订阅最新的管理资讯
热点搜索：
热点搜索：
/如何对待离职员工
如何对待离职员工
关注如何对待离职员工领域的实践和动态。在这里，您既可体验鲜活而精彩的如何对待离职员工案例，聆听专家对如何对待离职员工难点问题的解答，又可掌握实用工具，并紧扣前沿，与广大经理人和精英切磋如何对待离职员工之道。
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢？您怎么看？
每周一封，您的管理资讯饕餮大餐！
每日一封，带给您所选频道的精华内容&
管理精华文章
世界经理人()论坛推荐
经理人论坛热门标签
按企业性质内容详情：
1、.26,No.3,463-488.32.Hom,P.W.,&Kinicki,A.J.Towardagreaterunderstandingofhowdissatisfactiondrivesemployeeturnover.AcademyofManagementJournal,2001,Vol.44,No.5,975-987.33.Iverson,R.D.Aneventhistoryanalysisofemployeeturnover:thecaseofhospital浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析51employeesinaustralia.HumanResourceManagementReview,1999,Vol.9,No.4,387-418.34.Lee,T.W.,Holtom,B.C.,Mcdaniel,L.S.,&Hill,J.W.Theunfoldingmodelofvoluntaryturnover:areplicationandextension.AcademyofManagementJournal,1999,Vol.42,No.4,450-462.35.Michalisin,M.D.,Karau,S.J.,&Tangpong,C.Topmanagementteamcohesionandsuperiorindustryretu。2、（浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析）（最终版）rs（2002）的模拟实验研究发现，组织支持感对组织承诺有显著影响，同时组织承诺又对离职倾向有负面影响。这与本研究的结果之一：组织承诺可以作为组织支持感的中介变量相一致。本研究的另一个重要结果，是为工作嵌入在预测离职倾向上的有效性提供了很好的证明。研究发现，以工作嵌入做自变量、以离职倾向为因变量的一元回归，回归方程十分显著，回归系数β＝-.607，在.001水平上显著，决定系数R2＝.261（表4.15）。不仅如此，工作嵌入还可以作为中介变量，使得工作满意感、组织支持和团队凝聚力等态度和组织变量通过工作嵌入，对离职倾向产生影响。因此，工作嵌入是影响离职的一个重要因素，在制定员工保持策略时有重要的参考意义，尤其是非工作因素，也应该成为企业留住员工的重点设计内容。5.4.4其它因素对离职倾向的影响从先前的介绍中，已经得知，浙江移动客户服务中心，是一个离职率很高的组织（该中心自成立以来共招聘员工2399人，在不同时期离开客服中心的有1050人，占43.8％）。造成这么高离职率的原因，肯定不仅仅是由于各类企业普遍存在的一般因素，肯定还有与该工作本身的工作性质相关的其它原因存在。因此通过前期的访谈研究，归纳出了与这一特定工作的特性直接相关的5种可能的离职原因，分别为“工作压力”、“时间压力”、“培训压力”、“能力提升限制”、“深造渴望”。其中，工作压力指的总体的工作压力，测量该因素的项目为“。3、重考核员工因培训带来的技能和业绩提升，才能将压力转化为动力。总之，目前浙江移动客户服务中心是一个人员流动性最大、行为相对缺乏标准的行业。浙江移动客户服务中心作为呼叫中心的巨头，应该走在尖端，充分把握、吸引、挽留住热线员工，以管理学、心理学的理论研究为基础，结合中心的实际情况，有针对性地制定详细、充分的留才计划，才能有效地降低员工自愿离职的比率，建设一只高素质的热线员工队伍，从而为浙江移动的客户提供更好的服务，也使得公司有更大的发展。浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析49参考文献1.蔡坤宏.组织承诺、工作满足与离职意图的关系：Meta分析.中华管理评论，2000，Vol.3，No.4，pp.33-49.2.陈壁辉，李庆.离职问题研究综述.心理学动态，1997，Vol.6，No.1，26-31.3.陈忠卫，贾培蕊.基于心理契约的高层管理团队凝聚力问题研究.管理科学，2004，No.5，46－52.4.程文文.员工离职与企业工资策略.中国经济问题，2001，No.3，37-42.5.崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究.南开管理评论，2003，No.4，4-11.6.邓劲松.知识型企业的组织认同与员工忠诚.计划与市场，2002，No.2，38－39.7.金杨华，王重鸣.人与组织匹配研究进展及其意义.人类工效学，2001，Vol.7，No.2，36-39.8.康丽琴.。4、浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析.doc远的浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析43尊重”，培养献身于公司的员工对公司价值观和目标的认同感，使员工把公司当成自己的公司。这种做法有效地降低了离职率，也非常值得客服中心借鉴。客服中心还要培养员工的归属感。许多员工缺乏了解关于客服中心正直、有意义的信息。因此，要与员工建立有效的沟通，深入的了解员工们的想法，并让员工知道客服中心的服务理念、运营现状及存在的问题；同时要让核心员工参与重大事情的决策，只有给予核心员工有机会参与各种重大问题的讨论的机会，员工才感到自己是客服中心的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同客服中心的核心价值和服务理念，产生对客服中心的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。6.3提高员工对组织支持的认可度通过完善绩效考评制度、职业规划方案以及工作轮换等提供公平的晋升和发展机会。