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& 员工严重违纪被开除单位不承担经济赔偿金——上海市闸北区人民法院民事判决书 &
员工严重违纪被开除单位不承担经济赔偿金——上海市闸北区人民法院民事判决书
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& （2014）闸民四(民)初字第43号&
　　原告张莉。
　　委托代理人李某，律师。
　　被告上海网威管理咨询有限公司。
　　法定代表人陈谐。
　　委托代理人张祺。
　　委托代理人郦建中。
　　原告张莉与被告上海网威管理咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于日立案受理，依法适用简易程序，由审判员滕立芳独任审判，于日第一次公开开庭进行了审理，后依法转为普通程序，于日第二次公开开庭进行了审理，两次庭审原告张莉及其委托代理人李某、被告上海网威管理咨询有限公司的委托代理人张祺、郦建中均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告张莉诉称，被告为HTC外包公司，负责HCT客服方面业务，由于被告想裁员，一周内已经劝退三人。10月22日被告发布培训计划给所有员工，内容为培训5天，考试6次，平均分低于90分的，正式员工补考，补考不合格者扣除当月绩效，停薪培训再考，再不通过劝退，10月23日邮件发布分数，原告成绩为80分。10月23日原告在业务上有所失误。10月25日，不知道何原因，主管就让原告签书面警告，签完字原告对内容有所疑惑，所以想取回，主管说取回可以，要原告自己写离职报告就将书面警告还给原告，原告惶恐，于是将致电客户的时间和培训时间以及原告本人考试分数拍下来想与领导沟通，但在拍照时，主管要求立即将照片删除，并威胁原告。原告因害怕只能跟警察说没有拍，然后被告就辞退原告，原告认为被告解雇原告没有依据，原告拍照是为了取证证明争议内容，不是违反公司规章制度，并未拍公司机密材料，拍照不是违纪行为，现要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币5718元(以下币种均为人民币)。
　　被告上海网威管理咨询有限公司辩称，日原告在工作中发生严重失误，提供错误的信息给到用户，导致用户投诉，致使被告形象受损，对此，被告于10月25日向原告出具书面警告，并安排原告下线培训。10月25日下午，原告私自携带个人手机进入被告运营中心办公区域，并用个人手机拍摄相关机密信息、资料，被原告主管章叶某当场发现，因担心客户信息外泄，主管当即要求原告删除已拍摄的照片，遭到拒绝。本着必须对客户资料严格保密的原则，部门主管及人事经理先后与原告沟通，要求其删除照片，但原告既不出示拍摄内容，又拒绝删除照片。被告无奈之下，只能报警。警察到场后，原告对警察谎称未拍照的不诚信行为使其再次放弃证明其是否拍摄机密信息的机会，同时加重被告对原告拍摄内容的怀疑，被告《保密协议》载明客户信息包含在机密资料范围内，员工未经同意，擅自复制机密资料或带出工作场所，被告有权终止劳动合同。《员工手册》中除列有类似规定外，还明确员工受到一次书面警告后，又出现其他违纪行为可立即解除劳动合同。据此，被告于日对原告作出违纪解除，并不违法，现不同意原告的诉讼请求。
　　经审理查明，原告系本市城镇户籍从业人员。日进入被告处工作，担任客服，工作内容为处理客户投诉。双方签有期限自日至日的劳动合同，试用期为日至日。合同约定原告劳动报酬为每月2600元，其中基本工资2400元，饭贴200元，另有绩效奖金，每月10日被告通过银行转账方式支付原告上月工资。
　　另查明，日，被告向原告出具一份《书面警告》，内容为“致：张莉：员工张莉于(应为)由于提供用户错误信息，导致用户投诉至HTC，造成HTC公司对我司的严重不满，对整个网威的服务形象造成了严重的影响，故给予书面警告，并对其进行下线培训，若此次培训考核低于90分(及格分)，将直接予以辞退处理。”落款处显有原告“本人已清楚知悉无异议并愿接受处罚!”的字迹。
