国资委直属央企 ,“9年福利管理经验”,“企业客户近8500家”
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如何解决绩效管理工作中可能遇到的9大问题
谈到推行绩效管理工作，很多人都会提到，推行绩效管理工作的过程中，会遇到很多阻力，会遇到很多人持反对意见。那么下面，我就将这些问题汇总，并给出本人所理解的问题原因与解决方案。
问题1、各部门支持力度不大或是有抵触行为。
为什么会这样呢？首先，我认为，一个企业或是公司，绩效管理工作推行的首要负责人是企业老总或是公司总经理。他是绩效管理工作的推动者与支持者。试想，做为一个HR部门的负责人，与其它部门进行绩效管理工作的对接与安排，在一个企业文化和谐的公司，他们表现上会配合你的工作，但实际的工作成效并不尽如人意；如果你在一个企业文化较差，内部关系错综复杂的公司，那么你在对接与安排的过程中或许是碰一鼻子灰。所以，在绩效工作推行的开始，需要企业老总亲自挂帅，布置绩效管理的推行工作。在这个过程中，HR是一个借力使力的过程。
其次，大部分部门没有理解绩效管理的真正目的。大家认为绩效管理就是为了算算绩效工资、算算绩效奖金，为了考核大家，给他们压力，让他们更听话，更有甚者会认为这是企业一种变项扣他们工资，减少企业人力成本的方法。前面我们讨论过，绩效管理的目的与初衷是持续提升个人、部门和组织的绩效，最终实现员工个人与组织的双赢。所以，HR在做绩效管理工作前，一定要让大家了解绩效管理的真正目的，让其从思想上改变，从心理上接受。
问题2、各部门将绩效管理工作当成是绩效考核工作，当成是一种工作任务。
什么是将绩效管理工作当成是绩效考核工作？就是我前面所说的填填表格，月底或是季度底打打分，最多再就是评一个员工的等级。这种情况，势必让业务部门认为绩效工作无非就是公司给他们的一项工作任务或是负担。在这种情况下，业务部门又慑于老总的严威，他们不得不做这项工作，久而久之，抵触心理慢慢加强。慢慢的，业务部门在绩效这项工作上的心理疲惫与行为惯性，绩效管理变成一种任务表格形式。
这种情况的产生，主要基于HR部门基本功课没有做到位。推行绩效管理工作的第一步，是要强化全员绩效管理理念，区分开来绩效管理与绩效考核，让全员理解绩效管理工作的真正意图所在，让业务部门了解绩效管理工作会给他们带来什么样的帮助，让员工知道绩效管理是为了帮助他进行个人绩效提升。
有人说这项工作很难，其实我觉得，难与不难关键在于方法。温水煮青蛙的原理，大家都知道吧，我们用这种原理，或许可以达到预期效果。根据专家的研究发现，21天以上的重复会形成习惯，90天的重复会形成稳定的习惯。所以一个观念如果被别人或者是自己验证了21次以上，它一定会变成你的信念。
所以说到这里，该如何做，我想你会懂的。
问题3、绩效工作被认为是人力资源部门的工作，和其他部门没关系。
大部分公司在推行绩效管理工作过程中，所有的绩效工作全部由HR部门来承担。包括方案制定、流程制定、表格设计、指标提取、考核标准设定、甚至是目标绩效目标的设定等通通由HR部门来负责，而业务部门则只是打打分而已，员工逆来顺受的接受考核结果。说到这里，就要谈一下绩效管理工作中各大主体的权责关系。
绩效管理工作中的四大主体分别为企业老总或公司总经理、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人。
企业老总或公司总经理是绩效管理工作过程中的推动者与支持者。他对绩效管理工作的支持力度直接影响了绩效管理工作的实施效果。他在绩效管理过程中主要做以下工作：实施动员大会发表讲话，制造声势、审定绩效方案、主持绩效管理培训、方案研讨会；对副总一级进行绩效沟通和绩效考核等等。
HR则是绩效管理过程中的组织者和咨询专家或教练，他的工作影响着绩效管理过程。其工作细则有：在企业内部宣传绩效管理的理论、方法和技巧；制定绩效管理制度和工具表格；组织直线经理与员工进行绩效沟通、制定绩效绩效目标与改进计划等等。
业务部门直线主管则是绩效管理过程中的执行者与反馈者。他们才绩效管理过程中参与最直接、参与量最大的相关人员。其主要工作有：与员工进行绩效沟通，制定员工关键绩效指标、绩效辅导、记录员工绩效，考核实施、结果反馈、员工满意度调查、帮助员工制定绩效改进计划等等。