这些人力资源政策都将有助于提高员工对组织支持的认可度。客服中心要帮助员工制定实实在在、切实可行的员工职业生涯规划，让员工真切地看到自己在组织中的发展前途，从而充满为企业的发展贡献自己的动力，产生与企业长期与共的荣辱感；让员工深切地意识到在客服中心长期工作，也能成就一番事业，实现自己的人生价值。实现职业发展的最重要的途径之一是企业要从战略高度，为员工提供更多的升迁和发展机会，提供更多适合员工自身特点的发展选择。通过工作分析对岗位设置进行细化，在控制对工作效果影响的前提下。5、浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析他地区□外省5、你的最高学历是：□本科及以上□大专□高中、中专或技校□初中及以下6、你何时到目前岗位的？年月7、你在目前这个团队工作有多长时间？个月本问卷到此结束，再次感谢你的支持和参与！说明：各分量表所包括的项目如下：1)离职倾向：第一大题，13－16，其中14题反向计分。2)工作嵌入中的匹配：第一大题，1－5。3)工作嵌入中的牺牲：第一大题，6－10。4)工作嵌入中的联结：第三大题，6－7。5)工作满意感：第一大题，11－12。6)组织承诺：第一大题，44－52，其中46题反向计分7)组织支持：第一大题，22－43。8)组织认同感：第二大题，1－8。9)团队凝聚力：第二大题，9－13。10)其它原因：第一大题，17－21。11)人口统计学变量：第三大题，1－5。浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析55致谢本文从理论学习阶段，到论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，都离不开导师王重鸣教授的悉心指导和帮助。王老师治学严谨，学识渊博，品德高尚。在我学习期间，他不仅传授给我做学问的秘诀，使我深受启发，而且还向我展示了独特的人格魅力，使我在潜移默化中获得提升。这些都将使我终生受益。籍此向导师表示衷心的感谢，感谢他为我的论文所倾注的心血，并祝福他阖家欢乐、平安幸福！我要向管理学院的老师致以最诚挚的谢意和最崇高的敬意，谢谢你们辛勤的培育，悉心的关怀和真诚的理解。我还要感。6、.26,No.3,463-488.32.Hom,P.W.,&Kinicki,A.J.Towardagreaterunderstandingofhowdissatisfactiondrivesemployeeturnover.AcademyofManagementJournal,2001,Vol.44,No.5,975-987.33.Iverson,R.D.Aneventhistoryanalysisofemployeeturnover:thecaseofhospital浙江移动呼叫中心1860热线员工离职原因分析51employeesinaustralia.HumanResourceManagementReview,1999,Vol.9,No.4,387-418.34.Lee,T.W.,Holtom,B.C.,Mcdaniel,L.S.,&Hill,J.W.Theunfoldingmodelofvoluntaryturnover:areplicationandextension.AcademyofManagementJournal,1999,Vol.42,No.4,450-462.35.Michalisin,M.D.,Karau,S.J.,&Tangpong,C.Topmanagementteamcohesionandsuperiorindustryretu（全文完）
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943891.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943892.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943893.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943894.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943895.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943896.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943897.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943898.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B943899.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438910.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438911.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438912.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438913.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438914.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438915.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438916.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438917.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438918.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438919.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438920.