(起名困难户)
(狗屎变成猪)
第三方登录：调整员工工作岗位要符合法律法规
调整员工工作岗位要符合法律法规
　　导语：法制概念的建立是作为另一个对法律存在目的的认识和信念的对立而成的，即法治，法制被认为是奉行法律工具主义，即把法律当作政府统治的工具，而法治则意味着政府本身也要受到法律的制约。法治认为任何人都不能幸免于法律或凌驾法律之上，其概念可以追溯到古希腊。
　　一、案情简介
　　张某等8人于2002年-2003年先后入职甲公司，均在专柜部门担任安装员工，最后一期劳动合同约定：劳动合同期限为日起至日止，工作岗位为普通/电工类，工作地点为广东某市，每月工资770元，标准工时，若确因生产经营需要调整工作岗位的，公司本着相关性、合理性原则予以适当安排，员工予以服从。在实际履行中，张某等8人的工资结构为出勤工资+周六加班工资+绩效奖金。
　　2011年7月份，甲公司以在宏观调控政策和市场因素的共同作用下，消费疲软，出口和投资需求回落明显，企业生产受到严重影响，订单较少，为此事公司的经营运作和提高生产效率等，公司进行了合理的生产安排，撤掉专柜，把专柜厂安装小组张某等8人划归行政组管理，工作内容和薪资按原条件执行且未发生任何变更，但张某等8人不服从前述工作安排。
　　日在工会和社区的调解下，双方未能达成一致意见，次日张某等8人向甲方公司发出解除劳动合同书，以甲公司撤销其所在部门后没有安排合适、合理的工作岗位为由，要求解除劳动关系。日张某等8人向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求甲公司支付被动辞职经济补偿金。
　　二、审判情况
　　本案争议焦点为工作岗位调整是否为被动辞职成立的法定情形。
　　本案中劳动者诉请的主要理由是甲公司将安装业务发包给第三方并专柜厂撤销，导致劳动者劳动报酬之绩效奖金大幅减少，属于用人单位拒不提供劳动条件的情形，故劳动者有权依照《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项解除劳动关系，并依据《劳动合同法》第四十六条第(一)项要求用人单位支付经济补偿金。
　　甲公司代理人对争议焦点一答辩如下：
　　首先，双方于劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位类别、劳动报酬等，用人单位只是调整了其内部的行政管理关系，且此调整并未改变劳动者的工作内容，也没有违反劳动合同的约定，当然也不存在劳动合同法第三十八条所规定的&未按劳动合同约定提供劳动条件&之违约行为。用人单位内部之机构设置或管理关系之调整等均属于公司法所规定的用人单位之经营自主权，此权利应得到尊重和保护，且被告于本案中所行使的前述权利并未侵害劳动者的劳动权益。
　　其次，《劳动合同法》第三十八条规定的&劳动条件&是&指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件&，且无论劳动合同法或劳动法等，均明确将&劳动条件&、&劳动报酬&列为劳动合同的基本条款并分别加以规制，且从未将&劳动报酬&作为&劳动条件&之构成等进行规范，故劳动报酬减少并不等同于拒不提供劳动条件。
　　另，双方于劳动合同中约定的劳动者属计时工资制，用人单位已依约足额支付其正常工作时间及周六或其他节假日期间的劳动报酬。绩效奖金属奖金性质，且双方于劳动合同中就绩效奖金等没有约定，作为用人单位有权根据其经营状况、劳动者的劳动表现等确定奖金的发放与否或发放金额，劳动者就此无强制要求用人单位发放之权利。
　　本案劳动争议仲裁委员会以工作岗位调整后，劳动者绩效奖金大幅减少以致劳动报酬大幅下降为由，裁定劳动者被动辞职成立，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位不服提起诉讼，一审法院作出完全相反认定，判决劳动者被动辞职不成立且用人单位无需支付经济补偿金，理由如下：
　　第一，甲公司撤掉专柜厂并将原专柜厂安装小组划归行政组管理，更名为安装小组，此属用人单位行使自主经营权的表现，并不违反法律规定。
　　第二，双方签订的劳动合同约定工作岗位为普工/电工、工资为770元(中山市职工最低工资标准)，调岗后的正常工作时间工资水平没有低于原岗位工资(均为中山市职工最低工资标准)，即工作岗位调整既不违反法律规定，也不违反双方合同约定，且不存在侮辱性和惩罚性。
