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单位担心员工跳槽 年终奖能“留一半年后发”吗来源： 中工网分享到：&&& 张寻（化名）目前在浙江一家传媒集团工作。和许多单位不同，他平时的薪水和待遇并不出众，但是每到年关，他就会成为让周围朋友和亲戚羡慕的对象，除了五花八门的购物卡和消费券，还有四万甚至更多的奖金。
&&& 张寻到现在这家单位已经工作两年多了，“如果已经是正常入职的人，干满第一年，估计也能拿到四万的年终奖，几乎算是一年工资的一半。”有人戏称，他们每年年终奖光扣掉的税额，就可能比很多单位发的年终奖还要高。
&&& 面对每到年终突如其来的一笔“巨款”，张寻他们看得很淡，觉得这无外乎是单位将工资分成了几份，其中一部分正好是以年终奖的形式发放了而已。他们觉得，年终奖是自己应得的待遇。
&&& 不过，这笔钱并不是一次性直接付给他们的，每年的年终奖都是分两笔发，过年前发一半，年后再发另一半。不过这两年，年后的那一半年终奖发的时间越来越往后延，基本都要到第二年的五月份了，第二笔钱才会发到大家手上。
&&& 单位这样做的目的，无外乎是担心员工们会在年底拿到钱就辞职跳槽。新快报记者了解到，不光是张寻他们的单位，靠年终奖金来绑住员工的腿脚，减小年底跳槽高峰所带来的影响，已经成为很多企业公开的“潜规则”。
&&& 但是这种潜规则真的合理吗？
&&& 观点一： 年终奖不是“留人奖”
&&& 法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。
&&& 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《&关于工资总额组成的规定&若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。可见年终奖也是工资的一部分，如果劳动合同或者单位的规章制度里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。
&&& 原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”《上海市企业工资支付办法》第七条也规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”
&&& 天册律师事务所胡泉律师表示，单位想通过扣押年终奖的办法达到留住人才的目的，这在法律上是行不通的。即使职工不离职，单位在劳动合同中约定年终奖在次年五月份发也不妥当。根据《上海市企业工资支付办法》，“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”只要规定年终奖也是按考核周期兑现，就应在年终或考核周期期满时结算。
&&& 胡泉律师提醒说，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。&&& 观点二： 年终奖分开发或有利于节税
&&& 三才培训学校校长刘郑恒表示，有时年终奖分开发，一方面避免了企业资金一次性流出太多，同时也让经过新年狂欢后，重新投入工作时青黄不接的光景得到缓解，另外，像张寻这样的人年终奖较高，分开发可能还有利于节税，以免出现“企业多给，员工少拿”的尴尬。
&&& 根据国家税务总局的《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，个人取得的年终奖，单独作为一个月工资薪金所得计算纳税。计税办法为：先将年终奖除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，然后再按“年终奖金额×适用税率－速算扣除数”公式计算出应纳税额。
&&& 举例说，某人日取得工资收入3400元，当月又一次性取得年终奖金24100元，应缴纳多少个人所得税？因当月工资不足3500元，可用其取得的奖金收入24100元补足其差额部分100元，剩余24000元除以12个月，得出月均收入2000元，其对应的税率和速算扣除数分别为10%和105元。具体计算公式为：应纳税额＝（2-3500）×10%-105＝2295元。
&&& 毋庸讳言，目前年终奖计算个税时，在每个税率进级阶段，都会出现“税前奖金多、税后所得少”的现象，被业内称为“1元税差”。
&&& 在临界点，税前奖金多1元，税后所得反而会少一大截。
&&& 例如，A员工年终奖18000元，B员工年终奖19000元，则A员工：10元，对应税率及速算扣除数为3%、0，应纳税额=18000×3%－0=540元，税后所得17460元；而B员工：183元，对应税率及速算扣除数为：10%、105，应纳税额=15=179 5元，税后所得17205元。也就是说，B员工年终奖比A员工多1000元，税后所得却少了255元。
&&& 事实上，在几个个税级距临界点区间的年终奖额度都会出现上述结果。新“盲区”共有6个：（18001元，19283.33元）；（54001元，60187.50元）；（108001元，114600元）；（420001元，447500元）；（660001元，元）；（960001元，1120000元）。如张寻遇这种情况，最好能同单位协商，就低选择，余下的请年后再补，也不失一个明智的选择。
&&& 刘郑恒校长表示，出于减轻个人纳税负担考虑，国家对年终奖采取优惠计税的特殊方式，但每个人每年只有一次机会将一笔一次性收入分摊到12个月计税。对大多数职工来说，一般不宜把年终奖分摊到平时收入。但对高收入人群，需合理调整月工资总额与年终奖的分配，这样也能有效避开个税“盲区”效应影响。&&& 观点三： 年终奖，别亏待了“三种人”
&&& 各个单位的年终奖有多有少，总是对于职工一年辛苦的肯定和回报。但是有些用人单位如张寻所在单位规定：“干满第一年才能享受年终奖”，一些网友认为，这样规定可能就把以下几种职工排除在享受范围内，其实未必公平合理。
&&& 其中第一种是请过“公假”的人，如有的单位把曾在年中请产假等的女工排除在外。第二种是在年中已经离职的职工，因为发放年终奖时“不在册”，而拿不到年终奖。第三种是在年中新进的职工，如有的单位告知今年7月份新进的大学毕业生：“你要到明年才能领取年终奖。”
&&& 拿以上第一种人来说，尽管依据《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”但是对于请产假等“公假”的职工，该依法享受的待遇不能少。
&&& 至于后两种人的年终奖发放问题，从此类争议的司法实践来看，如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些职工得到一定比例的年终奖。
&&& 假如公司规章制度和劳动合同明确规定这些职工不能享受年终奖，又该如何处理呢？如果年终奖属于业绩挂钩型，即依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要，如某某级别的员工按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，按规定的比例可提成多少经营单位的利润，他本人也可以比较准确地计算出来。即使是年中离职或新进员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金，企业不能说你人不在单位了，我就不考核不发放了，这种规定是不合理的。
&&& 如果年终奖属于在职激励型，即依据双方约定或单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。但从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会给在职员工产生影响），这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。
&&& 「相关案例」
&&& 冯女士在某外企供职。往年年底，她总能领到“第十三个月的工资”。20 12年，她曾休为期3个月的产假，年底公司发双薪就没有她的份了。她去公司查看规章制度，其中有规定：“在岗在编职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感觉有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？
&&& 国务院1988年第9号令规定：“产假期间工资照发。”尽管本市已实施生育保险制度，企业对有关参保人员不再发放产假工资，但应由企业兑现的工资待遇不能因产假而受影响。
&&& 在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因其产假而扣发年底双薪。（周斌）
编辑：中工网
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