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438921.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438922.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438923.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438924.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438925.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438926.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438927.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438928.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438929.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438930.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438931.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438932.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438933.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438934.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438935.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438936.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438937.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438938.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438939.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438940.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438941.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438942.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438943.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438944.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438945.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438946.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438947.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438948.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438949.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438950.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438951.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438952.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438953.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438954.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438955.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438956.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438957.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438958.swf
/FileRoot2//026b1cfe-ad16-4ec1-b671-cf29c2bCFE-AD16-4EC1-B671-CF29C2B9438959.swf账号(邮箱/学号/手机号)
劝走离职员工
更应安抚在职员工
本文来自话题：
　　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？
&&& 员工离职不单是对离职员工本人有一定影响，其实对离职员工周边在职的同事也有影响，包括案例中说的“心有余悸、没有安全感”，这其实就是没有较好展开对在职员工的解释、说明和安扶工作，下面，根据离职几个大类的原因，可以展开在职员工相应的工作，以较好稳定员工队伍。
&&& 辞退开除官司类——可在公司内外进行宣导
&&& 对员工本人而言，被公司辞退或开除，甚至与公司走上仲裁或诉讼，不管最终的处理结果如何，当事员工或家属一定会在公司内外进行对公司负面影响的传播，甚至在网上进行散播，对那些不明究理或真相的员工或社会人士可能起到误导效果，对公司会造成一定范围的负面影响，如果任其不管，长期下来，势必影响公司在员工心目中或对外的形象，甚至导致员工招聘难度加大、公司信用状况受影响。
