工资总额会有影响，是否会导致社保费用汇算清缴的时候有问题，如果不放，是单独设置一个离职补偿金的科目吗?　　新准则下职工薪酬的内容主要有八项：　　(1)职工工资、奖金、津贴和补贴;　　(2)职工福利费;　　(3)医疗保险费、养老保险费　　(4)住房公积金;　　(5)工会经费和职工教育经费;　　(6)非货币性福利;　　(7)因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利);　　(8)其他与获得职工提供的服务相关的支出　　个人理解,会计准则只对一级会计科目进行了规范，明细的二、三级科目一般可根据企业自身管理和业务内容来设置,以上计入当期损益时,可分别对应着业务内容在管理费用下设子科目.　　确认补偿金时　　借:管理费用-职工辞退补偿金　　贷:应付职工薪酬- 辞退福利　　支付补偿金时　　借:应付职工薪酬- 辞退福利　　贷:银行存款或现金&&
　　●　　由于我公司有员工要离职,公司补偿了一笔费用,要怎样做帐?　　列入管理费用开支。　　根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函[2OO1]918号)文规定： 企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等，属于《企业所得税税前扣除办法》(国税发〔2OOO〕84号)第二条规定的“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。
　　●　　2009年2月，某知名外企员工不满离职补偿，在公司围堵外籍高管;3月，广州某企业一名被辞退的男子，因企业没有支付足额的经济补偿金，用水果刀连伤两名女高管后逃到楼顶跳楼自杀。在今年的经济环境中，不少企业采取了减员增效的方式，而针对离职补偿的劳动争议也在逐步升级。而这种升级的诱因，已经不仅仅是补偿费用多少的问题，更多的是员工离职的感受、管理层对离职员工的态度。因此，妥善处理离职补偿问题，切记以下几个关键问题。　　关键一：正确理解离职补偿是双方沟通的基础　　正确理解离职补偿需要注意三个关键点：离职的原因、补偿的标准、平均工资性收入。　　离职原因可以分为员工辞职、公司解除合同、合同终止。如果是员工基于自身原因向企业提出辞职的;企业基于员工的过错，而且这种过错有法律和制度依据而解除合同的;合同期满员工不同意续订而终止的，企业没有支付经济补偿金的义务。但如果是员工因企业违反劳动标准(例如：未依法参保、低于最低工资标准等)、违反劳动合同约定 (例如：工作岗位、工资标准和支付时间等)以及企业违法(例如：限制员工人身自由等)而辞职的;因企业的原因或员工的工作能力、身体状况而解除劳动合同的;企业不同意续订合同或企业降低原合同标准而导致合同终止的，企业则需要向员工支付经济补偿金。　　补偿的标准为合同未到期离职的，根据本企业的实际工作年限给予补偿;在合同期满后离职的，根据2008年后在本企业的工作年限给予补偿。满一年或6个月以上的支付一个月的平均工资性收入，不满6个月的支付半个月的工资性收入。　　平均工资性收入系指员工离职前12个月的平均工资性收入，不满12个月的为具体工作月数的平均工资性收入。这里的工资收入首先应当理解为应发工资的平均收入，而不是实发工资的平均收入，即是扣除员工应缴社保费、住房公积金、个人所得税之前的收入;其次，应当理解为所有的工资性收入，而不仅仅是工资收入，即包括奖金、补贴、津贴等工资性收入，但不包括独生子女补助费、取暖费等福利性收入，也不包括员工拿票据报销的差旅费、电话、交通补贴等费用。　　关键二：足额支付离职补偿是企业的义务　　因企业裁员、单方解除合同、劝退等原因导致员工离职的，作为企业的管理层应当感到愧疚，而不应当是理直气壮。以这种态度出发，那么就必然会给予员工足额补偿。足额支付除了在支付数额上要符合法律要求，还要考虑及时支付。　　非因企业原因导致员工离职的，应当在员工办理完工作交接手续后支付补偿金;如果企业有明确的离职流程，员工没有按照离职流程办理离职手续的，企业可以延期支付离职补偿金，任何其他理由构不成企业延期支付离职补偿的事由。　　关键三：让员工体面离职是减少劳资冲突的关键　　企业把离职方式的选择权留给员工，这就是一种体面离职的手段。例如：企业受金融环境影响，人员冗余导致员工离职的，企业可以对员工提供四种选择，选择留在企业从事其他工作、选择向企业提出辞职、选择与企业协商解除合同、选择被企业单方解除合同，并明确各种选择的待遇或补偿标准。这种透明化的离职选择，可以让员工在离职环节掌握主动，感受到尊重。&
　　●　　离职人员领取了5000元一次性现金补偿金，我没扣她的个税，后想起来好像不对吧，要是没扣，我该怎么办?　　不用紧张，离上税还差的远呢。　　经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过3倍数额部分的一次性补偿金，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定的期限内平均计算。具体方法：　　以超过3倍数额部分除以个人在本企业工作年数，以其商数作为月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。即　　税额=(商数x税率-速算扣除数)x工作年限&&
　　●　　部门副总经理与公司解除合同，应以基本工资还是各项工资总额来确定经济补偿标准呢?近日，鼓楼区法院经审理认定，该副总经理的补偿标准应包含基本工资、职务工资和激励工资。　　2007年10月，白某到福州某贸易公司工作，3个月后被提为部门副总经理。双方未签订劳动合同，但公司为白某缴了社保。2008年7月，公司与白某解除了劳动关系。　　白某认为公司给的补偿额太低，双方为此对簿公堂。　　在法庭上，白某出示一份公司报告，上面注明“白某工资为每月4000元，调整为基本工资每月1000元，职务工资800元、激励工资2200元”。白某称，她是部门副总，工资4000元没变，公司只对工资的结构进行调整。
　　贸易公司则认为，白某每月签字的工资表表明，她的工资每个月为800元，公司也是以此为基数为其缴纳社保的。2200元的激励工资，只有达标的员工才能拿到这笔钱。　　鼓楼区法院经审理认为，公司没有证据证明白某存在应扣发激励工资、基本工资的情形，因此白某的工资应按4000元标准计算。 &
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