　　第三，调岗后由于没有外出安装业务或外出安装业务较少导致绩效奖金可能相应减少，因绩效奖金与其提供的劳动量即公司的经营状况有直接的关系，在员工的基本工资得到保障的前提下，绩效奖金发生增减并不违反法律规定。
　　本案二审法院维持了一审判决。
　　三、律师分析
　　《劳动合同法》第三十五条规定，&用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式&。工作岗位系劳动合同的法定要件之一，故依照《劳动合同法》第三十五条工作岗位调整应严格遵循协商一致和书面变更要求。但在实践中，这种僵化的规定导致用人单位调整工作岗位(除了升职外)十分被动，此亦与用人单位的自主经营权严重冲突，加剧了劳资关系恶化。
　　在全球经济低迷、国内经济疲软、劳动者就业压力大的大背景下，为解决上述问题并缓解劳资纠纷，2012年7月颁发的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条，对用人单位调整工作岗位作了明确规定，该规定授予了用人单位调整劳动者工作岗位的权限，即用人单位在调整劳动者工作岗位时只要符合&生产经营需要、前后岗位工资水平基本相当、不具有侮辱性和惩罚性及无其他违反法律法规的情形&或是&调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的&二者之一的，则工作岗位调整合法，劳动者以此提出被动辞职不成立。
　　日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条对于上述第二种情形之&调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的&作了进一步宽松的规定，即只要口头调整了工作岗位并实际履行超过一个月，且不违背法律强制性规定，则劳动者以工作岗位调整为由提出被动辞职的，不成立。
　　综上，劳动者遇到用人单位调整工作岗位时，首先，应据实审核工作岗位调整是否符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定的&生产经营需要、前后岗位工资水平基本相当、不具有侮辱性和惩罚性及无其他违反法律法规的情形&，而不应该轻易以此为由提出被动辞职。其次，若对工作岗位调整不服，可先行接受工作岗位调整，同时于一个月内书面提出异议，并可寻求法律途径要求用人单位恢复原工作岗位并赔偿工作岗位调整导致的损失。
　　四、相关法条
　　《劳动合同法》
　　第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
　　(三)劳动合同期限;
　　(四)工作内容和工作地点;
　　(五)工作时间和休息休假;
　　(六)劳动报酬;
　　(七)社会保险;
　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
　　第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
　　《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》：
　　22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
　　(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;
　　(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;
　　(三)不具有侮辱性和惩罚性;
　　(四)无其他违反法律法规的情形。
　　用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
　　第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
相关文章推荐：
下页更精彩：1
本文已影响人
调整员工工作岗位要符合法律法规相关推荐
[调整员工工作岗位要符合法律法规]网友评论
<div class="ds-thread" data-thread-key="48235" data-title="调整员工工作岗位要符合法律法规" data-image="">职位变动与薪酬确定
聚焦命中&& 转第条
显示法宝之窗