&&& 对待此类影响面较大的员工离职，HR部门应当代表公司在对外媒体上、公司内部各层级会议上将离职的原因、过程进行必要的解释和说明，阐明公司是按照制度、流程和法律法规进行必要的公司管理，没有任何不当的作法，是经得起时间的检验，经得起任何机构或人员的追问，甚至对影响更大的离职，可以召开记者招待会、新闻发布会等，以陈清事实，同时也让媒体或员工之嘴进一步向更大的范围进行宣传。
&&& 通过这样的宣传，对外起到树立公司形象的作用，对内起到稳定员工队伍、避免胡乱猜忌的作用，也是公司应当出动作为的。
&&& 不胜任而劝退类——应当在公司范围内说明
&&& 员工不符合录用条件、不胜任工作、不服从管理或者违反公司有关规定等各种原因，公司采取劝退的方式，员工最后也办好离职手续离开了，这表面上看公司与当事员工平安无事，但当事员工会对其他员工说些什么，你怎么知道呢？或者其他员工由于对此事对不全然了解，他们心里会有什么想法呢？
&&& 所以，对这类离开的事件，HR部门和用人部门领导应当首先对用人部门在职员工进行必要的说明，主要内容是劝退员工职位、工作内容、业绩要求、工作表现、事实依据、劝退过程、公司规定等，同时从公司角度来引导员工，个人业绩不好必定影响部门和公司业绩，最终影响员工的各项收入和福利待遇，所以，每个人都要出业绩，对那些懒散、不出业绩的员工只能给一次机会，否则就是对其他员工的不公平，从而在公司内部树立起“以业绩说话”的企业习惯。
&&& 通过多次这样解释，在职员工心里就会有比较正确的看法，而不会受其他说法的影响，关键看到公司确实是如此实施的，那他们就会以工作为重，较少受到这些事件的影响。
&&& 主动离职类——也应当给予很必要的说明
&&& 员工入职后或者随着个人的发展，对公司待遇、工作环境、同事关系、发展通道等方面不太满意，或者通过与上级交流无法满足自己的需要时，员工就可能会选择主动辞退，但员工真实的离职原因可能他自己最清楚，通过离职面谈也不一定能够全然知晓，更不是员工本人向其他同事传播的一样，但员工本人书写在离职申请表的原因是可以信任的，至少是大家都难以反驳。
&&& 不少单位对员工主动离职不愿意提及，感觉多数员工是因为不满公司提供的环境或待遇，如果说起来是会丢公司面子的，殊不知，如果不主动去说明而让在职员工去猜的话，可能会生出其他不安定因素，不利于在职员工的稳定性。
&&& 对主动离职的说明，主要在离职员工所在部门展开，一是可以对离职申请单的原因进行展示和说明，二是可以谈谈离职面谈的情况，三是说明人各有志是非常正常的，各自树立自己的目标和方向，不必受他人言行影响，干好本职工作是最重要的，公司更不会因为这些事情对大家有什么看法。
&&& 主动解释，维护稳定——注意及时和范围
&&& 虽然员工离职原因远远不止以上提到的几大类，处理好与离职员工本人各种关系虽然非常重要，但毕竟离职员工本人已然离开公司，我们的眼光应当立即转移到今天在职的员工身上，任何离职事件对在职人员有哪些影响，都要进行分析并做出相应的措施，将影响降到最低程度最小范围。
&&& 为此，HR部门、用人部门领导甚至公司领导、工会等，都应在离职员工离开公司后立即召集可能受到影响的部门或人员，进行说明和解释，陈清事实、树立正气、稳定思想、重视业绩。
&&& 在这个解释和说明工作上，一是注意及时性，二是主动性，三要注意范围。影响面较小就在部门内部说明即可，较大需要在全公司各层会议解释，再大影响的甚至要对外媒体进行阐明事实真相。对于一些情况比较复杂的，还应设立专有部门专人回答，其他不知细节的员工不得随意乱讲，否则同样适用于公司保密规定或其他制度的约束。
&&& 事已至此，针对已经造成一定影响的案中事实，HR部门只能联手用人部门，及时找到在职员工进行交流，敞开陈述劝退员工的真实情况，并回答大家的各种提问，让大家明白真相，知道公司是按照相关制度和流程进行的，同时明白劝退员工不胜任的事实和依据是真实存在的，阐明公司仍然提倡员工努力工作、重视业绩，劝导大家安心工作，不要受此事件影响，同时及时鼓励有业绩的员工，让大家真实感受到公司写、说、做是一致，从而减少“不安全感”，重归安心工作。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,新书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》已经上市，京东(搜"秉骏哥..
专家最新作品
田之富_第一胜任力
绩效魔方赵日磊免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
您的位置： & &
关于在职员工因大病离职，公司是否需要支付经济补偿
关于在职员工因大病离职，公司是否需要支付经济补偿
精选优质答案
地区：宁夏-中卫市
咨询电话：
帮助网友：1861 次
点赞人数：29 人
1、根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[号）第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。n2、根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[号）第7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。n3、根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。n4、根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：n（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；n劳动者的经济补偿按照《劳动合同法》第四十六、四十七条执行。n
相似优质问题答案
在公司离职10天了,现在公司给在职员工补偿未交保险钱的补偿钱，请问我可以得到补偿么
地区：宁夏-中卫市
咨询电话：
帮助网友：139 次
点赞人数：0 人
这个要看你解除劳动关系时是否主张这方面的权利如果没有主张建议是通过劳动仲裁什么的主张至于如果是你单位的内部某福利行为由于你已经解除劳动关系那么你是享受不到的
相关优质咨询
热门法律咨询
最新法律咨询}