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　　在的最后一步，还承担着相当重要的，那就是与合适的应聘人选进行薪资。
　　在过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资，对方把握住了主动权，趁机开出高，导致整个陷入僵局。在这种困境下，HR带领的考官，一方面担心错过最适合的，另一方面，又不愿意打破的，给企业内部造成不平衡，对企业内部的造成冲击。
　　HR究竟如何面对呢？下面的中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：
　　某为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的，表示可以A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己要求的起薪点起码要到4000左右。
　　此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的和特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的进行，帮助她到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
　　听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。
　　等结束之后没多久，小A就打来，表示愿意接受起薪2800并入职。
　　从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资的技巧：
第一、适当打压
　　无论应聘者多么适合的岗位，在招聘过程中，HR都积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理加以打压，从而确保对方在看待时会更加务实。
　　在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业时更是如此。这就要求HR既要能熟悉的，同时也要懂得的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
　　1、在初期就开始打压
　　在初期，就应该早于应聘者建立薪资谈判的，从多方面去了解对方真实的想法。
　　面试初期，应聘者面临众多，更关注的是整体实力如何、前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。
　　在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职有在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会其提供原公司的证明等等。
　　2、对原进行拆分
　　HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定、、和提成、与补助、、等等，另外，还问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够的底线。
　　3、提前告知薪酬原则
　　针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对全面的调查基础上确定的，体现了公司的等等。
　　4、对应聘者的重要性加以弱化
　　即使内心很看重某个应聘者，但在薪资时，必须要懂得适当弱化其的分量。
　　你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该，也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
　　又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言：“你的，在于要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多，那可能公司重新权衡一下。”“如果你看到了的前进、未来的薪酬增长和待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部。”
第二、强调优势
　　如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方力，弱化应聘者对薪酬的关注度。
　　1、可以展现“”
　　在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将全部的点加以挖掘与。其中包括公司的、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬天平上的筹码也就越多、
　　2、描绘发展前景
　　你可以告诉对方，本具备强大的发展空间，无论是个人通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
　　尤其向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人、有所提升，也会直接获得提升。这就者首先能做到对充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
　　3、抓住对方
　　不同的应聘者，所各自看重的重点是不同的，在谈判中，需要抓住对方最关注的重点来说服。
　　要从对方的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在时，HR应该主动问对方不满之处，例如、锻炼机会、权限、氛围、情况甚至的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
第三、放慢薪酬谈判的节奏
　　薪酬通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。
　　1、从下而上间进行谈判
　　谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
　　因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
　　2、安排冷却时间
　　如果前两次没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过、邮件等等，继续提出异议。此时，不马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过内部审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
　　3、适时“”
　　如果应聘者要求的薪酬始终和差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。
　　其实，你可以在高层已经真正同意的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不将透露给候选人，除非他们真正准备聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他的机会，也阻止了他们再次打算的可能。
　　是HR中的重要，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的。只有把握、捕捉，HR才能获得拥有的立场，并达到薪酬谈判的成功。
　　来源|胡华成
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HR应该如何和应聘者谈薪资
如何跟应聘者谈薪资其实一直是HR的一个难题。薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来。在这里我以自己的个人的经验随便聊两句。1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点）。这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时你同样有数了。4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，但注意此时一定要沉住气，要仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，而你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了。如果他提的工资低于公司标准，我想你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高。这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上这叫“超出对方期望值的事有很强的激励作用”。如果这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。
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