隐藏相关资料
【期刊名称】
职位变动与薪酬确定
【副标题】 一个关于企业经营自主权边界的探讨
【英文标题】 Change of Position and Determination of Salary
【英文副标题】 On the Limits of the Autonomy of Enterprise Management
【作者】 【作者单位】
【分类】 【期刊年份】
【期号】 6【页码】 79
【全文】【】 &&&&
　　一、问题的提出
　　日。上海某公司资深策划杨某休假结束后到所在公司重新上班时，得知因公司一个项目宣布解散，包括她在内的10余名员工将被要求离职。杨某因已怀孕．不能解除劳动关系，公司人事部门遂于7月30日修改劳动合同．将杨某的工作岗位变更为“机动工作岗位”，主要负责公司内的清洁消毒卫生工作、植物养护及执行公司要求的如泡茶、买盒饭等其他工作。理由是该工作岗位符合怀孕妇女的工作强度，公司已没有其他岗位可供安排，杨某的劳动报酬仍保持月薪9000元不变。网上以“扫厕所月收入9000．上海一白领成‘最贵清洁工”’为题予以披露，许多新闻媒体随后进行转载，引发了广泛争论[1]
　　这是一起用人单位根据其生产经营需要，并考虑劳动者身体的实际情况，在未征得劳动者同意情形下擅自变更劳动者工作岗位引发的争议。在人力资源管理领域中．职工的工作岗位、职务的变动，工资报酬的分配．通常被认为可由企业单方决定，是企业行使其经营自主权的一种表现。但在劳动法研究领域中却认为，“工作内容和工作地点”和“劳动报酬”属于劳动合同的两个独立的法定必备条款。用人单位如需作出变更或调整，应当分别就变更内容与劳动者协商达成一致，并采用书面形式予以确认，任何口头形式或单方的变更行为均被认为属无效行为，给劳动者造成损害的，要依法承担赔偿责任。由于理论及实践中劳资双方对此分歧较大．因此有进一步探讨的必要。
　　二、用人单位经营自主权与劳动者劳动合同权利的冲突与交叉
　　在劳动管理层面。企业规章制度无疑是企业进行有效人力资源管理，体现其经营自主权的一项重要制度。《》、《》均要求“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”。关于劳动规章制度的内容及制订程序，《》第条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出。通过平等协商予以修改完善。”该规定与《》及《》关于集体合同的内容、制订程序的规定几近相同，但在法律效力上却有较大的差别。《》规定，集体合同自订立后报送劳动行政部门审查，15日未提出异议的，即行生效；而关于企业规章制订后的效力问题，《》及《》均未直接作出规定，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》第19条规定：“用人单位依据《》第条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”我国虽然竭力推动企业建立、完善劳动规章制度，把其作为体现劳资合作互动的一种形式．但由于认为劳动规章制度虽由劳动者的参与．然而其最终决定权并非取决于劳资双方的共决，而是取决于资方的单方决定，因此在立法及司法实践中对企业规章制度的法律效力持保留暧昧的态度。因为各方无法判断明确表态后可能对劳动关系调整带来的影响。
　　关于劳动合同中的“工作内容、工作地点”条款．一些企业为完善员工的个人职业发展，找寻适合其的工作岗位．更好了解企业的运作，实行轮岗轮训制度，使员工的工作岗位处于一个相对变动的状态中；因此，“工作内容、工作地点”蕴含的岗位固定意义并不一定适合企业人力资源管理发展的需要。组织专业化分工生产是企业赖以在激烈市场竞争中生存的基础，分工安排一定程度上取决于与劳动者在劳动合同中关于工作岗位等内容的安排，但仅是初步的调适性安排，即使劳动合同有试用期条款，互相的熟悉适应以作出最佳安排的可能性仍然存在，以劳动合同的约定完全替代企业的分工组织，无疑是对企业用工自主权的一种粗暴剥夺。亦间接损害了作为利益共同体的劳动者一方利益。实践中。劳动者的职位调整往往取决于用人单位的单方决定，对合同内容变更强调贯彻双方协商一致原则不过是对用人单位行使该项权力时赋予其在劳动法层面上具有合法性罢了。企业内的员工往往因其在企业中的作用、地位不同，对其岗位的调整亦有所差别。