员工本人则是绩效管理工作真正的主人。当绩效管理以员工为出发点作绩效工作时，才能谈管理，否则我们所做的绩效工作也只是绩效考核而已。员工本人所需要做的有以下几点：与经理一同制定关键绩效指标；与经理保持持续的沟通，不断努力，并超越自己的绩效目标；在经理帮助下，分析自己的绩效周期表现，并制定绩效改进计划。
当我们明确绩效管理各主体的权责关系时，或许我们在做绩效管理的基本功课时，就会在这方面侧重。第一在实施绩效管理启动大会时，将绩效分工阐述清楚。这里强调一点，在企业实施绩效管理启动大会时，公司所有高管都会参加，HR为了避免后面因工作分工而产生不必要的分歧，需提前与老总沟通，让其在绩效启动大会上在这一点上侧重强调。第二在专业绩效管理培训时，不断灌输绩效分工思想。也就是前所说的温水煮青蛙。
问题4、绩效管理过程中，负激励大于正激励。
在中国的大部分企业公司中，都会存在这样一种情况，那就是小假期的思想，以绩效工资的方式来控制人力资源成本。换句话说，就是通过考核的方式来降低人力成本支出，如果是这样的话，那我的建议是这样的企业根本不适合做绩效，他们根本不懂什么是绩效管理。如果你真想在绩效这一领域有所突破与发展，那么，请你离开这家公司。
负激励大于正激励，最直接的影响就是导致各部门对绩效工作抵触情绪，进而导致员工工作激情慢慢消退，人心涣散，最终结果就是绩效率升高，人才不断流失。
所以，切记，在做绩效管理的过程中，不是说不能没负激励，而是正负激励张驰有度，正激励大于负激励。但正激励也不能太高，因为正激励只是一种保健或是保障作用，换句话说，对于促进绩效管理工作，它是必要而非充分因素。
如何评价正负激励这个度呢？笔者在这里给出一种方法，当然这种方法只是评价正负激励这个度，其它大手如有妙招，欢迎拍砖。
1）绩效工资基准总额为10680元，绩效工资总额上限为13350元，超出实际绩效工资基准额的2670元，超出实际绩效基准工资的1.8%，在可控范围内；绩效工资总额下限为9612元，比整体实际绩效基准工资额少1068元，减少额度为0.7%，波动不大；绩效工资中位值为11481元。
2）激励与约束度分析：①超出额度1.8%大于扣减额度0.7%，激励度/约束度等于257%；②实行该项绩效工资体系后，绩效工资中位值11481元大于其绩效工资基准总额为10680元。由此说明，实施该项考核方案，激励作用大于约束作用，对员工工作可产生促进作用；且月度绩效工资总额上限与下限总额浮动在4000元以内，波动不大，在薪酬总额可支配范围内。
笔者这里只是讲到本人在测算时的用到的其中的一种方法，但不管何种方法来测算正负激励度，都需要有数据来衡量。同时，数据也是最直观反应绩效事实的依据。
问题5、绩效工作的过程中，缺乏沟通。
前面，笔者一直在谈绩效管理，而非绩效考核。管理是什么，管理就是沟通，有效的沟通才能实现管理的价值。谁和谁沟通？企业老总与各部门直线主管沟通，HR与企业老总、各业务部门、员工沟通，各部门直线主管与员工沟通。
没有沟通的绩效工作，结果会让员工与直线业务主管的隔阂加大，工作情绪下降，工作氛围不佳，员工绩效下降，导致绩效工作不尽如人意，最终老总与业务部门会将导致这些不好的结果的原因归结于HR，认为这都是HR部门没有推行好绩效工作，当然，这项工作根本原因也出在HR部。
所以在绩效管理工作推行的过程中，一定要加强绩效沟通概念的强化与灌输，让绩效沟通形成一习惯，打造绩效沟通文化。
问题6、绩效工作在推行过程中，只注重结果，忽视过程。
绩效是“过程”与“结果”统一，是一个“过程”“结果”相互驱动、螺旋上升的。但在大多数企业，绩效几乎就成了结果的代名词，绩效考核变成了基于结果的考核，所在做绩效工作的时候，就成了设计一套完美的考核表，然后填上各种目标数据，坐等月底或是季度底的时候来给员工打分。只看重结果，硬性去定级、定性。
管理大师W·戴明曾说过：“人力资源不能提高质量，质量在你检查之前已经被产生了。”其实考核的过程产生了结果，过程决定绩效，考核是对结果进行判断，是对脑力和体力劳动的过程进行评估。