　　又查明，日被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：“张莉：由于以下原因：一、你于日私自携带个人手机进入公司运营中心办公区域，并用个人手机拍摄公司相关机密信息、资料。二、你于日(应为日)工作当中，提供错误的信息给到用户，导致用户严重投诉，致使公司形象及信誉严重受损。你的上述行为严重违反了公司的相关规章制度，情节恶劣，后果严重。且事发后你本人拒不改正，影响极坏。鉴于此，公司决定于日解除与你日签订的劳动合同，公司将根据《劳动合同法》及相关法律法规与你进行离职结算。请你于日前到公司办理离职手续。鉴于你日拒绝接收本通知书，现公司通过邮寄方式送达给你。特此通知。”被告于日将上述通知书邮寄原告，原告于日收到。原告实际工作至日。
　　再查明，日，原告签署被告《员工保密协议》，该协议载明：“本人同意受雇于上海网威管理咨询有限公司(以下称公司)期间遵守下列约定：1、本人对于因工作或职务而知悉或持有之公司或其关系企业或第三人之机密资料负有保密义务，非经公司事前书面同意，不得以口头告知、重制、交付或揭露予公司以外之人或使用于非公司事务。此项保密义务于双方雇佣契约终止后继续有效。2、前条所述机密资料的范围包括：2.1公司的一切未对外公布的技术资料……客户名单及地址、交易状况等……4、在聘用期内，保证对上述保密资料的使用权限于在公司同意的范围内，且该种使用必须是为完成公司所安排的工作或为公司利益所为，同时对上述保密资料的保存需依公司相关规定进行，未经同意，不得擅自复制或带出工作场所……8、本人违反本规定的，公司有权终止双方的劳动合同，并要求赔偿所受到的损害……”日原告签收被告《员工手册》，该手册载明“……第9章奖惩规定……口头警告……12)携带各种电子储存设备(包括任何形式的纸张、手机、PDA、随身碟、数字相机及随身听等)，个人背包等进入办公区域内；……立即解除合同……1)受到一次书面警告后，仍未停止该等过错或拒绝做出改善、或又出现其他违纪行为后；……9)擅自翻阅、抄录或复印公司机密资料及他人文件或信函者；……15)违反公司有关保密条例，泄露或盗取公司机密，以谋私利或给公司造成重大损失……”。
　　还查明，日原告向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金5718元。日该仲裁委员会裁决原告的请求不予支持。后原告不服，诉至本院。
　　审理中，被告称日原告接了武汉客户的电话，原告提供给客户错误的信息，没有明确的承诺回复时间，10月24日被告质量监控部门抽查到原告的回复，安排被告另员工跟踪处理，10月25日下午给予原告书面警告，被告拟安排原告培训。但原告签署书面警告后，私自带手机进入办公场所，现场主管发现原告拍照，让原告删除，原告不肯的情况下，被告无奈打110报警，警察到场询问原告，原告称没有拍过照片。仲裁时原告提供三张照片是部分截图，该三张截图是整个页面上局部放大的截图，原告肯定是将整个页面拍下来的，整个页面上有客户的信息。原告则称10月23日原告确有提供用户错误信息的工作失误，但没有接到客户投诉，书面警告是被告让原告签字的，并告知原告只是走个流程，所以原告就签名了，事后原告想将警告书取回，但是拿不到了，最后原告回到办公室用手机拍摄工作电脑屏幕，但不是被告机密信息，有两张是邮件，内容涉及培训考试，另一张是原告致电客户的记录，没有涉及被告机密信息。原告表示将考试内容和成绩以及与客户致电记录拍照是为了与被告领导沟通有关书面警告的事宜。被告则称原告提供的三份照片打印件系其电脑页面的内容，但其中显示原告与客户致电记录的页面实际含有客户信息，该信息未显示在该照片中，事情发生在日，当时原告领导章叶某当场发现原告对着该页面拍照，让原告马上删除照片，但原告拒绝删除，也不给被告章叶某看照片内容，于是被告才报警，原告对警察说没拍照，之后警察翻查原告手机，也没有找到照片。原告表示10月25日确实对着含有客户信息的页面拍照了，但未拍客户信息，只拍页面下方的致电记录，当场被告让原告删除照片，但原告因为害怕所以没有给被告看照片，也没有删除，后警察到场，原告害怕就跟警察说没有拍照，实际上原告就拍了这张照片，原告另称该页面是包含有机密资料，但并没有拍到机密资料，且客户是HTC的客户，不是被告的客户。被告表示《员工保密协议》中载明了机密资料的范围中包含客户信息，并且被告当时要求原告删除照片，但原告不肯，之后警察来了原告又称未拍照，现在被告不清楚原告当时拍了几张照片。原告则称，被告默认原告拍了机密资料是被告的猜想，之后被告又以此将原告开除，不符合劳动法的规定，故坚持诉请。被告则坚持辩称，致调解未成。
　　以上事实，除原、被告陈述外，有原告提供的闸劳人仲(2013)办字第1262号裁决书、日双方签订的劳动合同、被告出具的书面警告、照片三张、解除劳动合同通知书、被告提供的HTC电话品质评估、主管章叶某证言附HTC客户工作界面、《员工保密协议》、《员工手册》二本附签收、NEO新员工导入测试、日客户投诉的截屏、日原告与黄女士的录音资料附光盘等证据予以佐证。