如变动的职位属企业高管职位或变动人员为企业高管人员，根据我国《》的规定，董事、监事的产生和更换及其报酬事项由股东会决定；公司经理、副经理、财务负责人的聘任解聘及其报酬事项由公司董事会决定：公司其他负责管理的人员的聘任解聘由公司经理决定。对这些企业内部高级管理人员的岗位、职务、薪酬的调整，显然无法在劳动规章制度或劳动合同中事先予以明确，当员工职务需要做出调整时。就企业方而言。亦难以确定协商主体。（股东会、董事会不是劳动合同变更的适格主体。经理对员工职位的选聘解聘，属合法职权行使范畴，无需与对方协商。）实践中，出于组织管理的需要。即使是企业内的中层管理人员。也有权在一定权限范围内对本部门员工的岗位安排、激励性奖金的发放作出决定。企业职工职岗的变动和劳动报酬及与职岗相关的待遇变动几乎是同时发生．鲜见仅有独立一项内容发生变动情形。按照《》的有关规定，用人单位必须要对岗位变动和薪酬变化分别与劳动者协商一致。否则无效。如严格遵循劳动法规定，显然与法律赋予企业享有的工资分配自主权．人员任命调配权相违背．企业的正常经营活动将受到影响。譬如。由董事会任命的公司经理被董事会作出职务解除决定时，法院能否强行介入，要求董事会对此决议的合理性作出解释或要求提供已征得劳动者同意的证据。否则将承担败诉的结果。薪酬变动亦是如此。这种僵化理解劳动合同效力的做法恐怕难以得到企业甚至是劳动者的认同。正如德国劳动法学者W?杜茨所言：“劳动法首先是特别债法，所以原则上也存在契约自由。当合同双方实力不完全平衡时，契约自由在这方面被认为是无意义的，因为一个真正带有对劳动条件进行准确保证的个别谈判结果将不在考虑之列。”[2]
　　有观点认为“用人单位对劳动者单方做出职务上的任免决定，属于经营管理自由权范畴，企业有权自由决定，法院不宜介入审查。若职务的任免导致劳动合同的内容发生变更，按照劳动合同的变更应当协商一致的原则，如果劳动者有异议，则应当进行实体审查。”[3]职务的任免必涉及劳动合同“工作内容”条款的变更．如何理解成为企业可以自主决定的事项范围？仅发生职务任免不发生劳动合同其他内容变更的决定实践中难以寻找，但劳动合同的其他内容若发生变更，劳动者提出异议的。由司法机关进行实体审查来确认变更法律效力的做法．无异于认为司法机关可在较深程度干涉企业的经营自主权。如果企业对员工的职务变动是基于对市场的判断而作出的应对措施．不知司法裁判人员对此类案件进行合法性判断时是否具备相应的专业素养，如何衡平两种不同的法益？用人单位作出此类行为的合法性是否以劳动者的异议与否作为判断标准？为规避法律的不确定性，一些企业会以“工作考核”、“岗位考核”“绩效考核”等名义，对员工进行薪酬调整或岗位变动，而考核中的有关指标则以通过民主程序制订的企业规章内容形式出现。一些地方立法机关显然认识到僵化理解劳动合同效力存在的不足，如《》第条规定“用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平。应当符合用人单位依法制订的规章制度的规定。但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位做出不合理的变动。”即认可岗位变动与薪酬变化的合法性，法律关注的重点为企业是否存在权力滥用而非关注这种变动是否经与劳动者协商一致。
　　传统劳动报酬的发放方式一般根据企业内的职务等级差别执行不同的报酬待遇．该报酬一般是相对确定的现金。随着经济的发展，企业内部的薪酬设计更注重激励作用，出现了多种报酬形式。常见的做法是企业将薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。前者即通常所称之基本工资，一般固定发放，不会随工作结果的变化而改变；浮动薪酬，包括短期激励（加薪、一次性的现金奖励等）和长期激励（股票期权、利润分享等），另包括一些企业向员工提供的可以以现金估值的福利待遇，很难通过在劳动合同中以“劳动报酬”条款形式简单确定。《关于贯彻实施的有关规定》（征求意见稿）第38条规定：“劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额。也可以是双方认可的薪酬制度。”对薪酬制度的认可实际上是承认企业对职工的劳动报酬具有一定程度的灵活处置的权利。职位调整所涉及的薪酬变动，即使存在劳动合同和集体合同，仍面临选择适用问题。