结果是过去已发生的，无论如何也无从改变，因此在兑现考核结果时，要充分考虑主客观因素，把握好奖罚的“度”，加强与被考核者的培训，考核结果不仅是薪酬、职务晋升的可靠依据，更应成为员工发展的指导标杆。充分运用绩效面谈这一环节，从这一环节中，与其充分沟通，肯定过去的成绩、分析其不足、帮助其制定提升与改进计划、帮助其制定绩效目标与行动计划，使考核能够真正起到调动员工生产积极性、推动企业发展的作用。
问题7、绩效工作只关注本模块，没有与其它模块形成驱动。
做绩效管理，我个人的理解是，前期定规则、制方案、明标准、确目标，而后期则是在前期的基础上进行各项人力资源模块的完善。绩效在人力资源管理中，有时更多的是起到一个检测的作用，即发现问题与解决问题。
记得曾在一人力资源的QQ群中，大家讨论过这样一种情况。员工请假过多，应该怎么处理？这时，大家就开始了各种讨论，有人说将考勤纳入绩效考核中来，有人说这种情况已经扣除员工日常工资了，就不必要进行绩效考核了。
其实从我个人的角度来讲，首先，我不建议将考勤纳为考核指标，因为它对企业组织绩效无直接影响，或是没有明确的驱动作。我的方案是这样的，考勤这种情况的发生，就是我们在做绩效管理工作中所发现的问题，但不能只局限于在绩效这一模块进行解决。我们要考虑公司关于考勤制度这块是否完善，是否能在这块对这个问题进行解决，是否能在年终奖发放制度中对各类做出明确规范，对这种情况进行解决等。在我们做管理的过程中，遇到了问题，看看我们是否能在的其它方面入手来解决问题，我不仅仅局限于绩效管理这一块。
还有一次也是在QQ群里，有人出了这样一道题：一滴水从几万米的高空落下来，会不会对地面人员造成伤亡？这个问题抛出之后，群里就炸了锅，各路大神开始利用各种科学定律，包括万有引力定律、自由落体定律、能量守恒定律等等。而我当初在群里说了一句，你们见过下雨天，有雨把人砸死的吗？群里顿时安静了。
为什么要举出上面这个例子呢，就是用来说明，很多时候，我们在做绩效管理工作的过程中，会发现很多问题，但这些问题，都不能只用绩效这一项技能来解决，换个方式、换个思路，会找到更好的方案。人力资源六大块，是紧密相联的，做绩效不能钻牛角尖，把绩效当成万金油，而是以全局、全模块的思想来看待问题、解决问题。
问题8、绩效结果只是用来算算工资与奖金。
现在做绩效的公司，其绩效结果应用，大部分也只是用来算算工资与奖金，其结果也必然流于形式。其实绩效结果的应用在于岗位动态管理、薪酬调整、、岗位胜任力模型以至于现期人力资源中很热门的组织发展管理。这个绩效结果的应用问题就不再过多的赘述，我想大家都知道的，只是现在国内的人力资源发展受限，很多公司对其定位不高，导致其效能也就只有这些。
问题9、公司制定绩效目标较随意，或是说以拍脑的方式定目标。
到了年底了，很多公司开始制定明年的总体绩效目标，这时，很多老板就信口开河，提出他所幻想的业绩目标，而豪无任何根据的，仅仅是拍拍脑袋就出来的目标数据。
一个毫无任何科学依据的绩效目标，它按照公司相应的人员编制进行横向分工、纵向分解绩效目标而形成的岗位绩效指标。这样分解出来的绩效指标在可行性上具有很大疑问，同时也不符合smart原则，有失绩效管理的公平性，对于后期绩效达成、绩效计划、行为过程的指导上都没有正确的引导，最终将导致员工对绩效指标、绩效计划、个人岗位价值、岗位胜任力等产生怀疑，造成结果很可能是员工工作主动性降低、消极工作、个人绩效降低、甚至是人才流失。
这位道友说的蛮好的
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All Rights Reserved中国社区服务工作中存在的问题及其解决；[摘要]：从20世纪20年代的乡村建设运动，到8；本次实习以社区工作作为基本的研究，社区工作是透过；[关键词]：社区社区服务社区工作人员社会问题；一、社区存在的主要矛盾；随着社区的社会性功能日渐强化，社区承担了越来越多；（一）社区服务的性质定位问题；社区服务在本质上是属于福利服务还是盈利服务，或者；（二）社区服务功能普遍
中国社区服务工作中存在的问题及其解决
要]：从20世纪20年代的乡村建设运动，到80年代中期以来民政部推动的城市社区服务，再到90年代中后期的社区建设，这些丰富的实践活动既反映了不同时代的问题，也反映了社区工作在中国的发展状况。20世纪90年代以来，我国城市中普遍开展了社区建设，社区服务在我国城市经济生活、社会生活和政治生活中发挥了重要作用。
