医学联络员找到工作满足感--《世界科学》2016年02期
医学联络员找到工作满足感
【摘要】：正大卫·克罗斯比鼓励年轻科学家真正用好比比皆是的师友对话机会大卫·克罗斯比(David Crosby)在美国加利福尼亚大学尔湾分校取得博士学位,在旧金山分校做博士后,之后在向医疗保健供应商传授肝炎疗法最新信息的工作中找到了满足感。在接受《自然》杂志采访时,他描述了自己是如何发现这个职业,以及与他获得自己第一个工作之间的联系。问:医学联络员(MSL)和医药销售代表之间的区别是什么?
【关键词】：
【分类号】：R192【正文快照】：
大卫·克罗斯比鼓励年轻科学家真正用好比比皆是的师友对话机会大卫·克罗斯比(David Crosby)在美国加利福尼亚大学尔湾分校取得博士学位,在旧金山分校做博士后,之后在向医疗保健供应商传授肝炎疗法最新信息的工作中找到了满足感。在接受《自然》杂志采访时,他描述了自己是如
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　　很多因素影响工作满足感。也有许多关于此主题的优秀研究。并且，经过多年的职业生涯变化，我自己总结了一个简单的框架，似乎还蛮奏效。为了临时测评一下目前的工作情况，围绕四个主要方面对当前工作的满足感进行评分。
　　「受激励」
　　激励有很多形式。我每天带着激励所给予的能量工作。这对我来说非常重要――我觉得对于许多人也同样重要――那就是受所在公司或组织的使命激励。我是否为在哪里工作而感到自豪？我是否受到领导、同事、所带团队和手头工作的激励？
　　如果你没有感觉到激励，并不意味着你需要换工作。
　　你可以这样做：描述你在工作中受到的激励，然后将其与他人分享，将其作为整个团队的精神动力。
　　「有价值」
　　每个人都有其天赋，但其特长并没有在恰当的时间放在恰当的位置。举个例子来说，我的特长是构建和经营大型团队，所以我尤其适合在有规模的大公司里工作。反之，我并不适合在需要亲自设计或前端开发人才的小型创业企业发展。
　　理想状态下，你可以找到一个既是你擅长的又是团队最需要你的领域工作。有时候你需要学习新技能去提升自身价值感。也可能有时候，你会发现另一个团队更需要你的特殊技能。
　　「受尊重」
　　这与价值感有区别。你可以想象一下，你是公司或团队里最需要的人才――但并无人知晓，也无法展现，这就导致工作毫无积极性。每个人都需要感到其工作被他人认可，即使对于不同的人和不同情况来说，尊重和认可的形式千差万别。
　　想得到尊重需要时间。如果你刚入职场不久，各方面都处于学习阶段，你需要一段时间才能真正感受到这种自信，并且高质量地完成工作，这些出色的工作会使你获得尊重。有时候，你可能专挑选一个你的能力不被很好地理解的领域，至少在初始阶段是这样。
　　这是毋庸置疑的。但是如果在你工作的环境里，同事经常不尊重你，使你感到很不舒服，你必须立即向你的上级或HR汇报。
　　「成长进步」
　　必须每天且长期感到在学习和成长。尽管这些年来我希望和需要成长的方式不断变化，但唯一不变的是：我需要感到我的技能和能力在不断进步，而不是原地踏步。
　　成长可以意味着很多事情。可以是开发新技能、学习管理、运营团队或提高软技能，如合作能力、沟通能力或解决冲突的能力。有时候这些成长的机遇来自你当前职位中的业绩反馈。
　　还有些时候，这些机遇来自你未来一两年的职业憧憬，你为之而构建蓝图，并为其所需做准备，迎接新挑战。
　　为了你当前发展，也为了你长期的事业发展，须确定最重要的目标去学习。然后在当前职位中抓住学习机遇。假如当前条件不支持或不允许，也许你应该考虑一下换项目、换团队或换环境。
　　下面教你如何绘制工作满意度图表。将四个维度写在一个图表上，如下所示：
　　然后，标出你在每个维度上的数值，将其连成蛛网线表。
　　现在，标出未来六个月你希望在每个维度上的理想值，然后用不同颜色的笔将其串连起来。
　　你的蛛网线表形状最终发生了什么变化？哪一维度是你当前最迫切需要提升的？就目前来说，也许不是每个维度都同等重要，但图表反映出来的情况可帮助你知道自己该优先在哪一方面努力。
　　观察蛛网线表，哪个维度你希望有重大改变？为了提升维度值，你为自己设定了哪些具体目标？为了改变自己你可以做些什么？总的来说，你需要同伴、领导、公司提供哪些帮助？
　　几招教你找到改变自己的动力：
　　在公司找一个激励你的人，然后请他/她吃饭，向其请教是什么激励其工作，看看对你有无启发。
　　找出你团队或公司的一个漏洞，然后尽全力将其解决。譬如，你的团队在制定产品发展蓝图中遇到了瓶颈，假如你有强大的团队号召力，你可以号召成员参与头脑风暴，共同讨论出解决办法。
　　如果同事不大理解你的工作原则，可以考虑让同事用你的方法来工作。这听起来很矛盾，但是他们只有通过亲身经历你的做事风格和原则才能使他们信服真正的专家。
　　找出你要学的东西，这个东西既可使你更高效地工作，又可使你有能力迎接新挑战。比如说，作为一个设计师，你需要投入学习的是一个新原型项目，这在磨练你技能的同时也使你以全新、创新的方式将设计理念带入生活。
　　谨记：不必换岗位或换公司去改变你对工作的感觉。
　　在四个维度方面和你一直希望改变的方面树立自我意识，将其与上司或信任的同事交流――甚至将你当前的蛛网线表和理想的蛛网线表分享出来――然后为自己设定一些具体目标，这些目标将有助于你在工作中抓住机会提高满足感。
　　倘若你发现自己确实需要一个更大更显著的改变，你可以带着这个想法，看看你理想的蛛网线表是怎样的，然后利用其帮助你构建发展方向的框架以及如何与新团队开展交流。