《》第条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确（劳动合同、集体合同、劳动规章制度对劳动报酬与调岗后的劳动报酬规定不一致的，应视为约定不明）引发争议的，首先贯彻的是应由劳资双方重新协商；协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。企业对员工降职调薪，适用同工同酬处理无疑是用人单位所希望的，但与劳动合同中关于劳动报酬的约定不符；当劳动者升职时，严格遵守原劳动合同对劳动报酬的约定显然是劳动者无法容忍的，同工同酬会被认为是适当的选择。有学者提出按“有利于原则”进行处理：“若劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或者集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位单方承诺与国家劳动基准或者法律规定不一致的．应当适用对于劳动者有利的约定或者规定：若这些约定或规定的含义不明确，应当作出对劳动者有利的解释。”[4]我国法律对工资含义表述为“指用人单位依据劳动合同的规定．以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”[5]但工资的本质应是劳动者向企业提供一定劳务的对价，如被调整工作岗位的员工的劳动报酬不作任何变动。将会导致在同样或类似岗位工作的企业员工提供同等价值的劳动时。却无法获取同样价值的劳动报酬的工资歧视情况发生，显然亦不被法律所认可。
　　三、权利冲突的解决途径探讨
　　企业对职工职岗的调整及相应的薪酬变动如何在现行法律框架下找到一个
　　??????法宝用户，请后查看全部内容。还不是用户？；单位用户可申请试用或直接致电400-810-8266成为法宝付费用户。
【注释】 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&北大法宝：()专业提供法律信息、法学知识和法律软件领域各类解决方案。北大法宝为您提供丰富的参考资料，。欢迎。法宝快讯：&&&&
本篇【】 &&&&&&关注法宝动态：&
法宝联想【共引文献】 　孙亚明&《中国法学》&1984年&第4期&　康大民&《政治与法律》&1984年&第4期&　&《当代法学》&1996年&第2期&　梁书文 蒋惠岭&《法律适用》&1988年&第12期&　赵喜臣
谭培莲&《法学论坛》&1986年&第1期&　杜波；方仲炳&《当代法学》&2005年&第2期&　曹建明；贺小勇&《中国法学》&2000年&第1期&　沈宗灵&《中外法学》&1998年&第3期&　周长征&《中外法学》&2006年&第5期&　苏尚智&《政治与法律》&1986年&第3期&【作者其他文献】 　《法律适用》&2009年&第6期&【引用法规】 　　　　　　大家都在搜：李久凯律师
微信扫一扫 免费问律师
手机扫一扫 法律兜里装
&&北京咨询&&&
公司单方调整工资结构改为基本工资+效益工资，合法吗？
公司将原来固定改为基本工资+效益工资，合法吗？
138****5978|
北京&朝阳区|
工资福利咨询
1分钟提交法律咨询 2000多位 信的过的好律师 为您提供专业解答
其他人都在看
（咨询请说明来自律师365）
地区：北京&西城区
|解答问题：7739条
您好，我是孙律师。与员工以后，关于工资、奖金、津贴等涉及员工重大经济利益的调整要遵循协商一致原则，没有特殊情况，不得单方调整，否则，违反。您可以直接拒绝，如果用人单位要单方，不仅要补发工资，还要支付或。
（咨询请说明来自律师365）
地区：北京&朝阳区
|解答问题：271条
您好！不合法。可以维权。
（咨询请说明来自律师365）
地区：北京&朝阳区
|解答问题：1758条
市拓夫律师事务所为您服务。
吉安工资福利律师
解答个咨询
擅长，个相关案例
工资福利最新问题：
相关法律咨询
热门工资福利法律百科
一般情况下，劳动者一天的工作时间不得超过8小时，否则就会按照加班计算，用人单位必须支付劳动者加班工资。那么大家知道加班工资怎么算的吗？律师365小编就加班工资怎么算做了解答，希望对大家有所帮助。
工资福利最新专题
周边专业律师
律师365，优质法律服务平台
400-64365-00
服务时间：周一至周六8：00~22:00
||||网站地图|
Copyright(C) 成都六四三六五科技有限公司 版权所有 蜀ICP备号 增值电信业务经营许可证(川B2-)
扫描二维码
更多惊喜等着您！}