本次实习以社区工作作为基本的研究，社区工作是透过工作者使用各种工作方法，去帮助一个社区行动系统，包括个人、小组及机构，在民主价值观的指引下，参与有计划的集体行动，以解决社区内的社会问题，工作目标是改变环境及机构的条件。
[关键词]：社区 社区服务 社区工作人员 社会问题
一、社区存在的主要矛盾
随着社区的社会性功能日渐强化，社区承担了越来越多的社会性事务，社区主要矛盾的也日显突出。
（一）社区服务的性质定位问题
社区服务在本质上是属于福利服务还是盈利服务，或者它在服务项目上如何进行区分，这些问题在理论上和实际工作中争论不休，从而影响了社区服务的健康发展。发展的目标和方向不明确，是抓特色社区的建设、文明社区的建设、还是和谐社区建设，基层不是十分清楚，目标的不确定，导致了这几年社区建设有些缓慢，有些盲目。
（二）社区服务功能普遍薄弱
目前社区普遍存在着经费不足的问题。经费不足给社区工作的开展带来了许多困难，为居民办实事的资金没有保证，开展各种创建活动所需的资金很有限。社区服务硬件设备薄弱，大多数社区设备基本没有，软件也非常薄弱，主要是社区作为提供居民服务的平台未建立，能提供服务的项目特别是与日常生活密切相关内容太少。社区人员人少事多，处理行政事务的时间多于服务居民的时间。目前来说，社区提供服务总体上不能满足群众的需求。
（三）财政投入和社区事务不对等
目前社区需要参与的社会性服务事务已延伸至社会小区治安、征兵武装工作、人口与计划生育、综合治理、退休人员社会化管理、下岗职工再就业服务、民政优抚、城管爱卫、企业退休、党员移交、文明城区创建、区民素质教育等10余项工作。涉及要考核的包括26大项，105小项，名目繁多的台帐、报表给社区工作带来了过重工作压力的同时，也社区财政造成了沉重的负担。
（四）社区服务的队伍建设问题
社区服务工作是专业化的服务工作，还是可以任何人进入的就业领域，或者它内部有是否有专业和非专业之划分。如果没有，那么社区服务就会成为一个“筐”，无法为居民解决繁杂的问题。完善的用人机制没有真正建立起来，也会影响工作人员积极性、主动性的发挥。缺乏合理的人才流动机制，好的人才难引进，现有的人员难调出，影响了社区服务队伍的整体活力。
（五）社区工作人员工作与所得报酬不成比例
在长春，2009年社区工作人员的工资只有680元/月，这样的一年的工资总额为：8000多元。低于我区在岗职工2001年平均工资标准（2001年全区在岗职工平均工作为：10070元。也就是说工作人员做的是2009年的工作，但拿的不到01年全区在岗职工平均工资。而面对如此繁多的工作，这样的落后全区8年在岗职工平均工资的待遇，如何留得住优秀的社区工作人员呢？如何进一步推进社区建设呢？或者说，社区工作人员本身就是弱势群体。
（六）体制不顺，权责不明
目前城区每个社区都要应对众多的条线工作任务，甚至相当多的部门是将社区作为其“做秀”的好地方，将其职能延伸到社区，把社区工作台帐作为居委会作落实和完成各类行政工作的载体，使得社区有时还要完成一些临时性的额外任
务。由于各条线下达的任务很多，所以社区工作人员不得不花大量的时间和精力去完成这些任务，而很少有时间去研究和解决社区自身的自治和发展问题。
（七）社区建设经费不足
每当开展的经济普查，市、区级有经费，但街道社区都要自筹资金，给街道社区造成较大压力。经费不足给社区工作的开展带来了许多困难。而且想要为居民办实事的资金没有保证，开展各种创建活动所需的资金业也很有限。以至于社区文化建设受到阻碍。
（八）社区服务的行政化问题
近几年来，在城区建设中，重视经济发展，重视城区建设轻城区管理。可以说这几年没有为社区解决一个老问题，也没有新增一个新问题。社区服务中心怎样处理与政府的关系，能得到自我发展，也是需要进一步解决的问题。
二、对社区存在主要问题的解决措施
随着社会主义市场经济的发展和城镇化进程的加快，城市社区在经济社会发展中的地位越来越重要，社区居民对社区服务的需求越来越多，要求越来越高。对社区中存在的问题的解决也越来越迫切。
（一）推进社区就业服务