　　最后，对此框架进行自我检测。我希望它能够带领你达到一个满足感的新高度，使你感到更受激励、更有价值、更受尊重，并给予你意义重大的潜在成长。毕竟，我们大多数人一生花在工作上的时间比其他任何方面都多。希望我们都能在工作中感受到持续的满足感。
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“这是我毕业以来做的最有自我满足感的工作”
当时的我很迷茫，既不想重操旧业，又找不到前进的方向，只是一心只想突破自我，挑战自己的能力极限。我决定做销售工作，体验市场浪尖上的感觉。说老实话，几个月的销售工作经历让自己体验了一番冰与火的感觉，当自己被人无情拒绝时，心如冰一样寒冷，挫败感徒增。当销售成功后，那种成就感让自己的内心瞬间膨胀
这让我更加看清了自己性格的特征，对所从事的职业多了几份冷静和理智的思考，而不仅仅是凭借一腔热血。
收到指导老师的报告后，我既兴奋又惊讶。兴奋在于，指导老师对我的测试和分析，我在过去深有体会。
转行做这份工作已有半年时间，这也是我毕业以来做的最有自我满足感的工作，工作不仅快乐，而且充满了能量，很有意义。
陈老师，我被XX师大录取了。
谢谢您，没有您的指导我不可能走到这一步，我算是圆了自己的研究生梦。
您现在身体好吗，工作很辛苦吧，如果有机会我会向身边的朋友推荐您的帮助，推荐职业规划中国网。
&&&&&&& 前天我也过了心理咨询二级考试，向老师报喜，与老师分享我的喜悦。
&&&&&&& 真心的谢谢您，谢谢职业规划中国网。
其实一路走来，我感觉自己很幸运，能有这么好的运气遇见您，可以在自己资历浅薄的情况下取得一点成绩，真的万分感激。
学习无止境，接下来会有很多的挑战让我去面对，我会努力坚持，不放弃不抛弃，执著于自己的梦想。
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如何让员工工作有满足感？
】【】&&来源：职业培训教育网
　　2011行业视点：如何让员工工作有满足感？　　一、什么是工作满足感提高员工对工作的满足感是员工管理的重要目的。　　根据著名心理学家洛克的定义，工作满足感是&对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态&。　　工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异。对工作的期望主要包括对工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性等的期望；工作回报的期望主要包括对工作报酬、工作评价、工作奖励等的期望。　　当现实水平达到或超过了员工的期望值，员工就会有工作的满足感。　　比如说，公司进行了搬迁，新的工作环境要比员工想像中的要舒适；领导给员工安排了一件重要的工作等等。　　当现实水平没有达到员工的期望值，员工的工作满足感就会减少，失败感和挫折感就会增强。比如，员工优秀的工作表现没有获得相应的评价、员工的薪酬没有得到晋升等。　　需注意的是，员工的工作满足感是员工个体的感受，同样的职务、同样的工作环境、同样的待遇，不同的员工由于期望值不同，对工作的满足程度也是不尽相同的。所以，当管理者在分析员工的工作满足程度时，要将重点放在多数员工所共有的问题上，提高整体的员工工作满足感。　　二、员工期望的依据　　不同的员工由于期望值不同，所以工作满足感也不相同。员工期望的程度取决于员工个体横向和纵向比较。　　横向比较是员工个体将自身与自己周围的环境进行比较。比如，将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的能力与自己朋友的能力相比较等。　　比如，同事的薪酬比自己低，则自己对薪酬的期望值也会比较低；与自己能力相当的朋友在另外一家公司的工作内容和待遇都比自己差，则自己期望值也不会高。当然，如果员工发现他周围的同事或朋友的状况要比他好，这时他的期望值也就会提高。　　相同层次的两位员工，由于横向比较的比较对象不同，就会产生不同的，甚至差异很大的期望值。比如，一位员工来自农村，他现在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，经过这种比较，他的期望值就不会很高；相同能力的另一位员工来自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就会比较高。　　除了横向比较，员工还进行纵向比较。纵向比较是将自己的现在与自己的历史进行比较，从而得出自己的期望值。比如，一位员工在公司已经工作两年了，在这期间他的薪酬仅作过一次小幅的调整，那么他对薪酬的期望值就会提高。但是，如果他在这两年中的薪酬发生了很大变化，已经从公司的低水平工资的行列进入到高水平行列，那么他对薪酬的晋升不会有太多的期望。　　由于每位员工的历史状况都不相同，所以相同层次的员工从纵向比较中也会得出不同的期望值。　　员工的期望于横向比较和纵向比较，由于每位员工的横向比较和纵向比较的对象不同，所以期望值也不会相同。另外，横向比较和纵向比较在确定期望值中的贡献比例是不定的。员工更倾向于将他感触最深刻的比较作为确定期望值的基础。　　三、工作满足感的调查　　进行员工工作满足感调查是提高员工工作满足程度的第一步，调查的分析结果将为管理者着手改善提供依据。常用的员工工作满足感调查方式有两种：交谈法和问卷法。工作满足感调查的内容主要包括工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性、工作优越性、工作报酬、工作评价、工作奖励等内容。　　推荐阅读：　　【】 责任编辑：穆蚁蚁
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