　　本院认为,本案争议焦点在于被告解除原告劳动合同理由是否正当合法。基于此，本案所需确认的事实有两点，首先原告是否存在违纪行为。被告主张原告存在三项违纪行为，其中已查明事实为：日因提供客户错误信息造成严重影响而受到书面警告一次；日原告将其手机带入办公区域。对于第三项违纪行为双方存在争议，原告确认日其使用手机拍摄显有客户信息的电脑屏幕页面，但辩称只是拍摄该页面其与客户沟通的电话记录，未拍摄其他机密内容。然而，原告的拍照行为经其领导章叶某当场发现并提出删除照片的要求时，原告既不出示拍摄内容，又拒绝删除照片，其不配合的行为导致被告存有疑虑，且被告报警后，原告对警察谎称未拍照的不诚信行为使其再次放弃证明其是否拍摄机密信息的机会，同时加重被告对其拍摄内容的合理怀疑。鉴于此，原告直至庭审才陈述其未拍摄任何客户信息，亦未能提供证据加以证明，应承担举证不能的不利后果，故原告该主张本院难以采信。其次，原告的违纪行为是否达到可以解除劳动合同的条件。根据《员工保密协议》载明客户信息包括在机密资料范围内，员工未经同意，擅自复制机密资料或带出工作场所，被告有权终止劳动合同。《员工手册》中除列有类似规定外，还明确员工受到一次书面警告后，又出现其他违纪行为可立即解除劳动合同。据此，原告的上述违纪行为已违反包括《员工保密协议》、《员工手册》中“立即解除劳动合同”相关规章制度，被告以此为由解除双方劳动合同理由充分，并无不妥，现原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十八条之规定，判决如下：
原告张莉要求被告上海网威管理咨询有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币5718元的诉讼请求，不予支持。
　　案件受理费人民币10元，由原告张莉负担。
　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。&
& 审 & 判 & 长 滕立芳&
& 审 & 判 & 员 张惠俊&
& 人民陪审员 张庭建&
& 二〇一四年九月二十九日&
& 书 & 记 & 员 张冠文&
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技术支持：员工不听从工作安排公司可以开除他吗 员工被单位辞退应当获得多少赔偿
　来源：网络
&蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。律师解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：一、工作性质；二、当事人的预期；三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。律师解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。&补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算――每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体到本案，蔡某不同意工作调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的情形，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍赔偿，也未在法定期限内向法院提出相应的诉讼请求，视为认可仲裁裁决结果，法院因此予以确认。另外要提醒劳动者，经济补偿金是劳动合同法中规定的用人单位对劳动者的补偿费用，原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的，但如果出现“被迫辞职”情形，劳动者可向用人单位索取补偿金。“被迫辞职”情形包括：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。在上述情形发生时，劳动者辞职后，用人单位应按照劳动者的工作年限及工资标准支付经济补偿金。
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