加强街道、社区劳动保障工作平台建设，通过提供就业再就业咨询、再就业培训、就业岗位信息服务和社区公益性岗位开发等，对就业困难人员提供针对性的服务和援助。
（二）推进社区社会保障服务
加强企业离退休人员社会化管理服务工作，加快老年公共服务设施和服务网络建设。具备条件的地方，可开展老年护理服务，兴建退休人员公寓。充分发挥劳动保障工作平台的作用，促进和帮助城镇居民按规定参加各项社会保险。
（三）推进社区救助服务
加强对失业人员和城市居民最低生活保障对象的动态管理，及时掌握他们的就业及收入状况，切实做到“应保尽保”。积极开展基层社会救助服务，帮助群众解决生产生活中的实际困难。进一步推进社会福利社会化，加快发展社区居家
养老服务业。大力发展社区慈善事业，加强对社区捐助接收站点、“慈善超市”的建设和管理。
（四）推进社区卫生和计划生育服务
坚持政府主导、社会力量参与，建立健全以社区卫生服务中心（站）为主体的社区卫生和计划生育服务网络，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、 贫困居民等为重点，为社区居民提供预防保健、健康教育、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病、慢性病的诊疗服务。大力培养社区卫生服务技术和管理人员，加强对社区卫生服务的监督管理，保证服务质量。
（五）推进社区文化、教育、体育服务
发展面向基层的公益性文化事业，逐步建设方便社区居民读书、阅报、健身、开展文艺活动的场所，加强对社区休闲广场、演艺厅、棋苑、网吧等文化场所的监督管理，促进社会主义精神文明建设。调动社区资源和力量支持和保障社区内中小学校开展素质教育和社会实践活动，为青少年健康成长创造良好的社区环境。
（六）推进社区流动人口管理和服务
按照“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”和“以现居住地为主，现居住地和户籍所在地互相配合”的原则，实行与户籍人口同宣传、同服务、同管理，为流动人口的生活与就业创造好的环境和条件。简化办事程序，减少相关手续，取消不合理收费，为流动人口提供优质服务。
（七）推进社区安全服务
深入开展基层安全创建活动，加强社区警务室建设，大力实施社区警务战略，建立人防、物防、技防相结合的社区防范机制和防控网络。依托社区居委会等基层组织，挖掘和利用社区资源，加强群防群治队伍建设。建立完善收集、反馈社情民意的工作机制，组织开展以社区保安、联防队员，专职的巡逻守望、看楼护院等活动。建立及时有效的矛盾纠纷排查、调处工作机制，加强对刑释解教人员、监外执行人员和有不良行为青少年的帮助、教育和转化工作。
（八）支持社区居委会协助城市基层政府提供社区公共服务
充分发挥社区居委会在了解社区居民需求、提供便民服务方面的独特优势和重要作用。城市基层政府及有关单位要妥善解决社区居委会开展有关服务所必需
的房屋、设施和工作经费。要积极指导社区居委会定期听取居民对社区公共服务的意见，并积极向政府反映，促进社区公共服务质量的不断提高。
（九）支持社区开展自助和互助服务
鼓励并支持社区居委会组织动员驻社区单位和社区居民开展邻里互助等群众性自我服务活动，为居家的孤老、体弱多病和身边无子女老人提供各种应急服务，为优抚对象、残疾人及特困群体缓解生活困难提供服务；倡导社区居民和驻社区单位开展社会捐赠、互帮互助，对社区困难群体实行辅助性生活救助；管理、利用好社区公益性服务设施，方便社区成员生活。
通过这次实习和资料的结合，我懂得了，要解决社区中的矛盾，就要大力推进公共服务体系建设，使政府公共服务覆盖到社区，支持社区居委会协助城市基层政府提供社区公共服务，支持社区居委会组织社区成员开展自助和互助服务。大力培育社区生活服务类民间组织，积极组织开展社区志愿服务活动。鼓励和支持有关单位服务设施向社区居民开放，鼓励和支持各类组织、企业和个人开展社区服务业务。还要加强组织领导和社区服务工作队伍建设，加强社区服务的统筹规划和政策指导，加强对社区服务活动的监督管理。
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